幼儿教师专业化发展存在的问题及对策[5篇范例]

第一篇：幼儿教师专业化发展存在的问题及对策

幼儿教师专业化发展存在的问题及对策

教师的专业化发展是当今的热门话题,是教育改革的必然趋势。有学者说:教师的专业化发展就是使教师成为研究者。

一、教师专业化发展的显著特征

纵观优秀教师的专业化发展状况,有这样几个特点:(一)热爱孩子、热爱工作,具有强烈的事业心、责任感

上海著名特级老师应彩云,四十多岁了,早已是成绩斐然,但她仍然坚持带班在一线,割舍不了对孩子们的那份挚爱;吴佳瑛老师在工作上忘我钻研,总觉得时间不够用。可见,越是有成就的老师,越是喜欢工作,痴迷于工作,忘我地工作。

(二)善于运用智慧开展教学、管理工作,专业水平高

好的教师不仅弹跳说唱写画基本功好,教育教学能力强,而且能运用先进的教育理念,善于用慧眼观察,用慧心来教育孩子,对不同的教育对象,总能开展因材施教,进行有效教育。更可贵的是,他们善于总结,不断反思自己的工作,撰写研究性文章。

(三)善于创新,形成自己独特的教学风格

专业水平高的老师,善于捕捉孩子的兴趣,从幼儿的生活中挖掘题材,从孩子的角度预设和实施教学。工作很有创意,形成自己独特的教学风格。如吴佳瑛老师机智幽默回应幼儿的风格,应彩云老师融文化、艺术于教学,给人带来的美感和享受等。

普通教师的专业成长虽没有达到特级教师的境界,但也同样具备了上述的几种特征。只要坚持不懈地努力,那么与特级教师就只是能力水平的高低差异,而不是思想观念的根本差异,我们普通教师与名优教师的距离将会越来越近。

二、影响教师专业化发展的因素

目前,教师的专业化发展在地区之间、园所之间、教师之间存在参差不齐的现象。究其原因,有社会、家长、幼儿园等外在因素的影响,也有教师自身缺乏自觉主动的内因,笔者着重从幼儿园管理和教师自身的角度进行以下探讨。

(一)外在因素 1.待遇得不到保障。

幼儿教育属非义务教育。目前,许多幼儿园存在编内和编外两种编制的教师,由于性质的不同,一些编外教师的工资待遇较低,扣除保险,每月收入微薄,生存尚存在问题,安居乐业又从何说起。对于一些能力强的编外老师,同工不同酬的不公平,更加使得她们对自身的工作缺乏热情,积极性不高,产生应付了事的消极心理。

2.教师的工作负担过重。

幼儿园日常的保教任务就比较繁重,再加上由上自下的大大小小的活动,如果幼儿园不能统筹规划,巧妙安排,那教师就会被动应付,只有招架之功。有些幼儿园规定教师要摘抄成千上万字的信息,读书笔记等,案头资料、形式化的东西太多,往往使得教师被牵着鼻子走,身心疲惫得不到解放,没有自主发展的空间,专业化发展又从何说起。

3.缺乏良好的机制氛围。

“在什么样的环境中工作,你就会成为什么样的人。”这句话说的是环境对人成长的影响作用。良好的园风、常规给教师的专业化发展营造学习、研究的氛围,适度的压力促进教师的工作。

有的幼儿园没有有效的考核奖惩细则,教师做多做少一个样,做好做差无区别,没有形成良好的激励机制,教师缺乏发展的动力。

4.缺乏有效的引导。

有些教师,想在专业上进行学习和研究,但不知从何下手,缺乏独立的思考和有效的引领,想做而不知怎么做,若无明确的目标导向,遇到专家和领导指向哪里,就盲目的奔向哪里,了解的是很多皮毛,鹦鹉学舌般的人云亦云,不一定切合自身的实际水平,所谓效果也就根本无从谈起。

(二)内在因素

1.教师自身的专业水平起点低。

有些教师文化水平起点较低,虽经过专业培训,但不能灵活运用幼儿教育学、心理学理论知识,缺乏先进的教育理念指导,工作中不善于观察和思考。教学时只能照本宣讲,预设教学目标、重点、难点不够明确,理论的匮乏,行为的低效性都说明教师自身的专业素养还处在一种较低的水平,缺乏专业化发展基础。

2.教师的研究意识、研究能力不强。

首先,教师对科研工作的认识存在误区,认为那是专家、学者以及名师才能去做的事情,产生“高处不胜寒”的畏惧感。其次,教师疲于应付工作,问题意识不强，不善于总结反思工作,没有系统掌握科研的方法,笔头功夫薄弱,不能及时研究改进自己的工作。

3.存在惰性,缺乏恒心毅力。

多数教师认为自己忙于常规工作,没有时间进行学习和研究,生活很安定,已经能适应教育教学的需要,有种满足感;有些教师刚开始兴致较浓,当正式实施后,又觉得太难太繁,认为目标太遥远,有种迷茫的感觉,刚开了头,稍有波折就结了尾。这些都是教师在专业化发展中存在惰性、缺乏坚持性的表现。

4.没有成就感,缺少内在的动力。

当一个人在某方面取得成绩,有了收获之后,便会产生成功的喜悦,也就是成就感。这种积极的情绪体验,会让人产生内在动力,更加自信,激励人更进一步的努力。如果教师没有在这方面取得成绩,不曾有过强烈的情绪刺激,那就很难体会工作的成就和幸福。目前教师在专业化发展方面首先就是要做,要动起来,要进行学习和研究,做了然后知不足,做了才有机会,有机会就有可能收获到成功。

三、促进教师专业化发展的实施对策

(一)适切的目标引领

教师要有明确具体的专业化发展目标,幼儿园必须引领教师制定适切、个性化的发展目标。如何制定?依据有两点:

1.找准突破点。

全能的幼师毕竟只有少数,要想全面发展,面面俱到,就得付出相当大的努力,效果还不尽理想。教师若能依据自身的特长,找准一个突破点,持之以恒地实践,形成自身的特点,达到人无我有,人有我优的境界也不是难事。

2.找到着落点。

目标必须落实到幼儿的发展上,教师的专业成长依靠幼儿的发展得以实现,幼儿的发展使得教师的教育研究得以生根发芽,开花结果。促进师生在此过程中相互成长,实现共赢。

(二)建立有效机制

针对教师负担过重、待遇偏低、工作环境存在负面影响等问题,促进教师专业化发展必须建立以下机制:

1.高效的整合机制。

幼儿园必须将师资培训、教学教研、课题研究及家长工作等进行有机整合,使一些工作相对集中,不做重复的劳动,取消形式化的事务,减少低效的工作,注重工作的实效性,切实减轻幼师的工作负担,为她们营造自主发展的空间,达到事半功倍的效果。

2.良好的激励机制。

幼儿园必须制定切实可行的考核细则,奖勤罚懒,奖优罚劣,在教研、科研方面加大考核力度。对于编外教师,享受与编内教师同样的奖励和福利。介于编内外教师的总体水平不平衡的实际状况,考核时可将编外教师归为一组,进行编外教师之间的考核评比,这样可缩小与公办教师的差距,相对较为合理,保证能力强的编外教师与优秀公办教师享受同样的奖金。

在骨干培训、活动参与、评先评优方面,也多为能力强的编外教师提供施展才华的机会,充分调动她们学习、工作的积极性。

3.整体的联动机制。

对于每一项工作,幼儿园必须整体规划,准确地用人定位。工作中的统筹安排,优化组合,分组行动,分头落实,充分发挥每一位职工的优势,挖掘她们潜力,激发她们的智慧,既为教师营造良好的成长环境,又能整体联动,齐心协作,增强凝聚力,创造性地开展工作。

工作中还要有针对性的进行具体指导。幼儿园要集思广益,提供机会,让教师借助园内、园外、领导、同事、专家等方面的资源,帮助教师获得学习和指导的机会,助推他们走向成功。

经验的同时,使得教师专业成长的羽翼越来越丰满。(五)强化成果意识 1.把握契机。

人们常说“挑战和机遇并存”,有挑战才有机遇。教师要克服畏难心理,勇于参加一些教研科研活动,把握机遇,活动中加强学习和锻炼,获得多方面的信息和智慧。注重活动的过程,力求达到预期效果,大胆展示专业素质。

2.注重细节。

细节决定成败。教师在工作中既要大刀阔斧,改革创新,但在具体活动中,也要关注细节,把握教学中的随机应变教育,关注能力差的幼儿等,使细节问题转化为自己成功的亮点。

3.撰写教科研论文。

教科研论文是交流教学体会、教学研究成果的主要形式。撰写幼儿教育科研论文的质量是评价幼儿教师素质的重要指标之一。幼儿教师要善于结合自己的实际工作,及时记录所见所闻,所思所感,平时勤于积累和乐于练笔,学习科研方法和教科研论文的撰写,并积极投稿,勤写苦练,在总结提炼中提高自身的研究水平,相信一定会“功到自然成”。

当教师有了一定的成果,就会体验到成功和快乐工作的幸福,必然会充满自信,增强学习研究的自觉性、主动性,沉湎于孜孜不倦地求索之中,必然会促进自身的专业化发展。

（来源：幼儿教学研究）

第二篇：教师专业化发展存在的问题-

教师专业发展中存在的问题

[摘 要] 教师专业发展是指教师个人职业能力的成长和进步。也指促进教师职业能力成长和进步的一系列活动过程。通过这一过程，教师得以更新专业结构、提升专业水平、获取持续发展。

[关键词] 教育改革、教师专业发展

教师专业发展是指教师个人职业能力的成长和进步，也指促进教师职业能力成长和进步的一系列活动过程。通过这一过程，教师得以更新专业结构、提升专业水平、获取持续发展。但调查数据显示。从总体上看，教师对事业心、自信心、自豪感、进取心”诸项的自我评价均较低，各项的赞成度均低于20％，持否定态度。在调查访谈中获知，超过80％的被调查教师反映心理压抑．压力较大；近40％的被调查教师存在严重的工作倦怠．近90％的被调查对象存在一定的工作倦怠；超过70％的被调查对象对工作不满意。部分甚至有跳槽的意向。可见，教师专业化成长的状况不容乐观，与新课程改革还有很大差距，存在诸多问题。

一、教师的整体素质有待加强

专业素质是教师进行正常教学和不断自我学习的基本前提。目前，教师在实施新课程改革过程中暴露出的问题，很多都是由于心理学和教育学知识欠缺或教育教学观念、方

法、手段落后造成的，主要表现在专业知识和专业技能上。

1．教师的专业知识结构欠缺，不适应课程改革的需要。主要归因于思想政治课教师缺乏终身学习的观念。专业责任感不强，“自我更新”的意识淡薄。一是原理规则性知识，即教育学、心理学、教学法等方面的专业理论知识没有得到及时的调整与更新；二是不善于或不主动积极地积累大量的专业案例知识和可供借鉴、反思的实践案例；三是策略性知识欠缺。即在具体的教育教学情境中不能够灵活运用原理规则，不能高效地整合和优化教育教学过程：四是作为一名专业的学科教师，不具备相当水平的当代科学和人文基本知识。新课程倡导综合实践活动，这必然要求教师形成跨学科的知识结构。新课程还强调现代信息技术与课程的整合，因此掌握现代信息技术的相关知识对教师专业发展也很有必要。

2．教师的常规性的技能基本过关。能够引导学生的学习活动，控制课堂气氛和学生的注意力，使教学活动顺利实行。而特殊的技能，尤其是优化教学设计的能力和实施新课程教学评价的能力及多媒体的运用能力。课程开发能力和实施综合课程的能力、科研能力、反思能力等则明显不足。

二、教师的专业态度有待提升

专业态度是基于对所从事专业的价值、意义深刻理解的基础上形成的精神和判断。主要包括专业信念、专业情操和专业自我。

1．专业信念上。教师的专业信念淡漠，相当一部分教师大都不注重教育观念或教育理念的构建。对教育教学没有或很少提出过自己的较为系统和理性的观点与看法，对诸多的教育教学观念或理念随波逐流，即不作自我选择、认可与确信。围绕新课程改革的理念，部分教师缺乏摒弃传统观念中与新课程精神不相符的东西的意识和勇气。很少有人结合自己的教育教学经验重新构建自己的专业信念体系。

2．专业情操上。教师的专业情操弱化，由于社会历史的和现实的原因。在应试教育的效应和市场经济条件下，中学教师地位事实上的偏低导致相当一部分教师对自己所从事学科的教育教学工作丧失了光荣感、自豪感和事业心，责任感和义务感也相应降低。

三、教师专业化发展的保障机制有待完善

1．中学教师队伍素质从源头上衰减。优秀高中毕业生报考师范类院校教育专业的相对较少，优秀的大学毕业生不愿从教，存在“三流考生上师范”和部分师范院校优秀生源不愿做教师的现状。

2．上级教育主管部门和学校迫于“应试教育”的社会压力，在师资的引进和培育上。把主要的精力放在升学考试科目上，而对于副课教师师资建设不力的局面或视而不见，或漠然处之。部分城镇学校仍存在兼职教师和非专业教师，农村学校更为突出。

3．在骨干教师队伍建设上。以务实的态度，得力的措施积极推进主课、应考科目教师骨干培育，如鼓励深造、外出学习、参与高一级教师培训、晋级评优时的倾斜等。培养出了一大批在教育教学工作中起骨干、示范作用的学科带头人。以此拉动了这些学科教师队伍整体素质的提高。相反地，中学副课教师特别是音体美、政史地教师却没有得到应有重视。

四，评价方式有待转变

传统教师评价主要是与奖惩挂钩的一种终结性评价。一般是依据预定的条文，统一对教师进行检查、评估、打分，再按照分数高低进行评价。通过这一评价，对被评教师区分优劣、分出等级。并做出解聘、降级、晋级、加薪、增加奖金等决定。这种教师评价往往把评价作为奖励、表扬或惩处教师的一种手段，它是面向过去的，只强调学校当前目标的实现。着眼于教师个人过去的局部的工作表现；在评价组织上，往往是自上而下进行的，不能全面地评价教师，也不能

面向全体教师。不具备发展性，它忽视了教师自我创造和发展的内在动力，不利于教师专业的发展。

[1]王少非.新课程背景下的教师专业发展[M].上海:华东师范 大学出版社,2005.[2]饶见维.教师专业发展——— 理论与实务[M].台湾:五南图书出版公司,1996.[3]王艳玲.教师专业发展：教师教育的核心理念[J].全球教育 展望,2008,(10).[4]吴亮奎.课程意识觉醒与教师的专业发展[J].全球教育展望,2008,

第三篇：教师专业化发展存在的问题

教师专业发展是指教师个人职业能力的成长和进步．也指促进教师职业能力成长和进步的一系列活动过程。通过这一过程，教师得以更新专业结构、提升专业水平、获取持续发展。但调查数据显示。从总体上看。教师对。事业心、自信心、自豪感、进取心”诸项的自我评价均较低，各项的赞成度均低于20％，持否定态度。在调查访谈中获知。超过80％的被调查教师反映心理压抑．压力较大；近40％的被调查教师存在严重的工作倦怠．近90％的被调查对象存在一定的工作倦怠；超过70％的被调查对象对工作不满意。部分甚至有跳槽的意向。可见．教师专业化成长的状况不容乐观。与新课程改革还有很大差距，存在诸多问题。

一、教师的整体素质有待加强

专业素质是教师进行正常教学和不断自我学习的基本前提。目前。教师在实施新课程改革过程中暴露出的问题，很多都是由于心理学和教育学知识欠缺或教育教学观念、方法、手段落后造成的。主要表现在专业知识和专业技能上。

1．教师的专业知识结构欠缺，不适应课程改革的需要。主要归因于思想政治课教师缺乏终身学习的观念．专业责任感不强．“自我更新”的意识淡薄。一是原理规则性知识。即教育学、心理学、教学法等方面的专业理论知识没有得到及时的调整与更新；二是不善于或不主动积极地积累大量的专业案例知识和可供借鉴、反思的实践案例；三是策略性知识欠缺。即在具体的教育教学情境中不能够灵活运用原理规则．不能高效地整合和优化教育教学过程：四是作为一名专业的学科教师．不具备相当水平的当代科学和人文基本知识。新课程倡导综合实践活动。这必然要求教师形成跨学科的知识结构。新课程还强调现代信息技术与课程的整合，因此掌握现代信息技术的相关知识对教师专业发展也很有必要。

2．教师的常规性的技能基本过关。能够引导学生的学习活动．控制课堂气氛和学生的注意力，使教学活动顺利实行。而特殊的技能，尤其是优化教学设计的能力和实施新课程教学评价的能力及多媒体的运用能力．课程开发能力和实施综合课程的能力、科研能力、反思能力等则明显不足。

二、教师的专业态度有待提升

专业态度是基于对所从事专业的价值、意义深刻理解的基础上形成的精神和判断．主要包括专业信念、专业情操和专业自我。

1．专业信念上．教师的专业信念淡漠。相当一部分教师大都不注重教育观念或教育理念的构建。对教育教学没有或很少提出过自己的较为系统和理性的观点与看法．对诸多的教育教学观念或理念随波逐流，即不作自我选择、认可与确信。围绕新课程改革的理念，部分教师缺乏摒弃传统观念中与新课程精神不相符的东西的意识和勇气．很少有人结合自己的教育教学经验重新构建自己的专业信念体系。

2．专业情操上。教师的专业情操弱化。由于社会历史的和现实的原因。在应试教育的效应和市场经济条件下。中学教师地位事实上的偏低导致相当一部分教师对自己所从事学科的教育教学工作丧失了光荣感、自豪感和事业心．责任感和义务感也相应降低。

三、教师专业化发展的保障机制有待完善

1．中学教师队伍素质从源头上衰减。优秀高中毕业生报考师范类院校教育专业的相对较少；优秀的大学毕业生不愿从教。存在“三流考生上师范”和部分师范院校优秀生源不愿做教师的现状。

2．上级教育主管部门和学校迫于“应试教育”的社会压力．在师资的引进和培育上。把主要的精力放在升学考试科目上．而对于副课教师师资建设不力的局面或视而不见，或漠然处之。部分城镇学校仍存在兼职教师和非专业教师，农村学校更为突出。

3．在骨干教师队伍建设上．以务实的态度．得力的措施积极推进主课、应考科目教师骨干培育，如鼓励深造、外出学习、参与高一级教师培训、晋级评优时的倾斜等。培养出了一大批在教育教学工作中起骨干、示范作用的学科带头人。以此拉动了这些学科教师队伍整体素质的提高。相反地．中学副课教师特别是音体美、政史地教师却没有得到应有重视。

四，评价方式有待转变

传统教师评价主要是与奖惩挂钩的一种终结性评价。一般是依据预定的条文．统一对教师进行检查、评估、打分，再按照分数高低进行评价。通过这一评价，对被评教师区分优劣、分出等级．并做出解聘、降级、晋级、加薪、增加奖金等决定。这种教师评价往往把评价作为奖励、表扬或惩处教师的一种手段，它是面向过去的．只强调学校当前目标的实现。着眼于教师个人过去的局部的工作表现；

在评价组织上。往往是自上而下进行的。不能全面地评价教师，也不能面向全体教师。不具备发展性：它忽视了教师自我创造和发展的内在动力．不利于教师专业的发展。

第四篇：文化产业发展存在问题和对策

刘朝来重写稿

实文化强省战略部署推进文化产业跨越发展民进安徽省委

一、我省文化产业发展的现状和存在问题

近年来，我省积极推进文化强省战略，省委、省政府出台《关于加快建设文化强省的若干意见》，明确提出了建设文化强省的指导思想、思路目标和重点任务，文化体制改革，文化产业、文化事业发展和对外文化交流的步伐不断加快，文化产业连续5年增幅30%以上，创造了全国瞩目的“安徽现象”。但是从整体上看，我省文化的产业基础仍然十分薄弱，文化资源大省向产业强省的跨越任务十分艰巨。一是规模和经济总量不足。2009年，我省文化及相关产业增加值不到400亿元，占全省GDP比重约为3%, 而同期北京市文化及相关产业增加值接近GDP的10%，上海约占8%、广东为6.7%、湖南为5.1%。即使在中部地区，我省也处于中后位次。按照目前的发展速度，“十二五”末，文化产业要实现增加值1000亿，任务艰巨；二是特色和优势产业不足。文化领域条块分割，规模普遍偏小，规模大、产业规模化和集约化程度高、具有规模效应和带动作用的市场主体数量少，企业自主创新能力不足，文化产品区域特色不显，品种不多，竞争力不强。文化资源、文化企业、文化品牌的培育整合、配置优化、引导管理力度不够，低层次运作、小环境发展、松散性管理导致资源优势很难转化为品牌优势和产业优势。

影响我省文化产业化进程的因素很多，与文化强省的要求比，主要表现在“四个不适应”。

一是文化产业化意识不适应。调研显示，关注文化的教化、喉舌、阵地等社会效益，轻视甚至漠视文化的商品化和产业化运作的现象仍然存在，在这种思维定式之下，文化建设在一些地方的发展战略和规划中难以摆上应有的位置。相关管理部门习惯于在从政治角度和社会效益上“定条例、设门槛”，重事业、轻产业，重评奖、轻市场，重投入、轻产出的工作模式仍未彻底改变。文化产业意识的淡薄，直接

1导致文化建设缺乏市场视角与考量，许多有产业价值的文化资源和文化现象得不到应有的重视。

二是人才队伍建设不适应。我省文化人才总量不大，结构呈现为“三多三少”，即传统意义上的文化人才较多，现代创意文化人才少；专业研究的人才较多，熟悉文化市场、擅长资本运作的经营人才少；具备基本专业素质的人才较多，高层次和复合型领军人才少。人才问题已经成为制约我省文化产业发展的关键问题。

三是投融资的体制和总量不适应。一方面，我省文化建设投入基数偏低，据文化厅的统计，2006－2008年，我省年人均文化事业费分别为5.85、7.4、8.5元，只占全国平均水平的一半左右，居全国第30、28、29位，资金投入不足已成为制约文化事业和文化产业发展的瓶颈。另一方面，文化产业大多实行的准入制，部门、行业、地域及所有制的准入限制、不计投资回报的事业型单一投资方式、加之文化产业法规体系的不完善，都造成民间资本和外资对文化产业只能望而却步。

四是文化产业管理体制不适应。我省在文化体制改革方面走在全国前列，也创造了许多好的经验，尽管如此，管理体制的改革仍然任务繁重。就文化产业发展而言，目前急需解决的有各自为政，职能交叉、多头管理、缺位与越位并存的问题；严重影响资源和要素合理流动与优化配置，制约市场微观主体跨地区、跨行业经营的行业壁垒问题；劳动人事、收入分配和社会保障三项制度建设问题；投融资渠道不畅、法律政策不完善的问题；运行机制僵化，管理体制缺乏活力的问题；人才管理机制不健全，管理方式与手段落后的问题等等。

二、加快我省文化产业发展的对策建议

1、落实“文化强省”战略，营造文化产业发展的氛围。落实文化强省战略，推进文化产业发展，前提是进一步解放思想，更新观念，充分认识文化在促进经济转型，提升核心竞争力，实现跨越式发展过程中的地位和作用。建议省委、省政府将文化建设、包括文化产业发展纳入各级党政机关的工作目标和考核体系，使“文化强省”战略目标，具化为文化产业发展规划指标和各项政策措施，细化为各级政府的工作任务、各级领导的考核评价指标。积极实践和破解我省文化产

业发展中的突出问题，营造文化产业发展的环境和氛围，2．整合文化资源，打造一批特色园区和重点产业集团。我省龙头企业带动战略已初显成效，报业、出版、发行、演艺、广电五大集团发展势头迅猛。我们认为，应依托这些大型集团和省“861”规划项目，重点支持优势企业的立体联合和跨越发展，推动跨地区、跨媒体、跨行业的资源整合和战略重组，组建一批集约化水平高、产业集中度好、技术实力硬、核心竞争力强的一流产业集团，形成我省文化产业的“领头军”；依托黄梅戏、花鼓灯、文房四宝、“两山一湖”等地方特色资源，打好徽字牌，建好特色园，积极发掘和开发文化旅游、娱乐项目，延长特色文化产品的产业链，组成我省文化产业的“主力军”；依托蓬勃发展的文化新兴业态，推动文化产业与高新技术的结合，大力发展创意、网络、会展、动漫等产业，组建我省文化产业的“生力军”。

3、强化人才战略，构建文化产业发展人才支撑体系。人才是发展的关键。就我省文化产业而言，培养和建立文化创意、文化科技、文化经营管理、文化经纪人四支队伍是当务之急。建议将文化人才队伍建设纳入人才强省战略，抓紧做好四个方面的工作。一是创新文化产业人才培养机制。将培养文化人才尤其是紧缺型人才作为文化强省的基础性工作来抓，树立大文化人才观，科学而切实地制定人才的培养和评价标准体系；二是建立切合实际的人才引进、评价和使用机制，设立专项资金支持高端和紧缺人才的培养和引进；三是因地制宜制定人才激励机制。可以结合实际，设立激励薪酬、重大成果专项、股权分红、期权激励等灵活多样的措施，提高人才待遇，做好人才储备。

4、广开融资渠道，为文化产业发展提供资金保障。加快建立以国有资金投入为主导的投资主体多元化、投资方式多样化、投资机制市场化的投融资体系。为此，建议在设立省文化产业发展专项资金的基础上，建立多元化的投融资渠道，积极探索下列资本运营模式：成立省文化产业发展投资风险担保公司，为文化产业化提供风险投资和贷款担保服务。借鉴北京等地做法，通过与金融部门签订框架协议，以无形资产抵押和信誉担保等形式，对文化企业给予资金支持。降低投资准入门槛，积极引导和吸引国外、省外和民间资本投资文化产业。

完善民营企业投资文化产业的法规和政策，推动民营资本向文化领域流动。

5、深化文化体制改革，为文化产业发展提供动力支持。当前的主要工作是：切实转变政府职能。彻底革除机构交叉重叠、政出多门、多头管理、部门分割的弊端，建立精简、高效、统一的大文化行政管理体制，全面负责文化大市场的培育、管理、调控和监督。严格区分公益性文化与经营性文化的界限，实现政企分开、政事分离，将经营性国有文化单位和公益性文化单位中的经营部分全部推向市场，使其成为独立的法人实体和市场竞争的主体。树立大流通、大市场观念，加快培育文化要素市场、劳务市场和产权市场，推动文化企业的资本运营和优化组合，促进文化产业走上规模化、集约化、科技化的发展之路。

第五篇：幼儿教师专业化发展的主要途径.

幼儿教师专业化发展的主要途径

从目前实际看，幼儿教师的各种教育教学活动已经在一个定程度上达到了专业标准的要求。而且，现代教育本身的发展对教师的要求与专业化的标准是非常一致的。作为幼儿园有义务提高教师的专业水平，使教师成为像医生、律师、建筑师类似的专业工作者。新的课程改革对教师提出了巨大挑战，许多教师面对新课程、教材茫然失措，急需专业地、深入地、持久地、一对一地深度培训。

一、幼儿教师专业化的意义和作用

1、幼儿教师专业化发展是教育现代化的必然要求

近年来，由于信息技术的高速发展，幼儿教育也面临着信息化的要求，特别是在素质教育中要对幼儿进行信息素养、信息知识和信息获取、处理以及管理的能力的启蒙教育，通过自主学习、自主性游戏、创新精神、和实践能力的培养，提高幼儿社会化的水平，拓展幼儿认知新领域。在这一背景之下，尽快促进连续剧儿教师专业化成长，是关系到幼儿园、幼园教师个人，乃至整个幼儿教育事业发展的一件大事，是新世纪全社会对幼儿教育界的强烈呼唤。

2、幼儿教师专业化是幼儿教师职业发展的必然要求。

幼儿教师职业须有自己的理想追求，应有专业的理论素养，有自觉的职业规范和高超成熟的技能技巧，因而具有不可替代的独立特征。她们不仅是知识的启蒙者，而且是道德的引导者，思想的启迪者，心灵世界的开拓者，情感、意志、信念的塑造者。乐余中心幼儿园是一所省示范性实验幼儿园，所以，努力推进幼儿教师队伍职业化和专业化，既是为了推进我园教育事业的发展，同时也是为了实现每一位幼儿教师的人生价值和生命意义。新课程为幼儿教师职业的专业化发展提供了条件和机会，它将推动我园青年幼儿教师在实践中不断成长，以进步的观念、高尚的师德、良好的修养和专业化的职业表现，走在全市幼教队伍的最前列，从而使每一位幼儿教师都有顺利的职业生涯，美好的职业前程。

二、幼儿教师专业化发展的理论

幼儿教师专业化是指幼儿教师在整个职业生涯中，通过终身专业训练，习得幼儿教育专业知识技能，并逐步提高自身从教素质，成为一个良好的教育幼教专业工作者的专业成长过程。也就是从“普通人”变成“幼儿教育者”的专业发展过程。

我们提出了我园教师专业化发展的指导思想：以新课程标准为导向，以解决幼儿园在课程实施中所面对的各种具体问题为对象，以教师为主体，构建学习型组织，搭建发展平台，实现教师专业化发展，进而促进幼儿生动、活泼、主动地发展。

在教师专业化发展过程中，我们坚持四个基本的培养“原则”：

1、“个别化”原则。

2、“创新”与“提高”原则。

3、“时效性”原则。讲究实效。

4、“指导培养与自我教育”相结合的原则。

因此，我园在推进新课程改革背景下的教师专业化主要内容是：全面了解课程改革的背景和动因；深刻领会课程改革目标，树立一切为了学生发展而教的理念；熟悉课程结构，掌握现行的课程标准；具有课程建筑和课程资源开发和利用的能力；能以创新精神和实践能力的培养为重点，建立新的教学方式，促进学生学习方式的变革；能加强新时期学生思想品德教育的针对性和实效性；能有效地改善对学生的评价，促进学生的个性发展。

我园幼儿教师专业化发展的理论支撑：教师社会学理论、教师心理学理论、教师教育学理论、教师评价学理论等。

我们努力倡导和实现着“学有所思、教有所长”的师资队伍建设与发展的原则，激励和引导着我们每一个教师在学习中成长，在实践中积累，在研究中提升。

三、幼儿教师专业化发展的途径和方法

幼儿教师职业的专业化既是一种认识，更是一个奋斗过程，既是一种职业资格的认定，更是一个终身学习、不断更新的自觉追求。幼儿教师只有不断地充实自己，才能在发展过程中保存活力，永葆教育的青春。

1、以“教师培训”为突破口，使教师与新课程共同成长。

我园及时转变教研活动的方式，针对教师最急需解决的问题安排了“课改系列”教研活动，达到“以研促改，以研促教”的目的。我们利用双休日对教师进行师资培训，通过各种形式的学习，丰富教师参加课改的知识底蕴，为培养新课改的生力军，推进新课程作好准备。我们不仅动员全员参与师资培训，还在政治及业务学习会上学习课改的相关资料，撰写体会，对教师进行“洗脑”、“充电”。我园后续培训的师训工作，充分体现了“边实验、边培训、边总结、连提高”的要求，并与教研、教改相结合，长期跟踪指导。通过活动、体验，引导教师从实践中学习，在反思中进步，实现自我提高。

2、以“教学反思”的路径，促进教师进行自我调整与管理。

传统教育中，教师仅仅是“知识的传递者”。这样的一种角色定位，限制了幼儿教师的专业化成长。因此，要促进幼儿教师的专业化成长，必须改变传统幼儿教师的角色定位，现代教师不仅是知识的传递者，更是一个具有对教育活动有反思、分析、发现和实践的教育研究者。有时尽管教师在理论上接受了新观念，但在实践中却往往只注重单方面对教育对象施加教育影响，全副精力集中在如何完成自己的预定目标，忽视接受来自于幼儿的各种反馈信息。我们在管理中，注意引导教师运用《纲要》的新理念，通过观察记录幼儿的表现，反思、讨论、分析保育和教学工作，同时开展相关课题研究，依靠集体和个人的力量，寻找问题的症结和解决问题的办法。在不断的反思总结中，不仅使保育和教学工作更科学性和合理化，也使教师们在反思中得到了不断成长。许多教师通过反思，能更理性地看待自己的工作，而不像以往那样凭经验和直觉工作，能自觉地调整教育策略和方法，促进孩子的不同发展。通过反思，教师不再需要管理者的检查和督促，而能自觉地做好各项工作，达到自我管理的良好效果。

3、在管理中“放权”，让教师更加灵活地、创造性地开展工作。

《纲要》第三部分指出：“教育活动的组织和实施过程是教师创造性地开展工作的过程。”作为管理者，就应该为教师更好地发挥创造性提供有利的环境和条件。为此，我们在管理中，充分“放权”，尤其是对教师的教育教学工作给予更多的自由决定权。

4、加强群众协作，为教师提供一个合作、沟通的平台。

管理学告诉我们：“组织的力最大于各个分散状态人群力量的总和，这是在统一指挥下，组织成员协调一致努力而形成的集体力量。”幼儿教师是一个特殊的群体，这个群体中的每个人都有各自的经验、智慧和特长，如果能将这些人的力量加以整合将会产生更大的集体力量。作为管理者，我们深知要善于作用这种集体的力量。因此，随着学习《纲要》的不断深入，我们在业务管理上更多地以集体学习、研讨、竞争的方式进行，营造浓厚的集体氛围，通过教师间的经验分享、互相探讨、合作学习、友好竞争等促进个人与集体的共同提高。通过这些集体研讨和竞赛活动，许多教师的分析、反思能力和教育教学、科研能力均得到了提高，同时，教师之间通过相互学习、研讨，增强了团队精神，通过集体协作和竞赛，也促进了集体的共同进步。

四、幼儿教师专业化发展在教学实践中的体现

在面临教育新特色、课程新理念的同时，幼儿教师己从传统意义上的教师转型为适应幼儿教育现代化发展的新型教师。通过实践新课程改革，一个良好的教师集体正在我园形成，一批崭露头角的科研型教师脱颖而出，青年教坛新秀正在涌现。

1、引导型学习。幼儿教师的角色必须转换，从输出型的教师转换成为引导型的教师，即幼儿教师应该从知识的传递者转换成为儿童认识世界的引导者和支持者。

2、创造型学习。作为创造型的幼儿教师，必须首先树立创造是幼儿教师职业基本要求的信念，把创造性地进行教学并培养儿童的创造性当成自己最起码的职责，当作是职业对自己的基本要求。其次，幼儿教师要树立每个儿童都具有创造力的信念，让具有不同个性特征、不同发展类型的所有儿童的创造能力都能够自由进发，并让每一个儿童都能够创造性地生活、学习和发展。第三，幼儿教师要树立创造力是可以培养的信念，通过自己创造性的工作为儿童提供一个宽容、愉快、向上的有利于激发儿童创造的环境，并通过自己的言传身教为儿童提供一个创造的榜样和赶超的目标，促进我们创造意误解的萌发和创造能力的发展。

3、方法型的学习。在终身教育背景下，知识型的幼儿教师己不符合时代的要求，必须转换为方法型的教师。方法型的幼儿教师做的是“授人以渔”的工作，特别重视帮助儿童通过掌握一定的学习方法，自主、有效地探索周围世界，获得有用的知识并解决实际问题。

4、因材施教型学习。信息社会的个性化教育要求幼儿教师能够根据儿童不同的个性特点、认知类型、认知风格和学习进度等进行“对症下药”，做到真正意义上的“因材施教”，促进每个儿童都能得到适合他自己特点、类型和风格的最大的全面发展。

我们今天面对的是一个瞬息万变、迅猛发展的信息时代。作为幼儿启蒙发展的幼儿教师，应该在信息时代重新审视、定位自己的角色，做到学习者、研究者与教育者三位一体，承担起自己在适应未来、创造未来的使命，推动幼儿园课程改革走向的阶段。