学校和谐型团队建设策略（小编整理）

第一篇：学校和谐型团队建设策略

学校和谐型团队建设策略

章庄铺中心学校 张修宇

营造一个宽松和谐的环境，这是充分发挥学校人本主义作用的必要条件，是保证一所学校长足发展、独具特色的重要保证。这种轻松和谐的环境，简单说，就是“人和”，马克思曾经指出：“一个人的发展取决于和他直接和间接交往的其他一切人的发展。”因此，学校管理者如何建设和谐的工作团队，就应当想方设法满足教职工的合理需要，做到关心每一个人，使人与人之间感情融洽，教师们就可以怀着一种快乐的心情为学校工作，从上而下的成员都做到自己管好自己，实现学校管理的自动化。

一：构建和谐团队的有效途径：尊重包容、公正民主、健康微笑

在市场经济的现实环境下，拜金主义的思想毫无疑问的会冲击到教师群体，如何让教师在世俗中保持清高，在清贫中不改本色，增强对自己崇高职业的荣誉感和使命感，是真正考验一所学校的管理者进行人文建设、构建和谐团队的关键。让正确的幸福观占领教师的道德高地，在公正与民主中和谐相处，在尊重与包容中团结合作，在充实与健康中会心微笑，可能是唯一有效的途径。

尊重包容促进合作。教师最大的愿望就是希望得到尊重。学校要

求领导切莫不要对老师们颐指气使，要从“管事的”变成“干事的”，要求领导要善于发现老师们的长处，欣赏老师们的长处，老师们在工作中才能扬长避短。对老师们的不足，要变指责为包容，要想千方设百计帮助老师们提高。这样，学校干群关系融洽，教师互相欣赏，既保证了政令的畅通和管理制度坚强的执行力，又处处彰显着人文的关怀。

公正民主彰显和谐。学校干群关系紧张，往往都是因为势利和专制造成的。只有公正和民主，才能有效的促进和谐。学校要坚持民主公正，透明公开。学校领导、教师要做到十个字：廉洁、勤政、亲师、合作、公正。

健康微笑拥抱幸福。学校要以提出了教师的“幸福工程”计划，进行“三奖励、三保障”，即：奖励教师多劳多酬，优劳优酬；奖励教师每天锻炼一小时；奖励学校“幸福家庭”；保障教师每年一次的常规体检；保障教师生活和居住环境；保障多种形式的教职工文体活动。

二、构建和谐团队的基本策略：正面评价、示范引领、经营人心

校长要善于把人心当作工程来“经营”，要相信学校里的每一个人，相信每一个教师都是为了搞好教育工作而来学校的，要经常广泛地深入到教师和学生中去，以朴实真诚的作风、平易近人的姿态去做细致的工作，积极协调学校人与人之间的关系，使各种关系正常化、和谐化。要善于发现教师的闪光点，既要坚持正面评价为主，又要及时发现教师行为中存在的问题。

改革考评制度，正面评价教师。学校要将教师的制度落实情况、教学行为、学生评议等与教师年终考核挂钩，严格操作，作为评优评

先的重要依据，可以在全校开展奉献之师、勤奋之师、爱生之师、钻研之师、文雅之师、团结之师等教师典范评比，让全校教师人人有星座，个个上名榜。教师们的长处就会得以彰显，优点就会得以发扬，自尊就会得以满足，干劲就会得以提升。

坚持学生评教，打造名师品牌。学生是教师的服务对象，老师工作如何，他们是最有发言权的。学校可以开展学生评教活动，严格规范教师的教学行为。在学生评教的基础上，学校每学期可评选“师德标兵”。名师的宣传要面向家长，面向社会，扩大影响。

开拓示范引领，榜样激励教师。为了将个体的力量转化为集体的力量，发挥名师的激励作用，培育教师的上进心，可以通过开展 “两课一岗”活动，即：名师引路课、困难教师帮扶课、党员示范岗。名师引路课就是让身边的典型现身说法，激励教师。困难教师帮扶课就是让先进带动后进，找差距，取长补短，逐步建立起师业精、师风正、师学勤、师律严的高素质队伍。党员示范岗，就是加强学校党建工作，发挥先进党员的示范作用。

加强班子团结，用心经营人心。学校领导班子团结是构建学校和谐教师团队的前提，班子成员之间一定要做到“五要五不”。即：要互相信任不猜疑、要互相交流不隔膜、要互相支持不拆台、要互相谅解不指责、要互相关心不冷漠。校长要把经营“人心”当做一项工程来抓，要用光明前景激发人心，用丰厚待遇留住人心，用人文关怀温暖人心，用教管结合净化人心，用坦诚相待交换人心，用高尚人格臣服人心。

三、构建和谐团队的工作重点：教师口碑、班主任群体、干群关系

口碑是比实惠更重要的教师荣誉。教育是事业，不是产业。学

校要实行真正意义的“零收费”，为学生提供了真正意义的优质服务，化解家校之间的矛盾，拉近家校之间的距离，赢得社会对学校的广泛赞誉，学校对外公信力才能大幅提升。教师的口碑是教师的生命。让荣誉感和使命感占领教师的道德高地，让教师感受到自己从事这一职业的特殊使命和特殊意义的幸福，仅靠学校的舆论导向是不够的，我们要将之转化为具体行动。一是让默默从教多年的老教师谈幸福，让他们以自己毕生的经历谈对教师职业的认识。二是开展让学生评选“我最喜爱的好老师”活动。三是开展家长评选“师德楷模”活动，将那些默默耕耘、无私奉献的师德典型推向前台，形成社会影响，用师德典型的辐射效果来提升学校的整体水平。通过上述活动，让教师们感受到教师被社会的广泛认可是教师这一职业最崇高的荣誉，教师的口碑是教师的生命。

班主任是比任课教师更重要的人文建设群体。班主任担任着班级管理的重要工作，与学生和家长有着更直接的联系，班主任的工作纷繁复杂，是学校内部和谐发展的窗口，也是学校联系社会、和谐共生的窗口，精心配备班主任队伍，不断提升班主任综合素质，调动班主任工作的积极性，加强对班主任的考核管理工作显得尤为重要。干群和谐是构建和谐校园的关键因素。创设良好工作氛围，关键也在学校领导。因为民主务实，尊重教师、尊重他人是创设良好工作氛围的基础。作为学校领导我们绝不能有任何的趾高气扬和飞扬跋扈。只有领导带头尊重教师，尊重员工，才能形成校园互相尊重的和谐风气。遇事协商、平等交流则是同事间交往的准则。具体说，领导干部要做民怨的倾听者、纠纷的仲裁者、权力的保护者、情感的寄托者。总而言之，学校基层干部，要以人为本，密切干群关系，做公众的服务者。

第二篇：打造高素质和谐型教师团队的校本策略

打造高素质和谐型教师团队的校本策略

深圳北京师范大学南山附属学校陈俊辉

（在“第四届广东省中小学校长办学思想论坛”上获特等奖，并已发表于2006年第3期《中国基础教育》）大量的研究和实践证明，教师的成长与发展直接决定着教育的质量，决定着学生全面、健康、和谐的发展，教师是教育事业的第一资源。但是，如何寻找一条切实可行的促进教师成长的道路，是新时期对学校管理者提出的更高的要求。近些年来，教师主体思想、教师专业化发展以及教师反思性教学等各种理论和实践研究都从不同的认识角度来重新审视教师的成长，但不约而同的是对“人”本身的高度关注：我们对“人”的认识够不够全面深刻？我们的管理和举措是否顺应了人性的要求和发展？在这样的思考中，老师们开始了在苏霍姆林斯基幸福之路上的启程，其发展的天地变得无限广阔，呈现出丰富多样的可能性。因此，在以“人”、“发展”为要素的核心价值理念的指导下，我们对如何打造一支高素质和谐型教师团队进行了积极的尝试。

一、建立学校管理的和谐机制，实现教师生命价值和职业价值的高度和谐 教师是职业倦怠的高发人群，表现为情绪衰竭、去个性化和成就感的降低；深圳特区较为优越的物质生活条件还容易使教师安于现状、不思进取。我们认为，要打造一支高素质和谐型教师团队，所要关注的绝不仅仅是教育理论的实践方式、方法和技术等问题，更重要的还在于能让教师在不断的自我反思中建构新的职业价值观，追求一种高位的自我价值的实现，并且在这个过程中体会和享受职业内在无法替代的尊严、幸福和价值。只有如此，才能让每一位教师在学习和发展的进程中显示出自己的生命活力和创新品质，变得自信、自强且富有效能感。对教师个人来说，这是一件幸事，实现了生命价值和职业价值的高度和谐；对一所学校而言，就拥有了活力，蕴涵着发展的巨大潜能。因此，教师的职业价值观问题也成为打造高素质和谐型教师团队要面对的首要问题和关注重点。如果没有教师职业文化深层次的支持，任何教师发展和教育革新都将是灵魂匮乏的短视行为。

首先，我们从转变教师队伍的管理观念入手，实现管理方式的与时俱进。建校伊始，我们主要实行制度管理、层级管理。在由教代会审议、修改事关学校长远发展、教职工切身利益相关制度的基础上，学校出台了一系列的管理制度，以健全完善的制度和制度规范下的教育教学行为来使创业初期的各项工作有章可循。

随着课程改革在我校的整体运作，在使制度管理进一步科学化、民主化、规范化的同时，我们特别注重人性化的观念管理、情感管理。少一点指责，多一份交流；少一点强制，多一份共识；少一点疑虑，多一份理解；少一点限制，多一份包容，让老师们感同身受阳光般温暖的人文关怀。

目前，本着经营学校的理念，学校正在努力为教师提供足够的发展空间，促使教师自身的人力资本不断得到提升和增值，进而能够快乐地工作、智慧地工作、美丽地工作。五年来，学校正是借助于这种制度规范下的观念管理、情感管理，本着经营学校、发展教师的理念，通过一场场的头脑风暴，从思想深处解决教师“我为什么来特区”的问题，并用“行走在能力极限的边缘”等校本概念来劝勉教师挑战自我，挖掘潜能，成就事业的成功和人生的价值。校领导经常深入新老教师中间，敞开心扉与老师们促膝长谈，谈理想，谈事业，谈家庭，谈人生。使得教书对老师们而言，不仅仅是一种谋生的需要，更是一种对生命 1的追求，是一种超越物质生活层面的高层次的精神需要。在一次次的碰撞与选择中，在教师们讲述自己成长故事的基础上，学校将教师们的感悟汇编成《教师的职业思考与追求》，并于2005年7月由中国文史出版社公开发行，以便大家共同分享经验体会，重新审视自己的价值观念。

其次，学校依托一整套健康的机制来确立和践行以尊重人、信任人、激励人、发展人为出发点和归宿点的人本思想。

学校曾就教师的管理、心理、需求等物质和精神方面展开教师专题访谈和调研。通过认真仔细的分析，形成既适应学校需要又符合教师利益的共同发展愿景，使大家身怀爱校之心，恪守为校之职，善谋治校之策，多办利校之事；借此培育老师们的观念认同感和情感归属感，使个人的思想观念、感情信念、行为方式与整个学校的办学目标和谐统一起来，凝聚成一种相对稳固的合力与整体趋向。

比如，怎样真正走进老师的心里？我们的做法是：用暗示拉动教师心弦，用服务撞击教师心弦，用赞美激荡教师心弦，用激励鼓动教师心弦。我们的激励方式，除了对老师们所取得的成绩进行一定的物质奖励外，还注重：①校长率先垂范，进行人格激励，②教师参与目标制定，进行信任激励，③帮助教师排忧解难，进行情感激励，④树立先进典型，进行榜样激励，⑤提供教师研修机会，进行培养激励。渐渐地，老师们都认为这种外出学习的机会是学校给予自己的最高奖赏，远胜于单纯的金钱奖励。“培训是最大的福利”这一观念深入人心。

再者，通过开展“西部行”等系列活动净化老师们的心灵，陶冶老师们高尚的情操。

我们分期分批组织教师奔赴贵州苗寨、井冈山、云南等老、少、边、贫地区进行思想教育。在西部的日子里，我们的教师发现，这些地区教师的工资只有自己的十分之一，或许还不到；但他们那种“捧着一颗心来，不带半根草去”的事业心、责任感让我们汗颜，更让我们感到震撼。西部之行使老师们接受了一次鲜活生动的灵魂洗礼。

这样，我们就从外部环境的改善和内在动力的激发两个方面潜移默化地塑造了老师们新的人生观、世界观、价值观，提升了教师职业生活的品味，让隐含在教师自身中的文化精神和价值追求照亮学校的教育教学活动。这也正是课改形势下，发展新的价值、信念、和谐的教师职业文化再造的过程。

二、营造民主、宽松、和谐的学校氛围，实现外部环境与教师心智模式的高度和谐

长久以来，教师都被视为个体职业者，教师心智模式的一个很大特点就是单兵作战、闭门造车，大家相互之间孤立与封闭，孤芳自赏，嫉妒他人；一旦碰到困难，又害怕失败，害怕暴露自己的弱点，从而招致别人的非议。

我校教师不仅具备上述特点，而且，他们来自全国各地，许多人在当地都是首屈一指的学科带头人、劳模、先进等，光研究生以上学历者就达到十几人，不少人还来自高校。这样文化背景各异、思维习惯各异甚至连生活方式都各不相同的人走到一起，唯一相似的就是各自头顶都有一个眩目的光环。于是，针尖遇到了麦芒，谁也不买谁的帐，从谁的嘴里都很难听到衷心赞美他人的语言。有时，从工作上的不同做法延伸到个人的恩怨是非，既伤和气，又影响工作，还给其他老师留下了心理上久久挥之不去的阴影。

这种旧有的心智模式和人际氛围可以说是构建和谐校园的不和谐音。因此，我们认为，“办学校，办的就是一种氛围”、“氛围无价”。学校的人际环境和氛围直接影响着学校的工作效能，创设和谐宽松的人际关系是打造高素质和谐型教师团队的一项基础工程。一定要依靠民主、宽松、和谐的学校氛围，用潜在的充满柔性的学校精神和文化来改变教师每天都在进行着的这种习以为常的思维方式、行为方式，改善教师的心智模式。

其时，我们多次与当事人诚恳交心，深谈教师如何由“闭门造车”向“兼收并蓄”转变，由“个体劳动者”向“团队合作者”转变。亲切的教诲开导了大家，两败俱伤的事实更是警醒了大家。小学部几位老师在他们办公室的墙上贴上了醒目的几个大字：“放低自己，欣赏别人”，“合作双赢”，“1+1>2”等。甚至在南山区公开招聘老师的考试中，我们的临聘老师都是互相帮助、资料共享，联袂走到了胜利的终点。

在这种大氛围的浸润中，“我助人人、人人助我”、“团结就是力量”的信息被有效地传达给学校的每个成员，以其强大的感召力和凝聚力使教师之间由竞争对手变为合作伙伴。

我校是全国首批课改实验区——南山区的一所实验学校。其时，一些先行的老师开始尝试着用新课程的理念和其所倡导的方法开放自己的课堂。为了引领听课评课的正确导向，我们又及时提出并切实履行了两个“允许”。

一是允许对课堂的不同看法，提倡交锋，鼓励争辩，但要把学术之争与对人的评价严格区分开来。二是允许出错和失败，我常对上公开课的老师说：失败了算我的，成功了算你的。这就给老师们的积极探索和大胆尝试提供了可靠的安全感和强大的心理支持。

渐渐地，我校越来越多的老师逐步地喜欢、甚至渴望别人来为自己的课堂“坐诊把脉”了，我们的课堂也逐步地开放，直至今天全天候的开放。那种百花齐放、百家争鸣的浓郁的教研氛围在我校逐渐形成。

民主、宽松、和谐的学校氛围一经产生，即以其整体的、无所不在的隐性渗透使每个教师在不经意间，都受到浸润熏染，优化着学校教育教学方方面面的工作，成为我校教师在新课程实践中改善心智模式、重建教师形象的标志性体现。

三、创建积极依赖的学习型组织，实现教师成长与时代发展的高度和谐 随着科技发展的日新月异和网络时代信息的海量增长，新课程所涵盖的知识在深度和广度上大大拓展，高度体现了学科的交叉、整合与延伸。对教师而言，过去那种大学一毕业就意味着知识只出不进的时代已经一去不返了，以不变应万变的知识累积也早已被今天的时代所抛弃。我们过去常说：要给学生一碗水，教师自己要有一桶水，今天看来，教师有一桶水还不够，要有一池水，一池长流不息的活水。学习，成为新时代教师与时俱进的法宝。只有爱学乐学，知学会学，才能在信息化时代真正履行一名合格的教师对学生所起到的价值引导、智慧启迪、思维点拨的神圣职责。这就要求教师由一劳永逸的学习完成者转变为与时俱进的终身学习者。

为此，我们的应对策略是，一定要把提高教师的学力当作首要任务来狠抓落实。学力是指学习的欲望和能力，如果全体教师都渴望学习、学会学习，那么，这无疑就是教育改革最大的福音了。如何学习呢？我们非常强调和关注广大教师的团队学习和团队精神的形成，努力使大家明白这样一个道理：今天，教师已经告别了单枪匹马闯天下的“孤胆剑客”时代，而进入携手并肩走天涯的“联手合作”时代，要走学习共同体的道路。诚如管理大师彼德•圣吉所言：“在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。除非团体能够学习，否则，个人便无法学习”，“当团体真正在学习的时候，不仅整体产生出色的成果，个别成员的学习速度也比其他的学习方式为快”。因此，我们积极鼓励教师之间互助、合作和共享，形成相互激励、相互帮助和共同提高的积极依赖的团队关系，依靠团队整体的和谐来实现学习、工

作的最佳绩效，实现教师成长与时代发展的和谐。

在具体操作中，学校果断地以学习型组织的建设理念来顺应形势的变化，树立“学习是工作的核心，工作的场所就是学习的场所，工作一辈子，学习一辈子”的新观念，实现教师工作与学习的有机统一：以工作中的问题解决激发学习动机，通过工作能力的变化和工作效益的提高体现学习的价值。养成时时、处处、事事学习的良好心态；切实加强学科组、年级组教师之间横向的、纵向的交流与协作，弃绝使老师们感到威胁和窘困的学习气氛，努力形成一种弥漫于群体与组织中的宽松的学习气氛，并凭借这种气氛，让学习、学习、再学习深入人心，成为教师自身的一种需要、一种习惯、一种生活。促使学校由教师忙于授课、辅导、出题、判卷的事务性组织向学习型组织发展，把学校建设成为一个有共享的价值观和信念的和谐的学习共同体。

我们的学习内容既包括书本的、观念的、理论的学习，也包含实践的、行动的、经验的学习；学习方式既包括个人的学习与反思，也包括同伴的互助和支持，更兼有专家的引导和指点；学习组织形式不仅有学科组、备课组学习，也有学校组织开展的系列活动，如“四个一”工程（每学期每位教师要完成一堂研究课、一个教案、一个教学反思和一个优秀课件）、青年教师文化研修读书活动、听课、说课、评课、教学才艺展示等等。

初始阶段，老师们进行的是一种适应性的学习（比如，课改前期，我们注重的是教师观念的更新，重新确立教师的现代教育观）。发展到高级阶段就是一种创造性的学习（关于有效教学、教学方式、教学细节的理性反思和深刻剖析）。我们更加鼓励、更加倾向于这种创造性的学习。

通过学习型组织的创建，老师们的教育视野和理论胸怀扩大了，思维方式和能力水准提高了，甚至连他们以往的生活方式都悄然发生了改变。老师们感慨地说道：只有学习精彩，生命才会精彩；只有学习成功，生命才会成功。

在学年末的教师考评工作中，我们将老师的学习状态列为一项重要的考核内容。

在创建积极依赖的学习型组织的过程中，我们体会最深的就是：惟有通过团队学习，教师才能最有效地不断突破自身的能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思维方式；学校也才随之具备发展的核心竞争力。团队学习，已经成为我们把握时代脉搏的法宝，成为课改形势下教师个人发展和学校整体发展的命脉。

四、实施研训一体化的校本教研，实现教师教学能力和科研水平的高度和谐 在我校，许多教师的课堂教学实践很具体生动，但缺乏理论的支撑与反思，理论与实践脱节的“两张皮”现象日益突出；久而久之，教师的教学能力就会在原有的水平停滞不前。要缩短理论研究与实践经验之间的尴尬差距，加快教师的专业成长，突破口又在哪里呢？在科研。科研领路，开创教学新气象；科研搭桥，促进教师专业成长；科研导向，实现学校跨越发展。在全校各种场合的大小集会上，我们反复告诫大家：一个教师，不经科研之路，便难以完成从“教书匠”型教师向“专家型、学者型”教师的角色转变；一个学校，没有有特色、有影响的科研成果，同样也就没有自身的优势、品牌与发展后劲。

1、寻找校本教研的切入点，实现校本教研的循序渐进

当然，对于广大中小学教师来讲，一下子就上升到课题研究的角度来进行教研，显然是不现实的。我校许多教师尽管很有科研热情，但一遇到具体问题时，往往又不知从何下手。

我们的策略是：以教学反思为切入点，促使教师发现问题，并在反思中不断改善教学行为，成为自身教学行为的研究者；以案例研究为抓手，引导教师深入思考，并在案例研究中以新课程的视角探究问题；以课题研究为突破，有计划、有目的、方案明确、行动有序地解

决课改中遇到的热点和难点问题。

通过这种循序渐进的“三步行动法”，我们有效地激发和培养了我校教师的科研意识和科研能力，逐步将他们引入科研的殿堂。老师们更是亲眼看到了自己成长的足迹，看到了自己水平的提升，更看到了自己潜能的释放，其专业倾向得到了前所未有的展示舞台。

2、狠抓主导性课题的研究，带动校本教研的深入开展

建校至今，我校独立承担了中国教育学会十五规划课题《网络环境下新的教学模式的建立》，广东省十五规划重点课题《青春期性教育实施的同步化问题探讨》和规划课题《新课程条件下优化中小学生学习心理品质的研究》、《初中数学综合实践活动课程的实践与研究》，同时，还承担了3个国家级课题子课题的研究任务。在课题的选择、设计、实施和结题的一系列活动过程中，学校根据教师不同的兴趣、志愿和专长将其分在不同的课题组和子课题组，参与到相应的课题研究中去并接受相应的培训指导，从而不断提高他们在教育教学中开展科研活动的兴趣和能力。与此同时，结题后的科研成果又作为校本研训的重要素材，以吸引后来的教师不断加入课题研究的队伍，不断增强全校的科研气氛，并最终形成学校的科研特色。

像课题《网络环境下新的教学模式的建立》，是我们在2001年初正式向中国教育学会提请立项的，2001年10月通过中国教育学会的审批，成为我校建校后独立承担的第一个国家级课题。以该课题为龙头，有力带动了学校方方面面工作的开展，并在许多环节上走出了自己的路子。就在十天前，我们刚刚进行了该课题的结题鉴定会暨学术研讨会。会上，我们不但进行了总课题的结题，还对各学科子课题的结题作了汇报，并呈现了9节教学汇报课，赢得与会专家们的一致肯定。今天看来，该课题从独立申报、实施探索直至总结完成的整个过程，恰恰就是我校教师自主研究意识、研究能力日渐增强的过程，是学校范围内研训一体化的和谐型校本教研逐渐凸显的过程，更是我校朝着建设一支高素质和谐型教师团队的目标不断努力的过程。

3、尝试自由、民主、对话的研讨方式，实现校本教研的开放互动

为了尝试一种自由、民主、平等的研讨方式，我校搭建了诸如论坛、沙龙、研讨会、课改专栏、教师博客等一系列多种多样的交流平台。这样的交流和研讨，往往都是针对新近的时期内涌现出来的焦点、热点、难点问题，确定一个存在争议的主题而展开对话。这些平台得到了老师们的高度首肯，因为它形式活泼，话题鲜活，集思广益，很可能成为新思想、新思路、新方法滋生的肥沃土壤。

在这样的教研活动中，老师们无所顾忌的敞开心扉，思维碰撞互补几乎比比皆是。更多的时候，大家通过“我讲我的故事”，把自己在变革过程中的体会、感悟、思考、变化以讲故事的形式现身说法，更加指向教学实践中发生的真实问题，并通过问题会诊、深度交流等达成新的共识，找到解决问题的途径，生成新的教育智慧。

寻着这种对话的思路，几年来，我们先后建立了研究课制度、沙龙研讨制度、青年教师拜师制度、首席教师集体备课制度等，实现了校本教研的开放互动。

4、利用区域内外的教育资源，实现校本教研的专业引领

专业引领是校本教研的关键和支撑，其实质是理论对实践的指导，是理论与实践之间的对话，是理论与实践关系的重建。没有理论指导的实践是盲目的实践。在这个环节上，学校充分利用北师大雄厚的教育资源，走出去、请进来。林崇德、沃建中、莫雷、郭宏、施铁如教授都曾先后参与了我校国家级课题和省级课题的开题论证会，并提出中肯的指导意见；裴娣娜教授曾亲临我校参与我校国家级课题的研讨沙龙，并提出宝贵的建议；华中师大课程论

专家廖哲勋教授更是常年留驻我校，深入课堂。2003年11月，教育部课程中心的评估小组进驻我校，运用解剖麻雀的方式，对我校整整进行了为期5天全方位深入细致的现场评估。与此同时，我们选送优秀的骨干教师走出去参加区域外高层次的培训研讨，有的甚至和著名教授、课改专家直接对话，受益匪浅。老师们越发深刻地领悟到：只有理论和专家的参与和介入才能使教育教学的实践不断升华、超越！我们自己能走多远，我们的学生才能走多远！

实践证明，通过上述的校本策略来打造高素质和谐型教师团队的战略举措是卓有成效的。正是由于我校教师自身强劲的发展势头，我们的学生才获得了长足的进步与提高，我们的学校才能在短短的五年间迅速完成了从小到大、从弱到强的崛起。在2003年、2004年、2005年连续三届的中考中，我校应届初中毕业生都创造了令人瞩目的优异成绩，使得学校在社会上、在老百姓心中赢得了良好的声誉，也使学校学位变得空前短缺，在校学生已从最初创办时的18个教学班扩增到现在的89个教学班，在校师生总数已经从五年前的500多人增至今天的4200多人，实现了从小学一年级直至高中三年级12年一贯制的办学体系。我校首届高中毕业生正满怀信心地期待着今年6月份即将到来的高考。五年来，学校先后被评为全国中小学思想道德建设活动先进单位、全国中小学信息技术道德教育示范学校、广东省现代教育技术实验学校、广东省一级学校、广东省绿色学校、CUBA青少年篮球培训基地、全国射箭重点学校等。在2004年的市一级学校评估中，我校就被评估组的专家誉为“一所政府放心、家长认可、学生热爱、教师向往、同行尊重的现代化学校”。这一连串的成就不仅使得我们这样一所新建的学校在经济特区站稳了脚跟，而且，极大地拓宽了我们自身的生存、发展空间，走出了一条颇具特色的可持续发展之路，大大加快了学校实现跨越式发展的步伐。

总之，有思路才能有出路，有实力才能有魅力，有作为才能有地位。教师队伍建设是一项长期、艰巨的任务，不可能在短时间内一蹴而就，也非一劳永逸，还有待更加深入持久的、卓有成效的探讨。

第三篇：和谐型班组建设材料

创规范化工会 建设和谐企业

公司现有职工50名，男职工23名，女性职工27名。几年来，我们在XX区工会组织和公司的领导下，以邓小平理论、“三个代表”精神为指导，结合企业实际，突出重点，面向广大职工，注重实效，开展了各类活动，较好地完成了各项工作任务，为促进企业两个文明建设和经济发展做出了积极贡献，现将我们创建规范化企业工会的主要做法总结如下：

一、重视工会组织建设，提高工会干部素质建设

在XX区工会和公司领导的正确领导下，公司工会非常重视自身建设，自2011年10月成立工会以后，工会委员会，女职工委员会及经审组织机构健全，人员到位。工会委员会由5位委员组成，兼职主席1人，专职工会干事1人，女职工委员会由3位委员组成，兼职主任1人；经审委员3人。为提高工会干部政治思想素质和会员培训，多次自行组织工会干部学习上级指示精神、学习《劳动法》、《集体合同》、《工会法》等知识。还经常组织会员进行《劳动法》、《工会法》、《工会章程》、等知识的学习和竞赛，使年轻的会员们逐步掌握了工会的基本职能与常识。

二、创新载体，推行“四亮一诺”活动

近期，根据XX区在基层工会中推行工会组织亮牌子、亮职责、亮工作，工会干部亮身份和工会组织许承诺的“四亮一诺”活动要求。公司工会将“四亮一诺”活动作为非公企业工会的规范化建设重要方面来推行，公司工会根据公司实际，不仅在工会办公室设立宣传栏，还公示工会组织职责，工会主席等人员职责。还利用公司LED显示屏，通过显示屏滚动展示公司工会主席、副主席、经审主任、女工主任、工会专干的照片、姓名、联系电话，工会委员的姓名、联系电话等，将工作职责、重点工作、活动开展以及承诺事项以文字及图片形式结合起来滚动播放，有力地提升规范化建设水平。

三、开展文化体育活动，增强职工的凝聚力和向心力 为体现职工良好的团队合作精神，展示了企业形象和文化，工会积极组织开展职工喜闻乐见、丰富多采的经常性的文化体育活动，如：在三八节期间，组织开展纪念活动；“职工趣味运动会”、“拓展训练”、“演讲会”、“劳动竞赛”、“卡拉OK比赛”等活动，活动以班组为单位，职工们踊跃参加各种活动，不仅提高了职工的健康水平，陶冶了情操，增强了职工队伍的团结协作精神，也进一步增强了职工的凝聚力和向心力。特别是今年九月份组织的两天一夜的户外拓展训练中，在面对难度较高的项目时，各班组职工能够积极主动，勇于承担，为了班组的荣誉而努力，一幕幕感人的画面让所有在场的人员为之动容。

四、实施暖心工程，为职工群众办实事办好事

工会是职工的“娘家”，职工的冷暖与需求时刻牵动着工会一班人的心。一些离家远的职工午休时没有场所，工会在办公用房十分紧张的条件下，专门设立了午休室，为职工添置了沙发、咖啡机、微波炉等设施。另外工会还坚持开展员工生日祝福制度，工会建立了所有员工生日档案，在宣传栏中专门开辟了“生日之星”专栏，在每位员工生日之际，工会都会为他们送去生日祝福与生日蛋糕，并组织同组成员一起度过一个难忘的生日。工会还坚持搞好日常“五必访”制度走访慰问生活困难、生病住院职工、亲属去世职工。对职工的生育、伤

病住院、工会都无一例外的进行慰问并协助处理有关事宜，及时反映和解决职工切身利益方面的问题，当好职工群众第一帮助人，为职工办实事、办好事，把企业领导的关怀和工会的温暖送到职工的心坎上。

五、积极开展民主管理活动，职工依法参与企业民主管理

为进一步推动《工会法》和《劳动法》的贯彻落实，职工民主参与民主决策、民主管理和民主监督制度，保障职工民主政治权利的实现，根据民营企业民主管理特点开展工作，广泛收集职工的意见和建议，把凡是涉及到单位长远利益和职工切身利益的重大问题交职工讨论，充分听取职工意见。对于职工提出的建议，工会及时会同行政领导共同研究，做到件件有答复，事事有回音，并根据实际情况办理解决。工会在公司积极推行平等协商和集体合同的工作，重点完成与企业签定《工资专项集体合同》，职工的合理化建议和要求得到满足，为企业民主政治建设创造了一个和谐的环境。

根据《劳动法》企业法人代表同职工签订了个人劳动合同。多年来，工会一直坚持监督、检查合同的履行情况，平等协商的联席会议中讨论和决策平时工作中遇到的诸如工资、人事改革、用工等重点、难点和焦点问题。这种民主管理机制科学合理，运行良好，成效明显，群众满意，在解决职工切身利益问题，促进企业改革发展中发挥了重要的积极作用。

集体合同和平等协商制度是一项长期性、基础性的工作，由于得到公司行政领导和工会的高度重视，集体合同得以较顺利的履行，职工的个人行为和企业的各项工作都做到依法实施管理，维护了双方的合法权益，规范了双方的行为，保持了劳动关系和谐稳定，公司正确

执行国家有关劳动保险政策，从未拖欠职工“五金”现象，没发生一起劳动争议纠纷，企业也未发生一起重大安全事故，职工工资发放也从未拖欠。

公司工会在上级工会的领导下，在行政的全力支持下，围绕贯彻工会工作总体思路，通过创建示范化工会开展工作，取得了一定成绩，但是与新时期对工会的要求还存在一定的差距。在新的形势下工会不断面对新的问题和新的考验，需要不断的深入研究和探索。公司工会将根据上级工会的要求，在公司领导下进一步团结动员全体职工，与时俱进，扎实工作，以新思路、新标准、新要求实现新突破，把我公司工会工作提高到一个新水平。

第四篇：教研团队建设策略

区域薄弱学科教研团队建设策略

——以嘉善县小学科学学科教研团队建设为例

嘉善县惠民小学

谢小立

【摘要】营造高效的教师专业发展途径，是应对教育变革的必然选择。但目前薄弱学科教研员单兵化教研、校本教研有形低质等问题，局限了教育转型的速度。因此，从“团队构建”“主题架构”“形式活化”等角度入手，建立“高质教研团队”运行模式，组建“区域教研共同体”，是提升薄弱学科教研水平有效方法。

【关键词】教研团队；区域共同体；薄弱学科

一、当前教研机制存在的问题

营造高效的教师专业发展路径，是应对教育变革挑战的必然方向。在此过程中，区域教研、校本教研等新型教师培养方式也日益发挥出重要价值。但大量信息表明，当前上述教研机制依然没能完全发挥提升教育整体水平的作用，相对传统语数强势学科之外，英语、科学、体育等薄弱学科现象更加明显。以我们以小学科学为例，分析原因主要有以下三个方面：

（一）区域教研员单兵教研现象局限了优质资源的共享

当前，区域教研中教研员单兵化行动的现象依然比较普遍，教研主题源于教研员个人的主观判断，教研形式也深受教研员个人观念和习惯的左右。这种教研员主导下的教研方法，虽然具有较强的统摄力，但是也容易出现与一线教师的实际需要脱节现象，更不利于区域内优质教师资源的发挥，与课程改革发展需要不相吻合。而强化教研团队建设，可以淡化自上而下的教研管理方式，强化由骨干、普通教师共同参与的教研机制建设，努力发现、培养并形成能够在本地充分发挥引领作用的专业团队。同时，也能更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用，拓宽区域合作的经验，实现区级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”，促进教研组的建设与发展。

（二）校本教研组织不能满足学科教师专业成长的需要

虽然校本教研方兴未已，但是小学科学等薄弱学科，专职教师人数少、层次差异大，致使校本教研校际发展不平衡，“强者恒强”与“弱者恒弱”现象交织并存。弱势学校教研方式依然单

一、质低，“新人走老路”、“高大上”等现象导致教师成长走了弯路，浪费了时间和物力，而强势学校又缺乏辐射教研价值的通道。加强区域教研团队建设，可以更好地整合人力和经验资源，实现校际优势互补和同伴互助，解决教研组织建设和教师发展困顿。

（三）校本教研主题不能满足学科教师专业发展的需要

科研是化解矛盾探索教育教学解困之路最有力工具。但是调查表明，不少学校在借助校本研修的科研之路上遭遇了方向不清晰，主题不明确的困境。而小学科学等薄弱学科校本教研有形低质，活动“表面化、碎片化、盆景化”导致特征不明、成果不成的现象更加明显。加强区域教研团队建设，可以促进教研一体化目标的建立，凝聚起不同学校间共同愿景，在“方向”与“主题”上形成研究合力。

为此，嘉善县围绕“建设高质小学科学区域教研团队”这个大目标，在充分调查和分析县域小学科学老师队伍和科学教研现状及教师专业发展迫切需要的基础上，从“教研团队组织”、“教研主题架构”、“教研形式活化”等方面开展了系列研究，提出了“分类+互助”、“结构+特需、“定向+自主”的薄弱学科“区域教研团队建设”策略，初步组建起“组织交融”、“主题合研”、“活动互参”、“资源共享”的“区域教研共同体”。

二、薄弱学科教研团队建设策略

嘉善县小学科学重点围绕“团队怎么组”、“项目怎么定”、“活动怎么推”三个角度，以“丰富中老年教师‘本体性知识’”、“提升青年教师‘实践性知识’”、“拓展骨干教师‘条件性知识’”为准心，创建起促进教师成长的团队环境，在帮助教师完善知识体系、提升职业能力的同时，又满足了解决教学困顿与弥补专业缺陷的特殊需求。（见图1）

图2 “区域教研团队建设”策略示意图

（一）“分类+互助”的组队策略

依照小学科学教师专业发展水平、学科关注点（兴趣点），分层、分类组建“教研团队”，是解决教研主题空洞，方法单一，教研过程针对性不足，教研作用不明显的的有效途径。1.锚定基点、层级分类

针对全县小学科学教师队伍和教研组织建设及教研活动情况开展问卷调查、专项考查与分析梳理，从教师队伍分布、校本教研状况、教师需求3大方面，明确教研现状和特征，以此锚定了教研团队架构的基点。

在厘清全县小学科学教师特征的基础上，即依据学科、工作年限等因素，组建“三格”团队。三年内新上岗教师“定格”，“以优带新”，强化“学科常规”素养的研习与体悟，积累“实践性知识”，定格为合格教师；成熟教师“升格”，借助校本研修，突出“团队研究”和“项目研究”，重点开展“主题问题”研究，向“条件性知识”研究靠拢，升格为骨干教师；名优教师“风格”，借助“特色教研”载体，创新“特色”教学研究，锤炼“学习力”、“研究力”和“指导力”，带出“团队“，成长为“风格”教师。2.项目结群、主题互助

针对不少教师具有相似追求和需要，而学校各自为战的教研模式已经不再适应的现状。在调查了解的基础上，根据研究需要，创造了多种形式的“项目结群”组团方式。

第一，以专业公需结群。根据教师发展的共性特征为基点，成立由教研员或名优教师为班底的县区级项目教研共同体，分时、分项地结群建队，实现县区级与片校级教研团队的双向的“伙伴合作”。同时，也或根据各校的发展实际，组织各校以特色联合、首席教师负责、师资互助、强弱互补的形式，建立校际教研共同体团队。这种校际间的教研共同体，并非是中心学校向一般学校的单向帮扶，而是双方学校教学资源的优势互补与良性叠加，部分学校还孕育出了“云游式”、“挂单式”教研专项活动。

第二，以专业支助结群。教师的新老更替始意味着每年将有新教师迈入老教师曾经经历过的成长之路，如果此时不给予及时、足够的帮助，他们很可能将陷入新人走老路现象，在茫然中摸索而不知正确的方法和路径，走了成长的弯路，浪费了时间和物力。因此，利用依托校内传统教研组织的力量，建立“教师成长”协作体。凸显伙伴合作关系，发挥新老教师、专兼职教师间的教研团队作用。

在上述策略的指引下，嘉善县小学科学学科组建起了针对全体教师的“实验疑难”，针对新教师和兼职教师的“学科技能成长”，针对骨干和名师的“特殊数据”、“情景检测”，针对特需学校教师的“慕课教学”、“小班化教学”等7大教研群团组织。

（二）“结构+特需”的选题策略

以教师专业“定格”、“升格”、“风格”及“特需”四个类别为团队蓝本，从“本体性知识”、“实践性知识”、“条件性知识”三个角度，谋划与选定教研主题，推动教研群团有序、有效发展。

1.以“专业缺陷弥补”选择主题

由于小学科学是一门综合性极强的基础性学科，知识背景广、变化大，所以在教师中广泛存在着“专而不广”、“广而不精”的知识结构缺陷，影响着课程的实施的效果。据此，确定了“疑难问题解决”等主题，通过“征集”——“遴选”——“研磨”——“实践”的方法，对教材中一线教师普遍反映的疑难问题进行了专项研究，通过不同专业背景教师的合作或专项研究活动，解决教学困难。另外，针对新入职青年和兼职教师的特征，还将“学科技能成长”确定为“铁打的营盘”，成员年年一进出，三年一周期，确保学科常规和技能的研修。

2.以“教学困顿解决”选择主题 在教育教学和教师专业发展过程中，不少教师都出现了一定的教学困顿，有些还成为掣肘学科教学提升的重要因素。通过征集，选择其中部分影响广、意义大的问题，组建联合研究共同体，有效解决原本研究力量不足，解决不到位的问题。

例如，针对小学科学实验教学中“数据不支持结论”的“特殊数据”现象，对儿童视角下科学课堂展开了深入的研究。通过专题研讨、教学比较等方法，在理论层面明晰了“特殊数据”的教育价值，在实践层面确定了重视“特殊数据”入手建构切合儿童“兴趣”与“思维”课堂的方法。在县区小学科学教师中，关注学生教学起点、学习的深层特征成为自觉行为。研究成果在大市携手送教、浙派名师展示等多个活动中进行展示和交流，得到了专家和一线教师的充分认同。

又如，针对小学科学实验教学更需要一种集评估、促进为一体的新型评价模式的需要，课题组集中力量，在充分学习《课程标准》和国内外先进评价理论和经验的基础上，开创性地提出了“情境检测”的评价新方式论和研究，提出了“情景检测”模型。3.以“特需任务推进”谋划主题

良好的学科研究氛围和成效，也使得更多的县级重大研究项目青睐于小学科学团队，2013年和2014年就有“小班化教学研究”和“‘慕课’教学研究”两大项目落户。为此，课题组发挥团队组织优势，转变了各校“各自为战”的松散研究形式，组建“理念共享、资源共享、利益共享、荣辱共担”的“特需项目研究共同体”，共同谋划、分头行动、分享综合、推广应用。

例如，为应战县区推进“小班化教学”研究的需要，我们在某农村小学被确定为试点学校的基础上，课题组联合相似背景的4所学校，建立起“小学科学小班化教学构成要素与实施策略研究”团队。依据各校教师优势，分别从“小班化环境物化”、“小班化群学趋动”、“小班化目标分类”和“小班化课型设计”等4大领域分头研究，定期交流，有效地解决了试点学校科学教师人员少，师资弱的问题，产生了很好的效应。

（三）“定向+自主”的参与策略

依照“分类+自主”的组团和“结构+特需”的选题策略，嘉善县小学科学学科提出了“定向+自主”的活动参与策略，事关专业基础的“规定”项目必须参与，有关专业特色的选择参加。1.定向参与

充分依靠县教研室的行政组织力量，对“疑难问题解决”、“学科技能成长”等项目采用全员或定向参加的形式，成立由教研员和名优教师为班底的县级教研核心团队，进行教研团队建设研究，强化对各级教研团队的专业引领作用，促进团队成员专业研究力、组织力的提升。并借助县区级教研团队成员对下层教研团队的研究活动进行指导、督促，实现校级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”，促进教研组的建设与发展。2.自主选择

对于“特殊数据”、“情景检测”、“慕课教学”、“小班化教学”等“教学困顿项目”或“特需项目”则更多采取自主选择参与的形式。以特色联合、师资互助、强弱互补的形式，建立3－4个小学科学片级（校际）教研团队，确定首席教师负责制，开展团队教研研究活动。实现校际专业引领、同伴互助、整合人力和经验资源，开展校级教研团队成果交流。

3．展研合进

为扩大研究项目的影响面，达成研、展、推的一体化，根据项目特征，采用了“先研后展”和“边研边展”的“合进”策略。

对“小班化”、“慕课”、“情景检测“等项目，团队先研，在取得前期成果的基础上，结合片、县研训活动进行展示推广。对“特殊数据”、“疑难问题”等项目，则采用边研边展、展研相融的形式，全员合谋，人人参与。

三、教研团队建设实施成效分析

（一）探索了一套值得借鉴的区域学科教研团队建设策略

构建了一套值得借鉴的区域薄弱学科教研团队建设策略，其中“主题+团队”的捆绑组团方式具有很好的操作性和很强的实效性，进而促进了小学科学教师素养的提升。特别是其中的“以教研主题架构团队”的策略，主题来源于一线教师成长特征和学科困难，有效地解决了当前小学科学教研方式单

一、质低，教师主体体现不足，参与不力的的问题。为区域各薄弱学科提供了建设“区域教研团队”的模式和思考方向。

（二）建设了区域小学科学教研团队并转变了区域教研方式

教研团队的建设，淡化了我县自上而下的教研管理方式，营造了由优质学校名优教师、普通教师共同参与的教研机制。依托课堂的互助，网络的交互、共享的特性，充分发挥专家、教研员和优质学校名优教师的专业指导与学科引领作用，改变了教研活动活动面窄的状况，使学科教研的全员参与、大范围的经常性交流变成了现实。同时，也更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用，拓宽区域合作的经验，最大限度地实现优势资源共享。

（三）提高了一线教师参与教育教学研究意识和能力 通过区域教研团队这个专业团体及其研究活动的影响，发挥和带动优质学校名优教师聚焦教学研究，并辐射专业影响力，促进学科教师跨校合作教学研究的机制的形成，保障更多教师在改革实践中不断学习与反思，不断提高教学和研究水平。同时让一线教师在更广阔的范围获得专家的专业支持、经验的广泛传播、问题的多点求解、难题的集中攻关，放大了课程资源效益，使得专业支持力量和课程资源的匮乏矛盾得到了充分的缓解。

（四）解决了一批教师制约教师发展的教学问题

主题研究的形式驱使校际、校级教研团队更有效开展研究活动。借助主题活动展示、疑难问题解决、课堂教学认领、青年教师课堂打造等方法，使各级教研团队研究活动研究有对象、活动有时间、参与有人员、辐射有对象。特别是“疑难问题”、“特殊数据”、“情景检测”等研究主题不但凝聚了教师团队力量，其研究成果也更有实效性和推广价值。

【参考文献】

[1]王淑芳.“大教研”理念与团队教研室内涵建设[J].辽宁行政学院学报，2006（2）.[2]丁玉祥.区域性初中校际学科教研团队建设标准与绩效评估研究[J].基础教育研究，2011（5）.[3]闵行区教师进修学院.以“伙伴合作” 项目驱动教研组建设[J].现代教学，2007（7/8）

第五篇：浅谈和谐员工团队建设

四月初，电仪车间在周例会的总结计划工作中，针对目前出现的各种新问题，提出了“严格执行细化管理考核，一级对一级负责稳定发展”的工作思路。要实现这样的工作目标就意味着团队成员要拥有共同的价值观，能够以共同的意志和行为准则，形成最大的战斗力。换句话说，就是要打造一支和谐的员工团队，最终实现企业运营绩效的最大化？但是，和谐的团队不会自动自发地形成，它是企业宗旨、管理机制、企业文化、行为准则等综合作用的结果。因此本人在这做一尝试性浅谈。



一、充分统一每一位员工的价值观和行业准则。尊重、理解、关心和爱护所有员工是必不可少的。领导在平时的工作中应充分的尊重员工、理解员工、关心员工和爱护员工，使员工在工作中感受到真正的快乐。这是建设和谐员工团队的基穿



二、领头羊的模范带头作用不容忽视，和谐的员工团队的建设者和领导者只有将要求别人做到的，自己先做到，在思想意识上和工作行为上起到模范带头作用，才能更好地促进和谐团队的建设。因此，建设和谐员工团队，领导率先垂范必须做到。这是建设和谐员工团队的保障。

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三、必须不折不扣地执行制定的行为准则。没有规矩不成方圆，一个团队若没有了共同的行为规则，只能成为一盘散沙。但是，规则与制度都是用来执行的，惟有公开、公平、公正的执行，规则才能得以称其为规则，否则，就如同一面窗子破了，如不赶紧加以修补，它周围的窗子也会在很短的时间内陆续破掉。

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四、积极培养员工协同作战的团队精神。团队精神体现为团队成员为了团队的利益和目标而相互协作，彼此支持的意愿和作风。在分工越来越精细的现代社会，即便是最复合型的人才也不能一个人做完所有的事情，虽然团队会因其自身的使命而有核心的业务和骨干的员工，但这并不意味着个人英雄主义有了滋生的土壤。独木难成林，每一个员工只有全身心地投入到团队中去，贡献自己的力量并汇聚他人的力量，通过促使团队的成功来实现自己的成功，才是个人成长的最佳途经。



五、努力塑造彼此尊重和相互负责的团队作风。不论在什么样的团队，彼此尊重都是团队成员合作的基穿只有团队成员彼此尊重对方的意见和观点、尊重对方的知识与技能、尊重个体的差异与需求、欣赏对方的才华与贡献，团队才能得以和谐地运转；而相互负责，也就是所谓的责任感，如果每个人都能基于自己的岗位，对团队其他成员负责，对团队本身负责，不推卸自己的责任，积极完成本职工作的同时协助同事完成他们的工作，就犹如万涓成水终究汇流成河，团队目标的实现自然顺理成章，水到渠成。

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六、认真确保畅通有效地沟通。畅通是指沟通渠道而言，可以想象，团队成员间如果没有沟通，最终的结果会是如何惨不忍睹；但是沟通不仅指自上而下的贯彻与传达，也应包括自下而上的回应与反馈，也就是说，好的沟通应该是双向互动的。实践中，假如制定了管理方案并得到上级的肯定可以实施，仅仅让他的下属明白基于什么样的方案、方案实施的目标是什么、为实现该目标应做哪些工作、能预见的困难有哪些、不能实现目标的后果是什么是不够的，他还应去了解员工对于方案的实施有哪些困难需要解决，有哪些好的意见和建议，让员工从心理上认同这个方案并付诸于行动。如果有员工利用畅通的沟通渠道进行的却是搬弄是非、打小报告之类的消极行为，这样的沟通则不要也罢。