261 联想员工绩效管理工作规范

第一篇：261 联想员工绩效管理工作规范

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文件编号OUR REF.： LHL-01-0125 发文日期DATE： 2001/6/26 拟文人FROM: 张彦民 审核VERIFIED: 李海楼 批准APPROVED: 王晓岩

联想集团有限公司员工绩效管理工作规范V1.06

------------------1 目的

通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断

提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。适用范围 适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。3 名词解释

3.1 绩效管理： 绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通

常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。

3.2 绩效考核： 绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作

能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度

绩效考核。如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。4 绩效管理工作主要环节 各环节的具体要求

5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月17日前）

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5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：

员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《

季度计划/考核表》。

5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）：

直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划

/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提

前将调整情况向人力资源部备案。

5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程）

5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与

员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回

顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交

给直接上级。重大调整是指以下情况：

（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；

（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。

5.2.3 直接上级应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更

改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。

5.2.4 对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的“观察/指导工作记录”。记录内容包含：重点指

导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。

5.3 员工自评及述职（时间：本季度结束前）每季度结束时，员工应对照《岗位责任书》和《季度计划

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/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职/考核表》（详见附件

三）的相关内容，与下一季度的《季度计划/考核表》一同提交给直接上级。

5.4 绩效评定（时间：下季度首月7日前）

5.4.1 第一次评定：直接上级评价

直接上级应按照员工的《岗位责任书》、《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》的要求，参考

员工自评与述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。

5.4.2 第二次评定：直接上级与隔级上级/部门总经理

直接上级与隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工的绩效评价结果。

5.4.3 综合调整：部门总经理

(1)部门总经理分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，并及时将结果反馈给直接上级。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见附

件一：《考核排序操作说明》）。

(2)部门总经理在进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须与员工直接上级进行协商。

建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进行绩效面谈。

5.5 绩效面谈（时间：下季度首月17日前）在季度结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈

是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分

和下季度《季度计划/考核表》。

5.5.1 进行绩效面谈前，应准备以下材料：

（1）员工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；

（2）员工拟订的下季度《季度计划/考核表》；

（3）直接上级认为必要的其他材料。

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5.5.2 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于40分钟。

5.5.3 绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在《季

度述职/考核表》上注明分歧点；

5.5.4 绩效面谈结果应及时汇总到部门总经理处。

5.6 结果汇总（时间：下季度首月20日前）

5.6.1 绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交人力资源部；对考

核等级为A的员工应进行成绩说明，经部门主管VP和人力资源主管SVP审核后，报公司总裁审批

5.6.2 人力资源部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。5.7 绩效复谈：（时间：下季度首月30日前）

 对绩效考核中被评为C的员工，部门应安排员工的隔级主管进行复谈工作。

5.7.1 复谈前，主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：

（1）经绩效面谈确认后的被考核人的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；

（2）考核负责人出具的书面说明等资料。

5.7.2 复谈过程中，应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面《复谈工作

记录》。

5.7.3 复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。

5.8结果运用 绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。

因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照《联想集团有限公司对不胜任现

岗位工作员工的处理规定》执行。6 相关问题的规定

6.1 员工如果对本季度绩效管理工作有重大疑义，可以在拿到下季度首月工资条或接到正式通知的15天

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之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部对申诉的处理程序如下：

a）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、直接上级、部门

总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实

进行准确认定。

b）协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当

事人探讨协商解决的途径。

c）提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有

是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

d）落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并监

督落实。

6.2 绩效记录

6.2.1 部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度计划/考核表》、《季度述职

/考核表》、《复谈工作记录》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。

6.2.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人

签字确认。

6.2.3 员工可以查阅自己的绩效记录；各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员

工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。

6.2.4 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一

销毁。干部在绩效管理中的职责和违规处理

7.1 职责

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各级干部在绩效管理工作中，需做好以下工作，使员工在达成工作目标的同时，不断提高工作能力：

(1)与下属共同制定合理的季度计划；

(2)关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，包括：

(a)保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通）；

(b)及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施。

(3)客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现。

7.2 违规处理

7.2.1 部门内部检讨

各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，需向部门总经理做检查，在部门内部作检讨：

(1)在季度首月17日前未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。

(2)下属季度工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,但在季度绩效面谈前补充确认了的。

7.2.2 公司通报批评

各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：

(1)绩效考核中，不依据岗位职责和《季度计划/考核表》对下属进行考核的；

(2)在季度首月17日前没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈；

(3)在季度次月20日前未把考核结果告知员工的（未将工资条给员工）。

7.2.3 考核等级降级

干部的绩效管理能力将作为干部绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成

绩应为B－以下（含B－）。

(1)由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差的；

(2)不进行绩效面谈次数在年度内累计达10人次的。监督岗位：本规范由公司人力资源部员工发展处绩效管理岗监督执行。

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程与服务 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2002年3月31日。10 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。

附件

附件一：考核排序操作说明

附件二：季度计划/考核表(含季度述职表）附件三：季度述职/考核表 附件四：绩效复谈工作记录

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清华

第二篇：联想集团有限公司员工绩效管理工作规范

联想集团有限公司员工绩效管理工作规范绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。2 本规范适用范围

适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。绩效管理工作主要环节

绩效规划 1.制定工作计划

绩效执行 2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

绩效评估考核 4.绩效评定

含自评和上级评定

5.绩效反馈

含绩效面谈和隔级面谈

6．个人能力发展计划

结果应用 7.薪酬激励

8.学习与发展各环节的具体要求

4.1 制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）

直接上级在部门规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。

《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》的第一部分，此为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。

4.2 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）

在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况：

Ø 权重大于20%的工作任务取消或新增；

Ø 现有任务权重变化（增减）超过20%。

4.3 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）

直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

4.4 绩效评定

集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期，但至少保证半年一次。

4.4.1 员工自评（时间：考核周期末月结束前一周）

考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。

4.4.2 评定

4.4.2.1 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采用公开述职的方式)

Ø 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

Ø 直接上级与隔级上级确认员工的结果。

Ø 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。

4.4.2.2 对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合Ø 部级管理者（含高级经理、总监、副总经理、总经理）每年进行一次公开述职，时间安排在7、8月份，重点对管理能力进行评定（主管VP确定是否评定半年业绩）。1月份评定采用两级上级评价，重点评定过去半年业绩（如已评估上半年业绩，则评估下半年业绩，在两次半年业绩评估基础上，确定全年业绩评估结果）或一年业绩（如未评估上半年业绩，则评估全年业绩并确定评估结果）。

Ø 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织，总经理以上干部由人力资源部组织。

4.4.3 考核排序

4.4.3.1 处级管理者及以下员工考核排序要求

4.4.3.1.1 考核分组

Ø 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时，处级管理者、职员岗单独分组排序； Ø 已完成能力序列的，将在适当时机分序列评估（另行规定）。

4.4.3.1.2 排序方案

Ø 集团统一要求的两次绩效评定，处级管理者及以下员工评定等级分布比例如下：（部门可根据需要，进一步细化“符合要求”的等级）

等级优秀符合要求尚待改进

比例 20％ 70％ 10％

4.4.3.2 部级管理者考核排序要求

4.4.3.2.1 考核分组

Ø 总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内的同级干部内进行排序；

Ø 总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。

4.4.3.2.2 排序方案

Ø 业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同，即按照271的原则。

Ø 管理能力评估的排序比例可在271比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.3 几类特殊人员的考核排序

Ø 处于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。

Ø 新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

Ø 调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半部门的排序，参加排序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

Ø 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。

4.5 绩效反馈

4.5.1 直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈）

4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。

4.5.1.2 对于半年进行一次考核的员工，除了考核周期结束后的两次绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈。

4.5.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件2），并及时汇总到部门考核负责人处。

4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件4：《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)

4.5.2 隔级上级绩效面谈

4.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。

4.5.2.2 一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

注：绩效反馈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。

4.6 制订个人能力发展计划

员工根据绩效评定与反馈结果，填写《个人能力发展计划》（见附件3），并与上级最终确定。

4.7 结果运用

4.7.1 奖金应用

Ø 对于部级以上管理者，业绩考核结果与季度及年终奖金相关（如未作半年业绩考核，则季度奖金Q值为1）。对于处级管理者及以下员工，两次考核结果与季度及年终奖金相关。

Ø 各等级对应的Q值见下表，群组/部门可根据“符合要求”等级的细化方案确定对应的Q值，且必须保持均值为1。

等级Q值优秀符合要求尚待改进

处级管理者及以下员工 1.5 1 0

部级管理者 1.2 1 0.6

4.7.2 其它应用

绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

备注：因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照《联想集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。相关问题的规定

5.1 绩效考核方案的个性化处理

业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），（见附件5：《部门个性化绩效管理方案》），经集团人力资源部审批后执行。

5.2 绩效考核的提前处理

5.2.1 在半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核：

l 员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。

l 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核； l 员工在考核期中间离职时，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的参考。

5.2.2 提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工作日内提交人力资源部主管客户经理。

5.3 考核申诉

员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

5.4 绩效记录

5.4.1 员工、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。

5.4.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。

5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。

5.4.4 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。监督岗位：本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2003年3月31日。解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。

第三篇：联想员工手册

联想集团有限公司员工手册

目 录

一、前言

二、人力资源规范 1.劳动合同

2.新员工入职培训 3.新员工指导与考核 4.考勤 5.着装

6.回避制度 7.工薪福利 8.奖惩规定 9.离开公司

三、行政后勤规范 1安全与保密 2.资产 3.通讯 4.环境 5邮政 6.宿舍

7.会议室仪器借用

8.复印卡（适用于北京平台在联想大厦办公人员）9.车辆

四、信息管理规范

五、保密规范 1.保密行为规范 2.知识产权

六、财务管理规范

1.签字责任管理——业务经办人 2.借款与报销 3.加班餐费 4.招待费 5.礼品费 6.物料借用 7.差旅管理

七、附件 k联想之歌

前言

欢迎您加入联想大家庭！为了帮助您更有效地开展工作，我们准备了这本《员工手册》，仔细阅读它，您可以了解到公司的文化和管理理念，您需要遵守的规章制度，您享有的权利和应尽的义务等多方面的内容。特别提醒您注意的是：由于篇幅有限，我们只选择了新员工应先知晓，老员工需常查阅的部分内容。请您除阅读此手册外，通过公司主页及其他资料，查阅更为详尽的信息，并请您随时注意公司的最新通知，并以公司最新通知内容为准。

我们的使命

为客户：提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高 效、丰富多彩； 为社会：服务社会文明进步； 为股东：回报股东长远利益；

为员工：创造发展空间、提升员工价值，提高工作生活质量。

我们的核心价值观

服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新

我们的远景

高科技的联想 服务的联想 国际化的联想

二、人力资源规范——人力资源部负责解释

1.劳动合同

为规范用工管理，保护公司和员工的合法权益，凡公司正式聘用的员工均需与公司签定《劳动合同》。

签定《劳动合同》前，员工应在确定时限内如实提交以下材料： l 与其他单位终止、解除劳动关系证明（原件）； l 学历证明（查验原件，留存复印件）； l 职称证明（查验原件，留存复印件）； l 身份证（查验原件，留存复印件）； l 指定医院的健康体检表（原件）； l 公司要求的其他必要资料。

在合同期内，公司若发现员工入职时，提供的情况或资料虚假或与事实不符，公司将随时与之解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。

2.新员工入职培训

为了使初到联想集团有限公司的新员工更容易地了解公司的历史和文化，树立联想人的自豪感和自信心，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，明确工作的规范和要求，顺利地投入到工作之中去，所有新进公司员工都必须在到岗后半个月到两个半月内之内，选择时间参加入职培训，且入职培训成绩占转正考核的10%，无培训成绩者将无法转正；凡因特殊情况无法在规定时间内参加“新员工入职培训”的，需向人力资源部提出申请。

入职培训的考核方式主要包括：培训期间日常表现的观察记录（纪律、态度表现、个人培训总结等）、培训结束时的考试(笔试）两部分。具体考核办法如下：

（1）如学员在入职培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格： l 旷课一次；

l 请事假半天以上（含半天）；

l 其他违纪次数达到3次或3次以上； l 无故不完成培训日志及培训总结；

l 笔试成绩或综合评定成绩在80分以下。

（2）入职培训期间班主任将随时提醒违纪学员本人，并公布违纪现象；

（3）学员在入职培训期间的表现和成绩占新员工试用期考核10%的权重，指导人可根据人力资源部提供的成绩和表现记录酌情进行评分。

l 在入职培训期间班主任将留意观察，如实记录学员的一些特殊表现，以帮助各指导人加强对新员工的了解。l 入职培训结束后，班主任将根据学员培训期间各方面表现（占70%）及笔试成绩（占30%，其中10%为网上课件内容），给参训学员一个综合评定等级。综合成绩90分以上（含90分）为A，80-90分（含80分）为B；80分以下为C。

对培训期间表现突出、考核成绩优秀的学员，则将予以公司内通报表扬并将优秀学员名单公布于公司主页上。

3.新员工指导与考核

为了能帮助新员工尽快融入联想，除了在试用期内接受培训外，公司还会安排一位指导人全面指导新员工的工作。

指导人的工作主要包括以下内容：

l 引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。l 安排新员工参加公司举办的新员工入职培训。

l 根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。l 在日常工作中，定期同新员工进行正式面谈（建议每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

l 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

新员工试用期满，经考核合格，予以转正。若新员工在试用期不符合岗位要求，部门可对其岗位进行调整或终止试用。

4.考 勤

一、公司实行打卡和登记考勤制度。无论何时上班、下班，出入办公地点都应打卡或登记考勤。

二、上班时间外出，须报告直接上级，各级干部负有对自己的直接下属进行监督的职责。

三、因公、私事不能打卡，均需如实填写《考勤说明条》，经部门处级经理（含）以上管理人员审批，于事先或事后五个工作日内交给考勤员。

四、公司级的集中活动，由牵头部门统一进行考勤说明。

五、IC卡丢失、损坏、忘带等不能打卡时，应以登记进行考勤。

六、为保证每月工薪的按时发放，每月2日（含）前是上月考勤说明的截止日期（遇节假日顺延）。考勤结转以后，进入工薪计算系统的上月考勤数据不再更改。

七、因公出差不能及时交《考勤说明条》的员工，请提示本部门文员在每月2日（含）前代办《考勤说明条》。

特别提示： 员工可通过网上办公系统定期查询自己的考勤情况，以避免迟报、漏报《考勤说明条》。

l 代打卡、伪造《考勤说明条》是违反诚信原则的欺骗行为，一旦发现并确认属实，当事人将受到解除劳动关系处理。l 更详细内容请阅《联想集团有限公司考勤管理规定》。路径：内部主页/制度规范/人力资源部管理/行为规范

5.着装

l 员工在周一至周四的工作时间内必须着正装。

Ø 男士应着西装或衬衫、西裤、皮鞋、佩戴领带，夏季可不佩戴领带（若有接待任务、正式会议等必须着正装、佩带领带）。

Ø 女士应着庄重、大方、得体的职业装（不得穿七分裤或九分裤）。l 若无接待任务，每周五可着便装。

l 任何情况下不得：衣冠不整，穿短裤、超短裙，穿无领且无袖及过透、过露的服装，赤脚穿鞋、穿拖鞋（含拖鞋式凉鞋）。

6.回避冲突

为了方便工作的开展，您应主动申明个人利益与公司利益间的潜在冲突，并根据公司的要求采取措施回避。

7.工薪福利

联想集团有限公司的工薪体系包括工资、奖励和福利部分，根据员工所在岗位和员工适岗程度确定员工工资，奖励包括公司级和部门级表彰。根据各地Z.....F的相关规定，公司为签定合同的员工缴纳各项社会保险和住房公积金。

公司采取下发薪制，人力资源部负责根据公司薪酬体系核算工资并代扣代缴个人所得税，每月15日将工资发到员工存折中，并在工资到帐后发出员工工资单。

具体制度见《薪酬体系介绍》和各地的福利制度。

8.奖惩规定

一、奖励

l 导向：突出公司战略导向和企业文化导向 l 奖励层级：公司级表彰

部门级表彰

二、处罚

l 管理总则：实事求是；公平、公正

l 处罚种类：通报批评；警告；记过；留用察看6个月；解除劳动关系 l 附加处罚手段：罚款

l 具体制度，详见《联想集团有限公司处罚条例》，本公司有权对 各条款进行修改。

9.离开公司

如果您因故离开公司，需提前30天向直接上级经理提出书面申请，您所在部门以及人力资源部有关人员将告诉您应办理的手续，如归还您持有的公司所有的财产，包括文件及含有公司信息的媒体等。

具体办理离职手续细节，请您参考《联想集团有限公司员工辞职工作流程》。

三、行政后勤规范——行政后勤部负责解释

1.安全与保密

安全问题不容忽视，请您时刻注意人身与财产安全。 保护公司财产和您的人身安全，避免泄露公司商业机密： Ø 进入办公区请佩带并主动出示胸卡； Ø 请勿转借胸卡；

Ø 客人来访进入办公区域，请协助办理胸卡并全程陪同；

Ø 不需通宵加班的员工，请勿在办公区内留宿；如需要，须经部门总经理批准； Ø 请将需销毁的保密文件封袋并交保洁员回收；

Ø 在办公区域如遇未带胸卡的陌生客人单独行动，请您主动询问其来意并妥善处理。● 防火安全，人人有责： Ø 请在指定区域吸烟； Ø 请勿在办公区内私拉电线； Ø 节假日请将用电设备断电； Ø 千万不要挪用消防设施设备；

Ø 发现火险时请主动采取有效行动并在第一时间内通知保卫。● 保护公司和您的财产，妥善保管钥匙： Ø 请勿私配房门、办公位钥匙；

Ø 需调整办公位时，请事前提需求；同时请归还原办公位钥匙，勿移动办公位家具。

2.资产

资产采购：请按流程操作，单价2000元以上的资产采购请通过行政后勤部采购，个人采购将不予报销；

您对名下资产负有保管职责，遇资产丢失、损坏、转移时，请通知资产管理员按规定办理手续；请不要私自拆装办公设备。

3.通讯

接打电话是我们与客户交往的重要途径，为了提高沟通效率，展现联想人的良好形象，请您做到以下几点： l 接打电话请自报家门，并使用礼貌用语（您好！我是****部<部门>***<姓名>）；

l 在电话中设置问候语及留言，并及时听取客户留言，日清日毕；

l 当您离开办公位时，请将电话转至本人手机或同事的电话；邻座没人时，请代接电话，留言并及时转告； l 除因公需要经IT系统营运服务事业部网络系统处同意外，请不 要用办公电话拨号上网或拨打信息台； l 拨打长途电话时请尽量使用IP功能，并控制通话时长； l 请勿用因公密码拨打私人长途；

l 请您在公司内尽量不向总机、前台查询内部电话号码，以保留足够的线路接听外部客户的电话；您可以从人力地图中获取所需信 息。

l 为保证通讯顺畅，有报销额度的员工请于每天8:00-22:00将手机、呼机保持良好的开机状态； l 请勿使用手机开电话会议。

4.环境

社会、公司环境资源维护靠大家。

l

节约资源，请从小事做起：办公用机设置休眠、下班及时关灯、关分体空调、关办公用机、节约用水和用纸。l

保持办公位整洁，请您擦拭办公位后将小方巾放回原处或放在办公位显眼处，确保我们每天都能用上干净的小方巾。l

请勿在办公区内用餐，防止残食污染环境。

l

请将有毒有害废弃物（硒鼓、墨盒、电池、签字笔芯、涂改液、光盘、磁盘等）放入各楼层文印室的有毒有害垃圾筒内，以便统一回收处理； l

请爱护公物，不要随意刻划。

5.邮政

l 邮寄物品找指定邮寄商，私人邮寄物品，请以现金支付费用。l 内部公文传递请投内转信箱，与工作无关的物品请自理。

6.宿舍

宿舍安全和谐的氛围靠您创造。

l 符合条件者，按流程申请；退宿当天办理手续，将钥匙交回，以便宿舍管理员及时返还押金并准确计费； l 不得留宿他人、私自调换或转让床位； l 不从事非法或影响他人的活动。

7.会议室仪器借用

l 请提前预订，妥善保管；

l 按时归还，以避免影响其他会议的正常使用。

8.复印卡（适用于北京平台在联想大厦办公人员）

l 请您妥善保管复印卡，调至其它平台办公或离岗时，请到复印卡管理员处办理退还手续。l 遇丢失或损坏时，请及时到复印卡管理员处办理挂失手续，丢失或办理新卡需交60元工本费。

9.车辆

预订与使用：准时乘车，以保证您和他人的办事效率，发生变化时，请至少提前30分钟与车辆调度联系，征得同意后方可变更。

四、信息管理规范——IT系统服务营运服务事业部负责解释

公司对MIS的使用有若干严格的规定，事关DON通信、病毒防治、上网计算机使用软驱及光驱等方面，请您务必仔细阅读公司有关规定。这里特别提请您注意如下几个方面：

l

在公司内请您不要用计算机玩游戏、看影碟，听音乐；

l

利用公司内部网络收发文件，尤其是内部发文一定要进行查毒处理； l

未经公司批准，请不要拷贝公司拥有版权或外部供应商提供的版权软件； l

研发网和测试网必须与办公网严格分开； l

办公用机不得安装存在安全隐患的软件；

l

办公用机必须安装公司防病毒软件，并定期清理隔离区；外来软盘和光盘使用前必须进行病毒检查工作；办公用机未加密码，不的设立完全共享；

l

办公用机及其他网络设备的IP地址由IT部统一规划、分配，任何人不得随意配置使用； l

请勿使用非法软件； l

请勿滥用网络资源。

五、保密规范——企划部负责解释

1.保密行为规范

秘密文件要标识，秘密信息妥保管，保密信息慎传递，发现泄密快报告。

2.知识产权

在您正式加入联想集团时，您会与公司签署《知识产权及保密协议》，这是一份具有法律约束力的文件，请您注意不要违背协议中的各项条款。根据协议，您在联想集团工作期间，在职务工作中形成研究、开发成果归属公司；您在聘用期间以及聘用期终止后，除非为了履行自己在公司的职务或者执行国家法律的规定，未经公司书面同意，决不能公开发表或对其他人泄露公司的任何商业秘密，决不能为其它目的使用公司的任何商业秘密，决不复印、转移含有公司商业秘密的资料，无论这些商业秘密信息是否是由您本人开发出来的。

六、财务管理规范——财务部负责解释

1． 签字责任管理——业务经办人

业务经办人指具体经济事项的承办人，对经办事项承担如下责任： l 严格遵循公司规章制度和流程规范。l 保证公司资源的有效利用。

l 保证所经办业务及原始票证的真实性。l 保证实际发生金额与申请报账金额的一致。

l 同一经济事项申请，必须一次进行，严禁分拆申请以逃避授权管理。

其它角色（业务审核人、业务审批人、最终复核人）的定义及责任详见《联想集团有限公司签字责任管理规定V2.04》

2．借款与报销

借款报销应本着诚信的原则，如有弄虚作假者，将根据情况对相关责任人给予相应的行政及经济处罚。公司的借款原则是：前帐不清，后帐不立。借款需按照财务发布的有关签字权限借款审批。

报销时请您按规定填写《报销单》，并经具有公司规定的签字权限人签字，报销发票抬头需注明公司名称。

借款超期未报管理：

l 所有借款30日内未报销且无批准的“滞报说明申请”在财务部或大区财务处备案者进入黄牌期； l 黄牌后30日内未报销的，暂缓发放当事人50%工薪，报销后补发原缓发工薪； l 黄牌后60日内未报销的，停发当事人全月工薪，直至报销完毕后补发工薪。

具体规定详见《联想集团有限公司借款报销规定》

3.市内交通费

l

指公司员工在本人工作地的城市因公(不含部门活动)外出、加班所发生的出租车费、公共交通费用。

l

因工作需要必须加班且事前经直接上级认可的，工作日加班至21：00以后或节假日加班可报销加班交通费。l

填写报销单和“出租车票报销审批清单”，直接上级审批后报销。

4.加班餐费

l

指因加班或工作误餐在公司外部就餐支出。

l

公司外部用餐的标准为20元/人次。超标准部分不予报销。l 报销时须注明就餐人数、姓名、及加班事由，经直接上级审批后报销。

5.招待费

l 招待支出须事先向审批人请示同意。

l 借款报销时填写借款报销单和招待费支出清单，经相应审批人审批。

l 一次招待支出2000元以下，审批人为部门总经理或授权人；2000元以上，审批人为主管高级副总裁。

6.礼品费

l 原则上须从内部领用，外购礼品须提前申请。l 借款报销时须填写礼品费支出审批清单。

l 报销时发票上没有注明礼品名称等信息的，须附购物清单。

l 单价500元以内，部门总经理或授权人审批；单价500元以上，主管高级副总裁审批。

7.物料借用

l 根据实际需求填写《借用/归还办理单》，经审批人批准、借出部门借用专管员审核通过后到仓储部门办理。

l 外部借用（如客户试用借用），借用人必须取得外部客户在《联想物品收货单》上的签字。为防范风险，建议加盖客户单位公章。

l 借用到期管理：

1）借用人应在申请的期限内及时归还借用物料或办理借用转销售，同一借用事项不得续借、转借。2）到期未还的，进入30天的警告期。警告期内归还或转销售者，免于处罚。

3）警告期内没归还或转销售的，从超期之日起计算（含30天警告期），对借用人处以10元/天•件的罚款。

具体规定详见《联想集团物料借用管理规定V2.06》

8.差旅管理

  出差申请需填写《出差申请总结表》，报部级签字人批准。

票务、宾馆预订：依据审批后的《出差申请总结表》，京区员工通过资源预定系统办理机票（火车票）和宾馆预订；分部、大区员工通过当地商旅中心统一预定机票、火车票。赴各区域平台所在地出差的票务预订需通过各区域平台商旅中心统一预订（节价日、事件紧急等特殊情况除外），赴有公司签约宾馆的地区需，入住签约宾馆（市场活动、会议等特殊情况除外）。出差赴各区域平台所在地，必须通过各区域平台商旅中心统一预订机票或火车票。 

出差人员级别

住 宿 费

外埠

市内

交通费 通 讯费 伙食费

上海/广东/福建/海南/北京 其它地区

部级、同级别专业技术人员 260元/天 180元/天 依据《出差申请总结表》填写《借款单》，经部级签字人批准后到财务前台办理借款。经商旅中心统一预定并结算的机票、火车票、住宿费不予借款。出差费用标准 50元/天 30元/天 50元/天

（补贴）或75元/天

（凭票）

其它人员 200元/天 140元/天

部分标准说明：

1）住宿标准为双人标准间，单人住宿标准可提高50%。2）外埠市内交通费、通讯费、洗衣费凭票标准内实报实销。

3）50元/天标准内用餐的,报销时可不提供发票,按照50元/天领取伙食补贴；超过50元/天标准用餐的，在75元/天标准内凭票报销。

 出差报销在标准内的由直接上级审批。

具体规定详见《联想集团有限公司差旅管理规定V2.06》

寄后语

当你读完这本手册时，无论你是新员工还是老员工，一定可以从多方面、多角度了解到公司对员工的基本要求，也对联想集团有了进一步地了解，希望这些能够对你今后的工作有所帮助，使你能够更好地，更快地进入工作角色

第四篇：企业应如何开展员工的绩效管理工作

企业应如何开展员工的绩效管理工作

为创建优良的企业文化，实现企业的高效管理，提升企业效益，员工的绩效管理工作必不可少，为此企业该如何开展员工的绩效管理工作呢？

首先，必须确定员工绩效管理的基本思路和做法：

（一）从绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。

（二）在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。

（三）在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由公司绩效评估小组（占30％）、部门领导（占30％）、部门同事（占20％）和子公司（占20％）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。

（四）在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用子公司对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。

（五）在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用（以中层正职为上限）；连续三次评为基本称职员工，降一级使用（以三级管理人员为下限）；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。

（六）在绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。

（七）在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2002年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2003年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。

（八）在绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。

通过对员工绩效管理的创新和探索，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的情况，为制定未来企业人力资源发展规划奠定了一定的基础。

其次，找出绩效管理工作过程中可能遇到的问题：

（一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统国有企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。

（二）考核指标量化较为困难。由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。

（三）考核容易受到个人主观因素的影响。在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。印象的形成是由多种因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。

最后，针对可能遇到的问题开展实施员工绩效管理：

（一）要对开展新形势下国有企业员工绩效管理的重要性和紧迫性形成共识。当前，企业竞争十分激烈，要与世界和国内著名企业同台竞技，激发员工的绩效十分重要，而开展员工绩效管理正是解决这个问题的有效载体。实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。

（二）要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。

（三）选择合适的考核者对于考核工作来说是至关重要的。实践证明，合适的人选可以为员工的业绩作出最真实、客观的评价。合适的人选包括五类人，即直接上级、同级同事、被考核者本人、直属下级和外界的考核专家或客户。

1、部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，所以在绩效考核中，应以直接上级的考评为主，其考评分数可占60％～70％。

2、本部门同事通常与被考核者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，会比上级更能清楚地了解被考核者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，会做出不适当的过高或过低的评价，所以在绩效考核中，同事的评分一般应控制在10％左右，不宜过大。

3、公司绩效评估小组及子公司，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考核者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性大打折扣，所以在实际考评中应当慎重考虑，其评分可在10％～20%左右。

（四）制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。职务说明书是绩效管理的立脚点和根基，虽然制定一个科学有效的职务说明书要耗费管理者大量时间和精力，但离开了职务说明书，绩效管理只能是空谈。绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么，做到什么程度，何时做完，以及其它的具体内容，如员工权力大小和决策级别等，使考评有依有据。

（五）应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈。要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。化工公司办公室因此实行了每月例会制度，每位员工在每月例会上汇报本月完成工作情况及下月工作计划，使部门领导及各位员工能较清楚了解其他员工的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

（六）要建立绩效考核投诉制度。可由公司领导、外聘的人力顾问等组成绩效评估小组，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取部门领导的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等，为绩效考核的客观公正提供了进一步的保障。如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由评估小组仲裁，达致客观公正。

总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中，就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变化，只有这样企业的绩效管理才会切实有效。

第五篇：关于规范员工慰问管理工作的通知

关于规范员工慰问管理工作的通知

各分工会:

为落实公司《“十二五”员工关爱规划》，把组织的温暖传递到每一位员工，增强员工归属感和企业凝聚力，充分体现公司“以人为本”的精神，根据省公司相关文件精神，结合公司的实际情况，现就规范员工慰问工作通知如下：

一、慰问范围

1、慰问对象：公司员工。

2、慰问事由：员工生日，员工结婚，三八节、八一建军节，员工患病住院，员工身故、元旦春节前慰问特殊困难员工，慰问劳动模范；退休员工重大节日慰问等。

二、慰问管理

慰问活动实行分级管理，市公司工会负责组织全区性慰问，各分工会组织本分工会会员的日常慰问，在市公司工会下拨的工会经费中报支。

公司内以各部门或员工个人名义的慰问活动费用，均不得在工会经费或以工会名义报支。

三、慰问种类及标准

1、员工生日慰问：员工生日当天为员工赠送祝贺礼物，礼物由各分工会自行选定（礼物可以是：读书卡、健身卡、电影卡、小礼品、超市卡、蛋糕卡等）。礼物由各分会员工所在部门领导或管理人员在员工生日当天赠送，并在员工生日当天发给生日祝贺短信。慰问标准：100元/人。

2、员工整生日慰问（30岁、40岁、50岁、60岁）：市公司所在各分工会员工过整生日由公司工会统一组织，按季度进行，祝贺形式（茶话会、聚餐、联欢会等），县区分工会参照执行。慰问标准：200元/人。

3、退休员工生日60岁以上（逢5或10）上门慰问：由退休员工所在分工会领导带队上门慰问，赠送礼品。慰问标准：200元/人。

4、员工结婚：员工结婚当天为员工赠送祝贺礼物，礼物由各分工会自行选定。慰问标准：300元/人。

5、员工生育慰问：公司员工按照计划生育政策生育第一胎小孩的由员工所在分工会上门慰问。慰问标准：200元/人。

6、三八节慰问：各分会每年3 月8日前要认真做好慰问女员工的计划，组织女职工开展形式多样、内容丰富的“三八”妇女节活动。各分工会活动前要上报活动方案，活动结束后要及时上报活动总结和信息报道。慰问标准：100元/人。

7、八一建军节慰问：各分工会建立退伍军人台帐，在每年的建军节期间组织进行慰问。慰问标准：300元/人。

8、员工献血慰问：员工响应政府号召，积极参加义务献血活动后，由组织献血的分工会，根据100元/次的标准，发放献血营养补助费。

9、儿童节慰问：每年“六一”节前，人力资源部按照100元/小孩的标准，对员工在14周岁以下的子女进行慰问。

10、劳动模范慰问：各分工会建立各级劳动模范台帐，每年五一期间，各分会开展劳动模范慰问活动。慰问标准：200元/人（市级）、300元/人（省级）、500元/人（国家级）。

11、退休员工重大节日慰问：在春节、重阳节期间，退休员工所在分工会组织上门慰问、座谈。慰问标准：200元/次。

12、员工子女入学慰问：员工子女参加全国普通高校招生考试并被录取，由会员所在分会进行祝贺。慰问标准：500元/人。

13、员工患病住院慰问：员工生病住院，各分工会应主动关心其情况，会员手术治疗（门诊小手术除外）或患有危、重病症，住院满5天以上的，由所在分会负责看望慰问。必要时应将有关情况转告市公司工会。慰问标准：一般住院200元/人，手术住院500元/人。患同样病种在一个治疗期内住院的只慰问一次。

员工直系亲属（父母、养父母、继父母，配偶、子女，不含配偶父母）患重大疾病住院一周以上的，由员工所在分工会或工会小组派人进行慰问。慰问标准：300元/人。

14、员工丧葬慰问：公司中层及以上干部去世的，由公司领导出面慰问，员工不幸去世，由公司工会主席、分工会主席、工会工作人员等前往吊唁，协助其亲属办理丧事，慰问标准：1000元。

员工直系亲属不幸去世的，由员工所在分工会或工会小组派人慰问并协助其亲属办理丧事。慰问标准：500元。

员工或其直系亲属去世慰问祭送的花圈等费用控制在200元之内。

15、特殊困难员工慰问：员工因特殊情况造成家庭困难的，由本人提出申请，分工会调查核实后，报市公司工会委员会讨论，根据当年工会经费使用情况，在每年春节前组织上门慰问，酌情给予适当补助。

四、慰问要求 各分工会要根据省公司《“十二五”员工关爱规划》的精神，依据《淮安分公司员工慰问管理办法》认真及时做好员工各项慰问工作，并做好台帐，市公司将不定期组织职工代表进行核查。

特此通知。

中国移动通信集团工会淮安分公司

委员会

二○一二年四月五日