乡镇水利员队伍建设的调查与思考五篇

第一篇：乡镇水利员队伍建设的调查与思考

乡镇水利员队伍建设的调查与思考

乡镇水利管理站是水利部门最基层的管理单位，水利员是水利系统的一支基本队伍。随着撤乡并镇、机构改革的实施，基层水利管理工作面临着许多新情况、新问题。如何加强水利员队伍建设，充分发挥水利员在水利建设和管理中的作用，是当前必须认真研究和解决的一个问题。本文结合晋中实际，围绕做好新时期的农村水利工作，就加强乡镇水利员队伍建设作一初浅探讨。

一、功能与作用

晋中市自1988年组建乡镇水利管理机构以来，经过十几年的建设与发展，已经形成了一个比较完整的基层水管体系，全市共有乡镇水管单位119个，水利员382人。多年来，广大水利员在农村水利建设、管理和为“三农”服务中发挥了不可替代的重要作用，主要体现在以下几个方面。

1、是农村水利建设的基本力量。乡镇水管单位承担着农村水利的规划设计、工程建设、防汛抗旱、科技推广、管理服务等项职能，工作任务十分繁重。多年来，广大水利员始终奋战在水利建设与管理的第一线，做出了重要贡献。左权县在实施太行山中段农业综合开发项目中，乡镇25名水利员进驻工地，参与勘测设计，组织施工，经过近4年的连续奋战，圆满完成了施工任务，受到了上级的好评。晋中“96.8”洪灾后，昔阳、和顺、左权三个县的水利员身先士卒，积极投入到灾后重建的“二次创业”中，他们深入乡村、工地，与群众同吃同住，奋战在工程一线，三年时间共修复各类水利工程2650处，修建河坝410公里，不仅提高了工程设施和主要河道的防洪抗灾能力，而且使当地的农业生产条件得到极大改善。近年来，全市有17个乡镇水管站被评为“全省百强水管站”，榆次区东阳镇水管站被评为“省十佳水管站”，有120多名水利员受到当地政府和上级部门表彰，寿阳县水利员杨春斌被省劳动竞赛委员会授予“五一”劳动奖章，并被县委、县政府授予“科技功臣”光荣称号。

2、是工程经营管理的骨干力量。农村水利工程点多面广，管理任务十分艰巨。乡镇水利员紧密结合本地实际，在实施管理和监督方面做了大量而卓有成效的工作。榆次区东阳镇水管站针对农村水利设施老化失修，更新资金不足的问题，按照各类水利工程设施的建设投资和平均使用年限，测算出折旧资金，计入水费中收取，并采取村有镇管的办法，由水管站负责资金的管理、使用和监督。这项制度从1992年建立以来，该镇每年可收取设施折旧费60万元，用于工程的维修改造，使水利走上了以水养水、良性发展的路子。平遥县卜宜乡对建成的万亩节水灌溉工程，采取股份制形式，成立了由乡镇水利员负责的供水站。通过加强内部管理，较好地发挥了工程效益，受益区内农田年可灌溉2-3次，年增加收入150余万元。同时，供水站年收取水费40多万元，不仅增强了自身实力，而且保证了工程的正常运行。

3、是支持服务“三农”的重要力量。乡镇水管站充分发挥职能作用，积极为农业、农村、农民提供各种服务。一是技术服务。乡镇水利员在帮助群众兴水调产、增收致富方面发挥了重要作用。寿阳县在建设解愁集中供水工程中，为解决好塑料管件热胀冷缩的问题，负责施工的水利员连续40多天蹲在工地，进行技术指导和把关，确保了工程质量。二是经营服务。灵石县翠峰镇水利员负责管理的集中供水站，承担着12个村7900余人和11个企事业单位的供水任务，为搞好经营和服务，他们引进IC卡管理系统，安装智能式水表40台，使12个村主支管道全部实现智能化管理，从而降低了管理成本，避免了用水纠纷，提高了供水保证率。三是管理服务。乡镇水利员在农村小水工程管理，特别是饮水解困工程管理上，帮助乡村建章立制、完善机制、核定水价、改进收费等方面做了大量的工作，已初步形成了一套较为完善的管理办法，促进了工程的规范化管理。

二、现状与问题

近年来，晋中市在水利员队伍建设上虽然取得了一定成绩，但囿于体制、机制、政策等方面的原因，仍存在不少问题，主要有以下几个方面的不适应。

1、管理体制不顺，与水利发展需要不相适应。目前，全市乡镇水管站的管理体制分为两种类型，一种是以部门管理为主，乡镇水管站为县水利局的派出机构，人员受水利局和乡政府的双重领导，这一类型有2个县市。另一种是以乡镇管理为主，人员关系全部移交乡镇，水利部门对水利员只是业务指导上的关系，这一类型有9个县市。这种分散、分割的管理体制，带来诸多弊端。一是人员难调配。县水利局无法根据工作需要和现实表现统一调整配备人员，有的乡镇还将水利员调作它用，或安排不懂业务的人员从事水利管理，造成了人员管理上的失控。二是职能难发挥。实行乡镇直管体制，水利员忙于乡镇中心工作多，从事水利业务少，使农村水利建设的计划、任务难以得到有效落实，形成了业务管理上的断层。三是队伍难管理。水利员的教育培训、考核奖惩、晋级晋职等，由于关系和渠道不顺，出现了条块管理上的扯皮。

2、行业管理薄弱，与自身建设需要不相适应。乡镇机构改革，多数水管站撤销，重新组建了乡镇农业综合服务中心，原水管站资产大多被分割平调。过去按照“一站一水一实体”的模式，办起一些服务性实体，目前已所剩无几。此外，乡镇水管员的日常办公业务经费没有着落，造成服务功能弱化，作用难以发挥。

3、人员素质较低，与工作任务需要不相适应。一是年龄偏大。目前乡镇水利员平均年龄43岁，45岁以上的人员占到总人数的31%。二是文化偏低。具有大专以上学历的56人，占总人数的15%，具有本科学历的仅有3人。三是专业偏少。现有的水利专业人员27人，占总人数的7%，存在结构性人才短缺的问题。

三、思路与对策

1、理顺管理体制，强化管理职能。一是科学设置机构。以县按流域水系组建中心水管站（或叫流域工作站），统一负责所辖范围内的水利建设与管理工作。这样可以避免乡乡设站、机构分散、效率低下的问题，便于职能作用的发挥，促进建管工作的开展。二是合理定编定岗。将水利管理中心站纳入事业单位序列，按需设岗，以岗定人，实行目标责任制管理。三是明确隶属关系。实行以条为主的管理体制，将基层水管站作为派出机构，其人事、业务、财物等统一由县级水利部门管理。这样既能解决多重管理、职责不清的问题，又能对人员统一调整、优化调度，保证工作的系统性、连续性、有效性。

2、改革投资体制，落实扶持政策。按照分级负责的原则，县级政府应加大对基层水利服务体系建设的扶持力度，增加投入，落实经费。按照定岗核编情况，落实基层水利管理单位人员工资及劳保、医保等公共支出部分，列入财政预资，足额按时发放。财政和水利部门可从农田水利事业经费中，安排一定比例的资金用于基层水管单位运行管理和设施建设，并在小型水利工程建设投资中提取一部分资金，作为前期工作费用，以解决水利管理站在工程规划设计及施工组织方面的所需经费。

3、加强教育培训，提高人员素质。要从单一型的人事组织管理向综合型的人才开发管理转变，突出抓好水利员的教育培训。围绕职业道德建设，教育和引导水利人员树立大局意识、服务意识和责任意识，立足基层，扎根农村，尽职尽责，做好工作，在水利建设和管理中发挥重要作用。要紧密结合工作实际，按照“学以致用，因需施教”的办法，制定全员培训计划，建立上岗任职和继续教育培训制度，组织开展政策法规，市场经济、专业技术、经营管理等方面的培训，并参照有关省、市的做法，推行岗位资格证书制度，将教育培训与人员使用结合起来，培养一批管理和技术骨干，带动和促进全员综合素质的提高，逐步建立起一支适应行业特点和工作需要的技能型、管理型、服务型、高效型的水利员队伍。

4、改革用人制度，优化队伍结构。要结合事业单位改革，建立以聘任制为核心的人事管理制度。一是完善用人机制。通过公开招考、择优录用，吸收一批水利技术人员和专业对口的院校毕业生，逐步淘汰学历层次低、专业不对口、工作难胜任的人员，优化水利员队伍结构。二是建立激励机制。通过考试考核、竞争上岗，将素质较高、能力较强、有技术专长、实践经验的人员安排到领导和管理岗位，着力营造一个公平竞争、公正用人，有利于人员合理配置、人才脱颖而出的良好环境。三是创新管理机制。通过目标管理，末位淘汰，将各类人员的岗位职责履行情况作为晋级、晋职、聘任、奖励、处罚的重要依据，以制度管人，论实绩用人，以正确的导向和规范的管理，调动基层水利人员求实上进、勤奋敬业的积极性，促进队伍建设，加快水利发展。

5、开展综合经营，壮大自身实力。搞好基层水管单位的综合经营，既是自身建设、行业发展的客观需要，也是兴水增效、服务“三农”的正确选择。因此，要立足行业特点，发挥自身优势，在节水灌溉、乡镇供水、水电水产、种植养殖等方面，创办实体，建立基地，大力发展水利经济，增强基层水管单位的自身实力，提高综合服务功能。要按照水利产业政策，把综合经营纳入水利建设计划，落实项目资金，支持基层水管单位进行水利开发、建设和经营。要结合水利产权制度改革，理顺权属关系，落实责任主体，将国家投资形成的水利资产由所在地水利管理单位作为产权代表，实行股份制管理，按市场化运作，盘活水利资产，扩大经营领域，使其在水利建设和服务“三农”中发挥重要作用。

第二篇：关于乡镇水利站改革的调查与思考（范文）

关于乡镇水利站改革的调查与思考

鄂西北片水利劳动人事专题调研组

按照省水利厅开展水利人事专题调研的工作部署,鄂西北片的襄樊市、十堰市、孝感市、荆门市、随州市和神农架林区等六个市(林区)水利（水电）局调研专班，采取分头调研、集中汇总的方式，通过发放调查表、开座谈会、翻阅资料、实地查看等途径，对涉及六个市（林区）的乡镇水利站改革后的现状进行了调研，掌握和了解鄂西北片乡镇水利站在2005年实施改革后的机构、人员、运行状况，探索在新形势下如何进一步完善、深化乡镇水利站改革，加强基层水利机构的建设与管理，促进水利事业更好地服务现代农业发展和社会主义新农村建设。现将调查情况综合如下。

一、现状----喜忧参半

乡镇水利站改革背景。2005年8月，全省全面实施乡镇综合配套改革，乡镇水利站作为“七站八所”纳入撤、并、转的范围，多数乡镇将水利站并入农业服务中心，或转制为水利服务中心，实行以钱养事机制。在乡镇综合配套改革基本结束之际，2005年11月，省编办、省水利厅按照《中共湖北省委、湖北省人民政府关于推进乡镇事业单位改革加快农村公益性事业发展的意见》（鄂发

[2005]13号）精神，联合下发了《关于乡镇水利站改革有关问题的指导意见》（鄂编办发[2005]43号）。各地按照两个文件精神，结合本地实际推行了水利站改革。

乡镇水利站现状。鄂西北既有沿江滨湖地区、也有山区、丘陵，改革后，乡镇水利站改革和运行管理机制有三种模式：

1、组建流域性乡镇水利站。6个被调研地区中只有孝感市下属四个县市区设置乡镇水利站29个、定编定员283人，明确为县（市区）水利局的派出机构，人员已实行公开招聘、竞争上岗，人员和运行经费由财政、水利局负担。

2、按乡镇设立或跨乡镇联建基层水利管理机构。十堰市61个乡镇联建50个水利服务站，隶属县（市）水利局管理。襄樊市按乡镇区划设立水利服务中心85个，其中实行库站合一的10个。荆门市将56个乡镇水利站全部撤销划转为乡镇水利服务中心。随州市设立乡镇水利水产服务中心26个。神农架林区以乡镇为建制设立8个乡镇水利服务站。以上基层水利管理机构实行人员定期招聘、“以钱养事”体制，定性为民办非企业组织或社会服务中介组织。

3、设立水利助理。孝感市3个县市的乡镇水利站与水产、农机等合并，在乡镇综合办公室中设水利干事职位，实行“乡镇水利助理员+水利社会化服务组织”的模式，人员隶属当地乡镇。

乡镇水利站改革后几点值得肯定之处：

一是改革保留了水利服务机构。乡镇水利站作为基层水利单位，是水行政主管部门服务农业、农村工作的延伸。通过乡镇水利站改革保留了水利部门在农村工作中的阵地，为推进乡镇政府职能转变、建立新型基层管理体制奠定了基础。鄂西北精简、撤转后的乡镇水利管理机构以三种模式运行，在一定程度上能够适应农村经济社会发展需要。

二是精简了基层水利机构、人员。人员臃肿、包袱沉重是影响水利站发展的重要因素。通过改革，对水利站进行了整合、撤并、转制，人员竞争上岗、合同制管理、优胜劣汰，分流人员买断，极大地精简了机构，降低了行政成本，减轻

了农民负担，提高了基层水利队伍整体素质。鄂西北六个市（区）32县（市区）382乡镇原设水利站382个，共有职工2794人，改革后，按三种模式共设立水利站（服务中心）305个，通过竞争上岗定员1874人（含水利助理）。每年减少支出73万元。如汉川市原设水利站24个，职工256人；改革后，按流域整合为10个，定员178人，精简了78人。

三是一部分水利站有了相对稳定的经费来源。大部分县市区在乡镇水利站改革中都重新核定了水利站的事业编制，明确了经费来源。例如神农架林区按一站一人，每年27000元标准进行补贴，保证经费正常来源。襄樊市襄阳区每年每个水利服务中心按1万元标准考核拨付，其他县市也按照公益性岗位、服务项目确定拨付经费数额。孝感市易涝滨湖地区的四个县市区汉川、孝南、应城、云梦按核定的水利站事业编制明确财政负担或从水费中拨付人员经费。

四是水利站在基层水利管理和新农村建设中发挥了积极作用。鄂西北的干、支、民、围堤总长2022公里，大中型泵站162处1271台41.3万千瓦，水库3657座（大中型162座，小型3495座），涵闸3734部，还有众多的小型水利设施近60.1万处，水利工程点多面广，防汛抗灾任务繁重。因此，乡镇水利站和水利服务中心为主体的基层水利工程管理单位在水利服务农村经济社会发展和新农村建设中占有重要位置，发挥水行政部门职能延伸作用。首先，水利站发挥了农村水利工程规划实施、建设与管理主力军作用，广大基层水利员立足于水利，扎根于农村,工作在一线,直接与农民打交道,担负着本区域农田水利建设规划设计与组织施工、小型水利工程和设备岁修、养护、更新、改造计划编制及防汛抗旱工作,与“三农”的关系密不可分,其作用明显。其次，水利站发挥了乡镇政府组织防汛抗旱参谋和助手作用，基层水利站处于防汛抗旱最前沿，基层水利员长期摸爬滚打在抗洪救灾、水利建设第一线。他们最熟悉当地的水情，最了解当地工程的状况，积累了丰富的抗灾除险经验，部分人员还具备了水利专业技术。在防汛抗旱期间，能够及时发现隐患，排除险情，为当地党委、政府做好水利工程除险加固、运行调度、制定应急预案，指挥防汛抢险当好参谋。第三，水利站发挥了承担农村安全饮水建设重要保障作用。农村饮水安全工程是重大民生工程之一，乡镇水利站在农村安全饮水的规划、建设、管理中发挥了十分重要的作用。乡镇水利站改革后尽管显示了一些积极因素，但还存在诸多的问题和困难，主要表现在：

1、基层水利工作网络、人员力量与繁重的水利服务需求不相匹配。一是水利站按照流域（水系）进行整合精简后，人员减少，工作任务增加，一个水利站管理几个乡镇水利工作，水利设施管理的工作量大，不同乡镇之间工作协调较难，人员调配、管理存在脱节现象。二是跨乡镇建水利服务中心，人员力量分布不均。以十堰市为例，房县以乡镇建站18个，而竹溪县以县设立水利站1个；人员配备上也不均衡，郧县水利站职工47人，而竹山县仅有4站、4人，承担17个乡镇“以钱养事”水利管理任务；郧西县8名分在农业服务中心的水利员被东调西借，很少从事水利工作。三是人少事多责任重。如襄樊老河口市核定10个水利服务中心14各岗位，站均1-2人，平均管理小型水库3.5座、灌溉渠道18公里，在汛期繁忙时期，人手严重不足，满足不了防汛抗旱的需要。如孝感市北部三个县市孝昌、大悟、安陆实行水利助理模式管理，基层水利工作力量大大削弱，大悟县的一个水利助理平均管理近10座小型水库和其他水利设施，致使小型水库管理无法到位，结果把小

（二）型水库划归行政村管理，这些都是潜在的安全隐患。

2、职工队伍结构不合理，素质有待提高。基层水利员大多是招聘上岗。首先是专业技术人才缺乏。鄂西北六个市（林区）共有水利站（水利服务中心、水利助理）1874人，初高中学历占71%，大专以上学历占26%，有496人具备水利专业学历，占26%。如京山县30名水利人员中具备中级专业职称的仅8人，占总数的27%。孝感市乡镇水利站在编在岗人员大多为非水利专业大中专毕业生和近年退伍转业战士，还有的是从社会人员中公开招考聘用，具有水利专业的极少，专业技术能力较弱。应城市、孝南区水利站是都从社会人员中考试招聘，原水利站职工基本都落聘，新录用的人员情况不熟、没有水利专业技能。其次是年龄结构不合理。水利人员中35岁以下的占14%，36-45岁占33%，46-56岁占46%，56-60岁占7%。年轻职工所占比例偏少，人员没有流动性。其次是思想观念滞后，难以适应和跟上时代发展的步伐。水利长期受计划经济影响，相当一部分基层水利站等、靠、要的思想根深蒂固，竞争意识不强。有的水利职工不善于学习提高，没有一技之长，缺乏开拓创新能力。这些职工队伍存在的问题，导致基层水利机构服务质量降低。如2007年7月中旬，襄樊市发生局部强降雨，樊城区青龙堰、三里冲两座小

（二）型水库相继发生满溢、渗漏等严重险情，由于乡镇水利站没有经验丰富的专业技术人员，无法再险情发生之初开展抢险技术指导，最后等到市区技术人员赶到，才有效制止了险情，因基层缺乏技术力量，致使抢险的最佳时机贻误，使抗洪抢险付出了一定代价。

3、工作积极性不高，职工收入偏低。一是身份不正。鄂西北地区大多设立乡镇水利水利服务中心，职工身份由“事业人”转为“民营非企业”职工，吃的是以钱养事经费，三年一聘任，履行的是公益性水利工程管理职责，加之每年服务费收入低（不足1.5万元），工资没有保障，人手少、工作任务繁重，而且在职工眼中水利服务中心是“五无”（办公无场地、办事无经费、经营无资质、创收无政策、缺口资金无着落经费）“四不像”（不像企业、不像事业、不像民营、也不像中介）的机构，多数职工对前途无望，工作难以安心，工作积极性受挫。同时也没有多少新人愿意竞聘乡镇水利员这个“不稳定”的岗位。二是职工收入普遍偏低。水利站经费来源三个渠道：财政拨款、水费、以钱养事经费。尽管大部分县市区都从水费、乡镇转移支付以钱养事经费中落实了水利站竞聘上岗人员的经费渠道，但是受当地财政收入和服务项目业务量的影响，不能足额保证人员经费，水利站运行管理经费更是无从谈起。目前大部分基层水利机构职工收入低于档案工资标准，年平均收入仅为0.5-1.2万元，落岗、退养人员和病退人员有的月生活费标准仅为每月300元，略高于最低生活保障标准。这种状况造成了基层水利队伍的人员是“出不来、用不上、引不进、留不住”，将导致基层水利管理后继无人。

4、改革不完善、彻底。鄂西北六个市（林区）结合各自实际不同程度地推行了乡镇水利站改革，按照鄂发〔2005〕13号、鄂编办发[2005]43号文件规定：“江汉平原及沿江滨湖地区的原乡镇水利站，在精简人员的基础上，由省有关部门提出范围和标准，按流域（水系）整合、组建水利管理站，属县（市、区）水利部门的派出机构，为公益性事业单位，人员实行招聘”，“水利管理站属县（市、区）水利部门的派出机构，为公益性事业单位，人员实行招聘。具体编制员额由县（市、区）机构编制部门在规定的乡镇公益性事业编制40名总额内核定，纳入财政预算，报省编办备案。所核定的编制员额应满足履行工作职责的需要”。除孝感市的汉川、孝南、应城组建了流域性水利站外，其余因该文件出台滞后于乡镇综合配套改革进程，大部分县市改革已基本结束，后续工作困难，所以都维

持水利服务中心的机构模式。如荆门市六个县市区都未组建流域性水利站；孝感市云梦县确定了改革方案，明确了水利站总数和人员编制数，但因人员安置、改革成本无法筹措，至今仍维持原状。同时大部分的水利站职工和退养（内退）人员的“两保”资金没有落实解决，落岗人员的基本生活费也没有落实来源渠道，影响了基层水利单位的稳定。还有的地方没有将政策落实到位，改革不彻底，如汉川市水利站用水费和以钱养事转移支付的途径来解决经费，没有落实公益性单位应由财政预算解决经费的政策。

二、困局----体制不顺

地位不明、性质不清是乡镇水利站错位缺位的主要原因。尽管鄂发[2005]13号、鄂编办发[2005]43号文规定“乡镇水利公益性服务由政府负责”,水利管理为公益性服务范围。但在乡镇改革中，对乡镇水利站存在许多认识上的偏差，主张划入营利性企业走向市场。事实证明，乡镇水利站不是营利性的经济组织，也不同于其他农业服务组织，而是非营利性的公益性服务组织。从地位性质看，乡镇水利站是农村公益性基础服务的重要载体，也是建设现代农业的重要支撑。水利兴，则农村安；农业稳、农民乐。长期以来，乡镇水利员为保障粮食安全、促进农业发展和农民增收作出了重要贡献。乡镇水利站直接面对农村、农业和农民，是连接县、乡、村水利事业的纽带，又是农业命脉的具体实施者。乡镇水利站的服务职能是政府承担的公益事业，他们不可能按照等价交换的原则，向一乡一村、一家一户收取服务费用。从任务特点看，近两年中央、省不断加大对农田水利基础设施建设的投入，每个县市每年都有上亿元的投资，工作量的突增，迫切需要乡镇水利站主动参战。就平原湖区看，农业基础条件要好些，水利基础设施完备一些，农业对水利的依赖性强，对乡镇水利服务水平要求更高；就山区来讲，农业基础薄弱、公益性服务水平低，是制约农业农村发展的突出矛盾之一，“十年九灾、十灾九旱”，地域辽阔，基础脆弱，库塘众多，河沟纵横，以致乡镇水利站的服务内容更多、范围更广、任务更重、难度更大。对于单枪匹马又无资质的水利员来说，根本无力承接水利工程项目，不可能从事经营性的服务。由此可见，乡镇水利站的所处地位、工作性质决定了它的公益性、非营利性。把它划入民营非企业或中介组织，不仅不符合农村的“水情”，也不适应“三农”工作健康发展。调查中，许多基层干部群众和所有水利工作者都认为，如今的乡镇水利站“名不正身不顺”，改革的目的不仅在减人减机构，更在于减支增效。还有同志认为，平原滨湖地区乡镇水利站能定为公益性事业单位，但对山区水利站确没有相关政策，不符合农村水情。

体制不顺是乡镇水利站难以作为的重要原因。乡镇水利站的管理体制几经周折，县市水利局和乡镇政府间徘徊，一直是有利都管、无利都不管的“条块模式”，内部缺乏竞争机制，经费依赖财政，没有自我“造血功能”。有的形同虚设，有的人浮于事，有的无法维持生计。转制时，因受到观念转变、各种利益的纠葛，只是简单的一概而论，一转了之。除符合退休条件外，其他人员一揽子转为“民办非企业”身份，或全员对社会公开聘任，该出去的未出去，该进的进不来，以致“老伤”未愈又添“新伤”。从改革理论上讲，似乎行得通，但实际操作起来，却大相径庭。现在，“以钱养事”的钱每年都在增长，一个县市少则十几万元，多则近百万元。财政转移支付的钱并没少花，减人并未减支，服务功能并未增强，用有些人的话说，叫“花了钱，事干不成，还落了一身怨”。在个别地方，花钱养事，已经演变成了“养人不养事”。一旦“断奶”，又将成为“不稳定”的因素。调查中，许多水利人和基层干部，对水利站任务不轻、责任不小、体制不顺、经费不足、人员不稳定的“五不”现象感到担忧：将会给现有水利基础设施造成管理不到位、损毁无人修的严重后果，再过几年后果就会显露出来。到那时就会付出更多更大的代价。事实表明，深化改革势在必行。

协调机制不活是乡镇水利站运转不畅的直接原因。乡镇水利站改革、转制后，设立乡镇水利服务中心的乡镇，原来水利站承担的行政职能、执法职能交给乡镇和县市水利局。从运转情况看，乡镇因职能消弱，人少事多，对水利的管理职能出现空档，工作衔接不紧；县市水行政主管部门隔层缺位，鞭长莫及，指导不灵，使基层水利执法工作出现萎缩现象。乡镇水利员吃的“服务饭”，涉水行政管理、执法职能的事情爱莫能助。由于缺乏统筹协调，使得乡镇管不住、水利局管不了、水利站管不成。比如对河道沟岔的乱挖乱倒乱建问题，县水利部门的无力管理；乡镇经济发展办责权不对等，难以作为；而乡镇水利站却只能看在眼里、急在心里。在配改经费方面，更是举步维艰。以丹江口市6个水利服务中心为例，2008年财政一次性购买资金33.984万元，物化投入5万元，只占最低测算标准的45%和20%。服务报酬也低于其他配改单位，今年农技中心为17560元（含养老金），农机站17237元，而水利服务中心只有15400元。类似问题，找谁谁都管不了，求谁谁都无法解决。长此下去，势必导致水利站人心涣散、队伍不稳，给水利工作带来不良的影响。

服务能力不强是乡镇水利站缺乏活力的又一原因。主要表现在：在岗技术力量过于薄弱。专业技术人员不到在岗人员的一半，有的县市没有一名科班出身的专业技术人员。部分地方水利员队伍青黄不接。以十堰市为例，乡镇水利员不到10名的有3个县，人员严重不足，且未专职，远远不能适应当前水利建设任务的需要。服务水平不能满足新农村建设的要求。近几年，中央高度重视“三农”工作，逐年加大水利基础设施投入，我省是水利大省，基层水利服务体系显得更加重要。县市特别是乡镇水利工作人员严重不足、点多线长，常常是应付都应付不过来，有些服务工作很难落到实处。例如小型水利工程建设、库塘堰渠维修、安全饮水水厂管护等等，即使是昼夜不停地工作，也很难完成服务任务，何谈高标准高质量的服务水平。

三、对策----深化改革

水利是农业的命脉，十七届三中全会报告指出“以农田水利为重点的农业基础设施是现代农业的重要物质条件。„„搞好水利基础设施建设，加快农村饮水安全工程建设„„”。水利站作为履行水利工程管理职能的基层单位，在中央加大对“三农”支持力度、加大对小型水利设施投入力度的新形势下，要夯实基层公益性水利服务机构，更好地发挥水利管理职能，服务新农村建设，是广大农民的呼声，更是摆在各级政府、水行政主管部门面前必须思考和解决的问题，只有深化改革，理顺体制、明确机构性质、规范经费来源，水利站（水利服务中心）各种问题和困难才能得以解决。

1、恢复水利站设置。从鄂西北片调查情况反映，一是从水利工作对新农村建设的重要程度将，应该在精简的基础上恢复公益性水利站设置；二是从乡镇林业站、畜牧站、文化站的保留或恢复设置相比较，水利站的重要性应排在前列。为了有利于“三农”工作，确保农民增产、增收和农村生产稳定发展，也应该恢复乡镇水利站设置。建议，省水利厅开展全省水利站改革的调研，若情况与鄂西北片相似，就要突破现行关于乡镇水利站改革的政策，专题向省政府报告基层水利管理机构状况，建议将鄂编办发[2005]43号文规定的组建公益性水利站的范围由“沿江滨湖地区”扩大到山区丘陵地区，覆盖全省。原已按流域（水系）设置的水利站保留；未设置的地区，按照乡镇行政区划国土面积、水利工程管理任务量等指标为依据设置系数，测算定员定编数额，组建乡镇水利站，落实相关政策。

2、严格落实鄂编办发[2005]43号文件精神。在新恢复公益性乡镇水利站政策出台前，对改革未推进或政策落实不到位的地区，要争取省政府督促各地的改革按文件到位。特别是明确为沿江滨湖地区的县市、乡镇，要协调各级政府，拿出切实可行的方案，将改革推进到位。同时，已设立水利服务中心的山区乡镇水利站，县市水利部门要加强业务指导和内部管理，形成水利员培训机制，努力提高人员业务素质，提升服务质量，提高自身造血能力，适应现代水利建设需要。

第三篇：关于qq乡镇公务员队伍建设的调查与思考

关于qq乡镇公务员队伍建设的调查与思考

qq县地处凉山彝族自治州中北部。属国家扶贫工作重点县。全县现辖24个乡镇、170个村、3个社区、610个组，总人口17.9万人，其中彝族人口占88.3%。2009年，全县GDP12.8亿元，其中第一、第二、第三产业比重为34：32：34，人均GDP7180元；地方财政一般预算收入6031万元，财政总支出6.12亿元，本级收入不及支出的10%，财政收支矛盾非常突出，基层干部的经济待遇非常差。

一、qq县乡镇公务员队伍现状

截止2010年末，qq县共有行政编制951个，事业编制2877个；全县实有乡镇公务员856人，其中：县级机关584人，乡镇272人。乡镇公务员中：女65人，少数民族211人，中共党员217人；按学历层次：大学本科54人，大学专科85人，中专及以下133人；按年龄结构：35岁以下109人，36至40岁64人，41至45岁48人、46至50岁30人，51至54岁15人，55岁及以上16人。按职务分：正科级领导职务44人，副乡科级领导职务97人，相当乡科级正职职务12人，相当乡科级副职职务42人，科员37人，办事员及其他人员40人。

二、乡镇公务员队伍建设中存在的问题

乡镇公务员由于体制和历史遗留等原因，服务管理对象摊子越来越大，机构设臵、人员编制却越来越少，已不能适应管理当前社会事务的需要。

（一）总量变化不大，年龄结构老化，学历层次不高

截止2010年底，我县乡镇公务员总数仍未突破300人，35岁至45岁的干部占乡镇公务员总数的41%，中专学历干部占乡镇公务员总数的49%，总体虽成增长趋势，但年龄结构不合理，学历层次普遍不高，各级政府能否适应新形势下经济社会的发展需要，关键取决于乡镇公务员队伍素质的高低。然而面对新的挑战和机遇，基层乡镇公务员队伍的整体素质却存在不容忽视的问题，亟需妥善解决和提高。

（二）编制数量控紧，升迁空间太小，工资待遇太低

实施《乡镇公务员法》后，明确提出乡镇一级不设主任科员和副主任科员的非领导职数。这极大的伤害了乡镇公务同工作积极性，乡

镇公务员是人才队伍的重要组成部分，在政府职能运行中，担负着社会主义现代化建设事业的规划、组织、指挥和贯彻执行的重要责任。很多乡镇公务员一生在乡镇工作，有的干部20多岁就干副科级干部了，一干三十年、四十年，直到退休最高职务还是就是副科级。因职务低，工资待遇无法提升，导致了许多乡镇公务员，缺乏工作积极性，甚至，认为干和不干都一样，工作环境不会变，工资待遇不会变，社会地位不会变，就混天渡日，得过且过，严重阻碍了乡镇经济社会的发展，减缓了县级经济社会等各项事业的发展势头。

（三）工作环境复杂，专业人才短缺，难以干出成绩

工作环境相对复杂，主要表现在人际关系的复杂化，干得起事的，永远都干事，干不起事的，永远都闲着，无事可干，待遇工资却不会少一点。不利于调动广大乡镇公务员的工作积极性和主动性。专业人才又少，很多懂电脑、懂技术的工作人员都是从教师等队伍抽调或借用，常常出现外行指导内行，不指导不出错，一指导出大错的情况。

（四）用人机制僵化，岗位交流不畅

在干部的选拨任用上，下派任职多，从基层提拔少。乡镇干部交流少，有的同志在一个乡镇一干就是一二十年，容易滋生工作惰性缺乏创新能力，缺少活力。

（五）制度缺乏刚性，退出机制不活，淘汰更新不严

我县规定领导干部凡年满50周岁，就必须退居二线。而很多乡镇领导干部退下后，仍然留在原乡镇工作，形成了单位不方便管理，不好安排工作，只占编制，不做事的情况；而个人想发挥余热干点事的，又没有方便的工作平台，无法适应退居二线的工作和生活的情况。至于末位淘汰制，也是停留在口头，没有落实到工作中。从而无法适应新形势下的社会发展，无法与人事制度改革接轨。

（六）《公务员法》及其配套政策，执行不力，落实不到位

在《公务员法》及其配套政策的贯彻落实上，重学习，轻落实，很多条款写在纸上，无法落实到工作中去。每年新录用乡镇公务员和选调生，多数未满《公务员法》规定的最低服务年限，就以上挂、借用的方式到县级机关工作。在很大程度上给长期在乡镇工作的干部造成了不好的影响，无法安心工作。

三、乡镇公务员队伍建设的建议

实践中，我们认真贯彻落实《公务员法》及其配套政策法规，结合实际不断完善乡镇公务员制度建设，把制度建设体现到乡镇公务员工作、学习、生活等各个方面，贯穿于每个环节，形成了“靠制度管人、按制度管事、用制度管权”的良好机制。针对以上情况，我认为应加强以下几个方面的工作，从而更好的建设乡镇公务员队伍。

（一）认真贯彻落实乡镇公务员法配套政策，加强监督检查贯彻落实情况。

为使乡镇公务员管理形成制度化、体系化，公务员法实施以来，国家相继出台了《公务员考核规定（试行）》、《公务员录用规定（试行）》、《公务员奖励规定（试行）》、《公务员调任规定（试行）》等配套政策法规，我县结合实际，抓好这些配套法规贯彻落实，认真清理和规范了与之不相符的乡镇公务员管理的有关制度和文件。同时，加强了对法规贯彻落实情况的监督检查力度，定期组织专项检查，特别是把是否违规进人、是否按照标准、条件、程序和职数选配人员，是否严格执行工资保险福利制度等情况作为监督检查的重点内容，并充分发挥人大、政协、新闻媒体和人民群众的监督作用，对违法违规的行为，坚决予以纠正。增强乡镇公务员的法律意识，建立良好的舆论氛围，给予乡镇公务员正确的引导。

（二）加强培训，提升乡镇公务员素质,充分调动乡镇公务员的工作积极性

乡镇公务员工作内容包罗万象、千头万绪、琐碎具体，必须具备较高的心理素质和工作压力承受能力，对乡镇公务员培训也提出了更高的要求。加强对乡镇公务员培训，即能提高乡镇公务员自身素质，又能促进工作的开展。把乡镇公务员培训当作人力资源开发的一个重要组成部分，当作一种投入。乡镇公务员培训教育作为培养人才的一种重要手段，是整体性人才资源开发的重点工作，也是一种出人才、出效益、出生产力的投入，它能够增长乡镇公务员的知识，开发乡镇公务员的潜能，培养乡镇公务员的创造能力，提高乡镇公务员队伍的整体素质。同时，乡镇公务员通过不断学习，接受培训教育，进行“充电”，也能够增强自身的竞争力；具备竞争力后，产生想干事，能干事，能干成事的的良好氛围。

（三）健全乡镇公务员交流任用制度

近几年来，我县陆续制定和转发了一系列规范乡镇公务员交流任用工作的文件，从而建立起较为完善的乡镇公务员交流任用制度体系。其中包括《qq县干部管理规定》、《qq县组织人事联系会议制度》等。这些工作制度的逐步健全，为实现乡镇公务员的适才适岗以及优秀人才的脱颖而出、为更好的建设乡镇公务员队伍奠定了制度基础。

（四）要建立健全乡镇公务员关爱激励工作机制，着力解决乡镇公务员最关心、最直接、最现实的利益问题

《公务员法》施行以来，为规范乡镇公务员施政行为，制发了《关于在全县行政机关推行政务公开制度的通知》、《关于进一步严肃干部人事工作纪律，规范公务员队伍管理的通知》等文件，使全县乡镇公务员队伍管理走向法制化、制度化、规范化。一是在非领导职务职数设臵上，要向县、乡（镇）倾斜，增加非领导职数，解决在职乡镇公务员因领导职数限制不能进班子而职级待遇不能够得到提高的现状，使他们在政治上能看到希望。二是要切实保障乡镇公务员的经济利益。建立绩效挂钩的薪酬机制，区别县乡公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。制订和落实工资制度向乡镇倾斜的相关政策，对连续在乡镇工作达一定年限的，可以高定工资级别档次等。对长期在乡镇工作，成绩比较突出的同志，还可以考虑设立相应的乡镇工作津贴，鼓励优秀人才扎根基层工作。确保乡镇公务员能“下得来，留得住，用得上”。

（五）严格考核奖惩制度，强化监督制度，大力推行竞争上岗 考核工作是乡镇公务员日常管理的基础。我们应结合实际，通过开展行风评议、聘请特约监督员、征求服务对象意见等不同方式接受社会监督，并把乡镇公务员服务的对象对其工作满意不满意、欢迎不欢迎、高兴不高兴作为进行考核的重要依据，并对有过错的乡镇公务员要及时的纠正、处罚。要逐步建立健全目标责任制、过错责任追究制等管理制度，全面实行政务公开制度，强化对乡镇公务员依法行政、文明执法的监督制约机制，引导、激励乡镇公务员恪尽职守，廉政勤政。基层乡镇公务员的选拔任用，除特殊职位外，应当通过竞争上岗的方式确定任职人选。

乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者,是党的农村政策的实施者,其思想状态对基层建设的作用和影响直接影响到我们党的执政能力的提高和执政基础的巩固。因此，如何建设乡镇公务员队伍，能否调动基层乡镇公务员的工作积极性，决定着我们这些基层县、乡（镇）的经济、社会事业能否稳步向前推进。

第四篇：乡镇公务员队伍建设情况的调查与思考1

乡镇公务员队伍建设情况的调查与思考

作者：董风云

内容提要：乡镇公务员队伍在录用、人员结构、考核机制和素质培养上还存在着诸多不完善。要不断在优化乡镇公务员队伍结构，提升乡镇公务员队伍能力素质，保持乡镇公务员队伍相对稳定等方面加强。关键词：乡镇公务员 情况 调查与思考

乡镇公务员是基层实现科学发展的组织者，推动者和实践者，关系到党在农村各项方针、政策的贯彻落实，直接影响到乡镇经济社会的发展。

一、乡镇公务员队伍现状

在对张掖市共有60个乡镇的公务员基本情况进行分析后我们得到如下结果：

乡镇公务员占乡镇干部总数的12.9%，占全市公务员总数的25.7%。从基本构成看，女干部、少数民族干部、非中共党员干部分别占乡镇公务员总数19.7%、7.4%、14.6%。从年龄结构看，乡镇公务员中35岁及以下的占33.3%；36至50岁的占59.8%； 51以上的占6.8%。从学历结构看，乡镇公务员中研究生学历的占0.5%；大学本科学历的占37.3%；大学专科学历的占51.2%；中专及以下学历占11%。

由此可以得出以下基本结论：乡镇公务员队伍建设总体态势较好，数量合理，学历层次持续提升，45岁以下既有一定理论素养、又有一定实践经验且业务熟练、素质较好的干部成为乡镇公务员主体。

二、乡镇公务员队伍建设存在的主要问题

调研中，我们选取我们选取一个县为样本，就乡镇公务员队伍建设相关问题进行了调查问卷，调查对象包括担任过乡镇领导职务的县党政领导班子成员、曾担任过乡镇领导职务的县直部门领导班子成员、乡镇领导班子成员、乡镇机关公务员、乡镇事业站所干部以及村党组织书记、村委会主任。综合调研整体情况并通过对调查问卷的统计分析，发现目前乡镇公务员队伍建设存在的一些问题不容忽视。

1、录用渠道单一，流转不够通畅。目前，乡镇公务员队伍来源渠道主要是新录用公务员，但由于编制、财力等因素的限制，一些熟悉农村社会管理和经营管理的人才难以及时补充到乡镇公务员队伍，人员补充渠道窄、人数少，不能满足乡镇职能由“管理”向“服务”转变的需要。调查中，86.4%的调查对象认为乡镇机关公务员来源不足的主要原因是编制已满，无法招录；乡镇工作、生活条件差，新人留不住、不愿招人，财力紧张、不敢招人也是影响乡镇机关公务员来源的因素。另一方面，部分长期在乡镇工作的公务员年龄偏大，文化程度偏低，已不能适应新形势下的农村工作，但在乡镇与乡镇之间、乡镇与市县机关之间也无法交流使用，乡镇公务员出口不畅、流动难、流动慢的问题比较突出。

2、结构不尽合理，队伍不够稳定。乡镇公务员中高学历和全日制大学毕业生不多，大多是通过党校、函授取得的学历，理论基础不够扎实，对相关政策和法规知识掌握的还不够全面，熟悉“三农”、市场经济运作和现代管理、财政金融、外经外贸、法律和高科技专业的偏少，队伍整体结构不尽合理。另一方面，由于乡镇工作任务繁重、条件比较艰苦、晋职空间有限，一些乡镇公务员为了照顾家庭、改善条件，要求交流到市、县机关工作，而近年来新录用的公务员由于素质相对较高，大都在乡镇工作一两年后即被市、县机关选调进城，致使乡镇公务员队伍不够稳定。调查中，认为因乡镇工作责任重、难度大而影响乡镇公务员队伍稳定的占54.5%，认为乡镇公务员工资待遇偏低而影响乡镇公务员队伍稳定的占48.2%。

3、考核机制不够健全，培训工作有待改进。对乡镇公务员的考核主要以考核的方式进行，对公务员的德、能、勤、绩、廉五方面考核仅有定性评价，没有量化标准，考核制度操作性、刚性也不够，在一定程度上导致了大家干多干少一个样、干好干坏一个样的问题出现。调查中，58.2%的调查对象认为考核缺乏针对性，没有考虑到实际情况的不同；31.8%的调查对象认为考核评价比较片面，一般由上级说了算；30.9%的调查对象认为考核评价比较模糊，干多干少、干好干坏一个样；26.4%的调查对象认为考核结果没有起到奖优罚劣的作用。乡镇公务员培训的制度不够完善，培训的针对性和实用性不强，

第五篇：农村干部队伍建设调查与思考（范文）

农村干部队伍建设调查与思考

农村干部队伍建设调查与思考

农村干部队伍建设关系到党在农村各项方针政策的贯彻和落实，关系到农村的发展和稳定。近年来，**镇党委围绕“强基固本”目标，狠抓村级干部队伍建设，着力建设一支“守信念、讲奉献、有本领、重品行”的村级基层干部队伍，为不断提升农村干部队建设进行了一系列探索，逐渐形成了适合本乡镇的做法。

一、农村干部队伍现状

**镇位于我市东北部，总面积75.1平方公里，共有24个行政村（62个自然村）、45377人、273个村民小组。2013年，实现地区生产总值4.78亿元，公共财政预算收入940万元，农民人均纯收入11082元，经济水平处于全市第三层次，镇村经济基础相对薄弱。目前，全镇共有村干部129名，含市级机关下派干部1人、镇机关和单位下派干部4人、大学生村官8人。女干部13人，占干部总数10.1%。村党组织书记与村委会主任交叉兼职的2人。24名村支书中，从事水产养殖4名、从事其他经营10人，退役军人4名，能人型占95%。从年龄结构看：村干部（含大学生村官）中35周岁以下干部21人、占干部总数16.3%；干部平均年龄45.1周岁。从学历结构看：大学本科以上文化程度11人，大专以上文化程度18人，中专和高中文化程度66人，初中及以下文化程度34人，村干部平均受教育年限12.4 年。

二、存在问题及原因分析

当前，农村正处于产业结构调整、体制转轨和社会转型的关键时期，加强农村干部队伍建设，是深化农村改革、提高新形势下党的执政能力建设的迫切需要。通过村级组织换届和一系列的教育培训活动，村级班子整体素质有了一定的提高。但是，面对新形势、新任务对农村村级干部提出的新要求，村级干部队伍还存在以下问题：

（一）队伍的结构不合理。干部年龄偏大，50周岁以上的村干部54人，占干部总数41.9%。对照镇党委规定的村干部55周岁退职的规定，近5年内（止2018年底）共有退职对象42人，占现职干部总数的32.6%；年轻干部数量少，35周岁以下的年轻干部共有21名，仅占干部总数16.3%，剔除大学生村官人数后，实际人数仅占干部总数10.7%；女干部数量少，共有13名，占干部总数10.1 %，剔除大学生村官人数后，实际占9.3%；文化程度偏低，初中及以下文化程度干部34人，占干部总数26.4%。

（二）干部的工作思路不宽。部分村干部一直担任副职，由于一些干事创业精神和工作能力突出的干部辞职或退职，这部分干部从配角变成主角、从幕后转入前台，但工作经验不足、工作魄力比前任有所下降，以致胆子小、步子慢，求稳怕乱，工作缺乏创新精神，分析形势缺乏新观点、研究情况缺乏新见解、发展经济缺乏新思路、解决问题缺乏新办法，难以突破个人的传统经验和思维定势。部分村干部缺少思考能力，习惯盲目跟风，上级要求什么、下面落实什么，上级检查什么、下面突击什么。

（三）干部的工资待遇不高。在经济待遇上，大多数村干部工资年均14000元、月均1200元左右。由于村级经济薄弱，村级组织应该去办的事没法去办，一些该办好的事很难办好，导致少数村干部看见矛盾装“瞎子”，听到意见装“聋子”，遇到麻烦绕“圈子”。个别村和干部缺乏应有的号召力、吸引力和凝聚力。在政策待遇上，对村干部在退职、养老保险、医疗保险等诸多问题上机制尚待健全。

（四）选人的渠道不畅。随着市场经济的发展，农村富余劳动力大量向城镇转移，造成农村优秀青年人才外流严重，使村级组织选人用人的视野和空间受到限制，村级领导班子后继乏人的问题比较严重。

产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素，综合分析，主要有以下几个方面：一是工作任务繁重。加快发展经济、引导产业结构调整、推进环境整治、维护社会稳定等任务繁重，要全面完成这些任务，村干部必须花费大量的时间和精力；二是干部心理失衡。干部报酬的形式从支付补助到领取工资，从半职业化到职业化趋势越来越明显，管理的要求越来越严，与本村其他种田大户、养殖大户比，与在外务工和经营人员比，工资报酬没有明显优势，造成了部分干部心理上的不平衡，挫伤了工作的积极性；三是集体资源匮乏。大部分村无水面资源、无集体耕地资源、无土地利用资源、无税收分成资源，村干部面临“无米之炊”窘境，造成“不做事怕群众说、做事怕家人说”的尴尬局面。四是后备人员外流严重。在农村人口流动过程中，80后、90后的“农二代”纷纷走出农村，优秀青年有的通过考学离开了农村，有的通过参军去了部队，还有的直接去了经济发达的大、中城市就业、定居，直接造成了村级干部人才的断层。

三、加强干部队伍建设的几点实践

围绕加强村干部队伍建设，针对村干部队伍的现状，**镇党委未雨绸缪，分别从后备干部选拔、年轻干部培养、在职干部管理、提高干部待遇、执行退职干部保障等方面落实措施，保持基层干部稳定。

（一）“选好种”，培养后备干部。一是注重公选。2012年11月份，镇党委公开向社会招募村级后备人才，吸引了应往届大专院校毕业生、退伍青年、经济能人等60名年轻同志报名考试，储备了一批学历高、年龄轻、能力强的优秀人才。现有的年轻干部中，有9人是从后备人才库中产生。对这类人员，镇党委和村党支部坚持跟踪培养，先后有8人进入“两委”班子。由于村干部职数的限制，还有部分的年轻同志编外参与村级事务管理，由村给予用工补助。二是注重推荐。在每年冬训期间，各支部实行公开推荐，上报1-2名后备干部，并纳入到党建工作考核中。同时，注重从事业单位选拔年轻干部到农村工作，先后选拔5名单位工作人员到村任职。对工作认真、群众评价好的同志，任职期满后，尊重本人意愿可继续留村任职，或者回到原单位给予重用。

（二）“蹲好苗”，锻炼年轻干部。一是抓年轻支部书记。目前，35周岁以下的年轻干部中，有2人任村支书、2人任村主任。鼓励年轻干部主动挑担子，使年轻干部能够尽快独挡一面。陆胥村支部书记肖兴钢，今年28周岁，退役军人，任支部书记已经4年，任职期间，村里先后投入资金60多万元开展村庄环境整治，修建了村级便民服务中心，浇筑巷道2.2公里，建设停车场1400平米。八尺沟支部书记张明，今年35周岁，2012年元月从经管站选派到村工作，任职期间，狠抓村级集体经济，积极推进土地流转，建立合作社和小农场，全村土地规模种植达1000亩，占总面积85%以上。二是抓大学生“村官”。开展优秀村党组织书记与大学生“村官”结对帮带活动，强化大学生村官管理，定期举办大学生村官论坛，进行思想交流，不断提升大学生“村官”管理社会事务、引领发展的能力。三是抓机关年轻中层干部。坚持把机关年轻干部下派到村任职，锻炼一线工作能力。现有在职机关中层干部14人，除去年和今年新录用的公务员外，其他人员都有任职村支部书记的工作经历。8月22日，镇党委举办了第一期干部论坛，组织机关、单位、村青年干部，围绕岗位职责进行讨论交流，通过年轻干部个人谈工作感受、领导点评、同事观摩等形式，不断提高年轻干部的综合素质。

（三）“修好枝”，严管在职干部。一是签订承诺。农村干部全都签订了《村干部辞职承诺书》，杜绝“吃大锅饭”、当“太平官”、“懒官”、“庸官”的现象，积极探索建立能者上、平者让、庸者下的机制，形成正确的用人导向。二是目标管理。建立健全村干部绩效考核制，实行目标管理。紧紧抓住“业绩与报酬挂钩”这个“牛鼻子”，对村干部实行任期目标管理，将全村范围内的经济发展、社会稳定、党建工作等各个方面的工作量化，考核结果与本人工资报酬直接挂钩。对考核倒数的村负责人实行诫勉谈话。三是述职。村干部每年就承诺目标和计划完成情况向党员和村民代表进行述职，并由党员、群众对村干部按德、能、勤、绩、廉等方面进行无记名测评。镇党委、政府对党员、群众满意的村干部给予表彰奖励，对不称职票超过三分之一的村干部进行告诫谈话，对不称职票超过三分之二的予以调整、免职。四是民主监督。健全民主管理、民主监督、民主决策等制度，实行“四议两公开”和“五事四制”工作法，通过村务公开栏或召开会议等形式定期公开事务、财务、党务，落实好党员、群众的参与权、知情权、监督权和决策权。

（四）“补好水”，提高干部待遇。一是提高在职干部待遇。为稳定在职村干部队伍，增强村干部岗位的吸引力，不断提高干部的事业心、责任感。今年初，镇党委出台了《关于调整村干部报酬的暂行办法》，旨在通过综合考核，适当拉开先进与后进的差距，做到干与不干不一样、干好干丑不一样，起到奖勤罚懒的指挥棒作用。《办法》中明确，村干部报酬由基本报酬和考核报酬两部分构成。基本报酬根据村庄人口规模确定，按15300—16500元分为3挡。考核报酬基数为9100元，按年终农村工作目标百分制考核实绩综合计算，考核实绩分95分及以上、90-95分、85-90分、80-85分、80分以下等5个档次，分别乘以系数1、0.75、0.5、0.25、0；当考核得分低于80分时，村干部考核报酬则为“0”。经测算，2014年村干部理论最高报酬达25600元，达到农民人均纯收入的2.1倍。《办法》中还明确，今后村干部报酬试行正常的递增机制，年涨幅为10%。二是保障退职干部待遇。自2010年村“两委会”换届起，镇党委制定了农村干部年满55周岁实行正常退职的规定。该政策出台以来，已经有14名同志正常退职，这部分同志在领取养老金前，由镇、村分别发放一定的工资和保险补助。主要措施是：与职务挂钩，根据原任职务，实行五级分类，分定不同补助标准；与任职年限挂钩，按照5年一档的标准，分成六档，与所任职务对应；与奖惩挂钩，对非正常退职的人员不予以补助，对任职期间受表彰或处分的，分别加计或扣减补助比例；与生活水平挂钩，建立增长机制，每年按6%的比例增长。在现有退职村干部中，补助额最高的为660元/月、最低的为100元/月。

（五）“照好阳”，激发干部活力。农村干部处在最基层，往往被边缘、被忽视，需要阳光经常照耀，驱散消极、受冷落的心理。镇党委通过给“阳光”并逐渐形成一定的惯例，激发不同层次干部的活力。一是激发年轻干部的工作活力。镇党委大胆启用年轻干部担任村“两委”正职，积极争取招录计划，鼓励优秀村干部参加公务员招录考试，已有4人通过招录考试，并在本镇任职，这大大激发了“村两委”年轻正职干部的热情。二是激发在职干部的活力。村支书退职或离职后，一般从村主任或副支书人选中选拔村支书，保证工作的延续性和保持班子稳定，促进干部的正常成长。对优秀的副职干部，安排到自然村负责人岗位上予以重用，享受村主任的待遇。三是激发“老”干部的工作活力。镇党委对“村两委”正职任职超过15年、连续5年综合考核先进、3次受到市级以上表彰的人员，可充实到社区和驻镇单位工作，或享受专项事业编制待遇。目前，已有2名同志分别参加社区管理和公路养护工作。四是发挥退职干部的活力。鼓励干部到龄退之后“退而不休”，在“两委”换届前继续发挥委员职能，发挥建议权和监督权。

四、提升干部队伍能力建设的几点思考

农村干部是党和政府联系人民群众的纽带，他们工作积极性的高低，直接影响其作用的发挥，影响到上级的决策、指示和精神的贯彻落实，影响到党和政府在群众中的形象。只有不断充实农村干部队伍、锻炼工作能力、激发工作热情、解除后顾之忧，才能形成充满生命力、创造力和战斗力的农村改革和建设力量。

（一）以德为先，抓好农村干部教育。一是深入开展政治品质教育。充分利用远程教育平台、党课教育、民主生活会、述职述廉活动等，加强干部的政治品质和道德品行教育，增强党性修养，提高党性观念。在选拔干部和评议干部时，加大政治品质和道德品行指标权重，使其由“软指标”变成可操作“硬指标”，以“德考”倒逼政治品质和道德品行提升。二是开展核心价值观教育。在社会关系中，讲道德、讲原则、讲人格、讲正气，谨慎交友；在家庭生活中，努力做到量入为出，勤俭持家，把弘扬社会主义核心价值观当作培养良好道德观念、形成文明道德风尚的根本途径。三是开展优秀传统文化教育。“道德是人们内心的法”。

强化传统道德教育，启发个人道德自觉，完善个人品格，以道德教育促进个人道德修养，引导干部追求积极向上的生活情趣，促进良好的家风养成。

（二）用之以长，抓好农村干部培养。随着改革的深入，农村“两委”的职能内涵和外延不断扩伸，农村干部任职的能力要求不断提高，所以，“眉毛胡子一把抓”式的干部培养，已经不能适应工作的需要。一是突出领导型的村干部培养。通过工作观摩、现场演练、模拟实践等方式，搭建空间和平台，充分发挥村干部组织号召能力、统筹协调能力、应急处置能力，不断激发他们内在的领导潜能。二是突出创业型的村干部培养。通过创业交流、行业座谈、典型介绍等形式，聚合村干部人力和智力资源，发挥他们的积极乐观、吃苦耐劳、带领致富的热情。三是突出事务型的村干部培养。通过专业培训、业务讲解、分类指导等形式，提高村干部业务水平和能力，发挥他们热情、细致、周到的品质。

（三）劳其筋骨，抓好农村干部锻炼。一是设定合理目标，锻炼农村干部的发展能力。把集体经济增长、土地适度规模经营、村庄环境整治、公共设施建设等工作作为锻炼干部的主试验场，用发展检验干部工作的决心、办事的能力，增强在群众中的核心带头作用。二是提高办事效率，锻炼农村干部的执行能力。强化经常性监督和过程控制，建立刚性化执行机制、导向化激励机制。细化工作目标分解，使每个工作岗位有目标、有措施、有责任人、有时限、有督促检查、有考核评估，做到管理闭环，奖罚分明。三是直面矛盾问题，锻炼农村干部的维稳能力。把党的群众路线贯穿于工作始终，全面排查土地承包、合同纠纷、建房规划、利益分配、环境污染等可能引发矛盾纠纷的问题、不稳定因素的苗头，克服畏苦、畏难、畏烦情绪，做到敢于面对问题、主动介入引导、及时落实措施，使农村干部在处理矛盾中锻炼维护农村稳定能力。

（四）建章立制，抓好农村干部管理。一是建立考评机制。镇党委着重对村干部目标管理和任期目标考核，党员群众着重对干部工作能力、敬业精神、廉洁自律等进行评价，实行既看显绩、又看潜绩，既看能力、又看态度的上下联动的考评机制。二是建立激励机制。综合运用干部选拔任用、评先评优奖励和物质利益挂钩等措施，解决村干部“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的问题。探索优秀村支书的激励路径，对连续几年在全镇综合考核排前或连续受到市级以上综合表彰的村党组织书记，试行参照享受事业单位人员待遇、发放一次性奖励等方法，分别从政治、经济上予以激励。三是建立流动机制。合理地设定干部退职年龄，保持干部队伍的年轻化水平；强化干部问责处理，解决不称职干部“出口”的问题；加大后备干部的选拔力度，按照“50、40、30”的年龄梯队形式，每个村要有三分之一的35周岁以下的年轻干部。四是建立保障机制。建立与农民人均纯收入增长幅度相适应的在职村干部工资增长机制，保持村干部的工作热情和岗位的吸引力。逐渐提高退职村干部的生活补助水平，减少退职干部的生活落差和心里落差。）