国有企业法律工作存在四个主要问题[推荐阅读]

第一篇：国有企业法律工作存在四个主要问题

国有企业法律工作存在四个主要问题

和讯网消息 2012中国公司法务年会1月5日在北京召开，和讯网全程报道。下午举行的沙龙第二环节由上海交大凯原法学院教授、副院长，企业法务研究中心秘书长杨力主持。中煤集团法律事务部总经理张巧在发言中表示，国有企业法律工作存在的诸多的问题主要有四个，分别是管控环境的培育、法律管理模式需要完善和改进的问题、法律事务的管理体系不健全问题和企业法律风险管理和业务发展之间存在对立和冲突问题。

以下为其发言实录：

各位嘉宾下午好，感谢论坛安排我作为本组发言嘉宾的第一位出场。接下来我结合集团公司法律部20多年来运行的经验和感受，对比国内外大型企业实践的做法谈谈我们初步的想法和意见。

到2012年10月，中央企业及其重要子企业基本全面建立了总法律顾问制度。企业的法律工作已经成为国有企业近几年高速发展不可或缺的重要保障因素。国有企业的法律部在这几年作为企业框架中一个基本的职能部门，其地位已经牢固树立。应该说在这十多年来国有企业的法律工作已经取得了跨越式的发展，同时也面临着新的挑战。当前国有企业，特别是中央企业的发展目标是培育具有国际竞争力的世界一流企业，和跨国企业集团相比，我们国有企业的总法律顾问他的定位和角色还有一定的局限性。国有企业的法律顾问队伍素质和职能发挥还有很长的路要走。

这几年我们不断的从报刊杂志，还有各位学者专家不同的角度论述了国有企业法律工作存在的诸多的问题。仁者见仁智者见智，归纳起来大概有四个方面主要的问题。

一是管控环境的培育问题，企业整体的合规文化还需要进一步培养。依法治企的经营环境需要不断的营造。二是企业管控模式的确立，法律的管控模式还需要完善和改进。三是法律的组织体系保障，国有企业目前法律事务组织体系还不健全。四是运营层面的冲突，法律风险管理和企业业务发展之间存在的对立和冲突。

合规文化还需要进一步培养，依法治企的经营环境还需要不断的营造。这几年央企不断的强化企业自身的法律意识，法制工作普遍得到了加强。比如说中煤集团这几年在完善法律风险防范机制，推动重要子公司总法律顾问体系建立取得了长足进步。各级法律顾问紧紧围绕企业发展的各种重要任务，以合同管理为核心，加强了重大投资、资产重组并购、资源获取等领域的法律审核，保证了重要经营决策和各类投资项目的快速推进和依法合规的建设，多次获得了国资委的好评和集团公司领导的认可。不可否认就国有企业整体而言，企业的法律工作目前还无法全面的进入管理层的视野，很多企业决策层只是从法律很重要这个理念出发片面的解读法律工作，认为法律工作就是事务性，操作性的事情。大的决策是集团领导来定，只有在企业重大并购重组这些专业性较强需要法律工作者出面的时候想到法律工作。究其原因是国有企业目前还多少不同程度的存在着企业法律意识不强，没有形成依法治企的经营环境，说到底是合规文化的缺失。企业法律工作目前还不同程度上存在着有事找无事忘的现象，仍然是两张皮。

二是法律管理模式需要完善和改进。目前国外的一些大型跨国企业法律管理模式主要采用了直线式、分权制和事业部制等不同的方式。国有企业的法律管理模式存在集中管控、分级授权以及相结合的三种模式。大部分央企采取大多数集中管控和分级授权相结合的模式。对地区的企业实行授权管理，对于重大投资、重大交易、重大纠纷事项由总部直接进行管理。通过制定专项授权来界定和规范总部和地区法律业务的管理界限。这种模式就产生一个问题，在多大程度上，多大事项上来进行集中管理法律事务，什么情形下什么范围内进行法律事务的授权，存在着不科学有效的设置，导致实际工作中国有企业存在着总部的法律管控无法有效的延伸到子企业的现象，目前国有企业特别是中央企业80%以上的利润基本上来自于二级企业。子企业法律事务往往陷于困境的时候、瓶颈的时候，向总部法律部汇报。由于总部情况了解不全面，增加了大量的工作量和处理问题的成本。

究其原因主要是总部目前还没有围绕企业的发展战略的实际，建立切实可行有效的法律战略管理规划。我们都知道，目前各个国有企业都有自己的“十二五”规划，有三年、五年的滚动规划，但是很少在规划里面有关于企业法律管理的规划。由于法律管理规划的缺失或者不科学比较初级，导致了目前国有企业的法律管理体系缺乏区域性和整体性，前瞻性和系统性科学的统筹。总部法律机构和子企业法律机构的职责、工作衔接缺乏清晰的界定。总部目前的管理层没有赋予总法律顾问绝对的权威性，和跨国企业总法律顾问比，跨国企业总法律顾问基本上都是集团的副总、董秘。我们总法律顾问无法对子企业法律顾问进行选聘、监督和考核，影响了对子企业法律顾问的监督指导效力。没有将法律事务的管理效果和企业领导的绩效考核相结合。

三是法律事务的管理体系不健全。目前中央企业法律体系在基本建立完善的过程，据不完全统计，截止到2012年6月份，中央企业全系统的在岗总法律顾问达到1400多人，全系统法律顾问接近15000人，总法律顾问的科学履职方式初步建立，但还是有问题的。以我们集团为例，部分的企业总法律顾问建设还不到位，表现在二、三级子企业总法律顾问设立比例还不太高。基层企业法律人员缺失，基层的法律管理水平参差不齐。子企业法律人员缺乏，而且素质普遍不高，现有的子企业法律管理体系无法满足各专业板块和区域公司管理的要求，这些都成为子企业法律管理体系影响法律管理水平的重要因素。像中煤集团公司近几年我们新成立了很多煤化工企业和电力企业，新并购了一些地方煤矿企业，这些企业由于地处偏远，处于矿改期待遇不是很高，无法吸引和留住很多专业的法律人才。导致了基层法律管理体系机构不健全，影响了企业法律管理的效益和效力，加大了总法律部门的工作压力。问题还体现在由于压力加大，总部对基层法律工作的监控力度和手段还需要改进。总部法律机构对基层单位的现状和信息掌握不及时。这些问题不仅在我们集团公司，很多央企都或多或少面临着类似的问题。四是企业法律风险管理和业务发展之间存在对立和冲突。我们经常说企业的所有经济行为都是法律行为，所有的风险最终都体现在法律风险，如果企业法律部门和法律顾问不能平衡好法律风险管理和企业业务发展的关系，不能为企业创造应有的价值，甚至无法说服企业决策层去重视法律工作，无法采纳企业法律顾问的意见。当然在关键时刻，你让决策层听取法律顾问的意见，让企业的发展让位于法律，风险管理是很难实现的。

法律风险管控水平的好坏在实际当中多少要依赖于法律顾问的个人素质和经验、人格魅力，导致很多企业的法律工作往往处于被动，缺乏主动。尤其是当前国内外经济形势还不断下行，形势非常严峻，企业的法律风险防范需求更加突出，如何平衡好二者的关系是我们目前国有企业法律工作一个重大的课题。

解决企业合规文化对策，根本上实现法律工作专业管理，应该向企业管理融合转变。要立足改革发展的大局，抓住本企业改革发展的中心任务和总体的战略，科学谋划法律管理的总体目标，不断提升法律工作的权益、维护能力和工作价值创造能力。我们要依据企业的法制战略规划，强化法律管理的精细化和专业化，实现法律与管理的融合完善。

目前我们集团公司也是在根据我们自己的法律发展规划做各个行业各板块的法律工作总体目标，我们针对不同的行业和业务，板块的管理特点和需求建立一套适应各行业和各业务的模块。法律顾问还是要通过自己不懈的努力多创实绩，通过自己的作用提高公司决策层对法律管理的认识，让企业真正离不开法律工作。

解决法律管理模式问题的对策，国外有国外的管理模式，固然好，但中国的国情决定了我们无法照搬国外企业的法律管理模式。我们可以在总部根据公司的实际情况制定法律战略管理的总体规划，从制度上确定由上至下的法律机构权责和工作的协调机制，避免上下法律机构出现互相推诿。同时要赋予总法律顾问里公司总法律事务的权威，一方面通过总法律顾问个人的影响力来带动，同时还需要各级政府机构、各级企业能够在制度上给予更多的倾斜。上级总法律顾问有权参与到子企业总法律顾问的选聘，有权对子企业法律顾问进行考核，并对薪酬提出意见，才能真正的管理好自己的队伍，管理好自己的队伍才能保证各级法律顾问真正的履职和自我约束。否则很多二级企业的总法律顾问会向本企业的负责人汇报，这样形成子企业和总部在进行战略决策和风险管控的时候确实不是同一个目标。从源头加强对所属企业的领导，对法律事务工作的重视，绩效考核是最有效和最直接的方式。

解决法律事务组织体系的对策，一方面我们要推动总法律制度向子企业延伸，提高子企业法律总顾问的专职率，建立定期考核机制，将其考核结果纳入到考核指标。另一方面，对于法律机构和法律队伍建设要在子企业持续的推进法律机构的专职化和专业化，提高法律机构的运行效能。同时尝试将法律顾问评级纳入到各级法律顾问的薪酬体系，建立各级证书的补贴制度，为整个法律顾问的职业创造一种上升的通道，吸引和留住各类法律人才。同时完善各类法律顾问的培训规划，强化对总法律顾问、法律顾问和法律人员各类资格、履职和学历的培训，同时做好后备人才储备。

解决好法律风险管理和企业业务发展冲突的对策，还是要让企业决策层重新认识法律部门的价值，要以自身实实在在的业绩不断的改善企业领导和其他部门人员对法律工作的认识。这是我们集团公司法律部20多年来的切实体会，说各种各样的管控风险合规，如果没有自己的实际业绩，没有自己实际的能力，领导层基本上很难听进法律顾问的意见。只有通过自己扎实的业绩，有效的建议和科学方案的决策提供能力，使企业领导层认识到法律是一种资源，能够创造价值，而不仅仅将法律工作局限在事务性的后台性的工作。我们也要不断的拓展法律工作的范围，强化法律和企业的深度融合。比如这几年中煤集团法律部门将企业一些新的业务，比如煤化工业务的转型升级战略作为我们管理的重点。针对煤化工产业高风险大投入的特点，我们做了煤化工的EPC合同文本，积极参与项目的招投标。从某种程度上我认为服务是核心和基础，是法律部门生存的基础，但是管理监督恐怕是能够超越于法律服务，能够提升法律服务的层次和水平的。

要提升法律管理工作能力，要依靠管理创新来创造企业价值。在传统业务同时要加强一些企业创新的业务能力，需要根据各企业自身的特点不断提升创新能力。在解决法律风险管理和企业发展冲突的时候，二者根本上是不冲突的，是一把双刃剑。有效的融合最终还需要我们将管理工作体系化、精细化，让企业的发展最终遵从于合规管理和风险控制，同时根据自己企业管理的业务分布，按照不同业务的模块针对性的制定法律管理模式，改进法律管理，完善法律组织架构体系，这样最终解决法律风险管理和业务发展的冲突。

第二篇：国有企业法律工作存在四个主要问题

国有企业法律工作存在四个主要问题

一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下列不属于转变政府职能，深化行政管理体制改革方面内容的是（）

A．依法界定和规范经济调节．市场监管．社会管理和公共服务的职能 B．合理划分和依法规范各级行政机关的职能和权限 C．完善依法行政的财政人事保障机制 D．改革行政管理方式，推进政府信息公开

2、与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理体制与发展社会主义市场经济的要求还不适应，依法行政面临诸多体制性障碍 B．制度建设反映客观规律不够，难以全面．有效解决实际问题 C．行政决策程序和机制不够完善 D．国家机关工作人员的法制意识增强

3、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下面不属于完善行政监督制度和机制，强化对行政行为的监督内容的是（）A．自觉接受人大监督和政协的民主监督

B．接受人民法院依照行政诉讼法的规定对行政机关实施的监督 C．加强对规章和规范性文件的监督

D．认真贯彻行政监察法，加强行政复监察工作

4、胡某系某个体音像行老板，因为被怀疑出售黄色淫秽光盘，而被县行政执法机关将其全部光盘没收。胡某不服，于是向市一级行政主管机关提起行政复议。复议机关经过复议后不仅没有撤销原具体行政行为，反而对胡某又处以1000元的罚款。后查明，胡某并没出售黄色淫秽光盘。胡某认为行政机关的行为侵犯了其合法权益，胡某应当向何机关提出行政赔偿？（）

A．应当由复议机关赔偿对其造成的全部损失

B．应当由最初作出行政行为的行政机关承担赔偿责任 C．县级行政机关应当对其没收行为承担赔偿责任，复议机关应当对其加重处罚的部分承担赔偿义务

D．胡某可以向二者中任何一个行政机关要求赔偿损失

5、积极探索对政府立法项目尤其是经济立法项目的成本效益分析制度。政府立法不仅要考虑立法过程成本，还要研究其实施后的执法成本和（）。A．社会成本 B．守法成本 C．运行成本 D．成本收益

6、张某于1998年2月份购买了一辆中巴，从事个体运营，但是并未办理税务登记．营运手续和申报纳税。经乡政府税务干部核对，张某应缴纳税款400元。但张某在限期内未及时缴纳，乡政府于是将张某的中巴扣押，后张某缴清了税款而乡政府仍旧不交还车辆，给张某造成了损失。张某应当如何提出行政赔偿？（）

A．张某只能先向乡政府提出，因为乡政府实施了违法行为

B．应当在向上一级行政机关申请复议时提出，由复议机关一并解决

C．张某只能在提起行政诉讼时，一并提起行政赔偿诉讼

D．张某既可以先向乡政府提出，也可以在申请行政复议和提起行政诉讼时一并提出

7、依据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，建立健全科学民主决策机制不要求()A．健全行政决策机制 B．完善行政决策程序

C．建立健全决策跟踪反馈和责任追究制度 D．推进政府信息公开

8、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》全面推进依法行政的指导思想不是（）A．以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党的领导，坚持执政为民，忠实履行宪法和法律赋予的职责

B．保护公民．法人和其他组织的合法权益，提高行政管理效能，降低管理成本，创新管理方式

C．增强管理透明度，推进社会主义物质文明．政治文明和精神文明协调发展，全面建设小康社会

D．以创造一个完善的法制环境为指导思想

9、与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理体制与发展社会主义市场经济的要求还不适应，依法行政面临诸多体制性障碍 B．制度建设反映客观规律不够，难以全面．有效解决实际问题 C．行政决策程序和机制不够完善 D．国家机关工作人员的法制意识增强 10、1998年2月张某驾驶其父亲张老大的东风牌卡车行至城南环路时，因为逆行，又无驾驶证，被县公安交警支队执勤民警谈某等人将车扣押。该车在返回交警队停车场途中，谈某遇到路障没有采取制动措施，导致汽车底盘受挫，引擎报废。交警支队在事故认定书中认为事故并非民警操作不当所致，张老大不服，遂向市公安局申请复议。市公安局维持了交警支队的处理决定。张老大不服，于是向县人民法院提起行政赔偿请求。下列正确的说法是：（）A．本案中县公安局交警大队对张老大的违章车辆扣押致使车辆损坏的行为，是依法行使职权的行政行为 B．本案中县公安局交警大队对违章车辆扣押致使车辆损坏的行为，是依法行使职权造成了违法的结果的行为 C．本案中县公安局交警大队扣车行为并未被确认为违法行为，所以人民法院应当驳回张老大的诉讼请求

D．张老大可以直接向人民法院单独提起行政赔偿请求

11、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下列不属于依法行政的基本原则的是（）

A．依法行政必须坚持党的领导．人民当家作主和依法治国三者的有机统一 B．必须把维护政府利益作为政府工作的出发点 C．必须维护宪法权威，确保法制统一和政令畅通

D．必须把发展作为执政兴国的第一要务，坚持以人为本和全面．协调．可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展

12、与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理体制与发展社会主义市场经济的要求还不适应，依法行政面临诸多体制性障碍 B．制度建设反映客观规律不够，难以全面．有效解决实际问题

C．行政决策程序和机制不够完善 D．国家机关工作人员的法制意识增强

13、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》下面选项不属于全面推进依法行政的重要性和紧迫性的是（）

A．党的十六大把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，作为全面建设小康社会的重要目标之一，并明确提出“加强对执法活动的监督，推进依法行政”

B．与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，依法行政还存在不少差距

C．行政决策程序和机制不够完善；有法不依．执法不严．违法不究现象时有发生，人民群众反映比较强烈

D．对行政行为的监督制约机制相对健全，一些违法或者不当的行政行为得到及时．有效的制止或者纠正，行政管理相对人的合法权益受到损害得到及时救济

14、《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》要求法律．法规．规章得到全面．正确实施，法制统一，政令畅通，公民．法人和其他组织合法的权利和利益得到切实保护，违法行为得到及时纠正．制裁，（）秩序得到有效维护。A．经济社会 B．政治社会 C．文化社会 D．生态社会

15、公安局对叶某作出拘留10天的处罚决定后随即执行。叶某申请复议，上级公安局作出维持原判处罚的复议决定。叶某向法院提起诉讼，一审人民法院判决维持拘留决定，叶某上诉并提出行政赔偿请求。二审人民法院经审理，认定公安局对叶某的拘留处罚违法。此时，应如何处理本案？（）

A．撤销一审判决，并撤销拘留决定，判令公安局赔偿叶某的损失

B．撤销一审判决，并确认拘留决定违法，就赔偿问题进行调解，如调解不成，将全案发回重审

C．撤销一审判决，并确认拘留决定违法，就赔偿问题进行调解，如调解不成，将行政赔偿案件发回重审

D．撤销一审判决，并撤销拘留决定，就赔偿问题进行调解，如调解不成，告知叶某就赔偿问题另行起诉

16、我国国家赔偿法的原则是违法归责，下列对违法的含义不正确的理解是：（）A．违法指的是行为违法 B．违法指的是行为结果违法

C．违法指的是违反法律，是一个客观标准

D．行政违法既包括积极的作为，也包括消极的不作为

17、焦某为县公安局民警，与李某为好友。在一起案件侦破中，焦某怀疑系本县村民王某所为。李某举报王某正在非法贩运药品，焦某遂将路途中的王某截住并带回公安局审查。此后，焦某将王某车内的药品私自交给李某到外县卖掉，将所得钱财与李某平分。后经县医院举报，查明此药品系县医院委托王某运送，并非王某非法贩运。则，本案中，县医院能否向焦某所在公安局请求国家赔偿？（）

A．以，因为焦某违法行使职权并给县医院造成损失

B．不能，因为焦某的行为不是行使职权的行为，而是个人行为 C．能，因为公安局是焦某所在单位

D．不能，因为县医院的损失是由焦某的职权行为与李某的共同行为造成

18、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》下面选项不属于全面推进依法行政的重要性和紧迫性的是（）

A．党的十六大把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，作为全面建设小康社会的重要目标之一，并明确提出“加强对执法活动的监督，推进依法行政”

B．与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，依法行政还存在不少差距

C．行政决策程序和机制不够完善；有法不依．执法不严．违法不究现象时有发生，人民群众反映比较强烈

D．对行政行为的监督制约机制相对健全，一些违法或者不当的行政行为得到及时．有效的制止或者纠正，行政管理相对人的合法权益受到损害得到及时救济

19、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，依法界定执法职责，科学设定执法岗位，规范执法程序。要建立公开．公平．公正的评议考核制和执法过错或者错案责任追究制，评议考核应当听取（）的意见。要积极探索行政执法绩效评估和奖惩办法。A．公众 B．领导 C．监察机关 D．人事机关．

20、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下面不属于提高制度建设质量方面内容的是（）A．．加大政府管理成效的力度

B．按照条件成熟．突出重点．统筹兼顾的原则，科学合理制定政府立法工作计划。C．．改进政府立法工作方法，扩大政府立法工作的公众参与程度

D．积极探索对政府立法项目尤其是经济立法项目的成本效益分析制度

21、积极探索对政府立法项目尤其是经济立法项目的成本效益分析制度。政府立法不仅要考虑立法过程成本，还要研究其实施后的执法成本和（）。A．社会成本 B．守法成本 C．运行成本 D．成本收益

22、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，监察．审计等专门监督机关要切实履行职责，依法独立开展专门监督。监察．审计等专门监督机关要与()机关密切配合，及时通报情况，形成监督合力。A．检察 B．法院 C．人事 D．法制

23、《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》规定，要科学合理设置政府机构，核定人员编制，实现政府职责．机构和编制的（），加强政府对所属部门职能争议的协调。A．法定化 B．自由化 C．职权化 D．职能化

24、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下列不属于依法行政的基本原则的是（）

A．依法行政必须坚持党的领导．人民当家作主和依法治国三者的有机统一 B．必须把维护政府利益作为政府工作的出发点 C．必须维护宪法权威，确保法制统一和政令畅通

D．必须把发展作为执政兴国的第一要务，坚持以人为本和全面．协调．可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展

25、认真贯彻行政复议法，加强行政复议工作。对符合法律规定的行政复议申请，必须依法受理；审理行政复议案件，要重依据．重证据．重()，公正作出行政复议决定，坚决纠正违法．明显不当的行政行为，保护公民．法人和其他组织的合法权益。A．程序 B．结果 C．过程 D．效果

第三篇：国有企业绩效考核中存在问题及对策

国有企业绩效考核中存在问题及对策

--以北京市热力集团为例

一、绩效考核相关理论

（一）绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题

（一）北京热力集团公司简介

北京市热力集团有限责任公司是京能集团全资子公司，是首都基础设施行业的骨干企业，2000年6月6日正式挂牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤气热力公司，1974年1月改建成立了北京市热力公司。是北京市政府投资组建的国有独资公司，是拥有多个分公司、子公司、参股公司的大型企业集团。截止至2014年底,公司职工总数8000余人，固定资产净值220亿元人民币，供热面积达到2.23亿平方米，管网长度1400公里，热力站总数为3277座。北京热力集团担负着全市8座大型热电厂、3座尖峰燃气供热厂和12座自营供热厂热能的生产、输配、运行与管理；负责党中央、国务院、驻京部队、各国驻华使馆、国家部委、北京市政府机关、大型宾馆饭店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活热水和部分工业用热。

（二）北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题 1.北京热力集团绩效考核管理现状

追溯热力集团的绩效考核体系可大致分三个阶段：

（1）计划经济时期（1958至1974年北京市煤气热力公司）： 从20世纪50年代起，国家实行计划经济体制，即按照产品经济方式组织社会再生产。在这种环境下，煤气热力公司与其他国有企业一样，目标和使命是完成上级交办的任务，执行上级指令：一切生产要素，人、财、物都纳入计划分配，人员的管理基本沿袭战争年代的方式和做法，从中央到企业，自上而下，职工分两个系统管理--干部和工人，从组织上保证政治路线的贯彻执行。职工的收入采取职级管理制度，每年分单位按1%确定职级晋升的人数，职级晋升人员的确定主要考虑工作年限和工作性质，中层领导干部的收入与普通职工的待遇相同。这种管理制度有两个方面的特点：一是干部职工收入没有分开档次，因为职工基数大，增长职级职工的比例小，所以大多数职工没有增长工资的资格和机会，主要还是以平均分配的方式为主。二是职工的工作积极性不高，在这种分配体制下，造成的结果是对大多数人来说干与不干没区别，工作成果好与坏也没区别，职工的工作积极性低，普遍存在消极懈怠的工作情绪和工作方式。

（2）改革开放以来（1974年至2000年北京市热力公司）：

从20世纪70年代未80年代初期，我国开始推行改革开放政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，开始实行政企分开。热力集团与全国的大中型企业同步，依照中央精神，以自主经营责任制的方式，确定企业经营权力、经济责任和经济利益，确立企业与职工的经济权益与经济责任关系。由于自主经营改变了原来外部经济环境对企业的约束方式，即原来的行政权力约束变为经济责任和经济利益约束，与此相应的把工资、资金与责任挂钩，调动全体职工的工作热情和责任感。在这种条件下，热力集团的绩效管理，主要考核各基层单位的工作完成情况，资金使用情况，并按承担的责任和义务情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据，这就是经济责任考核。这是一种按承包经营责任制方式建立起来的职工考核职能。这种粗放型的考核职能并不能真实、全面地体现出职工的知识水平、工作能力和个人价值之间的差异，没有科学的、规范的考核体系。这样的考核虽明文规定了考核标准、考核对象、考核组织者、考核程序、考核方法以及考核结果的应用等内容，但在形式上没有体现考核对象的特点，没有完善的考核制度，尚未建立起一个比较客观公正和有效的绩效考核管理系统。

（3）市场经济初期（2000年至今北京市热力集团公司）： 从20世纪90年代初起，我国开始实行社会主义市场经济，这就从根本上改变了我国社会主义的生产方式和经济形态。在市场经济环境下，热力集团的自主经营权相对独立，主要根据公司的需求和市场环境谋求发展的空间和策略。由于在市场经济初期，燃煤热电联产的设备相对落后，人员素质相对较低，热力集团为充分调动广大职工的积极性，共同想办法，解决问题，开始引入“人性化管理”的思想，并将此列入生产经营战略的一个组成部分。其主要任务和目的是公正合理地解决工资、奖励、晋升、调配、教育培训等方面的待遇，最大限度地调动广大中层管理人员的积极性和创造性，发掘其潜能，激发其热情与干劲，创造出成果和业绩，为实现热力集团的生产经营目标做出努力。目前热力集团的绩效管理经过深入改革已经发生了而根本性的变化，这种变化主要表现在以下几个方面：

(1)部门考核制度的改革：

目前热力集团绩效考核主要内容分为日常工作和列入集团重点工作的完成情况与部门间协同情况2个方面，并采取分和季度的百分制进行综合评分。

部门目标考核总得分的权重为：部门自评分占40%，集团领导班子成员评分占50%，企业评分占10%。计算方法为： 部门目标管理考核总得分=部门自评分×40%+集团领导班子成员评分×50%+企业评分×10%。

季度考核集团领导班子成员对部门进行季度目标管理考核评分，部门季度考核的分权重为：主要领导评分占40%，业务主管领导评分占40%，其他领导评分占20%。对于部门的考核从以往的主要领导评分，变为多层领导共同参与考核，能够更客观的评价部门的工作成果、协调配合能力等。由于热力集团主营产业是负责全市的供暖和供热工作，在第一季度和第四季度工作重点是保障供热，提供供暖服务，第二季度和第三季度这是设备检修、保养、排查隐患和收费工作，所以把考核按照季度划分不但更为合理，而且增加了针对不同工作阶段的考核点，便于加强管理力度和企业核心竞争力。

(2)管理人员绩效考核的基础发生了根本性的变化。绩效考核主要由原来建立在干部的选拔和任用基础上，转变为建立在具有推动技术进步，促进企业生产经营发展的方针目标基础上。考核的主要内容包括思想政治素质、工作能力和态度、工作业绩、廉洁从业等四个方面。考核评分采取百分制，其中思想政治素质考核为15分、工作能力和态度考核为30分、工作业绩考核为55分。廉洁从业为扣减得分项。个人考核与部门考核同样分为考核和季度考核。

计算方法为：

个人考核得分=思想政治素质得分+工作能力和态度得分+工作业绩得分-廉洁从业扣分。个人违反廉洁从业行为规范被一票否决的，个人考核得分为0分。

考核得分低于60分的，评定为不能胜任工作，部门负责人应提出对其安排培训或调整工作岗位的建议。热力集团还规定连续出现两次考核得分低于60分的，可依据《劳动合同法》解除劳动合同。

这一改变标志着热力集团对个人绩效考核方法有了本质的变革，该管理办法需要主管领导对企业需要的四点员工素质进行考核，最明显的是对工作能力和态度的专项考核，管理办法中明确指出“工作能力和态度”是指包括业务知识水平、工作态度、团队协作能力、协调能力、创新能力等方面的内容。此举有效的激励员工进行管理和技术的创新，业务知识水平与绩效挂钩更加大了员工学习和钻研业务的热情，有效的推动技术进步和提高服务质量。

(3)热力集团需对公司内各种活动进行观察、记录、分析和评价，即要求全体职工工作绩效的考核形成完整和科学的体系；这个考核体系中包括系统一贯的考核宗旨和目的、考核组织和考核者。实施动态而持久的考核，推动人才竞争，需要改变过去那种经验式、相对静态的、手段和方法比较单一的考核。

(4)企业的发展离不开人才的储备，热力集团在提供公平竞争前提下，建立了人才库，职工在公平竞争中，都有晋升、提薪的资格，都有获得奖励、接受教育培训的机会，在工作和学习中取得突出成果的也会得到更多关注，建立了有效的激励机制。自2011年起，热力集团设立“科技创新专项奖励资金”，奖励在设备技术、管理技术等有突出创新贡献的团体和个人，这一奖项更激发了部门和职工的创新热情。因此，现行职工的绩效考核制度已经成为约束、引导、激励、指导和帮助职工为实现热力集团生产经营目标做出努力的重要手段，从根本上改变了过去相对平均的分配制度。

2.目前北京热力集团的绩效管理中存在的问题（1）与政府关系特殊，绩效管理体系不完善 国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式[2]。

在计划经济时代，政府越俎代庖，所有权与经营权统揽于一身；现在的大多数国有企业在行使充分的经营权时，还被政府委托为国有资产的代表，所有权与经营权始终捆在一起推来抛去。

对于两权分离后的国企来说，为了有效保证国有资产的保值增值，就必然要求在所有权和经营管理权[3]之间，建立一套明确权利义务、权利监控和绩效管理的体系，表现在行使经营权上，政府应当建立授权经营者的职能和管理体系，选择高素质的经营者群体并对他们的经营绩效进行有效地监控和管理。但是在调查过程中我们感觉到，政府在改革和建设国企经营者职能和管理体系方面明显显得滞后，在选择、监控和管理经营者的方式方法上还非常简单和粗糙，致使许多国企经营者的素质和行为，远不能达到使国有资产保值增值和领导国企面向市场的要求。在调查中普遍存在这样的情况，一方面是有些国企领导素质和责任感低下，造成许多人为的和不应该出现的经营失误，滥用职权和以权谋私现象也时有发生，却极少有人为此承担应有的责任和相应的处罚：另一方面是普遍存在的经营行为短期化，即注重企业和个人的短期效益，虽然重视企业科技开发、新产品研制和技术改造，但是服务质量等保值增值长远能力方面却未能得到的建设和积累。长此以往，企业在市场环境竞争中呈现缺乏核心竞争力的颓势。国有企业现行干部管理体制不作根本性调整，不跟上资产关系的调整步伐，则国有企业改革是不全面的，改革也难以获得成功。

（2）绩效考核的“整体协调”理念缺乏

绩效考核工作一般由公司的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门会出现将其理解为被监管，惩罚，压力的现象。在热力集团的绩效考核管理办法中规定和季度考核中分数超过90的人数不能超过本部门人数的20%，在考核过程中，采取了种种自我保护的措施，大部分部门领导只能按照季度将90分以上的名额轮流分给职工，避免出现矛盾，但这必将削弱职工的工作积极性，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“整体协调”理念，是企业绩效考核的当务之急。

（3）关键业绩考核指标体系不完善

关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成[4]。选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节绩效管理各个环节工作不到位，绩效计划制定没有依据，忽略绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当。

（4）绩效考核的目的不明确

企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。热力 集团绩效考核中奖励部分远远大于惩罚部分，规章制度中的惩罚部分在实际工作中执行起来也是举步维艰，困难重重。大部分职工的工作态度是“不求有功，但求无过”，就算出现过失也不一定能够受到利益上的损失，这严重破坏了绩效考核的严肃性，和整个企业的文化氛围。

（5）绩效考评不能充分进行考核沟通，考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前热力集团的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

国有企业制定的考核制度中反馈绩效这一项不够完善。考核结束后，上级和下级的沟通不够，没有进行有效的反馈。企业对考核过程不重视，导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样，在企业的考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用，同时还耗费了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京热力集团绩效考核存在问题的原因分析

目前，热力集团的绩效管理仍然沿用市场经济初期的管理模式和方法，我认为这种方法和手段虽然相对于计划经济时期有了很大的改进，但是仍然存在着很大的缺陷，主要体现在以下几个方面：

（一）领导对绩效考核的认知度不够

有部分主管甚至高层领导虽然重视绩效考核，但是只把绩效考核看作为一种分配绩效工资和奖励的参照指标，忽略其中观察、记录和分析的过程。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考评下属人员，不愿意执行绩效考核政策。

（二）考核管理指标不够细致，没有完全的量化

在具体的考核管理指标当中多的还不够细致，没有完全的量化，一定程度上存在粗放的现象。如果要实现对全体职工的科学化管理，在绩效管理的过程中，就必须有细致、量化的指标作为依据。目前热力集团的绩效管理体系还存在着指标不够细致、没有完全量化的缺陷。如对职工的考核管理中最重要的一项是职工 对企业的贡献度，但是在贡献上没有如技术创新、合理化建议、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相对模糊，没有量化、细致的缺陷。

（三）考核指标设计不够科学

我认为绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低，考核指标没有独立性、针对性及可操性。没有执行PDCA，持续性改善,甚至KPI指标扔停留在市场经济初期的管理模式，该国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。

（四）缺少对职工工作态度的考核

我想作为职工，必须端正良好和积极的工作态度，才能够完成各项工作，目前热力集团的绩效管理体系中缺少对职工如迟到早退、工作态度不积极、上班期间干私活等工作态度上的考核管理。

（五）缺乏绩效考核沟通

绩效考核作为管理的一种方式，应该有与职工相互沟通交流的平台，同时为职工对考核管理不满意的地方提供申诉和沟通的机会。但是目前热力集团的绩效管理仍然坚持自上至下管理，强制考核的方式，不利于充分调动职工的积极性。

（六）缺乏对职工技术管理创新的激励

企业如果要实现发展，就必须不断地创新。目前热力集团对创新的激励仅仅存在于在奖金发放的过程中，针对难点问题、方案改善提案和重大技术创新上给予适当的奖励，没有把全体职工的技术创新与薪酬分配有效结合，不利于充分调动全体职工不断创新的积极性，形成创新的良好氛围。

四、北京热力集团公司之绩效考核问题的解决对策

（一）绩效考核管理与企业战略相一致

如果绩效考核管理与企业战略相脱节, 就会使企业的战略无法得到有效地实施,企业的可持续发展能力受到限制。这就要求企业中的所有人员从战略高度认识到绩效考核管理对于整个组织的重要性。通过实施绩效考核管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升, 进而保证企业战略目标的实现[5]。在确定了清晰的战略目标的情况下,企业可通过绩效考核管理工具将战略目标转化为可衡量的指标,分解到各个业务单元, 然后层层分解到每个员工,并对这些指标加以落实,提高个人绩效,进而提高组织绩效。因此,为了中小企业自身的长远发展,企业应从战略的角度重视绩效考核管理的作用, 将绩效目标与企业战略目标[6]相联系,把员工的行为引向企业战略的方向,并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进,最终实现组织战略。

（二）力求绩效计划的制定合理、规范

力求绩效计划的制定合理、规范，要求： 1.制定程序要科学合理

在制定绩效计划时, 应提倡参与式绩效计划的“双向互动”，既强调“自上而下”的指标分解，也强调“自下而上”，是一个让领导与员工共同协调、充分参与的全方位管理过程。领导要清楚地了解组织战略及规划，指导下属层层分解战略目标，每一个员工则应该根据组织战略规划和上级的指导，具体地参与设计自己的绩效目标计划，并与领导达成一致。2.绩效指标设置应强调以人为本 绩效指标应以人为本，即不管是考核指标的设计还是考核体系的实施都要从员工出发，激励员工的积极性。绩效管理者运用绩效评价的结果数据是为了影响次级管理者和雇员的行为。正是由于有效地改进组织中个体的行为是绩效管理的一个重要目标，因此就要求我们应更加关注组织中人的特性和行为，实现以人为本的经营理念。

（三）健全绩效考核体系

1.明确绩效考核目标与原则

考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、用人、激励人提供依据完善组织工作, 为岗位变动提供依据、为分配体系的落实提供依据、为人力资源规划、财务预算和经营提供信息、为改革和发展的决策提供依据, 同时监督检查改革和发展的进程与成效。绩效考核要做到客观、公正、科学、准确，定性与定量相结合，考核方法要科学、考核周期要适当、考核计分要合理，考核过程要规范化制度化。

2.注重绩效沟通

绩效管理沟通是指在绩效管理的过程中，管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行正式的或非正式的反馈、探讨、帮助和沟通，从而促进绩效考核结果的公平合理，促进个人与组织绩效的改进，促进员工与组织的共同成长，形成绩效管理的互动、协调、公开、公正的过程。

结 论

随着企业的发展和社会的进步，企业的绩效管理也在处在不同的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善。无论是其他国企，还是针对热力集团，在大的市场竞争环境之下，企业对改革的需求都是迫切的，只有改革才能发展核心竞争力。绩效考核的改革有阵痛是必然的，从管理机制的改变到对新规则的运作，都会遇到重重阻力，但作者认为绩效管理体系改革是企业改革的核心内容之一，虽然面对的困难很多，但必须披荆斩棘，下更大的决心和力度推动改革。热力集团绩效考核制度正在不断发展完善，在改革的道路上也遭遇到了诸多问题和困难，但是只要遵守绩效考核的原则，制定合理的考核制度并加以严格执行，将绩效考核坚持到底，就一定能够走出阵痛期，使企业管理水平登上新的高峰。

绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。

本文的研究仍然存在诸多不足之处，本文仅是从本人在国企工作中的体会来对国有企业现状进行的分析，这样可能会导致国有企业在采取相关措施时遇到挫折，只能通过个人在国有企业中的感受以及简单的市场调查提出相关措施，当前多数国有企业在绩效考评实施中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够。容易使员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标本研究的相关对策将在以后的研究中继续关注和分析。

参考文献

[1] 林新奇.绩效管理.东北财经大学,2010.3 [2] 刘进.企业绩效考核方法研究.商场现代化,2006 [3] 李笠农.探寻新的模式—从所有权到国有资本经营体制的创新.社东北财经 大学出版社, 2001-1 [4] 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学,2003.1 [5] 何跃美.转型期国有企业绩效管理现状分析及对策.生产力研究,2012,(03)[6] 方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学,2014-2

致 谢

此份论文资料的完成，我要衷心感谢我的论文导师郭老师, 郭老师从论文的选题，选题报告撰写的指导，定题，资料的收集，文章结构的组织以及最后的论文修改和定稿的每一环节，郭老师都尽职尽责、孜孜不倦，以严谨的学术理论和丰富的实践教学经验，指导我能够更好的完成本文的写作，提高了本文的质量和阅读的价值。让我深深地感受到了郭老师严谨的治学态度和对学生春天般的关怀。其次,我还要感谢我的各科任课老师,在各自擅长的学科领域向我们传授有用的知识和信息,使我的论文写作和工作实践中都能充分利用，受益匪浅。另外也要感谢多年来不惜工作之余，于周六、日一起辛劳研究与切磋的同窗，最后,感谢我的家人,在学校学习的这段时间，他们无微不至的照顾与关怀,才使我顺利完成学业。心中充满着感谢之心，感恩！

第四篇：国有企业人才资源开发存在的主要问题

国有企业人才资源开发存在的主要问题

2002-05-15 13:51:02来源: 《中国人才》 作者: 王臻良 跟贴2条

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一、有企业人才开发存在的主要问题

近日，笔者对湖北省部分国有大中型骨干企业的人才资源现状进行了调查。从调查的情况看，国有企业在人才开发上存在以下问题：

1.人才总量不足，尤其是高层次人才缺乏

在被调查的65家企业中，在岗职工总数为327635人。具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员为101260人，占总人数的30.9%，具有高级职称的9483人，占总人数2.8%，具有高学历(研究生)和高级职称的仅有556人，平均1000人中不到1.7人。这556人只分布在其中的31个企业中，另外34个企业则无一人。这说明，有的企业高层次人才高度集中，大多数的国有大中型企业缺乏高层次人才。某企业利税过亿元，近900名专业技术人员中，硕士研究生以上学历者没有一人。从抽样调查的情况可以看出，全省国有企业中，人才总量不足，高层次人才缺乏的状况十分突出。

在65家企业十万专业技术人才和管理人才中，从学历上看，具有研究生，本、专科学历的分别占总数的1.1％、9.6%、9.2%。学历结构(研究生、本科、专科)为1：27：63。从职称看，具有高、中、初级职称的分别占总数的9%、42%、49%，职称结构(高级、中级、初级)为1：4.5：5.2。由此可以看出，学历结构、职称结构都不尽合理。65家企业中，大学本科以上学历的有31111人，高级职称的有9483人，分别占在岗职工总数的9.4%和2.9%。全省所有国有企业，这两个比例可能更低。

2.国企吸引人才、留住人才难，结构性流失严重

调查数字显示，65家企业中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失现象，实际上，理工类、高层次人才流失较为严重。(1)从职称结构来分析，流入高、中、初级人才分别是159、1709、15113人。流出高、中、初级人才分别为322、2176、3322人。对比可以发现，高层次人才流出为流入的两倍多。(2)从学历结构上分析，流入研究生、本科生、大专生分别为118、8022、4399人，流出研究生、本科生、大专生分别为136人、2666人、1636人，本科、专科生流入的多，研究生流出的多。(3)从两者结合的角度来分析，同时具有本科学历和中级职称的企业人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。

其次，从企业人才流向来分析，流向国外和省外的为2478人，占流出人数的43%。从流向国外和省外的企业人才的学历层次来分析，研究生90人，占流出研究生人数的66%；本科生1425人，占流出本科生的53%；大专生963人，占流出大专生的59%。可见，流出人员素质一般较高，尤其是流向发达地区的人才。调查还发现，凡从企业考出去的研究生，只有极少数回原企业，绝大部分一去不复返。由此可见：国有企业高层次人才流失严重，普遍存在吸引人才、留住人才难的问题。

二、影响国企人才资源开发的主要因素

1.国有企业人均收入偏低，待遇定位不准。

从被调查的两千多位专业技术人员和管理人员的月均收入和家庭住房来分析，100-2000元的366人；2000元以上的只有70人；月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人数1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。这说明，我省企业的中、高级人才，收入水平较低，住房条件不很宽裕。过去国有企业在医疗、住房、子女安排方面的三大优势已不复存在。远离大城市的企业普遍反映，企业附属单位(学校、医院)的改革分离不利于企业稳定和引进人才。

在调查中还发现，有的企业虽然出台了不封顶的奖励办法，但因企业经济效益差等因素，兑现很难。由于受工资政策框框的限制，国企靠待遇留人很难做到。调查显示，85.5%的人认为，“工资低、住房少、福利待遇差”，严重影响企业人才的稳定，成为高素质人才外流的一个主要原因。在所有影响人才外流的因素中排第一位。

企业普遍反映，企业高工不如教授，“国企干部”社会地位不高。部分同志觉得，在国企工作没有发展前途，在国企干光荣的概念也没有了，企业中层干部的思想也不稳定，从被调查人员今后的打算来看，想脱产学习，出国深造，流动到机关事业单位，调其他企业或外地发展的807人，占40％。考虑到这一问题的“敏感性”，一些被调查者可能会隐瞒自己的真实流动意愿，实际上想调出国企的人更多。

2.认识上的差异和管理体制、用人机制的影响。

随着现代企业制度的建立，国有企业人事管理体制已不能适应企业发展的需要。问卷调查结果显示，有51.8%的人认为，人才资源价值在国有企业不能很好体现，对此很不满意；50%的人认为，保护人才政策，培养、激励政策都有待完善；51.6%的人认为，目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。

企业评职称往往易陷入“论资排辈、唯学历论”、不重视现实表现和实际工作能力的误区，调查反映，“企业改制首先要改革人事制度”。有80.8%的人认为，体制、机制问题严重影响科技人员的积极性，成为企业人才流失的一个重要原因。

3.人才自身因素的影响。

随着时代的变迁，经济的发展，人们的思想观念发生了较大的变化。比如，以前人们崇尚“干一行爱一行”，现在却是“干一行，学两行，看三行”。现在人们更看重自己的职业前景，发展机遇和创业机会。

从调查的情况来看，对目前工作、生活现状的评价回答不满意的占55.1%，满意的仅占3.9%。企业人才普遍感到缺乏创业机会，认为自己的才能不能得到很好地发挥。43.5%的人对创业机会不满意，满意的只占6.1%。只有13.2%的人对才能发挥情况感到满意。

国有企业的整体性人才资源开发，并非一个组织的行为，而应当是一种全社会的、由相关组织机构协同参加的战略行为。因此，它在许多层面上都涉及到政策和法律问题。随着国有企业的改制，许多新的人才问题的出现，导人相应的新法规和新政策，以规范企业的人才资源开发与管理的新行为模式将成为必然。

第五篇：浅析国有企业党风廉政建设方面存在的问题和对策

浅谈国有企业党风廉政建设

加强国有企业党风廉政建设对发展社会主义市场经济和保持社会稳定都有十分重要的作用。我党对国有企业党风廉政建设历来都十分重视，多次在重要会议和文件中强调，2004年12月中纪委、中组部、监察部、国资委共同颁布的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》，对国有企业领导人党风廉政建设进行了明确规范，2005年1月中共中央又颁布实施了《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》。虽然国有企业建立健全了纪检监察组织和各项党风廉政制度，在党风廉政建设工作方面也取得了一定成效，但仍存在一些不容忽视的问题，有待解决。

一、存在的一些问题

首先是在思想认识上有偏颇。有的企业领导者一味地追求经济效益，总认为市场经济条件下企业要生存和发展，关键是不断提高企业的经济效益，只要经济效益搞上去了，就“一好百好”，党风廉政建设自然就好了；还有的则认为企业生产经营是硬指标，是实的，而党风廉政建设是软任务，是虚的，在实际操作上抓硬放软，企业领导者忙于经济指标的完成，忙于各项业务往来应酬，忽视了企业党风廉政建设，存在着“一手硬，一手软”的现象。

其次党风廉政教育力度不够。这主要有三个方面的问题，一是教育方式不活，教育方法陈旧，内容空洞乏味，多局限于说教式，习惯于学文件、读报纸，结果是走走过场，流于形式；二是不分对象、条件、场合，缺乏针对性，很难产生吸引力，达不到应有的教育效果；

1三是企业领导者特别是一把手的教育仍是薄弱环节。

其三是党风廉政制度落实不到位。应该说国有企业党委、纪委都根据个自企业的特点，依据有关廉政建设规定，建立起符合本企业党风廉政建设工作制度，实行了党风廉政建设责任制度。但企业是否能够真正按照这些规定认真抓好制度落实，则不能得到十分肯定的回答。就拿党风廉政建设责任制来说，其主要是规范企业领导班子成员特别是党政一把手带头贯彻执行“一岗双责”，使其积极主动担负起抓党风廉政建设的重任，但有的企业领导者却认为党风廉政建设责任制主要是党委、纪委的事，制度他们定，工作他们干，考核他们搞，虽然年年签、层层签、年年考核，而有些领导却对此项工作冷淡，责任不到位，致使责任制的有效性和制约性大打折扣，有的企业甚至出现党风廉政建设责任制形同虚设。

其四是监督约束制度和机制不完善，有效监督难于形成。目前，仍有一些国有企业存在监督机制不完整，企业经营管理者处于无人监督或监督不利的状况。主要表现在有的企业监督约束流于形式，片面地把市场经济条件下企业的经济效益绝对化，企业中的党委、纪委和监事会对生产经营的监督约束显得松驰无力，即使执行监督也只是形式上的泛泛说教；有些企业纪委、监事会的工作人员怕得罪人、怕丢“帽子”，没有很好执行监督职责；还有的企业领导者在职务上往往是“党政一肩挑”或“党政成员交叉任职”，经营者不仅是企业的决策者和执行者，又是企业的管理者和监督者，无法形成有效监督。

二、几点对策和解决方法

首先是狠抓宣传教育，营造廉政氛围。党风廉政宣传教育是党风

2廉政建设和反腐败斗争中的一项重要的基础工作。当前，要把理想信念教育、宗旨观念教育、党纪政纪条规、法律法规教育放在突出位臵，真正做到经常抓、反复抓。要从“查一阵、抓一阵”向建章规范化转变，避免时松时紧。一是宣传教育的内容要与时俱进，求实创新，选好切入点，使宣传教育有新意、有力度、有效果；二是注意把握教育的时机，在企业领导干部变动、过年过节等特殊“关口”，或群众对某一管理人员在廉政方面有反映时，应进行提前廉政预防谈话，力求做到及时教育、防范在前；三是要把握正确的宣传教育导向，坚持正面教育，超前教育，减少反面宣传教育，并努力营造企业内部的廉政文化建设，用优秀的企业廉政文化来教育人、感染人、激励人，最终起到约束人的目的，提高拒腐防变的能力。四是加大对企业领导干部的教育培训力度，结合《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》，教育企业领导自重自爱，慎思慎行。通过各种宣传教育活动，提高企业领导者的民主意识和自觉接受监督的意识，加强提高责任意识，真正按照党风廉政建设责任制履行好领导职责，起到“有病看病，无病强身”的目的。

其次是建立强有力的企业监督制约机制。一是要建立企业董事会与经理层、董事长与经理之间相互制约的权力格局；二是要建立企业党政组织之间相互制约的权力关系，企业党委成员应依照法定程序进入董事会、经理层或监事会等决策、执行或监督机构，担任相应职务并能够交叉任职，产生相互制约的效能；三是要建立企业纪检监察组织参与权力决策与监督的权限程序。纪检监察干部可按法定程序进入董事会或监事会并担任相应职务，把纪检监察组织的监督直接化为董

3事会的决策监督或监事会的法定监督；四是畅通职工群众参与监督的途径，要认真落实企务公开制度和职工群众民主参与企业重大决策制度，鼓励职工积极参与监督，并充分保障检举人的人身安全。对群众提出的疑问和质询，要认真对待，向群众做出明确的解释；五是要强化党内监督，进一步落实各项党内监督制度，认真开好企业领导班子民主生活会，切实加强企业领导班子内部的监督。

其三是建立奖惩激励机制，完善考核指标体系和制度。在建立监督约束机制的同时，必须同步建立科学合理的奖惩激励制度，使企业经营者的合法权益与企业效益成正比，建立和完善考核指标体系和制度，把对企业经营者的激励同国有企业资产的保值增值、经营业绩和长远发展结合起来。对经营不善或有其他经济问题的，要实行责任追究制，情节严重的，要追究其法律责任。

其四是通过加大查处力度，警示企业党员干部。制度的生命力在于执行，只有把党风廉政建设方面的有关规章制度贯彻落实到工作、生活的方方面面，才能真正发挥作用。坚持纠建并举的方针和谁主管谁负责的原则，抓住群众反映强烈的突出问题，整治行业不正之风。对群众的各类信访件、举报信，真正及时处理。要及时收集各种苗头性、倾向性信息，密切注意动向，把问题解决在萌芽状态，对反映属实的问题，必须严肃查处。对因不负责任或失职而造成企业重大损失的，必须追究有关人员的责任。

其五是规范操作程序，保证监督到位。完善监督制约机制，使之形成系统的监督制约网络。具体讲，一是要全面落实党风廉政建设责任制，特别是要把“一把手”的责任落实到位，按照领导干部“一岗

4双责”的要求，层层签订目标责任书，严明纪律，把好责任追究；二是对在关键岗位、重要部门掌管一定人、财、物的权力者，要采取重点管理，通过内部审计、外部监督等方式规范制约；三是通过政绩考核、干管人员竞争上岗等激励方式进行制约，真正形成严密的监督网络体系。