教师工作绩效评价方案

第一篇：教师工作绩效评价方案

南阳小学教师工作绩效评价方案（试行稿）

一、评价理念与主线： 发展性+奖惩性+多元化

1．以发展性教师评价体系为主体。“发展才是硬道理”，教师评价归根结底还是为了师生获得最大程度的发展。因此，就以师生是否获得发展，获得多大发展作为评价的根本体系。要求教师把发展自我作为一切工作的起始点，以发展的眼光看待评价，以发展的心态迎接评价，以发展的行动赢得评价，切切实实因为发展性评价而发展、而得益。2．以奖惩性教师评价为辅助。各种事实表明，单纯的发展性教师评价是不能通用的，必须利用奖惩性教师评价作为发展性教师评价的有益辅助，才能一方面发挥出发展性教师评价体系的优越性，客观准确地评价教师，促进教师发展；一方面，积极凸现奖惩性教师评价的利处，鼓励先进，鞭策后进。

3．以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的多元化教师评价为支撑。教师自我评价的目的不在于给自己评定分数，更不是把自我评价意见写出来应付学校的检查，它的根本目的是帮助教师正确认识自我，培养自我反思的意识、习惯和能力，并最终促进教师的成长。

二、评价方式

定性与定量评价相结合的方式 1．定性评价： 突出教师是评价的主人

通过“留白”的方式，从“设定自我成长目标”到“自我反思”等，都给教师留有充分的自我评价，自我反思的空间‚体现多主体参与评价的原则

第一，请学生评价老师。每学期的期末，全校开展“老师我想对您说”的活动。学生不署名选定一位教师说说心里话，就教师的教育教学、处理班级事务、行为规范，甚至服饰发型提出诚恳的建议。教师要对学生的意见进行归纳，并进行反思。同时为了鼓励教师，每学期的期中学生评价教师活动为“老师，你真棒”，使教师能够全面地了解自

己，这对教师的成长起到了积极的作用。第二，请家长评价教师。每学期最后一个月，学校要通过“家长意见调查表”，请家长评价教师。学校将调查表统计后，向全校教师顺向公布。这样使教师了解自己在家长心目中的位置，也能促进教师进行反思，以便通过下一学期的工作转变自己的行为，进而赢得家长的认同。

2．定量评价：a+x，主要根据《各项指标评价标准与实施细则》与《其他工作、额外工作奖励办法》进行考核。评价指标及所占比例：

A1师德素养70分 A2安全工作100分 A3工作量200分 A4教学绩效200分

A5教学常规220分 A6专业发展150分

A7班主任工作60分 A8兼职工作

x其它工作、额外工作奖励（最高不超50分）附：各项指标评价具体标准及实施细则 A1师德素养70分

1在教育教学中，有散布违背党的基本原则、违背教书育人的基本宗旨的言论和行为，随意造谣，搬弄是非，其言行在师生中造成恶劣影响的。

2有讥讽、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，情节严重，给学生身心健康造成重大影响的。

3参与社会传销，邪教、吸毒、赌博活动的。

4从事第二职业，热衷有偿家教，经查实、教育仍不悔改的。5因失职造成重大安全事故的。

6无正当理由，未经允许擅自停课、缺课，严重影响教育秩序和教学进程的。

7有其他重大违反教师职业道德规范行为，造成恶劣影响的。8凡是违反以上规定之一的教师，要在师德年度考核中定为零分。A2安全工作100分 B1安全护导工作：100分

护导人员职责与工作目标：针对学生正在进行的危险行为进行劝阻，教育，确保教师责任区内无安全事故发生。

注重常规工作，结果一票否决。

1、考勤

a)到岗考勤:实行护导教师签到制。迟到、旷工按教学活动相应部分扣分。护导教师请假不能到校的，需要自己调节护导。没有调整护导者，按旷工计分。

b)作为考勤:实行抽查。抽查过程，若发现学生有不利安全的行为发生，而护导教师没有劝阻，视为不作为。不作为一次按旷工一节课扣分，同时负相应责任。

2、评估：所有护导考勤计分累计就是评估结果。

3、评估结果的使用：将评估结果计入年度考核之中。

4、护导责任区出现安全事故者护导教师该项考核不得分，同时负相应责任。班主任未能及时对学生进行安全教育造成安全事故的，班主任本项考核不得分。A3工作量200分

一、工作量计算本着从实际出发的原则，实事求是，合情合理地进行工作量测算，做到既有一个明确的规定，又不斤斤计较。

二、教师工作量的规定 课务工作量

W1=B*（M/N）/12*200（适用于语文、英语、及数学单班教师的工作量）

W2=B*（M/N）/12*200+B*（M/N）/12*200*20%（适用于数学两个班教师的工作量）

W3=B*（M/N）/16*200（适用于音、体、美、微机学科以外的科目及自习、活动课等）

W4=B*（M/N）/14*200（适用于科学、品社）

公式说明：200分为额定标准分值，B为单人单班周节数，以国家课程标准为准，M为所教学学生数，N为班级定额数。（N=45人）。注：（1）以上各项相加，最高分为满工作量200分，其余教师和此比较

说明：

1、校长的教学工作量应不少与标准工作量的四分之一；其它领导的教学工作量应不少于标准工作量的二分之一，并任教本专业的

考试科目课程。

2、教师因私事需代课的，代课教师享受相应代课工作量。被代课教师若正常产、婚、病等假，则按有关规定执行，若非正常情况，则扣除相应工作量。

3、每学期学校根据实际情况上报工作量，对于不满平均工作量2/3的教师，在职称晋升及评优中不予推报。A4教学绩效200分

为提高全体教师的质量意识，调动教师的工作主动性、积极性、创造性。激励教师全身心投入教学工作，努力提高教学质量，坚持“奖优罚劣、优质高酬”原则，特制定本办法： B1期末教学质量检测评价办法

一、指导思想：

1、奖优罚劣、优质高酬。

2、面向全体、全面发展

3、发展性原则

二、具体操作办法

（一）统考学科（只限学校自己统考）

1．学生学业成绩按平均分计算，平行班级进行比较，每个级差按5分计算，然后按四倍折算，最后按照教学成绩最高分为200分进行比值计算。

2．发展性指标：各班以上一学期期末考试成绩为基础，平均分各项指标每提高或降低一个百分点或一分，分别加或减3分。（指调换教师）

3．语文、思品、科学在校平均分左右共2分范围内，数学、英语在校平均分左右共4分范围内该项为满分。注：（1）同科多班分别考核后取平均。

（2）跨科多班：先按同科计算，再按课时比例折算

（3）平均分的计算方法：一年级按班内实有人数计算，、二、三年级按班内人数的95%计算，四、五年级按班内人数的90%计算。（当学期转入的学生，第一学期不计算其成绩，第二学期开始计算。转入学生的插班原则：插入本年级学生数最少班级，若平行班人数相同，由班主任抓阄决定。）

注：兄弟学校组织联考：

1、兄弟学校若五处及以上，按照我校平均分计算方法，计算出所有参考学校的平均分，然后排序，任课教师的成绩与参考学校平均分进行比对，分别排出名次，按照第一名：100分，第二名：90分，第三名：85分，第四名：80分，第五名：75分（以此类推）。计入教学成绩；另外的教学成绩100分，按我校成绩计算方法的二分之一计算。

（二）音、体、美及微机

每学期学期末学校专门组织考试，教师成绩计算方法和文化课计算成绩相同。（同学科教师成绩进行比对）

（三）县抽考及镇抽考奖励办法：无论县抽考还是镇抽考，学校只兑现奖金，教学成绩得分由校考决定。1．县抽考奖金：

县抽考名次 被抽测教师 第一名 500 第二名 400 第三名 300 第四名 200 第五名 100 说明：（1）、若连续两次抽考均列全县第三名，则自第二次起奖金按0.5倍递增。（原起点基础上）

（2）、若抽考位列倒三以后，则所涉及教师扣除绩效工资100元，若连续两年及以上位列后三名，则扣款数按一倍递增。

2、镇抽考奖金：

第一名：200元；第二名：100元。（奖励到具体抽到的学科教师）第二名以后无奖励。（若镇公布班级名次，则按班级在全镇的名次奖励）A5教学常规220分

一、计划和总结(20分)1.每学期初，教师应根据新课程标准写出各学科计划一式两份，一份交教导处存档，一份自己备用，随时对照调整自己的教学，并努力做到教学目标明确，课时划分科学，教学进度清楚，时间分配合理。计划在开学第一周上交教导处，按时交得5分，每拖一天扣1分，直到

扣完为止。

2.教师每学期期末都要写出学科教学工作总结，在规定的时间内交教导处存档。按时交得5分，每拖一天扣1分，直到扣完为止。

二、备课、编写教案情况：(50分)1.教案等级要求

根据《曹王镇中心小学备课改革方案》（试行）要求执行。(1)优(得45—50分)编写的教案除达到要求外，且个人创意加减好、课后反思达70%以上。(2)良好(得40—45分)编写的教案基本上达到总要求，基本能抓往教材的重点，教学环节清楚，板书、作业设计合理；有个人创意加减和课后反思但数量少于60%的。

(3)合格(得40分以下)编写的教案不能达到总要求，教学过程条理不清，教学重点不够明确，缺课时或者教案太简单或使用旧教案和学校组织教案展览不参加者，集体编写教案的学科个人创意加减和课后反思数量少于己于50%的。

三、作业设计及批阅：(50分)1.作业布置与设计、批阅要求根据《山东省普通中小学管理基本规范》（试行）和《曹王镇中心小学学生作业改革方案》（试行稿）要求执行。

(2)作业评价：

由教务处、教研组定时组织有关领导、教师、学生代表（按3：4:3权重）进行评比并展评。（其中学校展评每学期不少于四次）。分为“优”(45—50分)、“合格”(40—45分)“基本合格”（35—40分）三个档次。考勤100分

1、全体教师实行周一至周五考勤，考勤实行签到制，在每天上、下午预备前和放学后签到。

2、每位教师每学期享受二十八节的机动病、事假，超出部分按考核细则执行。

3、教师因事、因病请假，必须履行请假手续，填写好调课通知单，代课教师签字，分管领导签字方有效，同时履行请假手续。教师自留请假条，以备核实。

4.教师因病需长期（一周以上）请假，根据上级文件要求，履行相关手续，校认定委员会通过后上报上级教育主管部门并按上级文件规定执行。

5.对于不符合病假条件的，却又因特殊情况需长期请假且履行了请假手续的，需每月至少向学校缴纳1500元的代课费，同时当学期的绩效工资扣除。

6.对于不履行正规请假手续又擅自离岗，学校视为自动与学校解除聘任关系，学校在人事部门组织的年终考核中一律不予盖章。7.教师无论何种原因长期请假，均需与学校签订协议，对于因请假所造成的后果均由教师本人负责。

8.因突发事件不能按程序及时办理请假手续的，上班当天内应及时补办请假手续。

9.婚假、产假、丧假按国家有关文件规定执行。

10.请假而未调好课按旷工处理，教师调课后，代课教师未上，按旷课论处。

11.每天值班领导上、下午不定期查勤一次，杜绝教师工作时间不打招呼外出。

12.婴儿未满一周岁的母亲，每天上、下午各享受一节课的机动时间。13.扣分标准：

事假每节0.5分，病假每节0.2分，迟到早退每次扣1分（15分钟内），上课迟到早退每次扣2分，擅离课堂5分钟内扣2分，15分钟以上按旷工论处。旷工每节扣2分，旷课每节扣5分，集体活动（会议、教研、升旗）迟到早退每次扣2分，请假扣1分，旷工扣8分，学校安排临时性工作无故不参加每节扣5分。(教师因病需到门诊治疗的，回校凭结算单据，请假按病假计算)14.每学期请假超过规定5天（折算17.5分）以上，当学年不能评先进，年终考核不能评优，考勤奖全部扣除。

15.教务处每月将考勤结果汇报公示，若有问题，在公示两天内到教务处核实，过期不候。

A6专业发展150分

一、校本研训60分 1.教师基本功（10分）

每学期教师认真完成学校规定基本功训练项目计满分10分，每缺一次扣0.5分，扣完为止；考核小组评议为优秀、良好两个等级的分别奖励3分、2分，经查证为别人代完成者该项计零分。2.业务学习（25分）

（1）按时上交学校规定活动材料得5分，晚交一天扣1分，扣完5分为止。

（2）有个人学期读书计划、期末读书总结，计划详尽，总结有针对性。计划、总结缺一项扣10分。3.培训学习（10分）

外出培训，回校交学习汇报材料计2分；上交材料并执教公开课或做专题报告者，经考核小组，评议满意度85%以上者计满分5分，评议满意度为90%或90%以上奖励2分，评议满意度为95%或95%以上奖励4分。（可累计加分）5.听评课（10分）

每学期听课不少于20节，听课态度认真并做好记录，评课达到100%、90%、80%、60%—80%、60%以下分别计入10分、8分、6分、4分、2分，抄袭他人者计为0分。

6.教育教学论坛、读书会、专题讲座等（5分）

承办学校教育教学论坛、读书会、专题讲座等教师活动，经考核小组评议，满意度85%以上者计满分4分，满意度为90%或90%以上奖励2分，满意度为95%或95%以上奖励4分。

说明：个人承办者、教研组承办者享受同等奖励。

二、发展成果90分

（一）优质课（20分）

在国家、省、市、县、校范围内优质课（包括电教课）获奖得分依次为：

一等奖：20 16 12 8 4 二等奖：16 12 8 4 2

说明：1.优质课（电教课）必须是经学校批准或推荐参加的教育行政部门组织的方可有效，其他不予承认（不参加学校课堂评比活动者，不能参加上级评比活动）。

2.教具课按优质课标准降一级处理。

3.教师参加上级部门组织的各种基本功比赛，奖励等同于同级别的优质课。

4.同一学期内同课题的优质课只加最高奖次的分项。5.课件、教具制作按同级别优质课1∕2计算。

6.执教教师团队成员享受同等待遇（至多5人）。

（二）公开课（10分）

在国家、省、市、县、校范围内执教公开课得分依次为：10 8 6 4 2 说明：

1.必须是经学校批准或推荐参加的教育行政部门组织的方可有效，其他不予承认。

2.校级交流课及迎接上级检查所执教课按校公开课计分。考核办法：查阅证书或学校相关活动安排记录

（三）论文发表（10分）

论文、案例、经验总结在国家、省、市、县范围内获奖或发表到相应刊物，得分依次为： 一等奖：10 8 6 4 二等奖：8 6 4 2 说明：1.第一作者占2/3，第二作者占1/3。

2.论文指在学术刊物上发表的或在教研部门组织的论文评选中获奖的;3.对于学会、教育社、电教部门、教育局等部门组织的论文降一行政级别，其他获奖不予以计算；

4.教师发表在学生刊物上的文章以及不足1000字的文章降一行政级别

5.同一课题、同一内容的论文只加最高奖次的分数。6.说课降一级计分

（四）课题研究（5分）

在国家、省、市、县、校范围内开展课题研究，得分依次为（自课题申报获批之日开始执行）： 5 4 3 2 1 说明：1.小课题研究受到上级部门表彰或推广的按同级别双倍分数计入。

2.课题研究方案、过程、研究材料完备，课题负责人按同级别分数计入，课题组组员按同等级别二分之一计分。查阅课题研究方案、阶段性总结等材料。

（五）辅导学生（10分）

在国家、省、市、县、镇（校）有关活动中指导学生获奖得分依次为： 一等奖：10 8 6 4 2 二等奖：8 6 4 2 1 说明：1.同一竞赛按最高等次计算，不同竞赛累计加分。2.所获奖励必须是在上级教育行政部门组织或认可的正式竞赛中。3.指导学生在正式刊物上发表文章奖励同上。

（六）业务称号（10分）

学期内在市、县范围内获得学科带头人、教学能手、教坛新星称号，得分依次为： 10 8 说明：1.原教学能手、学科带头人等必须同年轻教师结对带徒，同时每学期要上一节校大公开课或开展一次专题报告会，经考核小组，评议满意度85%以上者计同级别分数的二分之，评议满意度为90%或90%以上奖励1分，评议满意度为95%或95%以上奖励2分。2.复评通过，按初创得分一半计入。

（七）名师、骨干教师（10分）学期内获县、镇名师称号，得分依次 为：10 5 学期内获县骨干教师称号，得分为8分

（八）社团建设（15分）

1、考勤管理。（5分）

（1）社团活动辅导老师及时到位。如有特殊情况不能及时到位，需提前向负责人请假，并自行安排代为辅导的老师。迟到、早退者扣0.5分/次；旷课者扣1分/次；

2、档案管理。（5分）每缺一项材料扣1分。（1）社团有章程，团员共同遵守。（2）活动时有活动纪律。（3）活动点名及时，记录真实。（4）活动前有计划。（5）活动后有记录。

3、评估（5分）

学期末，对社团进行评估。由学校领导、家长组成评委，对每个社团的成果进行评估。根据评估结果分为A、B、C三级，依次加5、4、3分。

A7班主任工作60分

按《班主任考核办法》分三等计分，分别为60、55、50 A8兼职工作 岗位及赋分 体育器材管理员 15 语文教研组长 30 实验室及器材室管理员 30 数学教研组长 30 音美器材管理员 15 综合教研组长 30 微机室管理及电教中心 30

各年级语文备课组长（一至五年级每级各一个）10 卫生保健负责人 10 教务员 30 校产总管理员 30 少先队辅导员 30 图书管理员 40 班主任 60 说明: 1.综合实践活动教室、美术教室、舞蹈教室、卫生保健室负责人依据本学期迎接上级检查情况酌情加分。

2.楼道展橱作品负责人依据情况酌情加5——10分。x其它工作、额外工作（最高为50分）

x1组织学校活动或工作做法在全县作经验介绍或推广。每次据影响加20分。x2对学校建设与发展做出特殊贡献或对学校声誉有较大极好影响的行为或事迹。据实际情况加30分。

x3项目承办学校大型活动或专项创优工作，活动效果满意度高或顺利创优。每次据效果加10分。x4 规范循环教材的使用管理工作

据评选结果分为A、B、C三档，任课教师分别附分5、4、3分。x5奖励：额外工作、临时性工作或创新工作。

为了加强班级管理，提高班级管理水平，使班级管理制度化、规范化，公平、公正地评价班级工作，特制定本考评办法。考评分为两个部分。

第二篇：员工工作绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工 资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者 在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加 强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出 工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有 成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

绩效评价的方法

图 尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列 举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标 准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最 能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的 评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如 打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。

对比法。其步骤是：事先选定评价的具体项目； 将同一级人员编成一组；然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分；计算每个人的得分数；按优劣排出名次。如果选定 的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。

自 我考评法。美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程 度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调 查结果，也可以由群众来直接评价。

关键事件法。在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为(如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。例如，一位员工的职责是监督原材料的采购和库存。在评价期间，某 月原材料成本上升了15％，某月两种部件的定购富余了20％，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实依据。关键事件法的好处是，评估结果有 事实作为评价依据，从时间上来讲依据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的一段时间的表现。

目标管理法。这种 方法包括两项内容：一是必须与每一位员工共同制定一套使于衡量的工作目标。二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况。在具体操作中，这种目标的制定往往要 与整个组织的目标相协调。首先确定组织的目标、部门的目标，然后要求员工按照部门的目标制定自己的个人工作计划，即本人要为部门目标的实现做出多少贡献。评价期过后，部门主管要就每一名员工的实际工作成绩与预定的目标进行比较，并把结果进行反馈。

在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。

绩效评价的步骤

工 作绩效评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职 责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的 工作绩效评价等级表。最后，工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人 的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。

在绩效评价中，无论采取何种方法，都应该力戒以下几种现象：一是缺乏明 确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果，二是工作绩效评价标准可操作性差或主 观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。三是工作绩效评价标准的可衡量性 太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的 标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。

为了使评价标准更 具客观性和操作性，确定关键绩效指标可利用 SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中 特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代 表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标 是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

企业要在历年进 行员工绩效评价的基础上不断完善，建立一套科学的评价系统。其要素包括：在上一次评估时，经理和员工一起设定的目标；所有需要被衡量的技能列表，包括典型 行为案例；适合组织的评分等级；员工自我评估的空白表格；主管评估的空白表格；主管对于员工绩效需要特别点评的空白表格；给员工的发展建议；在下一次评估 日之前必须完成的工作目标。

绩效评价的偏差

绩效评估评估最忌不公正、有偏私，在实践中企业主管要避免以下几种偏误：

以偏概全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很突出，就在其他的工作或行为评估上，给予较高的评分；相对的，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时全面给予较低的结果。

过宽偏误：如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的评估。

过严偏误：与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。

趋中倾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是主管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。

印象偏误：如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。

对比效果：如果绩效评估的标的不是很清楚，或是采用相对比较评等法，当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很突出时，表现普通者就容易被评为很差。

晕轮效应：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素也评价较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生。

为 确保考评的质量，可采取一些积极的防范措施。一是制定详细的评价标准和高透明度的评价办法。由于企业工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同 一工作得出的印象是不相同的。为此，可以通过不同的考核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。二是 加强考核者的责任意识，主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考 核的。三是防止舞弊行为，有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高 的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。四是采用统计程序，运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。五是识别和量化偏见，查出与年 龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。以避免各种偏误的发生。绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。

这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。

而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体—直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落实。

在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。

所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工 作，让直线管理者真正动起来。只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演那几个角色，做好那些工作？

主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员

合作伙伴

管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的绩效目标。

在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

员工应该做什么工作？

工作应该做得多好？

为什么做这些工作？

什么时候应该完成这些工作？

为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？

自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

辅导员

绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的 经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成 工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只 能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整 个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下 属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

记录员

绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不 做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和 你据理力争。

为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

公证员

绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了 自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理 者，管理者只须保证其公平与公正即可。

所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效。

其实，绩效管理很简单，只要思想统一了，路子对头

第三篇：班主任工作绩效评价办法

班主任工作绩效评价办法

一、班极管理工作：（20分）

评价要点：

1.高一年级学生巩固率：中专班96%，职高班95%，高二年级中专班达97%，职高班06%；高三年级中专班达98%，职高班达97%。

2.教育好学生遵守校规、校纪。

3.精心组织本班参加全校性的各种竞赛活动。

评分办法：

超过一个百分点加1分，低于一个百分点扣1分，学生违纪受警告、严重警告、记过。记大过、留校察看、勒令退学、开除学籍处分1人次，视基情况，进行奖罚。班级体参加全校性的各种竞赛，荣获团体一、二、三等奖，分别加3分、2分、1分。

二、常规工作：（10分）

评价要点：

1、组织、领导班委会工作，按规定召开班会和班委会，指导本班团支部工作，活动有记录。

2、课间操、学校中年级召开的有全班学生参加的大会及其他活动，必须亲临现场，做好组织领导工作。

3、严格履行班主任岗位职责。

4、按时上交各种材料，报表。

评分办法：

各项活动未到一次扣0.5分，班主任失职一次扣1分，迟交材料报表一天扣0.2分，缺交一次扣2分。

第四篇：工作经费绩效评价报告

工作经费绩效评价报告

工作经费绩效评价报告1

根据《中共关于做好全区事业单位工作人员20xx考核工作的通知》（xx发[x]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了20xx考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：

一、思想认识到位，组织有力

我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员20xx考核工作的通知》（xx发[x]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。

二、认真开展绩效考核，不走形式

1、20xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员20xx考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《考核登记表》和《事业单位工作人员考核登记表》，要求每位同志按照要求对照检查，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。

2、20xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。

一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况；

二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。

三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志20xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。

四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出20xx年领导班子成员考核优秀等次一名、考核优秀等次一名。

五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。

三、公示绩效考核结果，公正公开

《领导班子成员考核民主测评表》和《x区20xx考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员x名，实到x名，全部参加了测评。李同志经考核上报为优秀等次人选，刘同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。

通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。

工作经费绩效评价报告2

根据湖南省财政厅关于《湖南省预算绩效管理工作规程（试行）》的通知[湘财（20xx）28号]、《江永县人民政府关于全面推进预算绩效管理的实施意见》江永政发（20xx）27号等文件精神，我局对20xx年“联网直报工作”经费的管理使用绩效进行了自我评价，现报告如下：

一、项目实施依据

江永财发[20xx]10号，金额20万元。

二、项目基本性质、用途

该项目的设立是县政府为保障我县“四上企业”（规模以上工业企业、限额以上批零和住宿餐饮业企业、资质以上建筑业及房地产业企业）通过网络直接向省局网络平台上报各类统计报表，确保国家、省局网络平台能及时采集到我县“四上企业“的各项统计数据，促进我县企业统计报表上报流程向科学化和网络化方向发展。

三、项目绩效总目标

全面实现我县“四上企业”实行联网直报，确保企业联网直报率达100%。

四、主要的社会和经济效益

我县“四上企业”通过直接向省局平台联网直报统计报表，避免了我县“四上企业”统计数据的人为干扰，确保企业真实、自主上报各类统计数据，提高了统计数据质量；减轻了企业工作量，避免企业统计人员定期或不定期向统计局报送纸质报表，避免了向统计局各专业多头上报统计报表；减轻了县统计局专业人员的工作量，由于实现网络平台直报，报表数据的差错可在平台上及时进行查询和交流，而不需要县局专业人员直接到企业核实报表数据的差错情况。

五、绩效评价的目的

通过绩效评价，能更清楚资金的使用情况，有利于及时发现问题、及时整改，提高政府管理效能，确保财政资金安全。

六、项目资金使用情况

20xx年县财政局拨我局“联网直报”工作经费20万元，用于联网直报网络设备的更新及维修，对企业统计人员的教育培训，专业统计人员对各企业报表数据的分析处理及审核验收等三个方面，各项支出共计20万元。

七、项目资金管理情况

根据县财政局要求，该项目资金属报批使用，纳入国库预算管理。

工作经费绩效评价报告3

为不断推进财政绩效管理科学化、精细化水平，增强绩效观念和责任意识，提高财政资金使用效益，根据《预算法》、《省人民政府关于推进预算绩效管理的意见》和《县人民政府办公室关于推进实施预算绩效管理的通知》以及县财政局《关于做好xxx项目资金、单位整体支出的绩效评价和xxx项目资金、单位整体支出的绩效评价申报工作的通知》的要求，我局认真开展了xxx民族团结进步示范县创建工作经费绩效评价工作，现将绩效评价情况报告如下：

一、项目基本情况

(一)项目概况

1、项目立项背景：根据《关于开展民族团结进步示范县创建活动的实施方案》文件精神，围绕“共同团结奋斗、共同繁荣发展”主题，加快县域经济社会事业发展、实现“富民强县”，改善民生，落实党和国家民族政策，实现全县生产总值年均增长11%左右，地方公共财政预算收入年增长11%，城镇居民收入年均增长10%以上，农民人均纯收入年增长12%以上，城镇化率年提高2.5个百分点。促进县域经济社会事业得到更快更好的发展，平等团结、互助、和谐的社会主义新型民族关系更加巩固，民族团结进步事业走在全州前列。

2、项目实施情况：该项目主要用于开展民族团结进步创建宣传，印发教育材料、光盘等，开辟专栏，营造氛围，在全县开展民族团结进步创建活动。进一步完善矛盾排查化解机制，建立长效机制，夯实基层基础，提升民生水平。

3、经费来源和使用情况：该项目年初部门预算为伍万伍仟元整(55000.00元)。xxx主要用于开展示范县创建工作租车费壹万陆仟柒佰元整(16700.00元);

接待外省客人壹仟贰佰伍拾元整(1250.00元);差旅费约陆仟元(6000.00元);印制宣传资料等费用大约叁万壹仟元(3100.00元)。

(二)项目绩效目标到xxx年，县域经济社会事业得到更快更好的发展，平等团结、互助、和谐的社会主义新型民族关系更加巩固，民族团结进步事业走在全州前列，争创全国民族团结示范县。

二、绩效评价工作情况

(一)绩效评价目的：全面分析和综合评价我县民族团结进步示范县创建工作经费绩效评价的使用情况，对照相关法律法规，评价该项经费使用的质量和成效，科学系统评估其社会效益和经济效益，为以后的投入提供参考依据。

(二)绩效评价设计过程：我单位评价小组参照《财政支出绩效评价管理实施暂行办法》、《县人民政府办公室关于推进实施预算绩效管理的通知》对绩效评价框架进行了设计，围绕投入、过程、效果3个关键评价内容，设计了评价指标，进行了认真的整理和分析，谨慎地对该项目进行了评级，形成了评价结论。

(三)绩效评价框架：

1、确立了评价原则：一是要科学规范;

二是要公正公开;

三是要分级分类额;

四是要绩效相关。

2、评价指标体系：主要围绕项目实施范围、资金管理办法和标准、要实现的目标三个方面进行评价。

3、绩效标准和评价方法：主要围绕本项目绩效目标进行评价，在资金管理和使用过程中，主要参照现行的一些财经纪律和闲逛的财务制度按照标准组织实施。

(四)证据收集方法：主要查看支付凭证，分析日常工作中出现的一些问题等。

(五)绩效评价实施过程：一是成立评价小组;

二是围绕该项目的最终目标实现情况进行评价;

三是通过综合评价得出评价结论。

(六)本次绩效评价的局限性：由于时间紧，加上没有专业人士指点，一些评价指标还不够完善、不够科学。

三、绩效分析及评价结论

(一)绩效分析

1.项目决策：通过分析评价，该项目设计合理规范，达到了预定的目标。

2.项目管理：该项目在财政部门的配合下，执行到位，资金管理比较规范。实行了专款专用，未出现挪用、截留、滥用现象。

3.项目绩效：通过实施该项目实现了争创全国民族团结示范县的目标。

(二)评价结论1.评分结果：98分。

2.主要结论：该项目由于由县级财政资金有限，加上随着时间的变化，需要维修和保养的地方很多，资金保证还存在一定难度。

四、主要经验及做法、存在的问题和建议(一)主要经验及做法在使用该项资金时，我们严格按照相关的财经纪律和单位的财务管理制度执行，没有出现违规违纪现象。

(二)存在的问题虽然实现了争创全国民族团结进步示范县的目标，但是后期的巩固还需要大量的资金支持，对一些一次性的开支还需要不断继续投入，发扬我县的民俗文化也还需要大量的人力和财力作保障。

(三)建议和改进举措一是继续加大资金投入力度;

二是继续加强资金管理，使有限的资金发挥更大的效益。

工作经费绩效评价报告4

今年以来，乌苏市民政局在市委、政府的正确领导下，在乌苏市绩效考核领导小组办公室的具体指导下，认真贯彻市委三届七次全委扩大会议精神，进一步转变干部作风，提升执政效能，强化绩效考核。通过建立完善科学合理的绩效管理体系和考核评估机制，创新管理体制，有力地促进了乌苏市民政局贯彻落实市委、政府决策部署的主动性和积极性，机关和干部作风明显改进，执政效能明显提升，服务质量明显提高，履职能力明显增强，保障和改善民生的各项举措更加务实。

一、高度重视，加强组织领导

乌苏市民政局党支部高度重视提升执政效能建设，加强绩效考核工作，把它作为加强机关作风建设，转变职能，提高工作效率，完成年初乌苏市民政工作会议确定的20xx年民政工作奋斗目标和工作任务的重要保障措施。一是加强组织领导。成立了乌苏市民政局绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室，专门负责绩效考核日常工作。二是加强思想教育，提高认识。通过加强学习，教育引导干部职工深刻理解和认识加强绩效考核工作的重要性和紧迫性，统一思想，提高认识，形成了人人关心、积极参与绩效考核和机关效能建设的浓厚氛围。三是紧密联系民政工作实际，做到了“四个结合”和“四个一起”。把加强绩效考核与履行“以民为本、为民解困、为民服务”民政宗旨结合起来，与巩固学习实践科学发展观活动成果结合起来，与党风廉政建设和反腐败工作结合起来，与纠正部门和行业不正之风工作结合起来，与开展廉政风险防范管理工作结合起来。坚持把提升执政效能，加强绩效考核与民政业务工作一起部署、一起检查、一起考核、一起落实。四是局党支部多次召开专题会议，学习贯彻市委、政府和乌苏市绩效考核领导小组的工作部署，研究乌苏市民政局开展绩效考核工作活动事项。

二、制定实施方案，明确目标任务和方法步骤

在深入学习、广泛征求意见、充分发扬民主、集体讨论研究的基础上，结合乌苏市民政局实际，制定印发了《乌苏市民政局绩效考核的实施细则》、《乌苏市民政局绩效考核工作制度》等文件，进一步明确了实施提升执政效能，加强绩效考核工作指导思想、总体要求、工作任务、方法步骤和具体措施，把绩效考核工作任务分解落实到每个科室和全体工作人员，将各科室、各单位和全体工作人员的效能建设纳入目标化管理。

三、认真组织实施，确保取得实效

(一)抓学习教育，提高班子和干部队伍的整体素质，打造“学习型”机关。局党支部始终把学习作为提高干部素质、做好民政工作的重要前提，在提高干部职工思想道德素质、理论政策水平、科学文化水平和工作创新能力上狠下功夫，采取有效措施，长抓不懈。

一是完善了党支部学习制度，并狠抓落实，收到了良好的效果。

二是健全学习制度，精心制订学习计划，确保学习的经常性和连续性，营造了浓厚的学习氛围。

三是注重学习方式的灵活性，坚持集体学习与自学相结合，定期学习与平时学习相结合，理论学习与业务学习相结合，通过撰写学习笔记、心得体会，组织讨论等措施，保证了学习的质量和效果。

四是大力弘扬理论联系实际的学风，紧密结合民政工作实际和自身实际，在学习中增新知，在实践中探新路，在学用结合中创造性地开展工作，不断提高党员干部运用政策的能力、依法行政的能力、组织协调的能力和用创新的办法解决实际问题的能力，努力在结合民政工作实际贯彻落实科学发展观上见成效，在促进乌苏市发展、构建和谐乌苏上见成效。通过学习，提高了干部的政治素养和理论水平，坚定了理想信念，强化了宗旨意识、大局意识和发展意识。

(二)抓制度建设，建立绩效考核工作的长效机制。根据乌苏市民政局实际，制定了《乌苏市民政局工作规则》，修订完善了《党支部会议制度》、《局长办公会议制度》、《岗位责任制》、《首问责任制度》、《服务承诺制度》、《一次性告知制度》、《限时办结制度》、《责任追究制度》、《民政干部行为规范》、《档案管理制度》、《文件传阅和行文制度》、《信访工作制度》和《考勤制度》等规章制度，用制度管人管事，做到了机关各项事务有章可循。优化了行为规范、运作协调、公开、廉洁高效的政务环境，有力地促进了效能建设，提高了工作效率。同时，狠抓勤工作，机关上下形成了严谨、务实、和谐、高效的工作作风。

(三)抓依法行政，优化服务环境，打造群众满意的服务型机关。依法行政是机关作风建设最根本的任务，也是开展绩效考核工作的重要保障。我们坚持服从中心、服务发展，进一步优化发展环境，着力打造依法行政、公平有序、优质高效的服务环境。一是组织人员参加行政执法考试，努力做到职权法定。二是坚决纠正重管理轻服务、重检查轻指导、重处罚轻规范的倾向，自觉摆正履行民政职责与服务乌苏市经济发展的关系。三是增强干部职工为经济建设服务，为基层服务，为民政对象服务的工作理念，在干部职工中牢固树立服务是宗旨、执法是手段、发展是目的的思想。四是努力改善服务态度，坚决杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的现象。

(四)抓政务公开，增强民政工作的透明度。按照政务公开工作的公示程序、承诺程序、追究程序等内容，重点围绕行政决策、行政审批、退役士兵安置、财务支出、依法办事及群众关注的热点、难点问题进行全面的公开，自觉接受群众和社会的监督。

(五)心系民生，服务群众，切实维护人民群众的根本利益。在工作中，乌苏市民政局把维护广大人民群众的根本利益作为制定政策、开展工作的出发点和落脚点，特别是高度重视城乡困难群众、弱势群体、优抚对象、孤寡老人、五保对象和孤残儿童的生活保障，切实维护了民政对象的合法权益，促进了社会公平，缓解了社会矛盾。一是实施低保动态管理，全市共有城市低保户5302户，10955人，发放城市低保资金1954.37万;共有农村低保户2719户，3890人，发放农村低保资金273.85万。二是加快建立物价联动机制，进一步解决城乡困难群众生活问题。三是提升城乡困难群众医疗救助水平。四是认真开展救灾减灾工作。五是认真落实优抚安置政策。六是认真开展孤残儿童疾病免费治疗，全市共筛查孤残儿童105名，实际开展手术康复孤残儿童38例，其中脑瘫儿童16例，唇腭裂儿童5例，斜疝儿童7例。七是全面落实孤儿基本生活保障制度，完成全市孤残儿童信息建档，全市孤残儿童105名，其中集中供养孤儿8名，社会散养孤儿97名，制定孤儿基本生活发放制度，并按照社会散养孤儿每人600元/月和集中供养孤儿900元/月的标准逐月发放到位。八是加大流浪未成年人救助保护力度，建成儿童福利院及流浪未成年人救助保护中心，并切实发挥作用。九是加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度，按照自治区加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度，按时发放80岁以上老人生活津贴。

(六)认真处理人民群众来信来访。在信访工作中，本着群众利益无小事的原则，认真对待来信来访群众，对涉及民政工作和职能的，及时为来信来访者解决问题。对不属于民政工作职能范围的，及时向群众说明情况，做好解释工作。共接待信访50余人次，认真处理了群众反映的退役士兵安置、生活困难等热点、难点问题。

四、开展绩效考核取得的成效

通过扎实有效地开展绩效考核活动，切实调动了干部职工的工作积极性和主动性，机关工作作风明显转变，工作效能显著提高，保证了各项工作规范高效运转。

一是强化了作为意识。通过开展绩效考核活动，使广大民政干部树立了“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作理念。在乌苏市民政局机关内部形成了不计名利、任劳任怨、奋发向上、争创一流的浓厚氛围。

二是强化了创新意识。通过开展绩效考核活动，增强了民政干部的进取心，使之树立起良好的创新意识，做到学习上先人一步，思路上高人一筹，工作上快人一拍。

三是强化了效能意识。通过开展绩效考核活动，使民政干部树立了民政工作无小事的思想，努力在提高服务效能上下功夫，努力创建效能型机关、服务型机关。

四是强化了服务意识。在绩效考核活动过程中，我们从为民政对象服务出发，急其所急，想其所想。实行了服务承诺制度。按照依法行政、公开办事、简化程序、热情服务的原则，向基层及办事群众做出服务时限承诺，自觉接受群众监督，提高办事效率，树立和维护了民政部门良好的社会形象。

五、存在的问题和不足

乌苏市民政局绩效考核工作虽然取得了一些成绩，但是与市委、政府的要求还有一定的差距，主要表现在以下两个方面：

一是绩效考核工作需要进一步巩固完善、积累经验。

二是绩效考核工作在部分干部职工的思想上还未引起高度的重视，仍然存在满足于现状，得过且过的现象。

今后我局将进一步加强绩效考核工作，提升执政效能，确保民政工作落到实处。

工作经费绩效评价报告5

为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

（一）开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（二）成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

（三）制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。

20xx年12月15日制定了《xx乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

（四）全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《xx乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配状况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求；

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见推荐

一是完善绩效考核工作日常监督检查；

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；

三是加强痕迹管理。

工作经费绩效评价报告6

20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将20xx绩效考核工作开展状况汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行状况

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为考核结果。

在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。

总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

工作经费绩效评价报告7

根据《国家基本公共卫生服务项目绩效考核指导方案》、《云南省基本公共卫生服务项目卫生监督包绩效考核方案（20xx版）》、《云南省卫生健康委员会关于进一步加强卫生监督协管服务工作的通知》（云卫监督发【20xx】8号）、《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案的通知》x卫健字【20xx】34号以及《xx县卫生健康局关于开展20xx年第二季度基本公共卫生服务项目绩效考核评估的通知》x卫健字【20xx】36号的文件要求，为加强基本公共卫生服务卫生监督协管工作，掌握我县20xx年第二季度卫生监督协管工作的开展情况，县卫健局卫生监督局于20xx年7月1日xx7月4日对我县十个卫生监督协管站的监督协管工作进行了督导、考核，情况如下：

一、基本情况

20xx年年初陆良县卫生健康局在各乡镇（街道）设立了10个卫生监督协管站，聘任了33名卫生监督协管员，根据协管工作实际需要，7月份又按《陆良县基本公共卫生服务项目卫生监督协管实施方案》新聘任了3名专职协管员，目前共有36名协管员，其中31名为兼职，5名为专职（直接由卫生监督局管理使用）。

二、考核方法：

10个乡镇（街道）卫生监督协管站必查，在每个协管站辖区内随机抽取3个村卫生室（个体医疗机构）、3个学校（幼儿园）、3个公共场所单位、3个集中式供水点、3家涉及职业健康的用人单位。

（一）考核内容：辖区内食源性疾病相关信息报告、医疗机构和传染病防治、职业卫生、饮用水卫生、学校卫生、公共场所卫生、疫苗接种点、非法行医和非法采供血事件报告的卫生监督巡查工作情况。

（二）考核方法：考核工作采取当场查阅档案资料、现场检查、与管理相对人访谈、填写群众满意度调查表的方式为主，以微信发送手机定位巡查图片为辅助，以《我县卫生监督协管项目考核评分表》为标准，对各乡镇的卫生所（其它各级医疗机构）、学校（幼儿园）、饮用水管理单位、公共场所单位等进行现场核查，对各卫生监督协管站巡查工作进行绩效考核评估。

三、检查结果：

1、队伍建设方面：由于各乡镇（街道）协管站刚成立资金短缺，目前还没有挂牌，各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的，人员配备、配套设施尚可，协管工作基本能开展。

2、项目实施方面：各乡镇积极收集整理卫生监督协管巡查资料并归档，及时报告卫生监督过程中发现的隐患及违法线索，积极协助卫生监督局对卫生违法案件的查处，对医疗机构及非法行医、饮用水安全、学校卫生等每次巡查都有巡查记录。

3、本季度我局完成对各乡镇的督导考核，共收到卫生监督协管的报送信息29条；医疗机构巡查539户次及医疗机构档案建立22户、医疗机构传染病防治及疫苗接种点巡查245户次；职业卫生巡查16户次；生活饮用水巡查242点次及档案建立9户；学校卫生（包括幼儿园）巡查480户次及学校档案建立62户；公共场所巡查676户次及档案建立52户。

4、打击非法行医：本季度根据各协管站的信息报告，我局在卫生监督协管员的协助下，对所报非法行医信息展开打击非法行医行动，本季度共取缔5户非法行医户，没收药品及相关器械6袋（箱），没收药柜2台，行政罚款23200元，还有各协管站当场取缔游医摊点9个。

四、存在的问题：

1、由于各乡镇（街道）协管站刚成立办公经费短缺，目前还没有挂牌，办公用品（如：电脑、打印机、档案柜等）急需购置，各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的未能及时更新，争取年底前落实。

2、有2个协管站上报信息及汇总表不及时，巡查数据不完全，已按要求责令立即整改。

3、卫生监督协管员监督能力不高，还需加强卫生监督协管员业务知识培训力度，其中职业卫生监督协管巡查工作目前还不能胜任，暂由中枢同乐街道协管站协助监督局监督执法，导致监督覆盖率低。

4、打击非法行医任重道远，宣传力度还不够，由于非法行医者违法成本低、流动性、隐蔽性强，协管员巡查难度增高，导致不能及时发现、上报信息。

5、部分协管站档案建立还不规范，工作计划、总结、图片等资料未及时收集归档，特别是各经营单位分户档案大部分都未建立，即使已建立的，也不符合要求，已下达督导意见书要求及时整改。

6、少数协管站巡查表填写不完整，发现问题无整改意见，已下达督导意见书要求立即整改。

7、通过微信小程序和电脑端上报现场巡查的数据与上报协管办的纸质数据不相符，目前已向市卫健委综合行政执法支队汇报请求帮助原始数据库下载方面的问题，尽快解决上报数据统一。

五、下一步工作计划：

1、加强培训，提高卫生监督协管员业务能力。

2、强化宣传，进一步加强卫生监督协管信息网络建设，推进卫生监督协管巡查进村、入户，做到不留死角、盲区，提高监督覆盖率。

3、按照《xx省卫生监督协管服务规范》第三版的工作目标要求，进一步规范卫生监督协管巡查工作。

4、加大督导考核力度，促使各项卫生监督协管落实到位、取得实效。

总之，为进一步规范公共卫生秩序，预防和减少突发公共卫生事件的发生，杜绝卫生违法行为，保障人民群众的身体健康，我局将加强对非法行医的打击并把工作常态化，加大宣传力度，加强监督；强化对卫生监督协管员的培训工作，使卫生监督协管员发挥更好的前哨作用，促进我县卫生监督协管工作稳步有序发展。

工作经费绩效评价报告8

为解决当下问题（体现当下优先）、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将x9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：

一、绩效考核工作试行情况：

xx年9月，结合公司实际情况，在总结x上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。

1、绩效考核的具体工作情况

新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；

绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。

2、绩效考核的机构设置

新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、有效。

3、月度绩效会议

公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，x年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。

整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。

2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学;

一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，

二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，

一是其计划必须服从公司的年季月目标，

二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

x年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。

工作经费绩效评价报告9

在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年的绩效考核工作。现总结如下：

一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份;制定考核计划安排表x份;共召开考核组专题会议x次;考核结束后形成相关报告xx份;对各部门日常工作情况进行督察共xx次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表

20xx年x月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约xx万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;xx项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及xx项目的其他施工材料方面，如对xx项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到xxx万元，x月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。x月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和xx项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。

二、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：

绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。

其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。

三、绩效考核工作的整改及20xx工作规划

1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。

总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

工作经费绩效评价报告10

一、项目概况

负责全县民族团结进步创建工作，使少数民族同胞平等、团结、互助、和谐，使少数民族同胞经济不断发展。

二、项目资金的`使用及管理情况

该项目总费用6.94万元，其中培训费0.46万元、办公费0.24万元、印刷费1.01万元，其他交通费0.02万元，公务接待费0.17万元、劳务费0.90万元、其他商品和服务支出1.59万元、差旅费1.01万元、维护费0.25万元，对个人和家庭的补助支出0.34，盘王节经费0.95。项目管理按照项目批文，严格执行县财政国库集中支付。强化部门责任意识，提高财政资金使用效益。

三、项目的组织实施情况：

推进特色瑶族村寨建设，以县规范农村建房为契机，引导太和镇芙蓉瑶族移民新村和白水瑶族乡民族村建设瑶族特色村寨，组织太和芙蓉瑶族移民新村和白水瑶族乡民族村到江永、江华、恭城、连山、连南瑶族自治县考察瑶族特色村寨，现已建好民族村特色牌楼，沿路两旁的房屋进行瑶族文化元素的注入于12月底完工;白水民族村的特色级服务平台年前完工;并给予优惠政策，鼓励村民对自家房屋进行民宿装修，为瑶族民俗旅游打造亮丽风景。

四、其他需要说明的问题

建全项目管理制度，制定绩效目标，并对项目绩效实施实时监控，有效防止专项资金挤占、挪用现象发生，加大财政集中扶持力度，充分发挥资金使用效益。完善绩效考评体系。加强财政专项资金管理，保证项目资金使用管理的规范性、安全性和有效性。

民族团结进步示范县创建工作经费绩效评价报告民族团结经费申请

XXX市人民政府：

xx路街道办事处成立已有大半年时间，半年来为配合我市创xx家级卫生城市，和迎接“天山杯”竞赛，我处协助市直各部门做了很多的工作，投入大量的精力、物力、财力。加之今年办事处前期的筹建准备、初始运行，和创建市级文明单位等创建工作，以及各类众多的文体活动，目前我处经费严重不足，财政收支存有很大缺口，已影响了我处正常的办公。

现xx路街道办事处特向市政府申请经费2万元，望有关领导能解决为盼!

申请人：

工作经费绩效评价报告11

依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局考核情况总结如下：

一、加强领导、全面动员。

为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：

一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；

二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；

三是评选结束后，要对优秀干部和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。

二、制定标准、凸现绩能。

为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。

三、规范程序、科学打分。

严格考核程序，采取总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：

一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；

二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；

三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。

四、评定结合、奖优促劣。

召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。

工作经费绩效评价报告12

20xx的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上在考核工作中的经验，也为本考核工作的改进提供参考。

20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。

一、20xx绩效考核实施过程中存在的问题：

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。

因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。

然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。

对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。

2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。

因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；

当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；

作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议

个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出；

20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；

20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；

集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；

大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；

集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。

二、20xx绩效考核实施后的效果：

1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己的工作。

在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。

2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；

此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。

3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。

大部分人员希望：

（1）与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

（2）缩短“沟通”的周期，到考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会；

（3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。

工作经费绩效评价报告13

为提高公司全员的主动性、达成公司的目标，公司试行绩效管理办法，绩效考核主要是按公司年初与各店签订的经营目标责任书各项指标为准，结合公司实际情况，现将9月份绩效考核具体工作情况及存在的主要问题汇报如下：

一、根据公司发文，店内员工流失率及卫生评比划分为区域干部职责，因员工离职不仅是管理方面的问题，还存在其他方面因素，如区域员工流失，而导致该区域干部绩效分数过低，对于平时表现突出的干部影响较大，从而将会使干部流失率增加；店内各部门卫生区域及范围不同，如同等计算则对范围较大的部门不公平，可否考虑将员工流失率及卫生评比计入整个店。

二、绩效评比表格中定性的内容无任何标准，比较随意，考核者与被考核者缺乏沟通，全凭印象评分，且以绩效形式发放奖金，对于部分老员工及老干部还是有一定影响，至少老员工不管在任何方面能力比新员工还是要强一些，如此评分未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环，从而增加了员工对绩效考核的不认同感。

三、对绩效考核的重要性认识不足，只是把绩效考核看作是奖金发放的多和少，没有把绩效考核当作战略管理工具，以此来提高员工的工作积极性和主动性，反而对于绩效有的员工了解，基本上还是有一定作用，对于认识不深的员工来说毫无约束力，各部门还需加大员工对绩效考核的重视。

四、由于是第一个月试行，考核小组人员不够专业，刚开始评比时显得有些手忙脚乱，不知道从哪方面先着手，对考核标准及流程还有待进一步学习和提高，可针对性的对各店考核组成员进行培训，并根据现工作实际情况、工作性质对部分人员进行合理安排。

以后公司绩效考核将深入了解本公司的管理经营情况，充分结合经营目标任务，不断完善绩效考核体系。从公司和员工的利益出发，认真做好绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

第五篇：财政局绩效评价工作流程

财政局绩效评价工作流程（试行）

第一章 总则

第一条 为加强财政支出绩效评价工作，规范绩效评价工作程序，根据《市级财政支出绩效评价实施意见》等有关规定，特制定本工作流程。

第二条 财政支出绩效评价工作实施程序必须遵循严格、规范的原则，以保证评价结果的客观公正。

第二章

组织管理

第三条 绩效评价工作采取“统一领导，分层管理”的方式。

第四条 县局建立绩效评价工作联席会议制度，研究决定财政支出绩效评价工作的重要事宜。联席会议由局长或分管副局长召集，绩效考评科室和有关业务科室负责人参加。绩效考评科负责会议的具体组织事宜。

第五条 县局有关业务科室负责归口管理部门的自评、主管部门评价和上级财政归口部门组织的评价工作。

第六条 对重大项目的绩效评价，经绩效评价工作联席会议审定后由县局绩效考评科委托具有相应资质的社会中介机构或组织专家组、聘请有关人员参加评价。

第七条 根据绩效评价工作方案的要求，绩效评价项目小组或受托中介机构具体组织实施评价工作。

第三章 前期工作

第八条 确定绩效对象。各有关业务科室根据财政改革和管理要求以及各自的工作重点，于每年12月初拟定本科室下一财政支出绩效评价工作计划和重点绩效评价项目，报分管局长审定后送绩效考评科，绩效考评科汇总后，将各有关业务承办科室重点绩效评价项目提请联席会议审议后执行。

绩效考评科在每年年初将绩效评价工作要点送局办公室，局办公室将此列入局工作要点。

第九条 成立绩效评价项目小组。由具体承办科室抽调有关人员组成绩效评价项目小组，负责组织、协调、实施绩效评价工作。

第十条 制定具体评价工作方案。由绩效评价项目小组或受托中介机构制定具体评价工作方案，方案主要包括：对象、目的、依据、项目负责人、工作人员、工作时间安排、拟用评价方案、评价双方各自需要准备的各种资料及有关工作要求等。

如委托中介机构实施的，由责任科室提出工作目标和要求。具体评价工作方案报分管领导审定。

第四章 实施评价

第十一条 下达《绩效评价通知书》。在实施评价前，由绩效评价项目小组负责向被评价单位下达《绩效评价通知书》。《绩效评价通知书》应明确评价任务、目的、依据、人员组成、进点时间、有关要求及应准备的有关基础资料等事项。《绩效评价通知书》应加盖财政部门公章，并注明签发时间。

第十二条 资料收集和审核。《绩效评价通知书》下达后，绩效评价项目小组或受托中介机构应及时取得由被评价单位提供的相关资料，并进行审核。

第十三条 取证。评价工作人员应采取实地勘测、核对、调查等方式取证。

第十四条 结果计算与实证分析。绩效评价项目小组或受托中介机构依据评价方法、指标和评价标准计算评价结果，进行实证分析，得出初步评价结果。

第十五条 撰写评价报告与确认评价结果。具体实施过程完成后，应按照规定的格式，撰写财政支出绩效评价报告。评价报告完成后，经评价项目负责人签字，报分管领导初审后，征求被评价单位意见。

第五章 评价结果审定

第十六条 由县局有关业务承办科室实施的绩效评价项目，应将《绩效评价报告》报送县局绩效考评科备案，并提交局长办公会议审定。

第十七条 委托中介机构评价的项目，应将《绩效评价报告》报财政部门项目归口科室审核，委托科室审核后报送县局绩效考评科备案，并提交局长办公会议审定。

第十八条 由县局绩效考评科实施评价的项目，应与相关业务科室沟通，并将《绩效评价报告》提交局长办公会议审定。

第十九条 局长办公会议审定后，应向被评价单位出具评价结果，并抄送有关领导和相关部门。

第六章 评价结果运用

第二十条 财政支出绩效评价结果应作为下一部门预算的编制和专项资金分配的重要参考依据。对绩效优良的，要给予适当奖励和表彰，在下安排预算时给予优先

考虑；对绩效一般的，在下安排预算时要从紧考虑；对绩效差劣的要进行通报批评，并直至取消项目立项资格。

第二十一条 财政支出绩效评价结果可在适当范围内公布。

第二十二条 财政部门对绩效评价中发现的问题，可按有关规定作出处理处罚决定，并提出改进和加强财政支出管理的措施或整改意见，督促主管部门或单位予以落实。

第七章 档案管理

第二十三条 建立评价工作档案。项目评价完成后，由绩效评价项目小组进行工作总结，将绩效评价项目形成的书面材料，按项目建立评价工作档案。

第八章 工作考核

第二十四条 绩效评价工作列入县局工作目标责任制，由人事教育科会同绩效考评科对各有关具体承办科室绩效评价工作情况进行检查，并作为该科室目标责任制考核和公务员考评的重要内容。