餐饮公司人员招聘的辛酸苦辣（样例5）

第一篇：餐饮公司人员招聘的辛酸苦辣

湖南商学院暑假社会调查报告

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餐饮业人员招聘的辛酸苦辣

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餐饮业人员招聘的辛酸苦辣

调查目标：目前，餐饮行业正面临着人员招聘的难题，新员工吸引不来，老员工又留不住，门口招聘广告一直从年头贴到年尾，年复一年。却依旧没能吸引更多的人的应职。服务人员的减少让企业的日常经营出现问题，员工调休也变得困难，也使得顾客得到的服务质量下降。我希望通过这次调查，了解餐饮业人员招聘困难的问题所在，针对问题，提出解决方案！调查时间：

调查对象：商都美食城 调查方式：访谈法，实地考察法

正文：

——引言

俗话说“民以食为天”，饮食文化在中国可算是历史悠久且丰富多彩。最近火热的美食视频“舌尖上的中国”对中国各地美食的介绍描述，更加刺激人们舌尖蓓蕾的对美食的渴望。而餐饮业在中国的发展速度自2000年以来一直处于两位数的高速增长期。虽然自2008年的金融危机以来，餐饮业的增速有所下降，但依旧有不错的表现。据国家统计局公布的数据，2012年1-7月累计餐饮收入为12665.5亿元，比上年同期增长13.1%，餐饮业的发展也带动餐饮就业。由于，餐饮业主要提供的是饮食服务，这需要很多的餐饮服务人员共同协作完成。所以人员的招聘成为餐饮业非常重视的管理活动。各公司用各种手段来“吸引新员工，留住老员工”。

一、调查过程

2011年7月份，我以员工的身份进入湖南邵东商都美食城，在这里进行两个月的暑假社会实践活动。这家公司是一家以经营美食，烟酒、饮料为主的私营合伙企业，虽然工作人员不到100人，但在当

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地还是小有规模。自2000年成立以来，靠着“平价美食，大众口味”，吸引不少顾客，年收益自然也可观。在这个企业从事的工作人员，大部分是20岁到30岁的女性服务员。但是，仅在我工作的两个月，已经有4名服务员及传菜员离开公司，人员流动很大。而当我2012年7月再回到商都美食城，去年熟悉的面孔所剩无几。年轻的男女几乎都离开了，留下的只是下40岁以上的中年人。仅仅一年时间，员工就几乎全更新了，速度快的令人咋舌！店门口贴着红艳艳醒目的招聘宣传纸，却很少有人来应聘。我仔细看了下招聘信息，较去年工资提高了，招聘要求降低了，对服务员年龄的限制由18—40岁，放宽到18—50岁。按理来说，薪酬的提高应该能吸引更多的人，年龄的放宽使符合的人群扩大了，但是为何依旧招不到人？

二、发现问题

通过两个月的实践与观察，我发现了餐饮业从业人员流失的几个原因。

就企业而言：该公司虽然每年的收益都不错，虽然基本工资在当地同行业中算是较高的，但是却没有明确的绩效考核制度与奖励标准，员工自身升值空间几乎没有。我作为暑假工月基本工资是860元，每月包酒水提成也就是900元。而我所了解的一个在这里坚持工作了6年的元老级员工，月工资才1200元，每月收入不足1600元，且该员工一直是个服务员，六年重复做着同一件事。对于 20—30岁这一阶段的工作人员，该公司工资诱惑小，工作枯燥且劳累，没有机会发展自己，因此慢慢的年轻员工渐渐流失。同时，现在越来越多的年轻人向往在大城市发展，每年都有大量人离开这小县城，在外寻找发展机会。这些原因导致，在生意火热的时候，由于工作人员过少，依靠招聘学生兼职度过忙碌的季节，有时候，老板也不得不亲自从事服务工作。当然这不仅仅是商都美食城独有的现象，几乎当地所有的餐饮公司都是这样。

就整个餐饮行业而言：第一：现在年轻人群的总体受教育程度有很大的提高，人们都向往从事好的，受人尊重的职业，但餐饮业服务

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员在很多人看来依然属于伺候人的职业，在争取人才上竞争力不足，因此招工不足，招到的工作人员素质也不高；第二：餐饮业的火热，使得同行竞争大，如果员工对于企业不满，他有很多机会选择跳槽到其他餐饮公司；第三：为了减少成本支出，餐饮行业的基本工资较其他行业都是偏低的，但是所付出的劳动却是比较大的；第四：工作内容的单调。年复一年，日复一日，干着同样的事情，容易让人心生厌烦，跳槽也是很自然的事情。

三、解决办法

对于工作人员流动太大的问题，也引起了企业的重视。该公司面对年轻工作人员的流失也采取着各种预防手段。第一：招聘中进行第一道预防，不接受成对结伴来应聘的人，以防在培训后有一个人想离开，继而会带动另一个人离开；第二:对于新来的员工，首月工资需扣掉三分之一，直到满一年才给予发还（虽然法律规定是不允许扣员工工资的）；第三：对于做满一年的员工，第二年的每月的基本工资增加50元，以此类推。第四：运用浓郁的企业文化留住人。该公司的企业文化建立是比较好的，在这里工作的人员，彼此都是互相帮助，宛如一家人，工作气氛很融洽。第五：亲情化管理员工。如：在员工生日的当天，公司会免费送上蛋糕与鲜花。

虽然该公司已经意识到要关心员工得利益，但是实施的效果依旧不是很明显。依我的想法，餐饮业要想留住人，需要做到以下几个几点：

（一）、打破传统的性别年龄用工结构：在我国，大部分从事餐饮服务的都是年轻的女性，大龄的员工一般只能做洗碗工或者打扫厕所卫生。而在国外，服务员一般都在四十岁以上，甚至还有六十多岁的老人。在当今，服务人员紧缺的情况下，雇佣有丰富工作经验的大龄人，不失为一道良方。另外，服务员以女性为多，男性很少。服务员这项工作并非女性专属，给予男性同样的就业机会，也是给企业自己机会。

（二）、提高工资待遇：马斯洛的需求理论，指出人的最低层需

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求，是对生存的需求。面对现在越来越高的物价水平，员工工资的增加远远跟不上物价上涨的速度。对于原本工资就低的服务人员，生活水平没能提高，当低层次需求无法满足，员工就无法在该行业呆下去。因此，企业不该以“节约”用工成本来增效，应该将重心放在其他方面，而非员工工资上。企业适当提高员工的薪酬待遇，减轻劳动强度，丰富工作内容，缩短工作时间，改善工作环境，为员工提供医疗保险等，解决员工的后顾之忧，员工才会心甘情愿献身企业。同时，制定合理的津贴制度，吸引，稳定员工，从而激发员工的工作积极性与创造性，让员工的主动性大大提高。

（三）、引导员工就业观的改变：现在的年轻人在择业上往往好高骛远，要求“三高六点”式理想化职业。“三高”即指“起点高、待遇高、职位高”。“六点”指“名声好点、牌子响点、效益高点、工作轻松点、离家近点、管理松点。这样的工作很难在现实中找到，尽管有很多行业基层工作人员紧缺，但是很多人宁愿在家待业，也不愿去从事自以为有失自己身份或者不符合自己学历的工作。所以，正确引导员工转变就业观念，让他们能正确的对待自己的行业，准确评估自己，避免在择业中高攀。

（四）、用亲情化感动员工：俗话说“要留住人，先留住心”，要想留住员工的心，需要从情感上关心员工。管理者不管再忙，也需要抽时间了解员工的心声。通过与员工心与心的交流沟通，了解员工真正需要什么，尽量去满足他们。从而解决员工思想上的困惑和实际中的问题。管理者与员工沟通越容易，越频繁，员工的归宿感越强，忠诚度就越高。只有员工认可的企业，才能吸引人，留住人。

（五）、提供提升机会：对于现代年轻人，他们很看重自我提升。对于餐饮业的员工，在对他们进行简单的工作知识与技能的培训的同时，对他们进行相关产业知识的培训也是很有必要的。这不仅扩宽了员工的知识面，使得员工的素质得以提高，更是使员工内心得以丰富的重要方式。但是很多餐饮企业，往往担心人员的流失，而对员工培训不够重视，不愿投入过多。

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做好以上五点，餐饮行业招人困难就能解决！

四、结束语

通过这次亲身参与餐饮服务工作，我感受到管理知识在现实中应用的无处不在，也懂得在一个企业中，“人”是最重要的元素，只有管好人，才能管好企业！

第二篇：我在变电运维操作班的“辛酸苦辣”

变电运维操作班的“辛酸苦辣”

在隔行人眼里，电力操作班的工作无非就是简单的倒闸操作，单一的拉拉闸而已，多轻松自在呀!也有人说，操作人员的工作无非就是开着车转悠转悠，做个记录，看看风景，风刮不住，雨淋不着，多舒服啊!不以为然，当你进入电力变电运维操作班，走进操作员们的内心世界里，就能体会到作为一名合格的操作员，绝非是一般人想的那么简单，我们除了要具备熟悉电网结构及电网各主设备的运行特征原理和构造，还要熟练掌握系统的倒闸操作，电网分析及事故处理能力。

操作班的主要任务是保障电网安全稳定运行以及人身、设备安全。虽然工作平凡，但责任重大。它要求岗位人员具备过硬的业务与技能知识，值班期间必须要认真、细心、谨慎，不能心存一丝侥幸心理。稍有不慎，极有可能造成误操作。操作班有唯独的特殊性，特别是到了雷雨频繁的季节，开关跳闸，线路送不出去的情况较多。这时，我们操作班人员要面临天气的恶劣影响，到各个变电站处理事故，在现场处理时我们的操作员处乱不惊，沉着冷静，认真查看查找，以最快的速度处理故障。有时，我们一整夜都不能休息，但大家从不叫苦。看着一条条故障线路恢复供电，我们感到非常自豪。逢年过节，当别人沉浸在节日的欢快喜庆中，尽享天伦之乐时，操作员们仍默默坚守在工作岗位上，待命出发。在日常工作中的他们都有自己的辛酸苦辣。

辛，忙于工作疏远家人。操作员的工作整天对着冰冷无语的设

备，外表看似挺风光，可他们所承受的那份重任不是一般人所能体会到的。他们看似平静地坐在办公室里，思想却高度紧张，时刻关注着电网的各种运行方式，时刻准备着处理设备的各种异常。

酸，付出努力收获快乐。每当夜幕降临，灯光闪耀，望着逐渐亮起的灯光驱走每一个黑暗的角落时，我们心中那份自豪感溢于言表。虽说我们的工作辛苦，压力大，但那种成就感让我们感到很快乐!还有就是他们变电运维操作人，顺利处理一次次设备事故时、圆满完成一次次大型操作任务时，我们心中的那种幸福感无法用言语表达，那种付出努力，收获快乐，让我们感到心里很酸很甜。

苦，再苦再累也要坚持,每天在繁忙的工作中,操作员们依然要保持清醒的头脑，以饱满的热情，投入到工作中去,他们深知在这种环境下，一天工作下来，他们身心疲惫，他们身心承受的巨大压力可想而知。可没一个叫苦喊累，因为他们深知自己肩负的责任。

辣，为了电网、设备安全，他们以大局为重，坚持按照相关规定、规章、规程执行。因此，他们遭到不知情客户的冷言相对，甚至谩骂，是司空见惯的事。每遇到那样的事，他们心里感到十分委屈，但为了履行好自己的神圣职责，他们必须坚持原则。随着地方的经济发展环境变化，变电站的不断增加，所管辖的变电站的数量也逐年增多，意味着他们的工作量越来越大。当别人以为他们很风光的时候，有谁知道他们承受的压力有多大，没有节假日和星期天，每当节假日别人都和家人一起团聚，沉浸在幸福的节日气氛中时，他们却在自己的工作岗位上，用实际行动默默守护着电网、设备的安全运行。

变电站相当于一个企业的神经中枢，对整个电力企业发挥至关重要的作用，它是电网运行中的心脏。从事电力变电运维操作班是平凡而又辛苦的工作，春夏秋冬、寒来酷往，他们数年如一日，用行动和责任，在自己普通的工作岗位上，承载着楚雄电力事业稳步发展的希望，用钢铁般的意志，撰写着电力发展的新篇章。

第三篇：招聘人员

招聘

1、开发工程师：1名（包食宿，2500-3000）

1、五金冲压班长：1名（包食宿，待遇面议）

年龄在25岁以上，有二年以上管理工作经验及模具制作经验，会修模、调模、装模。

2、业务员：5名（包食宿，底薪1500（无责）-3000）

高中以上文化程度，形象气质佳，能吃苦耐劳，有一定的客户谈判技巧以及市场拓展能力,有创业激情者优先，年龄在23-35岁。

3、质检员：1名（包食宿，1500-2000）

熟悉五金产品的检验，懂得QC的七大手法，能利用其手法对产品的质量进行统计、分析，工作认真负责，原则性强。有较强的责任心。

4、前处理师傅：2名（包食宿，1600-2500）

工作认真细致，有责任心，能适应加班，有前处理经验者优先。

5、冲压工：2名（包食宿，1800-2800）

高中以上文化程度，熟悉五金冲压工艺流程，能吃苦耐劳，有1-2年的工作经验优先，有修模经验待遇另议。

6、电焊工：2名（包食宿，1600-2500）

年龄26岁以上，有一年气保焊工作经验者优先。

7、普工：10名（包食宿，1500-2200）

限男性，已婚，年龄28岁以上，能吃苦耐劳，责任心强，能适应工厂加班生活。

8、静电喷粉工：2名（包食宿，2000-3000）

限男性，年龄30岁以上，已婚，能吃苦耐劳，熟悉静电喷涂工艺者优先。

联系人：曾小姐联系电话：0731-82718876/***

乘车路线：汽车西站乘918到黄金路口下过马路直走200米即到。

第四篇：人员招聘

人员招聘

任何呼叫中心的成功都归结于处理电话的客户服务代表，很多呼叫中心在人员培训方面投入了大量的人力、物力和财力；却忽视了呼叫中心人才培养的关键环节招聘阶段；呼叫中心减少人员流失及获得成功的秘诀之一就是“挑选、挑选再挑选”。

呼叫中心的人员招聘筛选可基本参照以下步骤进行，招聘目的明确、招聘需求的分析、招聘方案的确定、人员选拔的进行及招聘工作的评估。

1、招聘目的的明确：

通过建立完善的人力资源招聘管理系统,以使呼叫中心能够在中长期内从质量上和数量上为不同的岗位空缺提供合理的补充及必要的储备。

2、招聘需求的分析：

呼叫中心招聘需求分析的核心是确定招聘要求、数量和人员结构。

1)确定人员需求：针对呼叫中心一定岗位的特殊性,再结合岗位说明书的具体要求下确定招聘岗位所要求的基本知识、经验和技能等任职资格：自然条件：包括学历、性别、年龄、性格、语音语调、语言等方面的具体要求。

个人技能：包括工作经验、个性特征、体能需求、技能需求等具体要求。

2)确定招聘数量：在进行人员招聘前，确定不同岗位具体招聘的人员数量有利于提高招聘的质量和效率。

3)人员结构：人员结构包括年龄结构、性别结构、学历结构、性格结构、工作经验结构等。

年龄结构：招聘时要充分考虑到不同的年龄段，适当拉开年龄层次；尽量避免较多女性从业者在某个年龄段，因结婚、生育集中等个人因素而带来的人员紧缺；同时不同年龄段的搭配有利于使整个团队既有朝气又不失沉稳。性别结构：在招聘时，人员要保持恰当的性别比例，可以缓解女性从业人员过多，造成工作气氛单

一、沉闷，从而提高工作效率；

3、招聘方案确定

招聘方案的内容包括招聘的目的和意义、时间安排和工作进度、招聘活动参与者的职责、信息发布的渠道、广告内容及预期效果等。需要特别强调的是合理安排招聘活动时间；通常一个招聘活动，从正式发布招聘信息，到确定被选拔者的时间最好不要拖得太久（建议不要超过四周），尽可能保证整个招聘活动安排紧凑，流程顺畅；

4、人员选拔的进行

呼叫中心人员选拔的方法是根据不同岗位的特点，按照一定的流程来筛选应聘者；招聘过程中设计有特色的人员选聘工作流程，以便考核应聘者是否具备相应的技能，一般情况下，选拔步骤设计的越仔细，考核要点越明确，人员招聘效果越好。

客户服务代表一般通过简历筛选、听试、面试、笔试、性格测试等多种手段的组合，针对应聘人员进行选拔；简单流程如下：应聘者简历筛选--初选--听试--面试、笔试--确定受聘者；这里重点介绍简历筛选及听试。

1）简历筛选

这是一种结合招聘后应聘人员发来的简历进行筛选的方式，根据求职申请表上的详细要求及岗位描述，对所有应聘人员的简历情况进行初审，合格者方可进行听试。初选的基本条件是在拿到应聘人的履历表时就可以确定的，如果不符合基本条件者，就可以直接过滤、排除。

初选的标准

 对工作经历的描述（有无频繁跳槽的经历）。

 曾经担任过的工作性质及职责描述(有无相关工作经验,是否适呼叫中

心的工作)；

 根据性别进行筛选：考虑适当的性别比例；

 工作地点与居住地点之间的距离：如单向有两个小时以上车程就可直接

放弃；

 年龄：具备一年以上工作经验，18岁以上30岁以下；年龄太大，学习

意愿会降低；年龄太小，则其工作稳定性差；

 根据学历进行筛选，要求应聘者必须达到规定程度以上的学历，剔除硕

士以上的高学历；

 履历书的文字、语法及格式(文字逻辑表述能力)；

2）听试筛选

由于呼叫中心从业人员大都要通过电话实现服务，所以语言的应用能力应该是客户服务代表选聘的重要考核指标，通过听试可以考核应聘者的电话沟通、与人交流的能力，从而判断应聘者是否具备良好的可开发、可塑造的品质。把听试作为筛选的重要一关，也避免了考官受应聘者外貌形象等外在因素的影响，忽略了语音能力考核的重要基准。听试着重测试了解应聘者的声音（如语音、语调、语速）、倾听理解表达能力、情绪消化能力、自我认知能力及语言表达方面（如电话礼仪、逻辑性、表达及反应等）；呼叫中心具体结合招聘的岗位进行听试问卷的设计。

听试问题参考：

1)请简单描述个人及目前工作情况？（表达与组织能力）

2)你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？（反应与逻辑分析）

3)您来应聘本职位,你认为自己的优势是什么？（自我认知能力）

4)请您听取以下录音，并按照您的理解对录音内容进行复述。(测试理解归纳和复述能力)

对该应聘者的复述给予负面评价,如:“我觉得你完全没有抓住要点”,“我觉得你复述得比较糟糕”关注应聘者的回答和反应.（情绪消化能力）,问题结束后对应聘者进行解释并致歉和致谢。

5、招聘工作的评估

这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。

1)判断招聘效果：主要是看招聘岗位录用率是否符合招聘计划；

2)选择最佳招聘广告登载媒体：通过对招聘结果的分析，选择最佳招聘广告登载媒体；

3)衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际录用人数的比例来确定招聘的质量；长期来看，就要根据接受聘人员的流失率来判断招聘的质量；

4)衡量效率的费用指标：可以用多种方式对费用进行分析，如较常用的指标是计算招聘一个人的平均费用。

（二）培训体系

1、入职（初级）培训课程设置：

企业文化、客服工作概述、语音艺术、服务流程、业务知识（前期做电信相关业务，可申请电信相关人员进行培训，培训时间1周。后续业务培训跟进即可）、地理和姓氏常识、规范用语、系统软件、情景模拟、案例分析、安全教育、职业素质。

2、呼叫中心运营培训

国内呼叫中心行业过去五年中得到了突飞猛进的发展，小型的呼叫中心随着业务的拓展必然逐步开始“从小到大”的变化。呼叫中心员工自然会从劳动密集型逐渐向技术密集型转变，呼叫中心需要为顾客提供信息的准确性和服务的满意度。

呼叫中心的培训工作面临以下几个难题：

1)信息的临时变频繁、迅速

2)员工技能水平差异明显

3)工作智能化的需求明显

4)基层管理者水平的需要长期提升

人类产生记忆的过程：认识，了解，认知，激励。我们可以对信息的变更进行分解，以人脑记忆的过程，分级进行临时信息的培训，我们暂且把这种方式称作“临时信息记忆法”。在呼叫中心中能够使用“临时信息记忆法”的地方有很多：客户的手机号码，客户刚刚说过的话等等。客户服务代表在一个电话结束前，应当记忆当次通话客户表述的所有信息，但是对于有些座席代表，一但客户服务结束，上一通电话的内容将像“左耳进，右耳出”一样迅速忘记。有良好工作素质的客户服务代表应该有将信息进行临时准确记忆的能力。那么，什么情况下，我们的临时信息记忆能力最强呢？我想很多人都清楚，就是注意力高度集中的时候。根据人类记忆的这样一个特点，我们就可以将班前会的效率提高，摆脱传统的宣讲方式，以改善座席代表对业务变更信息的临时记忆能力。

班前培训会议：每一个呼叫中心都配备培训师。充分发挥培训师的作用，并

不是让其一本正经的站在所有人面前将资料进行讲解，而是通过他们的智慧提升客户服务代表的理解与记忆。培训素材的使用可以有效提升记忆力，运用得当，它的效果可能远远高于座席代表对资料的背诵。具体可以用到哪些，各人自有方法，常会利到以下几种：板书、Pop宣传海报、制作要点幻灯片、要点重复。

班前信息记忆游戏：成年的人的学习特点是“学我所需，学我所喜，学我所 乐”。班前会除了保证准确的接入数量的同时，很大的作用是学习临时信息。对于还未进入工作状态的座席代表，我们只能采取“学我所乐”的学习方式，（这就加重了部分基层管理人员的工作强度，可这一工作并非只是班组管理人员的职责，其他岗位人员可以配合其进行游戏的创新）以游戏的方式达到“乐我而学”的目的。其中的游戏项目很多，也是我们可能在日常工作与生活中经常接触到的。例如：猜词游戏、知识竞猜、信息内容排序。班前新信息模拟练习：如果客户服务代表数量及班次时间安排更为合理，我们可以采用这种模拟训练的模式。这种模式较上面的方式过于枯燥，但我们可以使用这样的方式加强信息的记忆，这样的方式将起到最好的记忆效果。双向沟通的方式可以有效地加深记忆。班前模拟训练的方式需要一个合适的管理环境与良好的学习氛围，要求条件过高，但效果明显，形成学习习惯后将会有意想不到的效果。我们通常使用的有以下几种：自由结合练习、师徒典范练习、制定帮带练习。

（三）运营管理

1.建立团队目标，建立共同愿景：团队的领导者要运用领导力去促使目标趋于一致，让一群人从一片散沙，逐渐形成具有战斗力的团队。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿望与目标，这是团队的核心驱动力。要让团队成员知道，我们究竟在做什么，为什么要做这个呼叫中心。

2.促进团队关系，提高团队的整体执行力：团队需要和谐的正式关系与非正式关系，需要团队领导者创造环境与机会，让团队成员之间从生疏到熟悉，从防卫到开放，从动荡到稳定，从排斥到接纳，从怀疑到信任。团队关系愈坚固，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。

3.制定团队规范：没有规矩不成方圆。团队领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。

第五篇：某餐饮公司实习人员的管理规定

某餐饮公司实习人员的管理规定

随着公司业务的发展，为搭建合理的人才梯队、优化现有员工队伍，自2012年11月起引入实习人员。

一、目的1、储备人力资源

2、优化人才结构

二、实习人员资格

中专以上应届毕业生

三、培养方式

从实习店员做起，达到考核目标可定岗转为正式店员/储备店长。

四、培养期限

90天，以实际出勤计算（视实习人员及公司情况可缩短）

五、具体安排

1、培养期间，跟岗学习为主要的学习方式，由所在店铺店长作为实习人员的指导教师，负责实习人员的日常管理。

2、跟岗实习期间，实习员工要求每天填写《实习日志》（见附件），每满10天提交一次。

3、定期开展实习人员座谈、培训、活动，保证实习员工在培养期参加3次座谈，接受理论课培训20小时、活动1次。

4、培养期满后，需通过理论及实操考试，考试成绩作为定岗定级的依据之一。

六、考核标准

1、《实习日志》填写的认真、完整

2、座谈出席2次以上

3、授受培训16小时以上，且通过相应考试

4、胜任店员工作（具备独立操作各类设备、熟练掌握各类饮品制作工艺、具备良好的服务意识）

5、实习指导教师及城市店长考评合格

七、职业发展

实习店员→店员/预备技术指导/储备店长→技术指导/店长→城市店长→区域店长/其它管理岗位

七、实习补贴、薪资标准

略

注：如培养期提前结束，薪资依岗而定。

八、附件

1、《实习日志》

2、《培训课程计划》

3、实习人员名单