赣州市义务教育学校教师绩效考核试行办法修改稿

第一篇：赣州市义务教育学校教师绩效考核试行办法修改稿

关于对《赣州市义务教育学校教师绩效考核 试行办法（征求意见稿）》征求意见的通知

各县（市、区）教育局、市直中学：

为推进我市义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，根据省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字〔2009〕20号）精神，结合我市实际，我们起草了《赣州市义务教育学校教师绩效考核试行办法（征求意见稿）》，现将“征求意见稿”发给各县（市、区）、市直中学征求意见，请你们高度重视，认真研究，提出修改意见和建议。请在10月18日前将修改意见反馈给我局人事科。联系电话（传真）：8391490，电子邮箱：rsk490@163.com。

附：《赣州市义务教育学校教师绩效考核试行办法（征求意见稿）》

2009年10月10日 1 赣州市义务教育学校教师绩效考核试行办法

（征求意见稿）第一章

总则

第一条

为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）和省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字〔2009〕20号）精神，结合我市实际，特制定本试行办法。

第二条

绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

第二章

指导思想和基本原则

第三条

实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

第四条

绩效考核的基本原则：

尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

第三章

绩效考核的主要内容

第五条

教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的自觉性、能力和实绩，具体包括德、能、勤、绩等四方面内容。

（1）“德”，即师德，指教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《江西省中小学教师职业道德“八不准”》和学校规章制度，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生以及维护学校正常教育教学秩序等方面情况。

（2）“能”，指教师实施素质教育的能力，主要包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力；教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力；教育科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。

（3）“勤”，指工作态度、工作表现等方面，主要包括教育教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课情况；教学常规主要考核教师备课、课堂教学、辅导学生、作业批改、教学反馈、继续教育等情况；出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况。

（4）“绩”，指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献，主要包括育人成效、教学效果、教研成效等方面的内容。育人成效主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯、身心发展，以及帮助学困生等方面的情况；教学效果主要考核教师完成教学任务，学科班级合格率、巩固率等方面的情况；教研成效主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写、课题研究等方面的情况。

教师绩效考核由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）及学生评分，总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）考核评分占总分的40%，中学生评分占总分的10%；小学四、五、六年级教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）评分占总分45%，小学生评分占总分的5%；小学一、二、三年级教师考核小组评分占总分的60%，年级组（学科组）评分占总分的40%。

第六条

班主任绩效考核主要考核班主任的学生教育、班级管理、教育活动、关爱学生、学生转化、学生评价、家校联系、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面的情况。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。第七条

学校领导的绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。“德”主要考核学校领导的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况。“能”主要考核学校领导的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调和引领教师专业发展等方面的能力。“勤”主要考核学校领导的工作作风和履行职责等方面的情况。“绩”主要考核学校领导全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领学校师生发展等方面的实绩。“廉”主要考核学校领导校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况。由学校主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分，总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%。

第八条

学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。考核小组和教师评分各占总分的50%。

第九条

教师绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，定性考核与定量考核相结合，教师自评与考核小组评议、年级组（学科组）评议及学生评议相结合，每学年末考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。

第四章

绩效考核的方法与程序

第十条

绩效考核结果为优秀、合格和不合格三个等次。优秀等次比例控制在25%以内，60分以上定为合格，少于60分及有下列行为之一者定为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销或变相推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不规定比例。

第十一条

绩效考核的基本程序：（1）个人总结和述职；（2）组织年级组（学科组）及学生对教师评分，组织教师对学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员评分；（3）学校绩效考核小组对教职工进行考核，并量化评分，结合年级组（学科组）及学生或教师评分，汇总绩效考核得分，并提出考核等次建议意见；（4）学校绩效考核委员会集体研究确定考核等次；（5）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教职工的复核申请;（6）学校将考核工作总结和考核结果报学校主管部门备案。

第十二条

绩效考核争议的处理。对考核结果有异议的，首先需要书面向学校绩效考核委员会提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果对学校绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向学校主管部门提出再次复核的书面申请，学校主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。

第十三条

义务教育学校领导的绩效考核由学校主管部门组织实施，其他教职工的绩效考核由学校组织实施。

第十四条

绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务，考核结果被确定为合格以上的教职工，全额发放基础性绩效工资;奖励性绩效工资视不同的考核等次发放。考核结果被确定为不合格的教职工，不得发放绩效工资并在下一年度扣减已按月发放的基础性绩效工资。

第五章

绩效考核结果的运用

第十五条

奖励性绩效工资具体分配方式和办法由县级教育行政部门和学校自行确定。学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，应根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和考核为优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。

第十六条

绩效考核结果要作为教职工年度考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

第六章

绩效考核的工作要求

第十七条

统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各地各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进学校发展的目的。

第十八条

加强领导，明确职责。县级教育行政部门要具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案。

第十九条

制定方法，认真实施。县级教育行政部门及义务教育学校要根据相关法律法规、规章制度和本试行办法，结合本地、本校实际，科学制定本地、本校绩效考核实施方案。义务教育学校校长绩效考核的具体实施细则由学校主管部门根据有关规定和本试行办法，结合区域 5 实际制定。学校绩效考核实施方案要广泛征求教师的意见和建议，并经教职工（代表）大会审议通过后，在本校公开并报学校主管部门批准后实施。

第二十条

健全组织，规范程序。各学校要设立专门的绩效考核委员会和考核小组。绩效考核委员会由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核委员会主任由校长担任。考核小组组长和成员由绩效考核委员会确定。绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施方案，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

第二十一条

严肃纪律，完善体系。考核工作要坚持公开公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员到考核小组工作，考核人员按照教师绩效考核实施方案，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、弄虚作假、打击报复的，必须严肃处理。各地各学校要积极探索、创新绩效考核办法，健全考核制度，规范考核程序，完善考核体系，不断提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，同时注意做好教职工的思想工作，确保绩效考核工作的顺利进行。

第七章

附

则

第二十二条

教师专业技术年度考核可以与教师绩效考核合并进行。

第二十三条

义务教育学校其它正式工作人员的绩效考核参照本试行办法执行。第二十四条

本试行办法由赣州市教育局负责解释。第二十五条

本试行办法自发布之日起施行。

第二篇：义务教育学校教职工绩效考核实施办法(试行)

裕安区罗集乡松岗学校教职工

绩效考核实施方案

为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据《六安市裕安区中小学教职工绩效考核实施办法（实行）》（教人[2012]70号）文件精神，结合我校实际，特制定本实施办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，着力构建符合教育和教职工成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教职工的主体地位，充分体现教书育人、管理育人、服务育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把职业道德放在首位，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教职工全身心投入育人工作，引导教职工不断提高自身素质和工作能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

岗的正式工作人员。

全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在编在四、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分：其中师德10分、出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学效果及教学研究工作30分。

1、师德（10分）

根据《中小学教师职业道德规范》，进行师德考核,按权重记折合分。

2、出勤（10分）

主要考核教职工出勤情况。病假（住院治疗期人员、重性精神病患者、绝症患者或其他已丧失工作能力人员可据实降低扣分标准）3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，其它出勤根据学校出勤方案执行。本项得分扣完为止，不计负分。婚、丧、嫁、娶、产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

3、工作量（30分）

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周

人均工作量乘以工作量分即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数；教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分。

学校制定科学合理的岗位工作量量化标准：校长不少于1/4的教学工作量，副校长不少于1/3的教学工作量；其他管理人员、教学辅助人员、工勤人员由学校根据实际制定量化标准，视完成规定工作任务记分。

教职工工作量按学校课时折算办法折合成相应工作量，视完成情况几分。

4、教育教学过程（20分）

按照相关文件的规定，主要考核教师的教学准备和教学实施情况。专任教师重点包括教师备课、课堂教学实施、作业设计和批改、辅导学生、学生学习成效评价和组织课外实践活动等教学常规工作的落实情况。在具体考核指标的设计上，要引导教师认真提高各环节的工作质量，努力减轻学生课业负担，提高课堂教学效益，实现新课程教学目标。

教育教学过程考核分优秀、良好、合格和不合格四个等次，优秀等次人数不超过20%，分别记20分、18分、16分、14分及以下。

5、教育教学成果及教学研究工作（30分）

教育教学成果主要考核教职工教育教学的实际效果，考核指标包括学业水平考试成绩、指导学生发展兴趣和学科特长所取得 的成绩、学生对教师教学满意度等，不得把升学率作为考核指标。学校在修改完善教育教学质量奖惩方案的同进，将指标量化为分数。

教学研究工作主要考核教师参与校本教研活动、参与开发校本课程、进行课堂教学改革和教后反思及对学生成长过程行为和教育方式的研究。考核指标包括教师“六个一”、课堂教学竞赛、辅导学生等的获奖情况，要引导教师研究教育教学规律，不断改进教育教学方法，努力提高教育教学能力，鼓励优秀教师传承教学经验。

五、考核结果的确定

1、根据考核得分情况设为优秀、良好、合格和不合格四个等次,优秀等次人数不超过15%，良好等次人数不超过35%。

2、工作人员凡有下列行为之一，经有关纪检监察查证属实的应当确定为不合格等次：

①歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的； ②进行有偿家教家养的；

③向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索要财物的；

④旷课（工）超过规定天数或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

⑤组织、参与考试作弊的；

⑥出现重大安全责任事故且负有直接责任的； ⑦违反法律法规被追究责任的；

⑧有其它严重损害教师形象和声誉行为的。

六、考核结果的运用

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。对考核结果为合格及以上等次的人员，全额发放基础性绩效工资，并视不同的等次发放奖励性绩效工资，奖励性绩效工资的分配，根据绩效考核等次，合理确定等次间的分配差距，坚持向骨干教师和做出突出贡献的工作人员倾斜。具有下列行为之一的人员不享受奖励性绩效工资：

①绩效考核等次为不合格的；

②学期累计旷工达5个工作日、病事假累计达到30天以上的（住院治疗期人员、重性精神病患者、绝症患者或其他已丧失工作能力人员可据实酌情考虑）；

③自费脱产学习的； ④解除聘用合同的； ⑤停发工资的。

八、考核工作的组织领导与监督

1、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核的各项得分必须有原始依据印证，考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。

2、学校成立教职工奖励性绩效工资考核工作领导小组，负责考核具体实施工作。领导小组由学校领导和教职工代表7－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行考核。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

九、本方案先试行一年，由学校教职工奖励性绩效工资考核工作领导小组负责解释。

六安市裕安区罗集乡松岗学校

2013年1月14日

第三篇：义务教育学校教师绩效考核实施方案

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2010]15号）和省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字[2010]20号）及市教育局《关于印发<上饶市义务教育学校绩效考核实施办法>的通知》（饶教发[2010]15号）、《鄱阳县义务教育学校教师绩效考核实施办法》的通知精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核主要指标和内容

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

五、考核办法

（一）考核分类

1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

（二）量化考核

考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

六、考核程序

1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

七、考核结果的使用

1、学期末考核结果作为考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

全校绩效工资浮动总额

全校教师绩效考核得分总和

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

教师浮动绩效工资额= ×教师个人绩效考核得分

八、考核工作的组织领导与监督

1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

九、纪律要求

在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假者从严处理。

十、本方案自2010年4月1日起实施。

十一、本方案由侯岗中心学校负责解释。

第四篇：香坊区义务教育学校教师绩效考核工作指导意见(试行)

香坊区义务教育学校教师绩效考核

工作指导意见（试行）

为推进我区顺利实施义务教育学校绩效工资制度，切实做好教师绩效考核工作，促进教育事业科学发展，根据《哈尔滨市教育局关于印发哈尔滨市义务教育学校教师绩效考核工作指导意见的通知》（哈教发[2010]46号）文件精神，结合我区实际，特制定本指导意见。

一、指导思想

教师绩效考核要以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育学校教师专业发展为目标，以提高教师队伍素质为中心，以优化教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的教师绩效考核评价制度，激励广大教师积极主动地完成各项工作任务，促进我区教育事业又好又快发展。

二、考核原则

（一）尊重规律，以人为本。尊重教育教学和教师成长规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，把关爱学生作为第一要务，并贯穿绩效考核全过程，注重教师履行岗位职责的现实表现和实际贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教师多劳多得，全身心 投入教书育人工作，通过激励先进，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进比学赶帮、同伴互助、共同发展。

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，注重实效、力戒繁琐。

三、考核范围

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗正式工作人员（含特殊教育学校、完全中学）。

四、考核内容

（一）考核内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括德、能、勤、绩四方面的内容。

1、“德”，即师德，指教师履行《中小学教师职业道德规范》和学校规章制度，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生以及能否运用合法方式表达自身诉求、维护学校正常教育教学秩序等方面情况。

2、“能”，指教师实施素质教育的能力，包括教育教学、教育科研、自身专业发展等方面的能力。教育能力主要考核教师在教育教学过程中管理教育学生、教书育人、承担班主任工作以及相关方面的能力；教学能力主要考核教师了解学生、驾驭课程、教学实施、教学管理以及运用现代教育技术手段等方面的能力；教育科研能力主要考核教师参与教育研究、教学反思、问题研究、同伴互助方面的能力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识，研究解决教学中的问题，提高教育教学质量方面的能力。

3、“勤”，主要考核教师工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律方面的情况。

4、“绩”，指教师实施素质教育、教书育人、教学质量提高的业绩（不准把升学率作为考核唯一指标），侧重考核教师完成工作任务的数量、质量、效益，包括工作量情况、开展班主任工作和教育教学质量提高的成果等。

（二）绩效考核由基础性绩效考核和奖励性绩效考核两部分构成。基础性绩效考核主要考核教师日常工作表现以及履行岗位职责情况；奖励性绩效考核是在日常考核基础上，通过评价教育教学效果，主要考核教师在工作过程中的工作成绩和贡献。

（三）各学校在实施绩效考核过程中要结合实际，对考核内容进行具体量化，既要统筹考虑德、能、勤、绩等几方面的权重，又要突出考核工作重点。各学校在制定教师绩效考核实施细则时，应注意以下几点：

1、黑人发„2003‟108号文件规定周课时标准：“初中教 师14-16节；小学教师16-22节。主要是以语文、数学、外语学科为基准确定的，其他学科周课时数由各地根据实际情况确定，但不应低上述标准周课时数的上限。”各校要根据上述标准和教师队伍的实际情况，科学制定本校的标准课时量。

2、班主任工作量的核定按照黑教基„2009‟201号《关于 转发教育部[中小学班主任工作规定]的通知》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量一半计入教师基本工作量”的文件精神，由各学校根据实际情况进行核算。

3、学校管理和工勤岗位人员工作量的核定，要根据其工作特点，参照教师岗位工作量标准科学确定岗位职责和工作量，力争做到工作量相当人员的绩效工资水平相当。

4、各单位应科学设置奖励性绩效工资总额的分配比例，合理分配工作量工资、教育教学成果奖、满勤奖、超课时奖等项目在奖励性绩效工资总额中的权重

五、考核方法

（一）教师绩效考核在区教育局指导下，由学校成立绩效考核领导小组具体组织实施，要充分发挥校长、教师及教职工代表大会的作用。

（二）教师的绩效考核分平时考核与考核。平时考核由学校结合教师平时工作按月或按学期进行，考核可采取定性与定量相结合，教师自评与互评相结合，年级（教研）组评议与考核领导小组评议相结合，采取一定方式听取学生、家长的意见。考核原则上每学期进行一次，学期考核要和平时考核相结合，形成完整的绩效考核体系。

（三）绩效考核标准由各学校根据相关法律法规、规章制度和本指导意见，结合学校实际自行制定。通过要素打分测评、业务知识测试、开展争先创优活动、教师自我叙事、填写教师 绩效考核档案等形式确定教师考核的最终结果和等级。考核要素测评打分可以实行百分制，也可以自行规定满分值和加分制，但是各项要素权重分配要科学合理，充分体现教师的实际工作量、工作效率、质量和实际贡献。

各学校要建立健全教职工绩效考核档案，考核档案要完整体现教职工平时工作表现、工作量、实际贡献和工作业绩。

（四）教师的绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的基本标准是：

优秀等次标准：模范遵守《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作积极主动，富于创造性，业绩突出。

称职等次标准：自觉遵守《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作认真，较好完成教育教学任务，业绩显著。

基本称职标准：能够遵守《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，基本完成教育教学任务，但在某些方面有欠缺，需要在今后一个时期改进和提高。

不称职标准：不能遵守《中小学教师职业道德规范》和不能履行岗位职责，不能完成教育教学任务，或在工作中有严重失误。

（五）凡有下列情形之一者，取消参加奖励性绩效考核资格。

1、触犯国家法律，或以非法方式表达诉求、谋取私利、擅自脱离教育教学岗位、延误教育教学工作、干扰正常教学秩序 的。

2、严重违反《中小学教师职业道德规范》的。

3、歧视、体罚或变相体罚学生的。

4、经常迟到、早退，旷工或请假超过国家规定天数的。

5、进行有偿家教服务、有偿收费办班的。

6、无正当理由，拒不接受工作任务；或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的。

（六）下列情况,按如下规定执行绩效工资：

1、内退人员不参加考核，奖励性绩效工资按学校标准工作量计发。

2、经组织选派挂职、支教、援教或进修学习人员的绩效考核工作，由挂职单位、受援学校、培训学校按规定程序组织实施，最后由原单位确定考核等次并发放奖励性绩效工资。

3、调入调出人员按照在原单位和现单位考核结果确定考核等次，分段计发奖励性绩效工资。

4、工伤人员，病休期间按照绩效考核称职等次参与绩效工资分配，按学校标准工作量计发奖励性绩效工资。

（七）教职工不能正常工作的，如旷工、病（事）假、婚（丧）假、产假等，除按国家和省、市有关规定处理外，如何发放奖励性绩效工资，由各学校参考相关规定，根据实际情况，合理确定发放标准。

六、考核程序

（一）教师绩效考核由学校具体组织实施，一般按以下程序进行：

1、每学年按期中、期末分两次进行自我叙事、个人总结并记录在案；考核工作委员会或考核工作领导小组要注重平时考核和跟踪记载，以便为学期末和学年末考核提供重要事实依据。

2、每个学年末，教师进行全年述职，学校组织民主测评或民主评议。

3、学校绩效考核领导小组对教师进行绩效考核，并根据考核情况，参考民主测评结果提出考核等次建议意见。

4、由学校绩效考核领导小组集体研究初步确定教师考核等次。

5、在校内公示考核结果（公示期为5个工作日），受理对考核结果有异议的教师的复核，并最终确定教师考核等次。

6、由学校将绩效考核工作总结和考核结果报区教育局主管部门备案。

（二）正职校长或主持工作的副校长绩效考核方法和程序由教育局结合实际具体制定，并按照干部管理权限组织实施。

（三）其他各类人员的绩效考核工作由学校参照本实施意见制定具体考核办法和细则。

七、考核结果的使用

（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完 成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。

（三）奖励性绩效工资分配由学校或中心校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，具体确定分配等级和额度，原则上一学期进行一次性发放，要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。

（四）考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（五）教师对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知10个工作日内以书面形式向学校考核工作领导小组申请复核，由考核小组在10个工作日内提出复核意见，教师对复核结果有意见的，可在10个工作日内向区教育局提出申诉，区教育局在10个工作日内答复。

八、考核工作要求

（一）绩效考核涉及广大义务教育学校教师的切身利益，社会关注，政策性强。各学校要高度重视，加强领导，认真组织，要把教师绩效考核同深化中小学人事制度改革、加强教师队伍建设和规范管理、教师专业发展紧密结合起来。

（二）各学校要健全考核工作组织，成立以校长为组长，相关人员和教师代表为成员的绩效考核领导小组。领导小组依据本指导意见及有关规定，在相关业务科室的指导下，负责制定本校教师绩效考核方案及实施细则，并经教职工代表大会审 议通过，报区教育局备案后，按规定程序组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。

（三）要严肃考核纪律，坚持公开公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。考核领导小组要由原则性强、办事公正、懂得学校管理、熟悉教育教学业务的人员组成。对于考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核办法，提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，同时注意做好教师的思想工作，稳定教师队伍，确保绩效考核工作的顺利进行。

九、组织领导

为加强对义务教育学校绩效考核工作的组织和领导，香坊区教育局成立绩效考核工作领导小组。领导小组组长由局党政一把手担任，副组长由副局长担任。领导小组下设 办公室和二个工作组：

办公室设在人事科：负责指导各学校考核方案的制定和实施，核定、审批各校绩效工资总量，受理教师的申诉。

初中工作组设在初教科，负责指导各初中（含完全中学）学校考核方案的制定和实施，受理教师的申诉。

小学工作组设在初教科，负责指导各小学考核方案的制定和实施，受理教师的申诉。

2013 年9月30日 绩效工资请款补充通知

1、请到群共享下载新电子表格及教育局绩效考核工作指导意见（试行）

2、审批绩效工资请款审批表同时上交本单位2013.8--2014.1教代会通过的绩效考核方案。

3、党政一把手由现工资关系所在单位填报。如现任81中一把手，工资关系在风华中学，则由风华中学填报《党政一把手名单》。

4、月人均280元年请款总人数以2013年7月工资条人数为准。有多少人就报多少人。包括工资关系在本单位的党政一把手。

5、请款总额包括人均月280元和2012一次性奖金。

6、绩效工资年请款总额财政局将党政一把手月人均280元拨到教育局账户，由教育局统一考核发放。2012一次性奖金及其他人员月人均280月拨到学校账户。

第五篇：门控绩效考核试行办法

门控绩效考核实行办法

请各部门负责人尽快与直接下属充分沟通并确定对直接下属考核的各项指标，总分110分，定量考核占比70%（77分），定性考核占比30%（33分）。绩效考核表于7月23日前将电子版交由莫文婷。

各部门负责人考核表由本人自行确定交由总经理审核。

每月1日由总经理办公室打印考核表发到各员工手上，请各员工在当天完成自评后交由各自的直接上级。并在考核表被考核人处签名。

部门负责人在7月3日完成对下属的评价并将考核表交由总经理审核。请部门负责人在考核人处签名确认，并将考核表汇总到莫文婷处。

7月5日总经理完成门控事业部所有人员的绩效评价审核，总经理办公室汇总后交由人力资源部。