变个角度进行学校管理

第一篇：变个角度进行学校管理

变个角度进行学校管理

学校管理的最大资源，不是你开发了多少，而是你充分利用了多少。面对学校管理资源，在现有条件不变的情况下，如何发挥学校管理资源的最优化，发挥管理的最大效益是我??一线管理者值得深入研究的问题。

一、变“福利”为“激励”

随着教育技术现代化进程的加快，为教师配置笔记本电脑的举措已为不少学校所采用。这对网络条件下提升教师教学技能、提高课堂教学质量具有积极的推动作用。但纵观一些学校给教师配置笔记本电脑的方法，大多是“一个标准，一步到位，人手一台”，使之在一定程度上变成了一种“福利”。笔记本电脑效应也就明显大打折扣。某学校给教师配置笔记本电脑的方法是分层推进，按级出资，滚动管理。具体分成三个类别；一是教师职务类，分特级教师、县级学科带头人、高级教师、骨干教师、教学能手、一般教师；二是干部类，分校级、中层、教研组长；三是青年教师类，分赛课获奖、其他获奖，可分别按县级骨干教师、教研组长配置。教师出资比例。特级教师、县级学科带头人20％，县级骨干教师、高级教师30％，校级领导35％，中层、校级骨干教师、教研组长40％，一般教师(按教师考核配置)60％。学校和个人签订协议，以书面形式规定双方的责任、权利，实行滚动管理。协议规定在五年内，层次升高或降低者，须按相应年限和比例退还或补偿差额。这样一来，学校先后有三分之一以上的教师获得了笔记本电脑，其中五分之一是青年教师。这种配置方式，改变的不仅是笔记本电脑的发放模式，更重要的是改变了学校管理者的管理理念，教师的思维习惯，使“福利”变成了“激励”，使笔记本电脑效应得到了有效的“放大”。

二、变工作总结为盘点工作亮点

长期以来，我??注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务指令，这样，就容易形成被动应付，照搬照抄，网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也削弱了总结的作用。近年来，我??通过发扬民主，集思广益，突破固化总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事，评选感动人物活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。具体做法是，在每年年终时，在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发一则通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我??专门按照要求罗列出事件评选范围，把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网、设立专门征评学校工作亮点栏目，进行网上投票等活动。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程。这样，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真，责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票计数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。同时，对参与评选获奖的师生、家长进行表彰鼓励。十件大事的评选，充分体现了民主管理、尊重民意、共谋发展的原则，因而评选结果令人信服，认同度高，得到了师生的积极响应和普遍欢迎。

三、变推门听课为预约听课

前不久，我校一名女教师正在上语文课，刚打开录音机准备用朗读带范读课文，突然教室门“砰”的一声开了，把教室里的师生都吓了一大跳。大家还以为是刮大风，把教室门吹开了，原来是学校校长一行来推门听课。女教师年轻气盛，马上关掉录音机，宣布做作业，要求学生拿出大字本写课文的生字，一字一排。这样，校长走也不是，不走又不讲课，晾在了一边，只好看学生一遍一遍地写课文的生字。课后，校长问这位女教师为什么突然把讲授课时改成了作业课时，答曰“你不尊重我，我也不尊重你。”说完，转身走了。

校长推门听课，本来是为了更好地了解掌握教师平日里的真实的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手资料，便于掌握课堂教学情况，促进教师有效进行课堂教学，全面提高课堂教学质量。然而，现实并非如此。校长推门听课，很多教师是不欢迎的，原因有三：一是学校校长与教师长期在一起，彼此都了解，用不着搞突然袭击。如果校长要坚持搞突然袭击，教师不明白或不理解校长听课的目的，误认为是教师又存在了什么问题，学校领导在找理由或机会批评教育教师，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是推门听课主要是打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。所以，面对校长的推门听课，很多教师临时调整课型，本应该是讲读课改为作业课或自习课，或干脆拿出试卷考试，这无疑是对校长推门听课的不满。这样校长推门听课不仅达不到听课的目的，反而影响了正常教学进度。而如果校长强行听课，教师可能采取应付的态度，如此一来，课后校长的评课可能就起不了多大作用。与其这样，不如改为预约听课。预约听课至少有这样几个好处。一是充分尊重对方，给对方留有空间。教学内容教师可以自己选择，教学主题教师可以自己确定，课型教师可以自己选择，并有足够的时间准备等等：二是激励教师。预约听课说明校长对教师的重视，更能激励教师钻研教学。校长预约听课，可以促使教师认真准备，主动请教，主动交流。三是双方都有准备。校长可以提前进教室听课，不存在打搅学生的学习；教师也可以从容上课。这样，管理效应就体现了，校长通过听课掌握了教师的真实情况，激励教师开展积极的教学活动，加强了校长与教师的沟通。

四、变“轮岗”为“交流”

目前，村校教师紧缺仍然是制约村校发展的瓶颈。对此，许多学校采取轮岗方法解决这一问题，具体做法是按照学校既定的教师考核意见，对教师考核成绩排名后几名的教师，安排到村校轮岗工作。这样一来，根据一次学生考试成绩或一次教师上课情况，就让教师轮岗到村校工作，教师认为不科学，也不愿去。而村校所在地的干部和群众则认为本来村校条件就差，安排来的教师又是学区考核较差的教师，村校发展无希望。这样的轮岗制度，双方都不满意，其效果可想而知。面对这些问题，我??在大量调研基础上，采取了变轮岗为交流的做法，促进了教师的合理流动，有力地推动了区域内教育的均衡发展。具体做法包括以下几个方面。

中心校与村校的教师交流

村校教师基本上由“民转公”和“代转公”教师组成，师资水平相对较低，表现在教育观念滞后，教学手段老化，课改意识淡薄，对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学不能胜任等。针对这种现状，积极推进中心校和村校的教师互访互学，让中心校骨干教师、教学能手和年轻教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、综合实践、外语等学科的教学任务；村校教师在集中精力抓好语文、数学教学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程的教学任务。这样，既有利于教师资源的整合，又有利于教育资源的共享，有效地解决村校艺体等教学薄弱的问题，在一定程度上促进了村校的发展。村校之间的教师交流

在我国现行用人制度和财政体制下，办学相对封闭，教师人才流动基本处于静止状况，办学空间受限，办学效益也大打折扣。村校之间教师人才的流动，既不与现行人事制度相冲突，又能激活教师的动力，满足课程改革的要求。村小之间教师的交流包括以下几个方面，一是学科交流。再优秀的学校也不可能十全十美，再差的学校也有它的优势方面。村校之间对等互换学科教师，以“多余”换取所需，以特长换取特长，形成优势互补、资源整合。这样，既能填补彼此间的课程空白，又因新生力量的介入和专业力量的增加而开发出新的课程资源，生成新的办学活力。二是科研交流。教育科研是学校发展的源头活水。要保持办学活力，就必须有新质因素不断地渗透到学校中来。校际间有选择地进行科研成果和科研人才的交流使用，不失为解决办学活力的有效途径。因为这样不仅能够填补校际间的教研空白，还能为交流教师提供更为广阔的空间和实验平台，为学校健康发展提供强有力的人力和技术支撑。三是管理交流。“管理不在于规范而在于发现”，所以现代的管理应该是开放的管理。校际间有针对性地交流使用管理人员，不但能带给学校新的办学理念，新的管理策略，新的行动力、执行力，还能有效地激活管理资源，放大管理绩效，促进学校的特色发展。

争取学区外的教师交流

争取学区外的教师交流，探索以强带弱的教育管理模式，是缩小村校差距，促进教育均衡发展的现实需要，是拉动村校发展，促进教育公平的具体行动。在这方面，校长要突破学区限制，在条件允许的情况下，争取学区外优秀学校的支持，做好协调安排工作，并在学校政策上给予大力支持。首先，领导之间进行交流。邀请优秀学校中层领导到村校进行教育教学工作指导，选派村校主任教师到优秀学校挂职学习，提高管理能力。第二，教师之间进行交流。邀请优秀学校教师到村校支教并给予支教补助，选派村校教师到优秀学校锻炼学习。第三，新课程背景下，学校还应该主动派出教师到工厂、到社区、到商场去丰富教育内涵，去发掘课程资源，去拓展办学空间，为学生的研究性学习创造条件，为孩子??的实践活动拓展基地。如果学校有选择地与相关企事业单位适当交流使用员工，聘请离退休教师为留守儿童代理家长，聘请当地名人为校外辅导员等。这样，教育资源就更丰富，教师资源就更鲜活，课程的实施空间就更为广阔。

经验告诉我??，将交流人数控制10％以内，交流周期控制一年内，实行适当交流并不会对正常的教学秩序造成影响。实践证明：交流使用教师，教师热情高，学生反响好，学校受益多，适应当前村校发展趋势，有利于村校的发展。

(作者：重庆市开县赵家街道中心小学副校长)

责任编辑：郑娟

第二篇：学校如何进行安全教育管理

学校如何进行安全教育管理

学校人员集中，学生易动好奇，无疑给学校安全教育管理带来难度，增加了安全工作的艰巨性。2004年全国因校内外各类事故死亡学生达11000多人，平均每天近一个标准教学班的学生被各类事故夺去了生命。今年，某些学校出现的学生暴力事件，触目惊心，给学校安全教育工作发出了警示：安全工作不抓不行，必须一抓到底。

一、领导重视，机构健全

学校安全教育管理工作，学校一把手必须高度重视，绝不能列为形式，切忌讲得多、落实少。学校分管安全的副职，要得力和胜任。一定要安排责任心强、办法多、工作细致、管理有方的领导分管安全工作。同时，学校要建立健全安全教育管理的工作机构，成立安全工作领导小组、抗洪抢险应急小组，设置门卫、保卫处、校卫队等，为学校确保安全设下第一道屏障。

二、制度落实，措施到位

制订有章可循的制度，采取切实可行的措施，是学校安全工作中的重要一环。安全事故发生在意料之外，但安全事故可以通过预防来减少和避免，安全责任事故则应该完全可以杜绝。防微杜渐，防患于未然，相当重要。

学校要建立安全成本分摊制度，层层签订《安全责任书》。校长与分管安全的副校长、领导班子成员、村小主任、班主任、后勤人员、校医分别签订《安全责任书》，班主任代表学校与学生家长签订《安全责任书》。学校要有火灾、洪涝灾害、山体滑坡、校舍跨塌、食物中毒等应急预案。学校开展重大活动、大型集会都要有相应的安全防范措施，做到措施落实、责任到人。

三、强化宣传，深入人心

“安全工作无小事”，“安全责任重于泰山”，“时刻不忘安全工作”，要做好学校安全工作，除认真贯彻落实上级有关安全工作的文件、会议要求外，加强师生的安全法制教育尤其必要。

首先，要加强教师的安全法规教育。其实，我们的有些教师，包括个别领导，安全意识淡薄，掉以轻心，存在侥幸心理和麻痹大意，疏于安全管理和政策法规学习。

其次，就是特别要强化学生的安全意识教育，一定要深入人心，做到安全工作大会讲、小会讲、天天讲、处处讲、时时讲。通过安全教育，达到不是老师要学生讲安全，而是学生自己要讲安全，使学生学会和增强自我保护、自我呵护的能力。

必须值得一提的是：我们安全工作有一个漏洞，那就是忽略了学生的法制教育、理想前途教育、人生价值取向等教育，一味追求质量，大量地讲安全，却忽视了学生的心理健康和思想动向。因此，今后要重视学生的心理健康教育。

四、群策群力，齐抓共管

安全利益涉及到千家万户，安全责任关系到方方面面，可以说，安全工作人人有责。学校安全教育管理工作，不仅仅是学校领导、老师的事，而应该是全社会每个公民、各个部门共同的事。因此，我们要向家长、社会、相关部门大力宣传，争取形成人人关心学校安全教育、个个重视学校安全工作，努力构建社会、学校、家庭三结合的大安全教育格局。如学校周边环境的整治、一些纠纷的处理，可以与当地派出所、治安室密切配合；为防止学生私自下河塘洗澡，可聘请安全协管员，向社会承诺重奖举报者。

只有这样，坚持不懈，绐终如一地抓实安全教育管理工作，才能使学校秩序稳定、正常，才能抓好教学质量。安全工作，坚决杜绝“一阵风”。我们要不遗余力，争创“平安校园”。

第三篇：怎样运用6S管理给企业变个样

怎样运用6S管理给企业变个样

通过6S咨询管理的成功案例，明白我们的大多数企业，有没有可能在很短的时间内把我们的管理、我们的制造、我们的效益提高到和发达国家水平一样?为此，今天我为大家介绍6S管理。

通过6S咨询管理的成功案例，明白我们的大多数企业，有没有可能在很短的时间内把我们的管理、我们的制造、我们的效益提高到和发达国家水平一样?为此，今天我为大家介绍6S管理。6S管理方法起源于日本，风靡全世界。我们为什么要研究6S?我们是在探讨怎么比别人跑得快的方法，6S可以提高我们的管理水平，可以使我们的成本大幅下降，可以提高企业的核心竞争力。

实施6S管理的目的是什么? 时代要求我们的企业。在激烈的竞争中具备强大的竞争力，而企业的竞争力其实来自于两个方面：第一是品质，第二是成本。

日本的企业管理有一个极其重要的特点。就是使用最低成本指导产品生产，他们会把好的产品制造得非常便宜。我觉得目前中国管理水平的落后，比技术水平、产品水平落后的程度要大得多。因此我们要先从管理上来解决问题。

很多企业做6S之所以失败，最主要的原因就是大家不明白为什么要推6S咨询。其实推动6S没有别的，就是两个目的：第一提高产品质量；第二降低成本。

我们通过做6S，可以达到这样的目标： *工厂整齐有序。使人的精神面貌焕然一新；

*实现员工的自主管理。大家知道人是管理方面最主要的因素。

通过6S的实施。将使人的素质得到迅速提升。使人能够进行有效的自我管理。谈到自主管理，我们来轻松一下。听一个老人、儿子和葡萄的故事。一个老人快死了。死之前立了一个遗嘱。他说：我的葡萄园下面埋有宝藏，三个儿子中，哪一个儿子先掘到宝藏。宝藏的所有权就归谁。每个儿子都怕别的人掘宝藏，就每天都早早地去葡萄园。结果没有一个人挖到宝藏。但是因为他们每天刨地，结果葡萄园硕果累累。他们终于明白了真正的宝藏是葡萄!如果老人临死前让他们天天除草、挖地。他们肯定会说太累了，他们不会干这个事情。这就是管理的创意。一定要想办法用创意来代替制度，创造一个让大家自觉维持你的管理的氛围。这就是所谓的自主管理。

*将设备维护在巅峰的状态。

就是通常所说的TPM。要把设备保持在良好的状态。但是设备怎么保持在良好的状态呢7我告诉大家一个方法：TPM把设备的维护分为四个内容：日常维护、计划维护、突发维护、维护预防。后面三个内容我们全明白，工厂全都做，到一定的日期我们的设备就得大修。尤其是机床。说明书有规定，这些机器坏了，就有人去修。而做得最差的就是日常维护，但是它的效果是最大的。全面生产线的维护大家要参与。日常维护是由使用设备的人完成的，第一清扫，第二润滑。如果大家能做好日常维护。我保证设备故障率下降5％。而且也能保证生产安全。

*提高产品质量。

混沌的现场极易发生把几种东西混在一起。而做好管理。这种现象就不会发生。产品质量就会提高。

*现场改善。

大家会养成良好的改善习惯。6S的方法，将使我们的现场管理得到有效的提高。大家都知道我们去一家企业，前15分钟的印象对我们是最重要的。我在南京时，到过一个制造玻璃的工厂。我第一次去工厂时。那里非常脏乱。后来推动6S项目以后。一个韩国人去了那家工厂，韩国人绕着工厂参观了一圈后，说了一句话：你们工厂管理得非常好。特别有秩序、特别干净，只要质量达到要求，将签订10年的合同。当你的工厂特别有秩序、特别干净。顾客对你的信赖程度将提高：看到你的工厂工作步骤井井有条。大家工作态度非常严谨。员工士气非常高涨。所有的物品整齐有序。他脑子里马上就形成产品质量肯定是高的印象。如果工厂里乱七八糟，汽车到外乱停。遍地都是烟头废纸。办公室文件满桌子都是。我们是无法做出高质量的产品的。

没有6S会怎样?多的代价

我们知道一个混乱的现场，有三大特点：多、乱、脏。大家没有统一的标准和好的习惯。下面我们就来分析多。多分成各种各样的多。头一样就是东西多，东西多的结果就是管理成本高。还会掩盖很多的问题。

东西多了。管理成本就高。没有用的东西你也得管理。大家都知道仓库的管理比较难，我去过一家企业。这家企业管理还不错，老总让我为他做现场诊断。当时，我发现仓库有一个架子。上面有一大堆零件。卡上面写了几万、几千、几百个品种的名称。当时我就说：我们现在就数。如果你的东西和卡上的登记对上了。我输你10万。如果对不上你输我10万。他不敢赌，因为他的东西太多了，多了就没法管理。实施管理最重要的不是制定制度。而是要减少问题，想办法减少物品才是根源。

东西多了。制造成本就上来了。系统反应的速度就下降了。所有的东西只有在动的过程当中、在流的过程当中才能产生价值。一旦停下来就没有价值了，它就只是制造成本。我原先在丰田工厂工作。在我的工厂里面连设备停5分钟我都知道。为什么反应这么灵敏7因为我是零库存。我做一个流一个。不做就不流，人已经没有犯错误的条件，管理最好的境界就是不给人提供犯错误的机会。

我刚开始做管理工作时。天天救火。但是救火救了两年。我的工作就没有挑战性了，天天没有事，只是看看这儿还需要哪些改善，那儿还有哪些毛病。因为这时候所有的员工都明白自己到底要做什么，整个系统的反应速度加快了。我们的管理成本就下降了。

东西多了，库存成本就会提高。我曾经去过一家日资企业。这家企业总资产是1。8个亿。大家知道他的库存占了多少吗7占了8000万。很多工厂的仓库面积比制造厂房的面积还要大。大家要想办法减少库存。否则你会在库存上消耗掉很大一块成本。当时这家企业问我：怎么把库存减少4000万？我说：你什么都不用动。你就别买东西了。把那4000万用完了再买。这就解决了。

我问他为什么会有这么多产品，他告诉我说深圳有一个客户，每月要2000台产品。我很严厉地说：你赶快停止继续生产。把你这些做完的产品都发出去。然后再加班做。如果做了卖不出去就要倒霉了，因为它不符合逻辑。这些做完的产品。已占了4000万的流动资金，再做下去就要贷款了。那个要货的企业。购买能力一个月也就是200台产品，他说要2000台产品，一定是假的。因为他根本没有这个能力。

买东西的人和卖东西的人的思维是不一样的，买的人永远想让卖的人多做点，我什么时候买什么时候都有。这多安全；而卖的人永远想你买多少我做多少。其实订单是靠不住的，用户通常会下很大的订单。因为压在仓库里的是你的钱。如果你按照他的订单来做。就会造成库存，产品到处都是。其实这根本不是用户需要的，你应该判断出来这是假象。

大量的库存，将严重损害产品的品质。当你把所有产品放在一块时，想把不良的产品挑出来是不可能的。

我们可以用6S的方法会解决这个问题。在生产过程中。我会要求作业的人员对产品一定要一个一个做，做完以后就验。好了就流走，不好就停止生产。一个一个地制造。一个一个地检查，一个一个地流动。这个时候我的产品就会是零缺陷。

判定一个企业质量高低的方法有一个，就是看生产线的最后有没有检验人员。生产线最后有检验人员，这样的生产线生产出的产品，质量一定是坏的。没有这样设置的生产线产品质量一定是好的。为什么？很简单的道理。因为检验人员的存在。会导致制造人员的品质意识下降，他做的好与坏，不用仔细地验。反正最后检验人员都挑出来。对检验人员产生依赖心理。

因为不良品质是制造人做出来的。不是验出来的。因此从零缺陷的角度来看，自己做的东西自己一定要检查。好的就流走。不好的时候把生产线停下来，把问题暴露出来。另外，从心理学的角度看。员工工作时，总是知道后面有一个人看着他。告诉他这不对那不对。他心里烦不烦？一定烦。

场尘土的含量要求非常高。还有做德芙巧克力时。凡是员工身上带金属的东西都得摘下来。厂家不会让任何东西掉到巧克力里面。而且生产现场的脏也会影响人的士气。一个人在猪圈里面呆着，不可能有一个好的精神。

还是那个工厂，它是制造玻璃的，但奇怪的是。车间窗户的玻璃反而全是破的。有的甚至根本没有了玻璃。冬天的时候一刮风，尘土就会进来。非常可怕的是。他们工厂不远处有一家水泥工厂。空气当中全是灰尘。这些混着水泥的灰尘一旦进入工厂。就会进入还是液态的玻璃。这些液体不断地在生产线流动的过程中凝固。灰尘就粘在这些玻璃上。结果每天做出大量的不良产品。不得不重新做。却没有人想到把窗户修好。

当时。我给他们做第一次的培训时，引起了他们工厂上上下下每一个人特别强烈的反响，他们积极地全身心地搞6S咨询管理的实施。结果全厂就变了个模样。现在这个工厂已变得特别整洁、漂亮了。

另外，生产现场要有标识，标识有两种：一种是标识线。一种是标识牌。标识的目的是把物品准确定位。

标识线的确定有几个方法。比如说桌子，有四条腿要定位。很多企业是画一个范围。我一定是在桌子腿上放一个方块，出了这四方块不行。严格订立起来。一次。有人到我们厂参观，他们指着操场上一个个圆圈问：谢经理。那是干什么用的？那是站的地方，一人要站一个圈里。做早操整齐。

标识牌一定要标明东西的名称、品种、数量，定量。定品、定位。这样谁都知道这里面放的是什么东西。便于整顿。

清扫就是把工作场所打扫干净，防止污染源。整理是因为多。整顿是因为乱。而清扫是因为脏。清扫有两种方法：一种是杜绝法，不让现场产生污染源一种是收集法。

比如：我的工厂里。虽然每一个机器里面都有接油的油盘，但一旦油盘里有油。我就将杜绝法和收集法一起用。

清扫必须要用心做。不是简单的扫地。擦桌子，特别要注意角落里的脏东西。看不见的脏东西。

问题就像冰山，机器的故障是由于在设计。制造、运输、安装。调试的时候。就发生了好多小缺陷，这些小缺陷得不到及时调制，就不断发展成了大缺陷。大缺陷会导致设备停止使用。要想设备不坏，最好的办法就是不要让小缺陷构成大缺陷。通过清扫不断把小问题解决好。预防问题的成本大致只相当于事情发生以后再改正成本的1／10。所以平时清扫时，一发现小问题。就要及时解决。大问题出不来，成本就下来了。所以清扫是用心做的，不是用手做的。

要建立有效的激励机制，鼓励大家参与。因为做一件事得不到什么回报。他就不做了。一个是物质奖励，一个是精神奖励。现在，我们一些企业最大的缺点，是过分强调物质奖励的作用。而实际上，精神奖励比物质奖励要有效得多。比如：我们通常让改善效果比较好的团队，让他们到前面来，跟我一起做汇报，我是组长。我在这儿讲。我们组员站在那儿。讲完以后，总经理给他们发优胜红旗、奖金，他们就倍受鼓舞，所有的人非常有成就感。我们还把他们的成果发布在公司的刊物上面。

第四篇：如何进行职业生涯管理

如何进行职业生涯管理

「导入」

职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下就这两个方面进行扼要的描述。

企业职业管理的目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。

在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。

职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。

一、个人职业生涯管理

1、职业发展周期

每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。

个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。

2、职业发展趋向

人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的“人格趋向”。

（1）实际趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如矿工人、运动员等。

（2）调研趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如研究室学者和大学教授等。

（3）社会趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和商务人员等。

（4）常规趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计人员和银行职员等。

（5）企业趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的人际活动的职业，如管理人员、律师等。

（6）艺术趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员等。

纵观职场上，每个人不是只包含有一种职业趋向，更多的是几种职业趋向的混合。当这种趋向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。

简单地说，只要不断成熟的个性和兴趣支持了原先的职业取向，自然职业锚也就成为可能，否则，如何会作出以上的选择或需要调节自我，正所谓：物竞天择，适者生存。内与外的调节和适应性是连接了人的一生过程，起码是在他的职业周期内。

二、组织的职业生涯管理

由组织进行的职业生涯计划是直接针对其特定的人力资源规划目标的。正因如此，很多企业或组织所设计的方案涉及范围都比较广，从工作发展路向（与员工相联系的表达清楚的政策）到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计，这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。因此，组织职业生涯管理需要各方面的有效配合，包括个人、人力资源部门、直线部门和上级的共同合作与努力是做好职业生涯规划与管理的基础。

1、依据不同人员的特点

企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。

（1）对新员工的职业规划方法：

一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。

比如，在一项以某公司年轻管理人员为对象的调研和评功价中发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越容易达到要求完成的目标，即使是在成长阶段后期，这种情况依然存在。因此，提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员取得职业发展的有效方法和前途径之一。

在一家成功的企业，上级总是期望年轻的专业人员能够比较快地做出成绩，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目工作，而迅速地找到自己的位置。正如该企业的一位管理者所说的：当某个小组与客户商谈时，即使小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的员工。往往充当第一个发言的人是最新进公司的员工；新雇提供机会，勇于让他们尝试和担负起草责任，正是许多年青有为的人员被吸引到这家企业的原因之一，因为你可以在工作初期就能够获得磨练自己的机会和吸引许多实际经验。

（2）对中期员工的职业规划方法：

提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通。能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。

同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。

（3）老年员工的职业规划方法：

到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。若然，这个后顾之忧不是忧的时候，相信，如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的。

2、职业生涯管理的规范化

为了形成切实可行的计划，组织职业生涯的管理必须规范化地进行。首先，企业必须对每个员工的职业发展趋向和当前所处在有职位有一客观的认识，是理想型的职业还是现实型的职业，都要进行分析考察。如果个人理想与企业现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实在二者之间找到平衡点或折中的可能。争取在适合的时间让员工也认同这种职业选择的变化和折中的现实性。

无需讳言，更要清楚地认识到，对每一位在职的员工来说，职业生涯的开发与修正是贯穿于一生的且在不断调整与适应的过程中。

「提示」

个人职业生涯管理和组织生涯管理组成企业整个人力资源职业规划的两个方面，员工的前途和动留，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，如何创造一个高效率的工作环境和达成引人、育人、留人的企业氛围；让员工从一般走向优秀、迈向卓越，并将自己的聪明才智“奉献”给组织；从而形成个人与组织紧密联系的关系——“命运共同体”，将是当前企业人力资源管理必须重视的问题。

第五篇：如何进行流程管理

如何进行流程管理

关于“民营企业成长”这一问题在理论界一直存在这样的争议：是先做大、再做强，还是先做强、再做大。在中国，多数的民营企业和健力宝集团一样选择了前者。这里就存在一个致命的风险：在企业做大的同时，企业是不是有足够的资源支撑？这里的资源包括资本运作的资源（非资金本身）、运营管理的资源、人力的资源等等。当这些资源不足以支撑企业做大的时候，势必造成企业的资金、人才、运营出现问题。

业务流程重组的概念由哈默与钱皮教授提出，在西方已经盛行了几十年。具体的概念是：对企业的业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性的改善，使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争和变化”为特征的现代企业经营环境。

中国的企业开始有业务流程重组的需求始于二十世纪末期，经历了十年左右的发展，已经有了越来越多的企业开始意识到业务流程重组对企业管理的重要性。新设计出来的流程打破了企业、特别是发展中的企业常年以人定岗、以职位定岗的局限，打破了传统科层制的组织架构，依靠科学合理的流程来确定企业的部门和岗位，支撑企业未来的发展，为企业提升管理水平提供了基础。

究竟怎么样进行流程管理，流程管理的重点是什么，我们在以下的内容里逐一说明。

理顺流程层级是基础

流程是分层次的。理顺流程的层次，是做好业务流程重组的基础。

企业管理最高管理层级是战略流程层。战略层是反映企业长远发展的管理层级，它解决了企业的方向性和资源配置问题。战略层的流程包括：战略、计划、创新、品牌、企业文化。流程重组对这个层级的管理基本不会涉及。

企业管理的第二个管理层级是管理流程层。管理流程层是反映企业资源的管理层级，它解决了企业的效率性和费用控制问题。管理层的流程包括：人力资源管理、财务管理、行政后勤管理等等。案例中提到的“人力资源部的业务流程就有23个”就是这个层级的管理流程。业务流程重组会对这个层级进行比较大的改善。企业管理的第三个层级是经营流程层。经营流程层是反映企业真实经营情况的管理层级，它解决了企业的增值性、收入增长和成本控制问题。经营层的流程包括：采购、仓储、计划、调度、车间、质检、成品、分销、配送、服务等流程。案例中提到的“一个一个的个案报到总部再批下来，很多好的时机就错过了”就是指这个层次的市场流程。业务流程重组的工作主要是针对这个层次的流程进行的。

除了将企业的管理流程的层级分为战略层、管理层和经营层外，各层的流程还要有分级。有企业级的一级流程、职能级的二级流程、功能级的三级流程，还有子功能级的四级、五级流程甚至六级流程。案列中的人力资源流程，就犯了没有分级的错误。在分清流程层级的基础上，才能建立流程规范和流程与流程之间的衔接。

改善流程是一个长期过程

业务流程重组要与业务流程优化结合，诊断、手术、调养结合。

健力宝的管理有了问题，首先需要做个全面的检验，这就是管理诊断。

管理专家好比医生，通过“望闻问切”的细致调研和先进的管理工具将企业的管理问题分析透彻，然后根据管理问题的严重程度，开出管理治疗的药方。药方确定了企业是要做个业务流程的彻底重组，还是进行业务流程的部分优化。当然即便是企业今年做了“手术级”的业务流程重组，以后每年随着业务的变化进行的流程优化“调养”也是必不可少的。业务流程的改善是个长期的工作，需要企业有常年坚持的决心。

利用信息系统优化流程

业务流程重组必须与计算机信息系统结合。案例中提到的信息汇集制度就是个典型的没有计算机信息系统支撑的问题。通过一套简单的基于B/S架构的OA系统就可以非常方便地处理会议管理、信息简报发放的流程。

企业的业务流程优化后，需要落实。流程最好的落实和执行的管理工具就是管理软件了。一套好的管理软件工具可以很好地承载企业管理提升后的管理流程，并在企业管理的方方面面提供信息资源，为企业的高速成长提供技术保证。

一套好的计算机信息系统一般包括业务系统、财务系统、人力资源系统、预算与计划管理系统、知识管理咨询、电子商务管理系统、企业信息门户等。需要注意的是，很多企业在选择实施软件的时候，没有考虑做业务流程重组或优化，用软件系统将老的企业流程固化起来，这样不但不能提升管理，反而使得企业管理流程更加僵化。

发动每一个员工

业务流程重组是一场运动，企业要做好充足准备。

业务流程涉及到企业的每一个管理细节，每一个管理漏洞都逃脱不了科学管理的眼睛。因为业务流程重组将涉及到企业高层、中层和基层的很多员工，每个涉及部门都要派人来参与这项工作，所以企业在做这个工作之前要有充足的心理准备。企业要组成高层领导小组和基层的实施小组共同面对问题和解决问题。要发动每一个管理员工投入到这个运动中，因为它将是关系到企业五年甚至十年发展的重要问题。只有全公司齐心协力，才能真正做好这项工作。

这场运动将使业务流程重组取得最佳的效果，从根本上解决企业的三个问题。首先是权力的重组和再分配；其次是减少灰色收入；最后是帮助企业从职能性向流程性过渡。