天诚(2013-2014)工作总结计划

第一篇：天诚(2013-2014)工作总结计划

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人资部

2013年工作总结2014年工作计划

报告人：施定元 日 期：2014、01、1

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目 录

第一部分:2013年度工作总结………………………..…………….01

第二部分：人力资源中期规划…………………………………….03

第三部分：人事2014年工作计划…………………………………07

第四部分：行政2014年工作计划………………………………….08

附页：项目申报总结和2014年招聘计划

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第一部分2013年度工作总结

一、人力资源业务工作盘点

1、招聘情况

2013年12月招聘录用9人，其中，一车间3人，二车间1，技术1人，质检2人，人资2人,。

2、培训情况

（1）12月培训共42人次，其中，生产员26人、质检员10人、人资2人、营销1人、技术3人；

（2）12月外部培训共74人次，其中，财务5人、品保14人、采购2人、物流5人、技术17人、营销10人、计划3人、生产12人、人资部6人。

3、社会保险管理

截至2013年12月底，公司参保人员共计67人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险揭阳转外埠等社保卡申领等业务。

4、员工关系管理

（1）劳动合同管理：12月新签劳动合同 9份，合同签订率100%，确保劳动合同新签及时无误。（2）员工离职面谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。

5、基础人事工作

（1）12月办理新员工入职手续25人次，员工转正手续9人次，人员调动手续1人次，员工离职手续28人次。

（2）12月办理人事档案调动手续1人次。

二、人力资源管理改善探索

1、部门建设与专业素养提升

人力资源部门当前人员配置为19人、专业负责人事2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。

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首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚进公司的新员工给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。

其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我经常和人力资源人员说道，我们部门是做人力资源的，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。2014年，部门启动了学习日计划，每周或每月定1-2个小时课题，从理论的学习巩固，选其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。

再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。加强内部沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。

3、对员工关系方面的认识和改善

关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。

关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。要员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。

三、人力资源战略层面思考

1、人力资源规划势在必行 人力资源规划缺失产生的现象：

现象

一、人才缺乏，尤其是生产、技术人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。

现象

二、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。人力资源规划要解决的问题：

人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：

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问题

一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？

问题

二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？ 问题

三、清除哪些多余的、不产生价值的人？

问题

四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？

2、绩效体系和激励机制

所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们做了就一定做好了呢？但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做；如果不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！

希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。

虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。

3、培训体系搭建

目前的培训现状不太理想，主要原因如下：

第一、多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是占用星期天的时候。

第二、培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。

第三、管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门管理者的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！第四、人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。

第二部分 人力资源中期规划

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人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。

一、整体队伍规划

1、现有数量和结构分析（1）人员数量：（2）专业结构（3）年龄结构

20岁以下员工人数为54人，占总人数19.4 %；21－30岁员工人数为149人，占总人数53.6%；31－40岁员工人数为39人，占总人数14%；41－50岁员工人数为24人，占总人数8.6%；50岁以上员工人数为15人，占总人数5.4%。

由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。

（4）学历结构

高中（含中专职高）及以下学历员工人数为219人，占总人数78.8%；大专学历员工人数为51人，占总人数18.4%；本科学历员工人数为7人，占总人数2.5%；硕士学历员工人数为1人，占总人数0.03%。

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员工学历分布图高中及以下大专本科硕士

由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大专科生及本科生的比例，逐步调整整体学历结构。（5）工龄结构

工龄不满1年的员工人数为95人，占总人数34%； 1-2年工龄的员工人数为52人，占总人数18.7%； 2-5年工龄的员工人数为96人，占总人数34.5%；5-7年工龄的员工人数为30人，占总人数10.7%，七年以上工龄的员工人数为23人，占总人数8.2%。

员工工龄分布图工龄不满1年1年工龄2-5年工龄5-7年工龄7年以上工龄

由图中可看出，工龄2-5年的员工比例只有34%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加工龄工资。

2、未来需求与差距分析

（1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在300人以内的目标，在人力资源总量上，未来会有很大的增长，维持在目前人数的100%-30%即可。

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（2）人力资源定编规划：对于公司各职能部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。

（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。扩大专科生及本科生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。

（4）未来可能会缺乏的管理、技术、财务等重要人才：

第一、管理、技术型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀部门管理能力和综合管理能力及技术能力的人才；

第二、高级财务管理人员。我们将需要具备财务、经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识、风险管理能力的人才。

对于管理、技术型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。

二、关键人员规划

管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示：管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。

1、部门（副）经理：2014年制定部门（副）经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备阶段。

2、其他关键人才：需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。

3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。

4、关键人才跟踪方案：给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。

三、人力资源管理改进规划

未来2年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。

具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部

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招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。

第三部分 人事2014年年度工作计划

一、组织架构、部门职责与岗位职责修订

2014年3月份开始修订公司组织架构图与人员编制，明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发，预计2个月完成。

二、人力资源管理制度修订

2014年4月份即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘与录用管理办法》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《部门经理管理办法》、《绩效考核管理办法》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。

三、招聘与培训实施、关键人才管理

1、招聘需求预测

根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定2014年人员需求计划，见2014年度招聘计划。

附：2014年年度招聘计划

2、招聘渠道拓展与维护

网络招聘仍以地方招聘网站（揭阳招聘网）和东莞招聘网站（智通人才网或卓博人才网）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘从揭阳职校向普宁、汕头、潮州、梅州各中等职业院校延伸，如：普宁职校、梅州职校、汕头三江职校、捷和职校；进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。

3、培训开展

逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、现场管理、团队管理、人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门、各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性；加强对

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公司1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。组建公司的内部培训教师队伍，部门经副理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，将此项列入年度考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告等。

四、绩效考核探索与薪资福利实施

以经副理考核为试点，进一步优化公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。

进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。

五、和谐员工关系与内部沟通

合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工QQ访谈(建立天诚QQ群)、当面约谈；对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。

在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。

第四部分 行政2014年年度工作计划

行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。

一、企业文化和团队建设：

提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

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企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。

2014年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。

具体团队建设项目拟有 ：

1、文体活动：协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……

3、月度先进个人、先进班组评选、年度先进个人、先进班组评选及旅游。

4、春节联欢活动，年度先进个人、先进班组颁奖、春节年会聚餐、抽奖活动。

5、企业文化讨论学习。

6、行政大检查：环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。

二、制度建设:

制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。

三、员工生活环境:

1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚。

2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。

四、关系协调: 对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。

对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。

五、环境卫生: 卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。

六、日常行政事务:

1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。

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2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。

3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。

4、办公用品采购和使用：依据预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。

5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。

七、部门建设和部门间协作

坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。

人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。

对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。

总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。

呈报人：施定元 人力资源部 2014年01月12日

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第二篇：泗阳天诚汽车租赁

泗阳天诚汽车成立于2005年，是苏北地区汽车产业的领军企业。公司位于江苏省泗阳县国际汽配城，资本雄厚，专业技术队伍强，企业建制完整，规章制度健全。公司目前以二手汽车、汽车租赁、汽车维修美容、汽车副产业服务为一体的营销模式。公司董事长鲍俊雷先生求真务实，开拓进取，与时俱进。实施项目经验公司化、公开化、服务整体化，使公司的经营理念和管理模式紧密与国内、国际汽车服务行业的发展趋势接轨，公司业务量迅速得到提升。“结交天下朋友、以车会友”是我们的核心理念，以社会责任为己任的原则为泗阳经济建设作出贡献。我们的信念：致力于贡献社会，建立合作、诚信、创新机制，打造股东、客户及员工三方互惠、成长的共同体。

我公司的经营项目为：

一：汽车租赁

经营租赁车辆种类齐全，具有天籁、凯美瑞、GL8、瑞风、奥迪A6、帕萨特、捷达、得利卡、金龙大巴等一系列豪华车辆，根据客户不同需求提供各种优质车辆。也为各大企业单位、机关部门及社会团体提供机场接送、商务用车、礼车及旅游包车长期或短期的汽车租赁业务。

在提升硬件服务的同时，公司拥有一批经验丰富的管理人才和专业技术熟练的驾驶员，严格的管理制度，完善的租后跟踪服务。下属的汽车修理厂为本公司车辆质量和安全提供保证。为您提供舒适、安全、放心的车辆，使您享受到热情、周到、安全、舒适的优质服务。公司团队密切配合，合理分工，随时随地为您解除后顾之忧，真正做到“您只需一个电话，其它的我们来做”。目前，公司面向社会做到的服务承诺包括：提供整洁的、技术性能良好的、证照齐备、按政府规定或顾客需求投保的车辆。并提供定期的维修保养，24小时救援服务；车辆发生故障和意外时、及时提供替换车辆。是宿迁市为数不多的专业化汽车租赁服务公司，也是江苏省汽车租赁协会会员单位之一。二：二手车买卖

收购、销售、代购、代销、置换、委托寄卖、评估二手车。

为交易双方办理过户、转籍、上牌及汽车保险、信息咨询服务。

我公司常年高价收购旧机动车辆，由专业的高级汽车评估师以科学的检验方法和严格的程序检测，根据车况和市场行情如实定价。公司对收购的车辆，都会进行维护和整修，以保证车辆应有的质量。在经营过程中，我们将严格按本公司制定的收购、销售、程序进行。公平定价，诚信第一，热忱服务。我公司高中低档轿车一应俱全、多种价位的旧机动车供您选择。公司开展购车一条龙服务，真正做到了让客户：省时、省心、省力、省钱。凡在我公司购买二手车，享有一个月5000公里质量担保。

三：汽车维修、汽车美容改装

公司拥有5000平方米的国家一级汽车售后中心，最先进的汽车服务配套设施，是政府指定汽车维修单位。售后队伍：汽车维修技师2名，汽车维修高级工5名，国家金牌汽车装潢师3名。

四：酒后代驾、陪练、紧急汽车救援事故处理

公司市场服务部成立于2008年，部门队伍年轻，服务意识强。常年提供酒后代驾、驾驶培训、紧急汽车救援事故处理，得到地方司机的一致好评。荣获2008-2011江苏3.15质量诚信消费者信得过示范单位。

第三篇：天诚学员离校感言

学员：巩起源

专业：室内设计

感想：如何学习好室内设计

哎····这时间过得真快啊，转眼间这学期就要结束了，在学习《室内装修》这门课程中，我体会到了许多。

房屋装修房屋装修流程房屋装修注意事...房屋装修效果图...房屋装修经验房屋装修设设，室内设计训练的青年，拓宽了单纯追求经济收和粗制滥造的市场，在客观上降低了我国室内设计的水平。这种现象的存在，更加严重的是使为数不少的受害者，使优美的居住环境遭到不同程度的精神污染和损伤，这一点应当引起我们的关注。当然强调室内设计“虚”的重要性，并不等于说“实”的方面就不重要了，在家庭装修过程中应提倡先虚后实、虚实结合、虚中有实、实中有虚的正确创作途径，也只有坚持了这样的创作思路，才有可能创造出较为理想和有一定水平的家庭装修。

此外，在家庭装修中还应重视“绿色设计”的问题。如：阳光的充分利用，除有利于创造明窗净几的气氛之外，还可以有利于紫外线消毒杀菌。保证通风的畅通，除可摄取新鲜空气外，还可有机的借进室外景观。有的居民在家装时，忽略了通风采光的问题，把窗帘设置的比较封闭，致使室内幽暗气闷，令人感到十分压抑，而且还有碍人们的健康。还有的把暖气罩设计的不够通透，造成气流受阻，既影响了取暖效果，还损失了能源。也有的家庭装修在顶部灯具的选择上，常将注意力单纯地集中在美观上，忽略了照明的光效，极易造成电能的浪费。经过一个学期的学习，我体会到了家庭装修所涉及的问题是多方面的，同时也是较为复杂的。为此切不可轻率从事，应从实际出发，加强分析，借鉴经验，虚实结合，或许能够创造出家庭装修的优秀作品来。

第四篇：阜阳市天诚大药房整改报告

安徽万家福超市有限公司百姓缘医药柜组

万福字[2011]016号

整 改 报 告

阜阳市食品药品监督管理局GSP认证办公室：

2011年9月19日，市药监局GSP认证办公室领导对我药房进行GSP现场检查。尽管我们在各方面作了较充分的准备，但由于业务等原因，GSP认证专家组领导还是发现存在一定问题和不足，并提出了宝贵意见。检查结束后，我们药房全体人员针对专家组领导们提出的问题及不足及时补缺补差，进行了认真的整改。现将整改报告如下：

1、分类摆放不规范：

整改措施：陈列药品未按月及时养护并记录。

整改结果：责令营业员每月29日按时做好药品养护记录。责任人：朱桂珍

检查人：张影

完成日期：2011年9月24日

2、处方药未完全凭处方销售：

整改措施：通过分类摆放，使处方药摆放更明显，并购买处方药销售登记簿，有处方的保留处方，没有处方的对处方药销售进行了严格的登记。

整改结果：通过登记处方药销售，确保了群众用药安全。责任人：朱桂珍

检查人：张影

完成日期：2011年9月24日

3、药品拆零销售不规范：

整改措施：通过拆零规范学习，拆零工作按规范销售及时记录。

整改结果：药品拆零规范操作。

责任人：朱桂珍

检查人：张影

完成日期：2011年9月24日

特此报告，请审查。

阜阳市天诚大药房

二0一一年九月二十四日

抄送：阜阳市食品药品监督管理局

第五篇：天诚房地产职业介绍所家政服务合同

郏县天诚房地产职业介绍所家政服务合同

甲方（雇主）：省份证号：地址： 乙方（服务方）：

丙方：

丙方按甲方要求提供乙方人选，经甲方面试合格后，三方达成如下协议： 乙方对甲方服务期限：自年月日至年月日，合同期限12个月。

合同规定基础服务内容：聘请全职家庭保姆：工资待遇：其他约定：乙方在为甲方服务期间，乙方身份证复印件由甲方保管，乙方每月应有休假两天。

在合同期间内各方责任与义务如下：

一、甲方一次性支付丙方中介费100元；乙方支付丙方中介费50元。

二、合同期间发生服务质量问题，甲方可向丙方要求终止乙方继续服务。

三、合同期间甲方应加强安全防范意识，贵重物品要妥善保管，不得强迫乙方从事合同约定之外的事项，不得虐待乙方，不得做有辱乙方人格的事情。

四、甲方应在合同到期前十天通知丙方续约，如不及时续约，合同到期后丙方将无条件调回乙方，如甲方让乙方继续服务而不与丙方续约，丙方将依法追究甲方的民事责任，一切后果由甲方承担；如服务中出现问题，调换服务员的应提前十天告知丙方。

五、乙方在为甲方服务期间如有违法行为发生，甲方应尽快通知丙方，丙方将积极协助有关部门保护甲方的合法权益不受损害，否则，由此引起的一切身份证号：

后果由甲方责任，丙方不承担任何法律连带责任。

六、本合同甲、乙、丙三方签字后生效，一式三份，由甲、乙、丙三方各执一份，具有同等的法律效力。

七、甲方与乙方签订服务合同，丙方有义务为甲方跟踪服务六个月，可免费为甲方调换服务人员三次（6个月内），期间甲方支付乙方的服务费概不退还。

八、备注：

甲方签字：乙方签字：

丙方签字：丙方盖章：

郏县天诚房地产职业介绍所服务热线：5191687

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