三级考前知识点第六章(合集5篇)

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第一篇:三级考前知识点第六章

第六章:

1、员工申诉是指员工认为在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时,提出要求解决的行为。

2、员工申诉的特征:A、内部性;B、直接性;C、正式性

3、员工申诉的分类:A个人申诉;B集体申诉

4、员工申诉的作用:A、提供员工依照正式程序,维护其合法权益的救济渠道;B、疏解员工情绪,改善工作气氛;C、审视人力资源管理制度与规章的合理性;D、促进组织的内部公平;E、与集体合同结合,保障集体和通过的顺利履行;F、减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷;G、提高企业内部自行解决问题的能力,避免外力介入或干预,使问题扩大或恶化。

5、员工申诉的受理是指当员工对用人单位的日常管理或者工作情况等方面有建议或者存在异议向单位的行政管理部门提出时,单位行政管理部门以及相关人员对上述情况做出积极回应的一系列行为的总称。

6、员工申诉的受理包括;A、正面回答员工提出的问题;B、慎重考虑员工的要求;C、耐心阐述申诉的解决方案和理由;D、及时对员工的处境表示关注

7、员工申诉调查:了解争议事实的真相和员工本人的意愿是解决争议的前提条件之一。分为A、资料检索;B、直接调查;C、外部咨询;D、提出处理建议与方案

8、员工申诉定期汇总是指针对员工的申诉按照一定的方式把这些员工的意愿进行分类、归档等一系列的管理活动过程的综合。

9、员工申诉的定期汇总工作需要遵循以下原则:A、定时、及时汇总;B、系统性和类型性汇总;C、汇总记录的存档和比较:员工申诉的汇总记录的存档,是企业文化建立的关键步骤之一。

10、员工申诉的分析是指针对员工提出的申诉问题,就其目的和原因进行深入的研究,找出其中需要解决问题的管理行为。A、申诉分析的必要性;B、申诉的主要原因;C、申诉的反馈;

第二节

11、劳动争议是劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷,又称为“劳动纠纷”或“劳资纠纷”

12、以下4种情形不属于我国可以适用有关劳动法律法规的劳动关系主体,它们之间所发生的争议也不属于劳动争议的范畴 A、公务员法的机关与其实行聘任制的公务员 B、事业单位与其编制内工作人员 C、社团组织与工作人员 D、军队聘用单位与其文职人员

13、劳动争议构成的要素 A、主体;B、内容;C、客体

14、劳动争议的分类:

A、个别劳动争议与集体劳动争议:个别劳动争议(1人至9人),集体劳动争议劳动者一方在10人以上,并且有共同请求。

15、劳动争议处理方式:协商-调解-仲裁-诉讼

16、我国劳动争议仲裁采取“仲裁前置,裁审衔接”,此外,根据《劳动争议调解仲裁法》第第四十七条规定,对两类争议冲裁案件进行终局裁决,裁决书自做出之日起发生法律效力,这是附条件的“一裁终局”制度。这两类争议案件包括:(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。同时,该法第四十八条规定,劳动者如果对这些终局裁决有异议,可以自收到仲裁裁决书之日起1

5日内向人民法院提起诉讼。

17、因签订集体合同发生的集体合同争议是对利益争议的一种法律表述,不能申请仲裁。

18、劳动争议诉讼包括劳动争议诉讼与人事争议诉讼。根据《劳动法》第八十三条规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起向人民法院提起诉讼。

5日内

19、当事人向人民法院提起劳动争议诉讼必须满足2个条件:一是劳动争议已经经过仲裁;二是满足自收到裁决书之日起

5日内向人民法院提起诉讼的时间要求。

20、目前人民法院依据《民事诉讼法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,对劳动争议案件进行审理,实行两审终审制,即如果劳动争议的当事人不服一审人民法院的判决,可向上一级人民法院上诉,后者的判决是二审判决,是生效的终审判决,当事人必须执行。

21、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定,用人单位在有证据证明第四十七条规定的仲裁裁决中6种情形之一时,可以自收到仲裁裁决书之日起

日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。而人民法院经组成合议庭审查核实裁决有以上规定情形之一的,应当裁定撤销。此外,仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起法院提起诉讼

5日内就该劳动争议事项向人民

22、劳动争议协商:是指发生劳动争议的双方当事人在平等自愿的基础上,通过自行协商,或请工会或第三方与用人单位进行协商,达成和解协议的一种争议解决方式。

23、劳动争议协商的主要特征:自愿性、双方性、灵活性、以及非选择性

1、劳动争议协商必须出于当事人双方完全自愿

2、协商应当建立在相互信任和尊重的基础上

3、劳动争议的协商具有灵活性

4、协商不是处理劳动争议的必要程序

24、劳动争议协商的原则:平等原则、自愿原则、合法原则

25、劳动争议协商的作用

1、方便快捷、稳定事态

2、止诉息讼、缓解压力

3、减少损失、经济合理

26、劳动争议协商的程序

A、协商前的准备:

1、查明争议事实;

2、熟悉相关法律法规;

3、选择协商人员;

4、确立协商的目标

B、劳动争议焦点提炼与法律咨询:

1、劳动争议焦点的提炼;

2、提供法律咨询;

3、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

4、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

5、法律、法规规定的其他劳动争议 C、协商的过程 D、协商的结果

27、劳动争议协商的主要事项:A、做好协商准备; B、引导协商过程;C、有效运用协商策略(进攻策略、退却策略、坚守策略、迂回策略、双赢策略)

28、劳动争议调解是指按照法律规定设立的劳动争议调解组织,对发生在本单位、本行业或本区域的劳动争议,通过引导、疏导的方法、促使双方当事人达成协议,从而使劳动人事纠纷及时得到解决的一种活动

29、劳动争议调解的特征:自愿性、独立性、群众性、自治性、非诉讼性 30、劳动争议调解的原则

A、合法原则 B、平等原则 C、自愿原则(申请调解自愿、调解的方式自愿、达成调解协议自愿、履行调解协议自愿)D、公正原则 E、及时原则

31、劳动争议调解的主体:即参与劳动争议调解的双方当事人、劳动争议调解组织及调解员

32、《劳动争议调解仲裁法》的颁布进一步推动了我国劳动争议基层调解组织的发展,明确规定了三类劳动争议调解组织,分别为企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解只能的组织。

33、A、劳动争议调解组织:

1、负责调解本企业内发生的劳动争议;

2、负责监督调解协议的履行情况;

3、负责建立劳动争议的预防防范机制;

B、依法设立的基层人民调解组织:人民调解委员会由委员3-9人组成,设主任1人 C、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解只能的组织:

1、指导、监督所辖区域内劳动争议调解委员会的工作;

2、调解所辖区域内未建立企业劳动争议调解委员会的企业的劳动争议;

D、调解员:担任调解员要具备以下3个条件:

1、为人公道正派、联系群众、热心调解工作;

2、具有一定的法律知识、政策水平和文化水平;

3、应当是成年公民(必须满18周岁)

34、调解协议书

A、调解协议书的基本要求:内容合法、调解协议还必须反映当事人的意愿,一式三份,由争议双方当事人、调解委员会各持一份

B、调解协议书的法律效力:

1、劳动合同性质的约束力;

2、经司法确认后的强制执行力

35、劳动争议调解的依据与方法 A、事实依据;B、法律依据

36、劳动争议调解的方法:A、主动疏导;B、分别调解;C、冷却处理

37、劳动争议调解的基本程序:

1、申请调解:书面申请时,申请人或申请人所委托的非诉讼代理人应填写《劳动争议调解申请书》。进行口头申请的,调解机构应制作相应的申请笔录,并由申请人和笔录人共同签字确认。

2、调解受理。

3、调解前准备。

4、实施调解。

5、调解终结:A、当事人自行协调;B、当事人撤回申请;C、当事人拒绝调解;D、当事人在法定期限内未能达成调解协议:调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的,视为调解不成。调解意向书一式三份,及时送达当事人,告知当事人可以在规定的期限内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》第14条规定,调解委员会调解劳动争议,应当自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内结束。15日内未达成调解协议的,视为调解不成,当事人可以依法申请仲裁。

37、有效沟通的原则和方法

1、有效沟通的原则:互相信任;充分理解、双向沟通

2、有效沟通的方法:用心倾听;耐心询问和分析;充分利用语言表达的技巧

38、劳动争议仲裁:是指法律授权的专门机构,依法依据法律、法规的规定和劳动争议当事人的申请,以第三者的身份,对争议事项居中调解并作出判断和裁决的法律活动。

A、仲裁的对象是劳动纠纷;B、仲裁机构具有权威性和公正性;C、自愿提交;D、判决结果具有法律约束力

39、劳动争议仲裁包括2种形式:A、仲裁调解;B、仲裁裁决

40、劳动争议仲裁的特征:A、劳动争议仲裁是诉讼的前置程序;B、合理分配举证责任,特别强调用人单位的举证责任;C、部分案件实行有条件的“一裁终局”;D、处理案件迅速、及时、维权成本低;《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁委员会收到仲裁仲裁申请之日起

5日内要给申请人答复,予以受理的案件要在受理申请之日起45日内作出仲裁裁决。

E、劳动行政部门在劳动争议仲裁中发挥主导作用 :劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门的代表担任;仲裁委员会的办事机构由劳动行政部门劳动争议处理机构或者依法设立的劳动争议仲裁院充当;省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区内的劳动争议仲裁工作进行指导;在实际工作中,劳动行政部门承担着主要的工作量。

41、劳动争议仲裁的当事人:即劳动争议仲裁案件的当事人,一般为劳动者及与该劳动者建立劳动关系的用人单位。用人单位包括;中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,在一定情况下,还包括国家机关、事业单位、社会团体等组织。《劳动合同法》实施条例进一步规定,依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,以及依法取得营业执照或者等级证书的用人单位设立的分支机构,都属于《劳动合同法》规定的用人单位。

1、A、企业;B、个体经济组织;C、民办非企业单位;D、国家机关;E、事业单位;F、社会团体;G、其他《会计师事务所、律师事务所、各类基金会》、在特殊情况下,也可以是劳务派遣形势下的实际用工单位、个人承包经营以及某些非法用工主体等。

2、劳动者:是指在法定就业年龄范围内,具有劳动权利能力和劳动行为能力,在用人单位管理下给付劳动并获取劳动报酬的自然人,包括:本国人、外国人、无国籍人

42、劳动仲裁相关文书草拟:仲裁文书:是劳动争议仲裁委员会按照法律规定的仲裁程序,处理劳动争议案件时,所制作的具有法律效力和法律意义的文书。劳动争议仲裁文书一般分为三类:A、劳动争议仲裁委员会制作的调解书、裁决书等;B、当事人自己书写申请书、答辩书和劳动争议仲裁委员会制作的各种记录及仲裁决定书等;C、在处理劳动争议过程中具有辅助意义的文书,如仲裁建议书等;

43、认定事实的客观性是仲裁文书的重要特征。44、1、劳动争议仲裁申请书:包括首部、正文、尾部三部分

2、答辩书:是劳动争议仲裁案件的被申请人向仲裁机构提交的法律文书,是被申请人针对申请书的请求事项进行的反驳,并说明事实和理由

3、授权委托书:劳动争议的当事人委托他人参加劳动争议仲裁活动时,必须填写并向受理案件的劳动争议仲裁委员会提交的法律文书。委托代理制度是劳动争议仲裁中普遍运用的制度。

45、劳动争议诉讼是指劳动争议双方当事人不服仲裁裁决,就其争议事项向法院提起诉讼,由法院依法审理和裁判的诉讼活动。

46、劳动争议特征:A、劳动争议诉讼当事人具有特定性;B、仲裁前置;劳动争议诉讼当事人在提起劳动争议诉讼之前,必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁,对仲裁裁决不服的,才能向法院起诉。当事人未经过劳动争议仲裁不得直接向法院起诉;C、劳动争议诉讼标的具有特殊性。

47、劳动争议诉讼的基本原则:A、合法立案(法律法规规定了法院受理劳动争议诉讼的受案范围,属于该范围内的劳动争议且经过劳动人事仲裁,当事人对仲裁裁定不服,在收到仲裁决定书之日起

5日内向人民法院起诉的,法院经过审查符合民事诉讼法规定的起诉条件的,应当依法受理,予以立案)劳动争议委员会根据相关法律法规的规定,以争议当事人的仲裁申请时限超过16日、申请仲裁主体不适格等为由,作出不予受理的书面裁定、决定或通知,当事人不服向法院起诉时,法院应当视具体情形裁定是否受理。与上述情形相对应的,如果争议当事人的仲裁申请时限确已超过16日又无从可抗力或者其他正当理由的,或经审查确实主体不适格的,法院裁定不予受理或者驳回起诉;B、注重法院调解;C、及时、依法审理

48、劳动争议诉讼的审判机构分为:“普通法院式”和“特别法院(庭)式”2种。

49、起诉状:原告或其诉讼代理人,对于与原告有直接利害关系的劳动权利与劳动义务方面的争执,向应当作为第一审人民法院提起诉讼的书状。

50、A档案材料的收集

B档案材料的整理:

1、整理案件处理文书;

2、排序定位;

3、剪裁折叠;C、立卷归档

51、用人单位劳动争议处理及相关劳动争议案件信息的统计分析过程中,信息统计的内容一般包括以下2个方面:

A、统计数字;B、劳动争议调解情况的分析;

52、劳动争议处理统计指标

A、劳动就业人数;B、社会保险;C、工资分配;D、劳动关系和劳动者权益维护;E、人力资源和社会保障法制建设

53、劳动争议案件信息统计分析方法

A、确定案件信息统计分析的指标;

B、确定要分析的目标;C、数据的维护

第二篇:人力资源三级知识点总结

《助理人力资源管理师》重点

红色字体作为技能题掌握!!

第一章

人力资源规划

1.P1

(一)第一、二段:广义、狭义的含义; 分类;【单选、多选】

人力资源规划:

1)广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术规划(即具体的实施计划)的统一;

2)狭义: 为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。3)分类:长期规划(五年以上)、中期计划(一至五年)、短期计划(一年及以内)。

2.P

1(二)内容:【单选、多选】。人力资源规划的内容:

1)战略规划:人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

2)组织规划:对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

3)制度规划:人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4)人员规划:对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5)费用规划:对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。

3.P2二

(一)工作岗位分析的概念、内容。【单选、多选】 工作岗位分析:

1)概念:对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2)内容:

(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析(即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,比较分析描述总结概括)。

(2)根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的,如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

(3)将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表形式记忆表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

4.P

3(三)作用。【单选、多选】【要求看每一段的内容】 工作岗位分析的作用:

1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(“人尽其才,岗得其人,能位匹配”的基本原则)。

2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础。

5.P

4三、主要来源【单选、多选】;【掌握第一句话的解释】。

1)书面资料:一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,对岗位分析非常有用。2)任职者的报告:通过访谈、工作日志等方法得到。无法保证信息本身的客观性与真实性。3)同事的报告:从任职者的上级、下属登出获得资料,可弥补其他报告不足。

4)直接的观察:到任职者的工作现场进行直接观察,有一定影响,但仍能提供其他方法提供不了的信息。5)其他:来自下属、用户和顾客等处。

6.P4:

四、(一)1.掌握岗位规范概念单选题;

P4:

2.岗位规范的主要内容:4方面的内容的概念的辨认。【单、多选】;还要注意P4(1)岗位劳动规则板块哪5 项和P5(2)包括哪些内容。【多选】;

岗位规范的概念:

亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容: 1)岗位劳动规则:(1)时间规则;(2)组织规则;(3)岗位规则;(4)协作规则;(5)行为规则。

2)定员定额标准:编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。3)岗位培训规范。4)岗位员工规范。

7.P5:

3.岗位规范的5种结构模式;还要求掌握其中包括的小类【多选】。还要注意生产岗位技术业务能力规范包括的三项内容及具体内容【单、多选】 1)管理岗位知识能力规范:

(1)职责要求;(2)知识要求;(3)能力要求;(4)经历要求。

2)管理岗位培训规范:

(1)指导性培训计划;(2)参考性培训大纲和推荐教材; 3)生产岗位技术业务能力规范:

(1)应知(专业理论知识);(2)应会(技术能力):(3)工作实例(掌握应知、应会程度)。4)生产岗位操作规范:

(1)岗位的职责和主要任务;(2)岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限;(3)完成各项任务的程序和操作方法;(4)与相关岗位的协调配合程度。5)其他种类的岗位规范。

8.P6

(二)工作说明书的概念【单选】; 2.分类【多选】; 3.内容【案例题】 1)工作说明书的概念:组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2)分类:

(1)岗位工作说明书;(2)部门工作说明书;(3)公司工作说明书。3)内容:

(1)基本资料;(2)岗位职责;(3)

9.P7【能力要求】

一、程序:每一步骤的任务;【案例题】 10.P8: 倒数第四行的四种方法【多选】。11.P15:

二、基本原则3+1【多选】。注意:

(一)岗位的存在是为了….,首先应明确岗位目标具体化、明晰化… 12.P16

三、改进岗位设计的4个方面:大小类的划分,以及所有的例如。还要注意:P18第一段中的对企业来说,从员工的角度来看……。13.P17:第三段:五个要求【多选】,第四第五段【单、多选】 14.P18:

四、改进工作岗位设计的意义,最后两段【单、多选】 15.P24:最后一段:企业定员的概念【单选】。16.P25第四和第六段。17.P25:倒数第二段:劳动定员和劳动定额的区别和联系【单、多选】尤其关注:1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人数量的基本方法:并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单选计算 21.注意:P30:

1。设备岗位定员应考虑哪几方面的内容? 22.注意:P31:倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。23.企业定员的新方法,重点了解

(二)、(四)零基定员法

24.P3

3(二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数(要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法)【计算题】

25.P37:

一、概念【单选】,二

(一)分级;【单选、多选】,二

(二)劳动定员标准的分类:掌握大类小类的分类、含义、制定标准的对象。【单选、多选】 26.P42:

一、制度化管理

(一):概念,整段都看。P

43(二)

(三)所有段落内容 27.P43:【单、多、简答】

二、制度规范的类型:1.掌握层次:企业基本制度是宪法;行为规范是层次最低的、约束范围最广的。

2.掌握每一个层次的基本内容和包括哪些。28.P46:

五、原则:【多选、简答】,其中第一个原则是最基本的原则。【单选】

29.P

52一、审核人力资源费用预算的基本程序:第二段:检查项目是否齐全。第二到第七行。包括哪些项目,要详细了解。【如何审核?】【案例题】 30.P52

二、(一)包括哪三点。

31.P53:

第一行:三条工作指导线及其含义。【单选、多选】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60:

一、内部招聘;

二、外部招聘的:优缺点。2.P60【能力要求】

一、主要步骤。【简答】 3.P6

1二、参加招聘会的主要程序。【简答】 4.P62-63:

三、四: 内部、外部招募的方法:含义、特点、适用范围。P63:

(二)借助中介的三种方法,特别是猎头公司的适用范围。特别是:P65:

(四)网络招聘的优点【多选】 5.P66最后一段:笔试的适用范围。6.P67第二段:笔试的特点(优缺点)【多选】。7.P67【能力要求】:筛选简历的方法。【简答】 8.P68

二、筛选申请表的方法【单选、多选】 9.P70-7

1三、(一)

(二)和P71第二、三段 10.P71-72 面试的基本程序(需清晰知道每一步骤要做的内容)【简答】 11.P73:第四段颜色【单选、多选】 12.P73:

三、面试的方法:掌握分类【多选】、含义【单选】; 13.特别关注:P7

4(二)结构化面试和非结构化面试的优缺点。14.P75:面试主要的提问方式有哪7种?含义、特点、例题。【单选、多选】 15.P77:心理测试包括哪4种?含义? 16.P78

三、能力测试的内容分为?每一类的内容包括?【简答、案例题】 17.P78:

(二)情景模拟法的特点、适用范围。特别关注P79第一第二段。【单选、多选】。18.P79能力要求:

(一)公文处理模拟法所有段落,包括15-25个文件。【简答】 19.P80

(二)无领导小组讨论的人数【4-6人】。20.P81人员录用的三种策略:含义 21.P82【关注】注意事项。22.P83-84: 定义、公式:要求记:P8

3(二)和P84二

(一)的公式及其下一段的解释。【关注】【计算题】 23.P8

4三、信度与效度评估的类型【多选】:8个概念【单选】。24.P86

一、人员匹配的5个原理【单选、多选】。25.P88-89【一定要掌握】:

二、企业劳动分工的(三)形式【多选】;

(四)原则【多选】。26.P93-95:

二、员工配置的三种基本方法:【计算题】 27.P95:

三、匈牙利法的含义、约束条件。【多选】 28.P103:

五、劳动环境优化包括哪几方面的内容?【单、多选】 29.P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的解释。特别关注P108-109

(三)四班制包括哪三种?含义?看P109第三段。【单、多选】

第三章 培训

1.P115 第一段的三四五行,培训需求要弄清楚哪三个问题。【多选】 2.P115 :

一、培训需求分析的作用?【多选】 3.P116 :

三、培训需求分析的内容的第二行。【多选】 4.P116 :

(一)、需求分析从哪三个层次进行?各层次各包括哪些内容?【单选、多选】 5.P118

(二)(三)所有段落 6.P118【能力要求】:

一、培训需求分析的实施程序。【简答】

(一):包括哪四个方面?【多选】

(二)培训需求调查计划的内容:4个【多选】

(三):实施培训需求调查工作的4个步骤:

3.的第二段: 分析培训需求。需要关注哪三个问题?【多选】 7.P121:

二、培训需求分析报告的内容。【简答】 8.P122:培训需求信息的收集方法:5种【多选】;

含义、优缺点、适用范围。特别关注重点团队分析法【简答】 9.P124:

(五)要注意哪5个问题。【多选】关注

(四)(五)的内容【单选、多选】 10.P127:

一、培训规划的主要内容:6大类【多选、简答】 11.P129-133: 【能力要求】:

一、制定培训规划的步骤:辨认是哪一个步骤的目的、结果和方法。12.P135:能力要求:

二、包括哪5个阶段?

13.P135-136

(一)每一段落所有内容【多选】 14.P136

(二):包括哪4个方面? 15.P136

(二)、1.培训实施的课前要做哪些工作?【掌握】【多选】 P136

(二)、2.培训开始的介绍工作板块哪些内容?【掌握】【多选】 16.P140:

二、四个收集渠道【关注】 17.P141培训效果评估的指标【单选、多选】 18.P141-142: 【能力要求】:

一、大小类的内容【多选、方案设计】 19.P141:

三、指标:含义、方法、包括? 20.P145:知识要求:大小类方法的的适用范围、类别及其概念、优缺点。特别掌握P145讲授法的优缺点【多选】; 21.P146-147:的研讨法的优点、难点、注意事项。22.P147:实践法的适用范围、优缺点。23.P147-P149:4种实践法的优缺点。尤其注意工作指导法【简答】 24.P149:自学法的优点【关注】 25.P150:

(二)包括2种。关注1.又包括2种:含义;

图3-2.26.P1

51(三)头脑风暴法的含义、操作要点、优缺点。【简答】 27.P155:

五、(一)

(二)【多选】 28.P160培训制度概念【单选】 29.P16

1(二)企业培训制度的构成【多选】。30.P162:

三、起草与修订培训制度的要求。【单选、多选】【关注】 31.P163:

二、(一)培训服务制度的两个部分各包括的内容。【多选】 32.P16

3(一)、2.制度解释的第二段第一行:首要制度【单选】 33.P164:

(三)制度内容;制度解释 34.P165:100%进行。35.P166:

(六)2.的第二第三行。36.P166培训制度的推行与完善,两段都看

第四章

绩效

1.P168 一、一二三四段。【单、多选】 2.(一)

(二)四个环节【多选】

3.P170能力要求

(一)准备阶段:前提和基础;要解决哪4个基本问题。绩效管理会涉及到的5类人。【多选】 4.P170-171:5类考评的特点。【单选题】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段:要考虑哪3个因素?其解释?并关注(1)第一行最后的包括:?特别关注:P173的倒数三行开始。【关注】 7.P176:

(二)实施阶段:要解决哪2个问题? 8.P177:

2.的最后一行。【多选】 9.P177:

2.的第二段及其具体要求。【关注】 10.P178-179:

(三)大小点及例如

11.P180

1绩效诊断的主要内容【多选】

12.P182 绩效管理应用开发阶段哪里入手来推动企业绩效管理活动的开展;【单、多选、简答】 13.P184 知识要求:绩效面谈的种类:注意分类依据;并列项的多选题;每类的含义;适用范围。【单、多选】 14.P186-187

(一)(二)【单、多选】 15.P188:

(一)1.分析工作差距的三种方法的含义,例题。【单、多选】 16.P189:图4-3【关注】

17.P195-196: 第二段 4种方法。【大小类】【多选】重点关注总体评价法。

18.P197-198: 知识要求的第二段。绩效考评的三种类型。每一种类型采用什么效标?考核什么为准?重点考核员工的什么?着眼于…..?

19.P198-199能力要求

各种方法概念、优缺点及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特点。

21.P201: 行为锚定等级评价法和行为观察量表法都是在【关键事件法】的基础上发展起来的。了解其步骤的顺序。掌握优缺点。【单、多选】 22.P20

2三、行为观察法的概念

23.P205:结果导向型包括哪几种?

一、目标管理法的步骤?P206第三段【多选、简答】 24.P206绩效标准法和直接指标法、成绩记录法的适用范围;特点;优缺点。【单、多选】

第一、二、三单元:行为导向型主观考评的方法、客观考评的方法、结果导向型考评方法各包括哪几种方法。

第五章 薪酬 P209

(一)、薪酬薪资的概念 2.P210:6个概念的区分。【单选】

P210:

二、薪酬的实质:1-4段全部要看。【单、多选】 3.P21

1三、主要因素 4.P212:

(二)原则,要求会解释每一原则。【简答】 5.P212:企业薪酬的内容【多选】 6.P213:第二段的公式:【计算题】。

7.P213:第四段的:工资总额的管理方法有三种:【多选】 第一种:工资总额与销售额的方法; 第二种:盈亏平衡法;

第三种:工资总额占附加值比例的方法。

8.P214:企业薪酬制度设计的基本要求;P214制定企业薪酬管理制度的基本依据;【单、多选】 特别关注

1.几个百分点。

2.第二行:重要基础和必要前提。以及这一段的倒数三行。3.的倒数两行。4.P215 :第二行。【关注】

8.P217:

一、单项工资制度的制定程序:

二、常用工资管理制度制定的基本程序;【简答、方案设计】 9.P222:

(一)工作岗位评价基本理论,看第一段 10.P222:

(三)基本功能。包括1.最后两行的“”。【简答】 11.P222.工作岗位评价的信息来源

12.P224:

三、工作岗位评价的结果的3种形式。【多选】

图5-3:A、B线有3层含义;(1)是线性关系:(2)B比A薪酬差距小。(3)A比B激励作用大。【多选】 图5-3:M线表示:(1)是非线性关系:(2)岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。(3)岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;(4)工资水平高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果。;【多选】

12.P224能力要求

工作岗位评价的主要步骤【简答】 13.P238:

(二)【计算题】 :看懂表5-25.14.P242:表5-27。【重要】【一定要掌握】【单、多选】 15.P247-248因素比较法;关注

16.P252:

(一)的第二行到本段结束。17.P254:二

(一)、(二)、(三)18.P258-261 看例一、三、四。【计算题】 19.P257:

(二)1.2.公式 20.P 262福利的定义 21.P264:

二、社会保障的构成:大小类。【多选】 22.265:

二、住房公积金的计算:

(一)了解制度规定。

(二)1-5 缴费。以及哪些情况下可以提取公积金?

第六章

劳动关系

1.P268 劳动关系的含义。

看:本段:第一行、第七第八行、本段倒数第六行。本页最后一行。P269第二段:2、3、4行。

第三段第一行。【单选、多选】 2.P270

(二)劳动法律关系的含义和3个特征。【单选、多选】 3.P271:

(三)劳动法律关系的构成要素:含义、例如。特别关注:2.的3-6行。【单、多选】

4.P272劳动法律事实的分类依据和类别。

1.的第三行;

2.的例如。5.P272我国劳动关系的转变主要表现为哪5个方面。【单选、多选】 6.P362工资指导线三条线的含义。【多选】 7.P 274:劳动关系调整的7种方式:含义、特点。【简答、案例题】 8.P277:调解的3个特点。以及: 2.自治性的3个自我;

3.资源原则的3个自愿。9.P278:集体合同含义。注意:

(一)的第二第三行;

(一)第二段的最后两行。10.P278:集体合同特征。注意:

(二)的第一第二行 11.(三)、集体合同与劳动合同的区别。【单、多选】 12.P279:

(四)集体合同的作用意义。【多选】。13.P280:

一、(一)集体合同的形式、期限;【多选】【单选】 14.P280-281:

(三)集体合同的内容:要掌握大类、小类。15.P281-282:

二、步骤:大小步骤及 数字。还要关注:P282倒数3行。16.P283-286 熟悉

了解集体合同如何订立、如何生效?了解集体合同与劳动合同的效力有何不同?【答题时,注意:⑴先给案例定性!如:P284的:这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。再如P286倒数第二段。⑵P286第三段的结论; 再如P287第三段的结论】 17.P290-291:

(一)含义;看:P291的第一第二行;第二段的第一第二行。

(二)职工代表大会的特点。18.P292:平等协商与集体合同的区别。【单、多选】

19.P293: 信息沟通制度所有内容 20.P301:

一、工作时间的概念。

P301:

一、的第二段:工作时间的法律范围包括哪些工作形式。【关注】 21.P303 :

三、延长工作时间的概念 22.P303:能力要求:限制工作时间的措施。【单、多选】 23.P304:【知识要求】:最低工资的含义:第一段【单选】和第三段【多选】。

24.25.26.27.P306:最低工资每两年至少调整一次。

P310:劳动安全卫生保护费用的类别【8类】【多选】 P312:第一、第二段:【多选】

P313:

二、(一)

(二)所有的数字和说法,工伤评定,工伤认定申请,工伤保险待遇;学习是成就事业的基石

第三篇:三级技能部分知识点

会谈法包括:摄入性会谈、鉴别性会谈、治疗性会谈、咨询性会谈、应急性或危机性会谈会会谈注意事项:1)态度保持中性2)提问中避免失误3)咨询人员在摄入性会谈中,除提问和引导语言外不能讲任何题外话4)不能用指责、批判性言语组织或扭转求助者的会谈内容5)在摄入性会谈后不应给出绝对性结论6)结束语要诚恳客气,不能生硬,以免引起误解。

摄入性谈话如何避免提问方式失误:避免1)为什么的问题2)多重选择性问题3)多重问题4)修饰性反问5)责备性问题6)解释性问题

判断正常心理与异常心理的三项原则:1)主观世界与客观世界统一性原则:幻觉2)精神活动的内在协调一致性原则:痛苦的事做出快乐的反应3)个性的相对稳定性原则:无重大刺激的个性改变。严重心理问题诊断:1)分析求助者是否经历过较强烈的现实性刺激2)分析其内心冲突是否属于道德性质或现实意义,是否有求治的愿望3)分析去心理生理和社会功能各方面是否受到影响4)分析求助者问题是否有器质性病变作基础。5)综合以上分析排查,与神经衰弱、神经症或其他精神病鉴别。怎样制定咨询目标:介绍资讯目标的意义、特征,共同商定。有效咨询目标应具有的7个要素:1)具体2)可行3)积极4)双方可以接受5)属于心理学性质:心理障碍问题、心理适应问题、心理发展问题6)可以评估7)多层次统一。商定出的目标以文字形式固定。咨询目标确定后,经双方商定也可以进行修改。

参与性技术:1)倾听:身体专注和内心专注2)开放式询问*和封闭式询问3)鼓励和重复技术4)内容反应,也称释义或说明,是对求助者的话的内容整理和反馈5)情感反应:对求助者的话中的情绪整理和反馈。6)具体化:澄清模糊不清的观念和问题。7)参与性概述:综合整理求助者的言语和非言语行为,以提纲的方式对求助者表达。可用于一次面谈结束前,是对求助者叙述内容的小结性概述。8)非言语行为的理解与把握。

影响性技术: 1)面质:又称质疑、对质、对抗、正视现实等,是咨询师指出求助者身上的矛盾:如言行不一致、理想与现实不一致、前言后语不一致、咨访意见不一致(咨询师对求助者评价语求助者自我评价)等,此技术应用应根据咨询关系建立的程度,选择适当的用词、语气、态度,因为面质具有一定威胁性。使用面质注意:有事实根据、避免个人发泄、避免无情攻击、以良好的咨询关系为基础、可用尝试性面质。2)解释:运用某一种理论来描述求助者的思想、情感、行为的原因、实质等,是面谈技术中最复杂的一种技巧。3)指导:影响力最明显的一种技巧。是直接指示求助者做某件事、说某些话或以某种方式行动。4)情感表达:咨询师告知自己的情绪情感活动状况,让求助者明白。5)内容表达:指咨询师传递信息、提出建议、提供忠告、给予保证、进行褒贬和反馈等。6)自我开放:也称自我暴露、自我表露,咨询师提出自己的情感、思想、经验与求助者分享。是情感表达与内容表达的一种特殊组合。7)影响性概述:是咨询师表达的观点。8)非言语行为的运用:加强言语、配合言语、实现反馈、传达感情、目光注视、面部表情、身体预言、声音特质、空间距离、衣着及步态。

阻抗:本质上是人对于心理咨询过程中自我暴露与自我变化的抵抗。表现为对某种焦虑的回避或对某种痛苦经历的否认。阻抗的表现形式:1)讲话程度上的阻抗,表现有:沉默、寡语和赘言,以沉默最为突出。2)讲话内容上的阻抗3)讲话方式上的阻抗4)咨询关系上的阻抗。应对阻抗的要点:1)解除戒备心理2)正确进行诊断和分析3)以诚恳帮助对方的态度对待阻力。阻抗原因:1)阻力来自成长中的痛苦2)阻力来自功能性的行为失调3)阻力来自对抗咨询或者对抗咨询师的心理动机。沉默的类型:怀疑型、茫然型、情绪型、思考腥、内向型、反抗型。

移情:指求助者把对父母或过去生活中某个重要的人物的情感态度和属性转移到了咨询师身上,并相应地对咨询师做出反应的过程。移情分为负移情和正移情。处理:移情是治疗过程中的过度症状,咨询师应该鼓励求助者继续宣泄自己压抑的情绪,充分表达自己的思想感情和内心活动。求助者在充分宣泄情绪后,会感到放松,再经咨询师分析,得以领悟后,心理症状会逐渐化解。如果咨询师觉得自己难以处理移情现象,可以转介给其他咨询师。

心理咨询效果作用机制:1)宣泄求助者的情绪而缓解压力2)鼓励求助者倾诉内心痛苦并进行针对性指导3)探寻求助者的潜意识并使求助者领悟。4)协助求助者改进认知结构,学会合理思维5)通过学习与训练建立积极合理有效的行为模式6)帮助求助者排除心理障碍,促进自然复愈与成长。

第四篇:英语三级B考前复习

Word damage n.损害;损毁 heavy adj.沉重的

land n.国土;陆地;地面 constantly adv.不断地;时常地

continuously adv.连续不断地 consist vi.由…组成;在于;符合

illness 疾病 regard n.注意;尊重

count n.计数;计算 account

observation n.观察;监视 demand

desire n.欲望;要求 expect

public n.公众;社会 immediately

release n.释放;发布 relieve

relate vt.叙述;使…有联系 retain

diary n.日志,日记 entrance

efficient adj.有效率的 revolutionary

struggle n.努力,奋斗 station

country n.国家,国土 peoples

difficult adj.困难的 practice

examination n.考试;检查;查问

silent adj.沉默的 conductor

electricity n.电力;电流 copper

improve vt.改善,增进 attention

scold n.责骂

despite prep.尽管,不管 n.n.账户;解释 n.[经] 需求;要求 vi.期待;预期 adv.立即,立刻 vt.解除,减轻 vt.保持;雇;记住 n.入口;进入 adj.革命的 n.车站;驻地 n.民族 n.实践;练习n.遗迹;剩余物 n.导体;售票员 n.铜;铜币 n.注意力;关心 轻视

remain

choice n.选择;选择权 trademark n.商标

product n.产品;结果 proper adj.适当的;本身的

The phrase give off 发出 give ingive up 放弃 give awayadvance of science 科学进步all in all 总的来说 above all after all 毕竟,终究 over all composes of 由...构成 consist pick out 挑出 to remind of to mention 提到 call on 号召 call at call in 召集 call back call off 取消 call up call for 要求 call on apply for 应用 fit for suit to 使...适合 apply to extensive effort 打电话 hundreds of Too much 太多 in the end 屈服 放开 重视首先,首要 从一头到另一头 in 包含在...之中提醒 point out 指出 短暂访问 收回 打电话给 拜访 适合 适用于。数以百计 最终

take...into account at least 最少 at the sight of 看到 final examination 期末考试 look down 向下看 look up 抬头看 look away 转移目光 look on 观看 make up 组成 lie in 在于 stand for 代替 go by 经过,溜走 go away go out 外出 go over turn out 证明是 found out give out 发布 carry out close down 关闭 turn down set off 出发 in short in doubt 怀疑 in turn come across 遇见 get over come over 过来 get off come about 产生 come into come up with想出 come out with lift up 抬起 go up bring up 提出 grow up find out 查明 give out hand out 分发 work out No sooner 一旦 in order to active process 活动流程 get worse 离开 复习查明 实施 关小 简而言之 轮流,接下来 克服 下来 得利,获得 说出 发表 上升 长大 释放 成功,解决 为了 更厉害 characteristic of his writing 他的写作特点

total energy 总能量 as soon as 一...就

第五篇:2011逻辑考前知识点总结

逻辑知识点汇总

注意:逻辑要考察我们对语言文字的体察和敏感度。

逻辑知识点分三大类:一是逻辑推理能力,二是综合归纳能力,三是评价论证能力。

一、逻辑推理能力。(20分)答案一定不用多看。包括11性质命题、12充分条件、13必要条件假言命题,14联言、15选言、16模态命题,17复合命题 18三段论

二、综合归纳能力(10分)21语义解释题2-4分,22争论焦点,23推出结论8-10分。

三、评价论证能力:(30分以上)31假设、32支持、33削弱、34评价论证分析,35指出论证缺陷、论证方法。

11、性质命题:方图记住。Especially:下反对关系中,可能同真,不可同假,一个为真,另一个真假不能确定,一个为假,另一个一定为真。

原命题等价于逆否命题。同理可得,否命题等价于逆命题。负命题就是矛盾命题。

排中律、同一律和矛盾律。

同一律是形式逻辑的基本规律之一,就是在同一思维过程中,必须在同一意义上使用概念和判断,不能混淆不相同的概念和判断.公式是:”甲是甲”或”甲等于甲”包括三方面的内容:(1)思维对象的同一。在同一个思维过程中,思维的对象必须保持同一;在讨论问题、回答问题或反驳别人的时候,各方的思维对象也要保持同一。(2)概念的同一。在同一个思维过程中,使用的概念必须保持同一;在讨论问题、回答问题或反驳别人的时候,各方使用的概念也要保持同一。(3)判断的同一。同一个主体(个人或集体)在同一时间(相应的客观事物处于相对稳定状态时),从同一方面对同一事物作出的判断必须保持同一。同一律要求思维的确定性,但是并不否认思维的发展变化。它完全是对思维过程说的,并不要求客观事物保持同一,绝对不变。

矛盾律:在同一思维过程中,两个互相反对或者互相矛盾的命题不能同真,其中心有一假。排中律:在同一思维过程中,一对互相矛盾的命题不能都假,其中必有一真。排中律公式:

所有的S都是P与有些S不是P(反对);所有的S都不是P与有些S是P(反对); P且Q与非P或非Q,P或Q与非P且非Q;如果P则Q 与P且非Q,只有X才Y与非X且Y 16模态命题:

并非(A或者B)=非A并且非B,并非(A且B)=非A或B 并非(非A)=A A或者B=如果非A,则B P或者Q或者R,P不成立,Q不成立,则R P或者Q或者R,Q成立,则P和R都不成立 不可能P=必然非P 并非(P且Q)=或者非P或者非Q=如果P则Q

18、三段论:分三种:结构类似、补充前提、推出结论(用欧拉图)

结构类似:弄清题干中的结构;中项位置;结论是肯定还是否定的。陷阱:一是结论放在前面,二是用否定表肯定的意义,依葫芦画瓢。不是三段论的可能要求补充前提,找出前提出现而结论中未出现的,否定要么不出现要么出现两次,如

两个答案无法区分,选范围最少的。

21、语义解释(理解)题:不要发挥、不要夸大,不要补充条件,注意核心关键词,甚至是数关键词,不要绝对化。

22、概括两人争论焦点的:先找到第一个人的论据结论,再找关键词,最后找第二个人的。

23、推出恰当结论的:寻找语言标记,关键词;归纳求同,归纳求异。

35、指出论证缺陷、论证方法:三种论证方式:归纳、类比、探求现象间因果关系(求同、求异、共变)。要点是割裂证据和结论的关系:样本无代表性,以偏概全,样本层次不够。类比:A有X,B和A差不多,所以,B也有X 不完全归纳的类型:

1、简单枚举法:无代表性,举例加结论

2、科学归纳法:找到了因果分析,要削弱它必须寻找他因。

平均值有可能不能反映真实情况,如中国GDP水平高,并不代表进入发达国家,建立在平均值基础上的结论可能有漏洞。总体比例和样本比例关系。

31、假设题 :找话题范围贴近的,条件不可缺少的,范围小点的,如果有两个都差不多,选支持力度小点的,要不低于、最骑码的条件。12充分条件假言命题: 13必要条件假言命题 格式:有A就有B 格式:有A必有B 典型例子: 典型例子:年满18岁才有选举权(牢记)天下雨,则地上湿(牢记)理解:无之必不然 理解:有之则必然 规则:否前必否后,肯后必肯前 规则:肯前必肯后,否后必否前(其余两种情况未必,不用记,灵活掌握运(其余两种情况未必,不用记,灵活掌握运用)用)真假:前假后真时才假,其余未必 真假:前真后假时才假,其余未必 矛盾命题(否定命题):无B有A 矛盾命题(否定命题):有A无B 等值:如果A,才B等值于,如果A那么等值:如果A,那么B等值于如果Q那么B P 二者关系:

1、如果p是q的充分条件,那么q就是 p的必要条件; 如果p是q的必要条件,那么q就是 p的充分条件。因此,“如果p,那么q”等值于“只有q,才 p”; “只有p,才q”等值于“如果q,那么 p”。

2、充分条件不止一个,必要条件缺一不可。

14、联言命题,15、选言命题 联言:

形式:P且Q,负命题(矛盾):并非P且Q=非P或非Q=如果P,则非Q=P、Q中至少有一个是假的。

相容选言:P或Q,负命题(矛盾):并非P或Q=非P且非Q P、Q至少有一个为真就为真,P或Q为真时,不能推出P真或Q真;若P或Q为真,Q为假,则P为真。

不相容选言:要么P,要么Q,负命题(矛盾):或者P且Q,或者非P且非Q。都真时和都假时才是假的。

充分条件假言命题推理负命题:非(如果P那么Q)=P且非Q 必要条件假言命题推理负命题:非(只有P才Q)=非P且Q

32、支持类的答案不需要充分性

33、削弱:以偏概全,因果倒置,方法不可行或无意义,另有他因,直接削弱结

论(也是最直接的削弱)

寻求现象间因果关系的削弱:一是确定他因导致了同样的原因;二是指出其因果倒置,这是最有说服力的;三是没有那种Y,也会有X。

类比削弱:指出两种的不同。

直接削弱:割裂对方证据和结论两者的关系就是削弱,你说没关系,我有关系,你说有关系,我说没关系。

统计样本调查中的削弱:指出样本和总体比例差不多

以偏概全:

1、几个样本、用百分比的一律不削弱;

2、样本层次不够 目的与方法:

1、方法不可行,2、方法和目的和效果没关系。

34、评价论证:抓住证据和结论

1、找关键词,话题范围要一致

2、论证方式要找到:一般是样本太少、样本层次不够,以偏概全。注意不要对论据进行怀疑,不要补充条件的答案,不要发挥,切记。

直言命题简单命题非模态命题关系命题联言命题命题复合命题选言命题相容选言命题不相容选言命题充分条件假言必要条件假言充要条件假言模态命题假言命题负命题

(*The graph is made by Microsoft visio,I’m sorry to can not make it well.)

其它:欧拉图:先画所有,再画没有,再画有的

所有的S都是P为真,则有的P不是S真假不能确定 所有的S都是P和所有的S不是P不可同真,可能同假,下反对的两个不可同假,可能同真

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