探索新教师职业生涯管理的问题及策略1（小编整理）

第一篇：探索新教师职业生涯管理的问题及策略1

探索新教师职业生涯管理的问题及策略

西安西缆幼儿园 王侠

摘要：在学前教育蓬勃发展的今天，幼儿教师的选、用、育、留成为理论研究者和管理者普遍关注的问题，特别是新入职教师的职业忠诚度和专业发展方面还存在许多亟待解决的问题。本文通过对学前教育机构新教师职业生涯管理相关内容的调查研究，分析新教师职业规划的现状，并对存在的问题进行深入的剖析，就新教师职业生涯管理提出了科学的、可行性的意见和策略。

关键词：新教师

职业锚 职业生涯管理

1问题的提出

随着我国城市改造和城市化进程的加速，社会经济的迅猛发展，学前教育的社会需求越来越高。同时我们也看到，在当今多元化且竞争激烈的幼儿教育市场背景下，幼儿教师频繁流动已成为众多幼儿园人力资源管理中的一大难题，而随之带来的则是幼儿园教育品质的滑坡，以及对幼儿发展不可忽视的影响。调查中我们发现，离职最为频繁的阶段便是入职初期至第三年。许多新教师在从业初期遭遇到挫折和失败，产生了职业倦怠感，丧失了自主发展的动力，专业发展甚至在刚进入专业之时就已停滞。无独有偶，1996年，在美国北卡罗来纳州的一项研究中也发现，17%的教师在任教之后的第一年离开教师岗位，30%的教师在头三年内离开，大约有36%的教师在头五年内离开。而且选择离开的往往是最有才华，最有创造力的教师。这种“脑力流失(Brain Drain)”现象加剧了教师短缺，也造成了教师个体职业训练的无用和公共的教师教育资源的浪费。2新教师职业生涯管理中存在的问题分析 2.1自我分析不足，不能准确评估自己

自我评估是职业生涯管理过程中的一个起始环节，评估的客观全面，是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析这一环节中，必须清楚自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么，自身的优势弱点有哪些，机会、威胁有哪些，即要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境，避免在对自己认识不清的情况下做出错误的选择，准确客观地分析和评价自我是使本人对自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、智能和资源特点，有一个客观、全面、深入的了解和认识。能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能，这也是正确进行职业生涯规划的前提。通过调查研究我们发现，新教师自我认识分析较为缺乏，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价，这也就会造成新教师在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。

2.2对职业机会评估不足，确定职业目标抱有投机心理

根据调查显示，新教师多数经过大学的专业学习，形成一定的价值判断，面对本科毕业的工作选择有了自己的初步设想，但他们在进行职业目标选择时，抱着一定的投机心理，若公务员能顺利考上就从政，不管自己喜欢与否，只看重公务员职位的稳定、社会地位高；若能考上研究生就继续学习；若考不上就到幼教机构从事与所学专业相关的工作。造成这种现象的原因有许多，主要是他们没有认清自己适合做什么工作，容易受外界因素干扰，对职业选择没有坚定的信念，导致对职业目标选择的偏移。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源，都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响，使得他们在对出现的职业机会进行评估过程中，产生投机心理，抱着先“先占位置，再图发展”的思想，不认真根据自身和职业情况进行匹配，给以后的职业生涯规划增添障碍。2.3实践环节薄弱，职业环境不熟悉

职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。其中，职业环境分析是特别重要的一个方面，因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握，是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新入职教师的社会实践薄弱是一个不争的事实，由于社会实践环节薄弱，新入职教师群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。他们不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”，对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。

2.4方法不明，如何规划不清

幼教机构的职业生涯规划指导还没有全面深入开展，仍停留在管理的一般指导层面，许多幼儿园没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，教师们对自己的职业前景很茫然。从新入职教师的内在需求看，他们正处在职业生涯的探索阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭 他们个人的经验和能力是很难把握的，需要幼教机构提供人才测评和职业规划的帮助，需要职业生涯规划理论的指导，需要有专业的职业生涯管理人员的辅导。

3解决新教师职业生涯管理的对策

职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织的职业管理是幼儿园人力资源管理的主要内容之一，是幼儿园将个人发展和园所目标相结合，对决定教师职业生涯的主客观因素进行分析、测定和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与幼儿园发展的战略目标相一致的过程。

研究发现，新教师有其独特的心理需要和强烈的专业成长的欲望，在短短的一年当中，他们至少存在着三个明显的成长阶段,即认识环境期，焦虑期，适应环境期。在专业成长的过程中，他们的心理承受力又是十分脆弱的。单纯的依靠考核评级体系来推动教师专业成长，会令教师们时刻处于被动工作的紧张感。保教主任将绩效评估结果递给下属时的胆战心惊，无疑仅次于他从上级手中接过对自己的评估结果时的紧张感。从最糟糕的角度来说，一份绩效评估报告只不过是上级给下属的一张成绩单、一份关于下属工作合格与否的判决书。无论如何分解、润色、巧饰，绩效评估所传达的信息总是最后归于一点——“这就是你做错的地方”。那么怎样才能让这种职业焦虑降到最低，或者怎样协助教师认知自我并掌控好自己的情绪呢？笔者认为应从源头入手，辅导新教师运用人 格测评和职业锚测评工具来认知自己，其次是帮助新教师做好职业生涯规划，再次就是要构建新入职教师职业教练的职业发展机制，这样才能提升教师的“留存率”。

3.1运用人格测评工具来帮助新教师认知自己。

心理压力是人们对外界剌激进行反映时所产生的一种主观体验,它的大小因人而异。同样的事件或剌激情境对不同的人产生的心理压力的大小是不同的。同样的外界刺激到底会给人造成多大的心理压力，实际上是由每个人自身的抗压性(或称抗压能力)所决定的。抗压性较强的人，对于相同的刺激所感受到的心理压力就较小，抗压性较弱的人感到的心理压力就较大。幼儿园可采用心理测量及自我评定等方法，帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质，指导员工进行合理的生涯规划，激发他们的潜力。可选用卡特尔十六种人格因素测验可以帮助新教师了解自己人格。（简称16PF）是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统观察和科学实验，应用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。主要功能是测试人的16项基本正性人格特征，它被广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。3.2帮助新教师做好职业生涯规划

幼儿园组织职业生涯规划对于新入职教师或幼儿园进行职业生涯规划管理的影响至关重要，如果没有合适的幼儿园愿景作支撑，新入职教师职业生涯规划设计在进行起来就会困难重重。要想在全园形成良好的氛围，首先就要通过舆论、宣传等的作用，大力宣传从事学前教育事业 的意义及对个人生活品质提升的积极影响，在引导新入职教师进行职业生涯规划设计的同时，也要引导己经参加工作的人进行职业生涯规划设计，营造全园认可、接受、支持和重视职业生涯规划设计的良好局面。例如我们幼儿园的愿景是不断开拓教育新思路，发展自我回报社会，使命是让更多的孩子享受优质的学前教育，并帮助他们缔造成功幸福的人生，“走管理团队输出，集团化发展”的战略便是我们幼儿园组织职业生涯规划的清晰的轨迹，那么幼教管理人才、名师和培训师的培养，便成了我们组织所追求的目标，组织目标清晰后，每一个新教师都会认真去思考自己的教育生涯未来要走向哪里，是走专业线还是走管理线，自己计划用多长时间走到自己的终极目标。同时我们还带领新教师学习心理学知识，积极为新入职教师提供指导。我们通过“领袖的风采”“盲人之旅”和“信任座椅”等趣味性的体验活动，让新教师认识到人与人之间信任的心理现象以及特点，形成信任的积极态度和情感，学会了信任别人，并通过努力获得他人的信任，懂得延迟满足才能成就自我。3.3加强职业咨询和人才测评建设的力度

职业生涯辅导不能用思想教育和专业教育来代替。幼儿园在开展职业生涯管理的同时，应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导，真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来，进一步提高职业生涯规划指导的科学性和人本化水平。

一方面，要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。由 于新员工缺乏社会经验，对职业世界只有模糊的感性认识，所以只有加强面向个体、个性化的职业咨询辅导才能满足新教师的需要。另一方面，要加强人才测评建设。在国外，人才测评是作为人力资源管理中心必备的指导手段来使用的，而在我国目前只有较少的幼儿园使用了这一手段。只有通过科学的手段进行测评，才能进行一个更为科学、客观的自我评估。新教师掌握了测量结果，就能很好地认识自己，消除职业生涯规划过程中的迷茫。可选用美国E.H.施恩教授推出职业锚测试量表。新教师可以运用职业锚思考自己的具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。而具有管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚的人更适合从事幼儿教师的职业。

3.4构建新教师职业教练的职业发展机制

新入职教师在进入幼儿园之前主要在校园，他们的主要精力是用于学习专业理论知识，因此对外面的职业世界了解不多，实践能力、业务经验等方面相对较弱，不利于他们客观全面把握职业环境，因此我们引入新教师职业教练的职业发展机制，通过多种形式的培训加强对员工的训练。如，幼师毕业生王杜鹃，从一开始进入幼儿园岗位，我们就对他进行了刻意的安排：选择教练员→教练对新手进行前期评价→设计教练与她谈话的内容→反馈谈话效果→对效果进行分析→设计技能培训项目→反馈学习成绩等，新教师在成长的过程中也不断地反思，提高自己成长的目的性。为了使我们的认识和新教师的成长更加明晰可见，我们设 计了《西缆幼儿园教师日常保育工作量化考核评分表》、《新教师组织一日活动情况测评表》、《新教师工作评估标准》等对新教师的成长作阶段性的考评和记录，分析新教师专业成长的规律和教师职业情感和职业道德规范养成的轨迹。

我们从量化表格中发现，通过有意识的专项培养，新教师基本上在两个月的时间内可以全部掌握幼儿保育技能；四—五个月的时间，可以掌握幼儿一日活动各环节的组织。从带教日记中可以看出，在这个过程中，由于教练的及时指导和心理疏导，新教师基本上没有持续的焦虑和挫败感，同时看到他们克服困难、解决问题后的自信心和幸福感。

当然，每一个新教师对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，幼儿园应根据新教师具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略；组织职业生涯管理实施效果评估。对幼儿园来说，一切都必须以幼儿园的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展新教师培训工作和职业生涯管理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：(1)职业生涯管理系统对幼儿园的适应性评价。评价指标包括是否为幼儿园高层领导所接受和支持?是否为全体教师所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?(2)职业生涯管理系统实施效果的评价。评价指标包括是否能够吸引、造就和留住幼儿园需要的优秀人才?是否能切实提高新教师的能力素质?是否能够吸引、造就和留住幼儿园需要的优秀人才?是否能促进新教师的专业成长，使幼儿园获得最大的效益和可持续发展。

参考文献

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《职业锚：发现你的价值》 中国财政经济出版社 2004年5月

第二篇：企业职业生涯的阶段管理策略

企业职业生涯的阶段管理策略

企业由员工个体构成，每个员工在其整个工作过程中经历不同的职业生涯周期。国外许多职业发展专家已经从不同的角度对人的职业生涯进行了划分。美国著名职业生涯管理专家金斯伯格将职业生涯分为：空想期、尝试期、现实期三个阶段，认为职业选择是一种发展过程，是一个优化决策，影响职业决策的因素。在金斯伯格的研究基础上，舒伯提出了职业生涯五阶段理论，即成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段，认为人是有差异的，职业选择与调试是一个过程，职业发展过程具有可变性。格林豪斯的职业生涯阶段划分是：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。著名职业生涯管理专家埃德加·施恩认为，一个人在其职业生涯中要经历九个阶段，即：(1)成长、幻想、探索阶段；(2)进入工作世界；(3)基础培训；(4)早期职业正式成员资格；(5)职业中期；(6)职业中期危险阶段；(7)职业后期；(8)衰退和离职阶段；(9)离开组织或职业——退休，他更加细致地划分了职业生涯的各个阶段。

对于职业生涯发展阶段，职业管理专家进行过大量研究，但总体上多以个体为研究对象，对一个人整个生命周期中的职业发展进行了划分，涵盖了工作前、工作中以及工作后的全过程。而本文研究的重点是以员工为对象的企业的职业生涯管理，也就是从企业出发的职业生涯规划和管理，是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，目的在于把职工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在组织中大有可为，前程似锦，从而极大地提高其组织归属感。因此，本着科学、简明、清晰的原则，笔者将员工从步入企业到离开企业的整个职业生涯划分为生涯早期、生涯中期和生涯后期三个阶段，并分别讨论相应的职业生涯管理策略。

一、生涯早期的企业管理策略

处于生涯初期阶段的员工的年龄大约是20至30岁之间，处于这一阶段的员工由于刚刚进入组织，企业与员工还未建立起稳定的心理契约。新的心理契约使员工明白，他们可以通过对职业生涯发展计划负责的态度提高他们在当前管理者心目中的价值(同时提高他们的受聘机会)。拥有十分完善的职业生涯发展计划体系的职业组织希望员工对他们自己的职业生涯发展计划负责。这一阶段企业人力资源管理的重点应该是部门主管、人力资源部门工作人员帮助员工通过自我评估，发现自身的性格特点、兴趣爱好和职业取向，共同设计出员工的职业生涯规划和培养过程。具体的管理策略是：

1.举办生涯讨论会。总经理首先阐明管理理念，做出对生涯管理可行的承诺，阐述企业文化，描绘企业蓝图。通过生涯专家主题演讲、个人评估、机会(企业、外部环境)评估、职业选择练习、目标确立练习、职业道路设计练习等一系列环节，员工填写生涯计划表。

2.个人评估。员工个人评估的最终目的在于确定某员工喜欢干什么，能干好什么，或者更简单地说，他(她)适合干什么。企业管理者通过提供一系列的测试题目，使员工进行自我的智力、能力及其结构评估，包括智商测量、沟通能力测量、领导能力测量、机械能力测量和文书能力测量，这些能力测量要解决的问题是自己是否能干好侧重某方面能力要求的工作。除能力测量外，还要求员工进行职业倾向评估(显示倾向、探索倾向、社会倾向、常规倾向、进取倾向和艺术倾向)、价值观评估以及气质评估(胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质)，通过上述性格方面的评估，结合员工的能力测量，有助于管理者对被试者的了解，为其安排合适的工作。

3.机会评估。通过了解企业文化倡导的理念、企业在各阶段的发展机会、企业的发展方向及在未来某个时间在某些方面要达到的期望值、未来年份中企业所需各类各层次岗位数和所需人数以及产业走向的预测，企业采用组织目标分析法，在最需要的岗位安排最具发展潜力的员工，员工也同时可以发现最适合自己发展的机会。

4.确定生涯目标。员工根据自己的兴趣、能力、个性和实际的工作经验与体会，分三个阶段制定自己的职业生涯目标。(1)短期目标(三年之内)。要具体做好哪些工作？在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？以什么样的业绩来具体表现？(2)中期目标(三到五年)。在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？.在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？(3)长期目标(五到十年)。准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？为企业做出哪些较突出贡献？个人在企业处在什么样的地位？个人的价值观与企业文化、经营理念融合的程度如何？目标确定应适当、弹性、长短有别。出于生涯初期的员工不必急于确定中长期目标，除非职业选择已经确定。

5.制定发展道路。道路设计可分解成纵向和横向两个维度。横向设计就是针对某一阶段在某一层次上发展的道路设计；纵向设计也就是晋升设计(降职一般不会考虑)，时间跨度显然长于横向设计，两级之间的纵向时间跨度等于下一级横向发展时间之和。把横向设计和纵向设计集合起来，就构成了完整的发展道路设计。道路设计时应考虑个人知识、能力和技能的发展，以预测为基础，发展中尚需视实际情况做出调整。

6.年轻员工生涯锚及其寻找。Schien(1978)认为，生涯锚是一种“更加清晰的职业自我观”，这种自我观由“三个部件”合成：自省的才干和能力；自省的动机和需要；自省的态度和价值观。企业应该为年轻员工提供关于生涯锚学习的相关材料，激发员工寻找出自己的生涯锚类型(技术/职能型、管理能力型、安全型、创造型、自主和独立型)。员工寻找生涯锚的唯一方法是“试错”，也可通过生涯锚评估问卷确定自己的生涯锚。

7.新员工“现实的震动”及其避免。“现实的震动”就是用以表示在就业初期，新员工的工作预期面对令人厌烦的现实以及不具有挑战性的工作而产生的结果，其中既有企业的原因，也有员工个人的原因。“现实的震动”直接导致员工情绪低落、生产率下降和非期望流动率上升。为了避免上述情况的发生，企业管理者可以通过在招聘中预演“现实的震动”，使新聘的员工预先有思想准备，还可以为员工提供较多的职业成长机会，赋予新员工一定的工作职责，使员工产生初涉职场的满足感、成就感，增加工作自信心，逐步形成稳定的心理契约。

二、生涯中期的企业管理策略

一个人进入职业生涯的中期，年龄大约在30至50岁之间。这是一个时间长，富于变化，既有事业成功又可能有职业危机的宽阔地带。处于这一阶段的员工，一方面已经完成了职业目标的探索过程，确立了自己的职业生涯发展目标，这时他们最关心的是工作的发展和晋升机会，工作本身的成就感和不断发展的职业生涯是最大的激励因素；另一方面，员工在发展过程中，必然会发现原职业规划中的问题，以及一些处于生涯高原期的员工，减弱以至泯灭了原来的工作热情，少数人甚至有走下坡路的倾向。这个时期企业人力资源管理部门的任务：一是建立规范的晋升机制，促进员工实现自己的职业生涯目标；二是帮助员工不断修正职业生涯规划，指导员工走出低谷，使组织中每位处于职业生涯中期的员工都能沿职业通道继续发展。

1.生涯计划的平衡和修改。在按照设计的生涯计划行进的过程中，员工和企业都会发现一些评估不准确的计划，需要及时调整。应着重于短期计划的冲突的解决，可以通过每隔2～3年重复举办生涯讨论会并结合企业的需求计划修改个人的生涯计划。

2.建立职业发展通道。建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。为员工核心技能及专长的提升指明方向和提供标准。3.员工的横向职业发展管理。当员工在某一固定职业上工作时间过长，新鲜感将逐渐消退，工作热情也随之减退，可以通过实行工作丰富化和工作轮换，重新提高员工的工作满意度。Schein(1978)提出组织成员的职业生涯发展有水平和垂直两个方向，员工的职业生涯可能在组织内部的不同岗位间变化，在外周运动；也可以朝中心运动，越是接近圆锥的中心，岗位越重要，这是水平方向的运动。员工从长期工作的岗位流向另一种性质的工作中去，虽然地位和工资不变，但得到了发展新技能的机会，这会重新激起他的新鲜感和兴趣，激发他干好工作的热情。

4.螺旋形职业化道路。是指员工从一个职业转换到另一个，在每一个职业上工作都不长久，但每一阶段都以前一阶段的工作技术和经验为基础，以一种循环往复的方式向生涯目标迈进。在这种发展道路上，员工能够接受更多的经验和新任务的不断挑战，同时他们在等级升迁上也更为缓慢，使得员工呆在一个企业的可能性延长了，提高了员工对企业的忠诚度。5.生涯高原及生涯转变。生涯高原是生涯道路上的一个点，在这个点上员工继续晋升的可能性极小，形成的原因主要是因为企业岗位金字塔越往上岗位越少，个人在这一领域的潜力也挖掘得差不多了。处在这一阶段的员工往往出现情绪低落、生产率下降、进取心下降等表现。企业管理者应及时引导员工走出生涯高原期，使其认识到这一阶段的客观必然性，给岗位附加功能、增加原岗位地位和权力，以及提供学习的机会。

6.工作压力的缓解和生涯咨询。处于生涯中期的员工，往往会受到来自社会、企业、家庭等多方面的压力，严重时会极大影响生涯计划的实现。企业应通过与员工沟通、谈心等，和员工共同分析压力形成的原因和采取的对策。此外，可由人事部门的工作人员、部门主管、高级经理和一些成功人士担当企业的咨询者，向员工提供有关生涯计划、生涯发展等方面咨询的解答。

三、生涯后期的企业管理策略

当一个人进入50岁以后，就到了职业生涯的后期。处于这一阶段的员工，开始为自己退休做准备，对职业生涯发展的要求下降，更多的关注退休后的自由生活。这时员工对企业的期望更在乎关怀、友善和协调一致。企业向员工承诺稳定的福利、经济的支持的同时，还应创造一种让老员工充分展示丰富工作经验的机会，对新、老员工都将是一种激励，对于各层次心理契约向着长期信任、稳定的方向转化起着积极的推动作用。

1.退休前的准备。退休通常意味着员工职业生涯的结束，相当一部分人面临退休时都会感到一种失落，企业必须对这种危机感和失落感加以重视。企业应帮助老员工做好工作上、情感上和心理上的过渡，实现生涯中期到生涯后期角色的转变。

2.发挥余热。处于职业生涯后期的员工，拥有丰富的经验、熟练的业务、广泛的社会阅历，此时企业应安排他们做一些咨询、指导性工作，也是对他们价值的一种认同。例如为新员工安排讲座，介绍职业生涯规划的经验和一些业务知识；为生涯发展中的员工提供心理咨询，可以缓解压力并解决生涯低谷中遇到的问题。

3.安排其他活动。生涯后期的员工更多希望从组织中寻求稳定和温暖。可以通过开展一些社团活动，丰富其退休后的生活。例如，可以举办老年大学，鼓励老年员工发展多种兴趣与爱好；举办联谊会、支持他们参加社会公益活动，以此增进身心健康。

人力资源是企业的重要资源，企业内部必须在员工的整个职业生涯中，通过在不同的阶段实施不同的管理策略，做好包括人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理等环节在内的整体性人才资源开发工作，它既是企业目标导向的，也是员工职业生涯导向的。正如施恩(E.H.Schein)教授所指出的那样，任何一个组织都要依靠雇员的努力工作，而雇员则依靠组织提供工作和就业机会，二者是相互依存彼此需要的。职业生涯管理既强调个体对组织目标的识别和忠诚，又重视组织对个人职业计划的重视和引导。

第三篇：新教师职业生涯三年规划

三年职业规划

寺头小学 高 燕

凡事预则立，不预则废。作为一名新教师如何尽快的让自己从幼稚走向成熟，是摆在我面前的一个巨大的挑战。为了能让自己更快更好的成长和发展，成为让领导放心、家长承认、学生喜欢的教师，我对自己今后三年的成长作了一个规划。

一、对自身问题的分析：

三年大学生活的磨练和学习，使我储备了一定的教学理论知识，但是大学毕业后的六年村官生涯，使我缺乏实践教学经验，一切都要从零学起，同时对于新教材的熟悉程度也不是很透彻，很多的教学方法还需要好好向老教师学习，并且缺乏对学生心理状态，特征的认识和研究。从事教学科研，往往停留在感性经验的层面。随着教育改革的深化和推进，感性的教学经验需要有科学的方法和理性的分析做指导，来服务教学服务学生。

二、阶段性目标：

第一年：适应环境，站稳讲台。

1、尽快适应从大学生村干部到老师的角色转变，并逐渐适应教师这个职业，投入教师工作，热爱教师工作，提高教师人格魅力。

2、虚心请教并接受资深教师的指导和帮助，端正教育思想，热爱工作，热爱学生。在师傅们，前辈们，同事们的指导下努力做到能熟悉小学数学第一学段课程结构、教

材内容，站稳讲台,掌握基本的教学方法和技能。积累自己的教学经验。认真备好课。在钻研教材、了解学生的基础上，写出适合学生的教案，做到真真的把课上对。及时、认真地批改好作业，及时反馈学生作业中存在的问题。及时进行课后辅导，因材施教，除了知识方面的辅导外，也要适时进 行思想教育，加强心理上的沟通与交流。

3、要谦虚，多听课，多向有经验的老师请教，取人之长，补己之短。作为一名人民教师，我将为人师表，与同事团结合作，热爱学生，帮助学生。

4、学会调节自己的情绪，积极设定工作进程和完成时间，切不可拖拖拉拉。为了完成这一目标，我在办工桌上放一个小本，把当天要完成的任务记在上面，每完成一个任务就划掉一个，真真切切地做到今日事今日毕。

4、不断学习，充实自己的理论水平，提高自己的素养。这就需要我多读书，多专研。所以我决定每天抽出半个小时来进行阅读，通过读书来充实自己的头脑。

5、要时刻做到三个反思：教学前反思，从学生的能力着手，拓展教学内容，优化教学过程；教学中反思，及时自觉地在行动中反思，培养反思和自我监控的习惯；教学后反思，及时总结得失，以利于以后的教学。

第二年：扎实教学，不断积累。

1、主动探索教学理念，理论落实行动，在教学中用先进的教学理念进行教学，做到教得实在、教得灵活。使自己 2

能灵活驾驭新教材。选择适合学生的教学方法，提高课堂上学生的学习效率。

2、树立正确的学生观，学会以发展的眼光看待和对待每一个学生。

3、在教学中形成师生关系和谐，坚持教学相长，在师生交往中发展自己。

4、继续多方面吸取别人好的经验，努力探索有个人特色的教学风格。争取一个星期听一次师傅们的课，从中学习。

5、努力提高自身专业素质和科研水平。第三年：创建特色，不断前进。

1、积极改进课堂教学，真正落实素质教育。

2、努力提升自己的业务能力。

3、继承优良的教育教学方法、手段，寻求自身教学特点，发挥所长，利用各种教学方法丰富教学内容，使课堂教学形式多样化，逐步建立个人教学风格。

三、实施的具体措施：

1、养成良好的阅读习惯，形成终身学习的信念。教师的专业成长离不开学习，不学习就不能适应教育改革的形势，就适应不了学生的内在需求，就驾驭不了生成性的课堂教学。坚持钻研教材，读专业报刊杂志、学习各种教学理论，让学习成为一种内需。

2、制作个人专题档案。记录整理个人成长的足迹。认真参加每一次的教研活动，认真思考并虚心学习。积极参加 3

教育部门组织的继续教育学习和学校组织的校本研训活动利用每学期开一到两节公开课的机会汇报概念教学和习题教学的科研成果。

3、立足课堂，勇于课堂实践，形成有特色的教学风格。课堂是老师实践的最好舞台，认认真真地上好每一节课。在新课程理论的指导下，从身边有经验的教师中请教，从名优教师中汲取，勇于实践，在教学实践中努力形成自己的教学风格，努力走出一条属于自己的教学之路。

总之，作为青年教师的我，会家踏实地地从本职岗位做起，从一点一滴做起。任何一项事业都不是一蹴而就的，都需要从点滴小事，教育事业尤其如此。我会珍惜这份工作，尽快熟悉教学程序，严格要求自己，力争做一名领导省心、家长放心、同事欣赏、学生喜欢的合格教师。虽然累，但是我并不想在汪洋中被埋没。我相信，只要我多学习，多做事，多进步，我能够在优秀教师的伟大航道里扬帆，驶向成功人生的彼岸。

二〇一三年十一月三十日

第四篇：职业生涯管理

职业生涯管理作业

一、序言

即将毕业的我们，面临着一个重要的选择，是继续读研深造还是工作就业。但不论你是读研还是工作，求职是每一位大学生或早或晚都要面对的问题，也是每一位毕业生必须掌握的一门生存技术。如今，身为大学生的我们，又站到了人生的十字路口，我们即将离开校园进了不同行业，迎接人生第一份工作的挑战。虽然有“先就业，再择业”的说法，但对涉世未深，缺乏职业规划能力的我们来说，第一份工作能否选好，做好，还是至关重要的。

二、自我剖析

1、价值观。美国心理学家罗特克提出了13中价值观。经过测试，我的价值观是美感的追求。能有机会多方面的了解周围的人事物，或任何自己觉得重要且有意义的事。爱家庭人际关系，及关心他人与别人分享，协助别人解决问题，体贴、关爱，对周围人慷慨。

2、性格。我是内向性格的人，典型的内向性格描述是安静，离群，内省，喜欢独处而不喜欢接触人。做事有些保守，与人保持一定距离（除非挚友）。倾向于做事有计划，瞻前顾后，不凭一时冲动。日常生活有规律，严谨。

3、职业价值观。职业专家通过大量的调查，从人们的理想、信

念和世界观角度把职业分为九大类。经测试，我的职业价值观是自由型（非工资工作者型）。特点是不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。相应职业类型是室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、漫画家等。

4、职业分层。陆学艺等把当代中国人划分为十大社会阶层：

即国家与社会管理阶层、经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层、城市无业、失业和半失业人员阶层。

5、职业锚。根据施恩教授的研究，职业锚分为自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。经过测试，我的职业锚是自主独立型。这样的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

三、职业环境分析1、2、经济。自改革开放以来，我国经济呈现出又快又好的发展态势。政治。从目前来看，就业政策以市场调节为主，即毕业生在国

家和学校的指导、帮助下，自行与用人单位沟通，进行双向选择。

3、行业。俗话说：“三百六十行，行行出状元”。我没有明确的行

业限制。

4、地域。东南沿海经济发达，发展较快，西北内陆相对落后。经

济发展速度快、经济发达的地区和城市对大学生的吸纳和接收能力较强，就业机会较多，薪资水平较高；反之，则意味着较少的就业机会和较低的薪资水平。我的理想城市是烟台或济南。

5、家庭。家庭环境对一个人的职业选择也有较大影响。我的家庭

比较传统，我希望寻找一份相对稳定自由的工作。

四、职业定位

十年后，生活达到小康水平，家庭和睦，工作稳定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社会地位，家庭和睦，父母身体健康。三十年后，子女已经成人，我也到了退休的年龄，我将把大部分精力和财富贡献给福利事业，为社会做贡献。

五、实施计划

1、目标。

大四上学期，完成规定的学业任务的基础上，通过学校推荐及参加招聘会，找到一份满意的实习机会。理想地点烟台或济南，工作类型人力专员，理想薪酬2000左右。实习单位必须是正规的、有发展空间的、对我有帮助的。

大四下学期，实习期间，踏实工作，将书本知识又快又好的转化成实践知识，同时虚心向同事请教，认真学习在工作中寻找自己的差距与不足。同时，寻找最适合自己的各种类型，是继续做人力，还是做销售等其他行业，完成行业定位。

毕业后，在自己定好的行业内寻找一份理想的工作。理想城市是济南，因为离家近。理性薪酬是3000元，同时有未来的发展空间。一旦确定行业及企业后，就不要轻易更换，用三年的时间与企业磨合，如果三年后，发现自己是在预期也不和，或者是企业不重视人才的培

养，或者是企业未来发展的空间不顺等原因，可以考虑离职。

2、差距分析。

自己在学生期间十个品学兼优的学生，但是实践能力、人际沟通能力较弱，大局观不强。这是我需要改进的地方。

3、提升策略。

为提高实践能力，我要做到平时多出去走走，所谓“读万卷书，行万里路”，学习知识的同时，更要注意知识的运用，在实践中检验和发展真理。

为提高人际沟通能力，我要做到平时多与人交流，一开始觉得不习惯，甚至是没话找话，慢慢的就会熟悉，摸索出自己的一套沟通方式。平时注意倾听，多吸取不同意见，注意说话的意识，说话不要太直接。

同时，不要忘记知识的深造和提高，可以通过参加培训班、网络课堂等方式，不断更新自己的知识，做到与时俱进，才能在竞争日益激烈的今天立于不败之地。

六、评估调整

职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及因应变化进行及时的评估与修正。本规划是在自我分析和环境分析的基础上，针对自己的实际情况和目前中国的实际现状，制定了一套提升策略，具有一定的科学性和操作性。在实际运用的过程中，及时反馈，及时调整与发展。一般情况下半年评估一次，如遇特殊情况，我将随时进行评估并进行调整。

七、结束语

这只是我现在对自己职业的规划，我是一切从实际出发考虑了各种因素，我相信它很符合自己，我也会按照上面写的一样努力去做，争取能够象自己现在规划的一样。当然这里面必定存在这一些不足之处，再今后我会不断的更新，但是这个大方向是不会变的。

梦想与现实之间总是存在着差距，但是这种差距是可以通过自己的努力来消除，这个过程也就是梦想实现的过程。我深深的知道要实现以上规划不是一件容易的事，其过程之艰难是可想而知的。成功，不相信眼泪，未来，要靠自己去打拼!大雨过后才会有美丽的彩虹，成功就在彼岸，离我们并不远，明天就可以到达，现在我们只需划好属于自己的船，欣赏着沿岸风景就可以了。

第五篇：职业生涯管理

职业生涯管理——

大学生职业生涯职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

2．职业管理必须满足个人和组织的双重需要。

与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。

员工个人职业生涯管理的主要内容包括：

（1）确定职业目标。人生的职业发展要有明确的目标，学业和专业都要与职业目标协调一致。如果职业没有目标，职业随时有可能陷入停滞状态。因此，要确定自己想要什么，才会沿着这个方向去努力。

（2）自我评估和环境分析。理想要与实际相结合，了解自己，认清环境很重要。自我评估应包括兴趣、性格、技能、特长、思维方式等，要自我认识和他人评价相结合。从外部角度说，要分析社会环境，各种职业环境和组织环境，应注意环境条件的特点、发展变化情况、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害。

（3）选择职业生涯路线。选择路线应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择己所需，并在保证前三个原则的基础上，追求就业收益最大化——择己所利。在目标设定上，应根据自己的主客观条件来设计，要保证目标适中，不可过高或过低，还要把长远目标和短期目标结合起来，通过不断实现短期目标最终实现长远目标。

（4）制定行动计划、考核措施，并进行评估、反馈和调整。确定了职业生涯目标后，行动是关键，通过一套周密的行动计划，并辅以考核措施，以确保目标实现。考虑到影响职业生涯规划的因素很多，对职业生涯设计的评估与修订也很必要，修订的内容可以包括职业的重新选择，职业生涯路线的重新选择，人生目标的修订，实施措施与计划的变更等。

职业计划的目标设定和实现：目标设定是基于正确的自我定位，设立更具体明确的职业目标。个人整个职业生涯目标设定可以是多层次，分阶段的。越来越多的人为了追求挑战，愿意在职业生涯中从事不止一个行业。当然，有时环境也迫使我们放弃原有职业。（1）一个多层次的目标设定，可以更快地摆脱窘境，保持开放、灵活的心境。（2）一个远大雄伟的目标很少能一气呵成，必须分解成若干易于达到的阶段性目标。由于职业生涯跨越个人的青年、中年和老年人在各时期的体能精力、技能经验、为人处世的特点有明显差别，所以针对性地制订阶段性目标将更为可行。

当代职业发展的新趋势（1）职业种类的总量迅速增加(2)旧的职业种类大量消亡(3)适应新兴产业的职业种类迅速增加(4)具有较高知识含量的职业种类迅速增加，对劳动者的教育、文化、职业修养要求越来越高(5)具有较高技能要求的职业种类迅速增加，对技能人才的素质要求更高(6)跨区域、跨国就业大量增加(7)职业需求的变化频率加快(8)灵活就业已成为主流就业形式之一。

作为一个在校大学生。真正的人生才是刚刚开始。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

在职业目标确定后，根据自己所在的部门或者自己所长，遵循一定的原则。决定向哪一路线发展，是选择管理路线，还是技术路线，还是业务路线，又或者是走技术+管理即技术管理路线，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

目前,随着各高校的扩招,每年毕业的大学生人数纪录被一次次刷新.在这拥挤的毕业人群背后,不容忽视的是大学生的就业难问题.很多毕业的学生对自己找工作仍持着茫然的态度,基本上是随遇而安.这样,不仅自己生活的不惬意,而且在工作中提不起兴趣,致使工作效果极度低下.所以,对未来作出个合理的规划有助于我们在职业生涯中找到比较合适的工作.现在,我想就生涯规划中的能力

从以下四个方面做一点论述.一、职业生涯规划的涵义及其重要性

要做规划,首先要了解什么是大学生职业生涯规划.大学生职业生涯规划，顾名思义,就是一项规划.做规划前,我们都需要了解一些事情.大学生职业生涯规划就是大学生清楚自己的兴趣爱好,根据自己的性格与专业知识还有所具备的能力的条件下,结合自己的价值观对自己将来所想要从事的工作做出的一项规划.职业生涯规划是一座灯塔,帮助大学生在茫茫职海中正确认识自己择业的方向.做出个合理的职业生涯规划,可以帮我们找到比较满意的工作,同时也减少了市场上人才竞争的压力.由此可见,制定合理的职业生涯规划是十分重要的也是必要的.二、个人对能力及不同工作需要不同能力的基本认识

我们都知道,能力可以分为先天具有的和后天培养的.很多人生下来在某一方面都会具有一定的天赋,如果在后天能够发现并且加强锻炼一定能取得很好的收获.但仍有一部分人是没有天赋的,这并不是说他们就此平凡了.像爱因斯坦小学时候老师都骂他是笨蛋,但后来就成为了鼎鼎有名的科学家和社会活动家.任何人的潜力都是不可预测的,我们大部分所具有的能力还是要靠在后天的学习生活不断训练获得的.相信很多人都看过《阿甘正传》,阿甘是一个很弱智的孩子,并且从小残疾.但就在长期的“训练”中,他的跑步速度比运动员还快,这就是每天不懈努力的结果,充分证明了事在人为.在如今越来越复杂的社会,需要的不仅仅是单独的能力了,而且能力也不仅仅是知识方面的,还有自我管理和可迁移技能.目前应用的多元智力论里,各种能力不整合,包括了语言、逻辑、视觉、音乐、身体、交往和自省能力.世界人口如此之多,每个人拥有的能力各不相同.你在音乐方面比较有感觉,他觉得设计更能体现他的能力,这样,不同的人相互交错,恰好满足了工作对不同能力人才的要求.霍兰德将工作环境分为六种类型:实用型、艺术型、研究型、社会型、企业型和事务型.不同的工作环境需要具有不同能力的人才,如说服者、实用者、思考者、助人者、组织者和创造者.说服者能够发起一项计划,使他人相信自己并按照自己的方式进行,将事物或想法推销出去,积极发表言论,组织一项活动,领导一个团体,说服他人.这样的岗位需要口才好的,牙齿伶俐的,说话能吸引人的人来担任;思考者可以进行很复杂的思考,很多抽象的问题在他们看来就像1+1一样.这一类的工作就需要在思考方面特有能力的胜任;助人者很能调节人与人之间的关系,明确的表达自己的观点.这样的工作对求职者的要求是热心,表达能力强,在人际交往方面有很强的能力;实用者在一些较常用的问题上可以很顺利的解决.这就需要求职者不仅要会一些比较基本的东西,在维修、处理等方面也要高于平常人;组织者总是能够很成功的组织某项活动或会议.这对求职者额要求是具备领导力和很强的组织能力;而创造者在绘图、乐器、写故事、作诗、唱歌、表演、跳舞、服装设计方面可以创造出很美妙的创意.招聘者希望能找到灵感丰富的、联想力比较强的、从平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我们可以看出工作与能力之间是相互选择的.三、能力对大学生求职的重要性

从企业的角度:就业是生活下去的条件,企业的发展需要不同能力的劳动者共同努力,求职就业是一个人显示自我价值的必要途径.而劳动者的能力就决定着求职的成败和职业生涯发展是否平坦.各企业间得竞争就是人才的竞争,所以

各用人企业都希望可以招聘到适合本企业发展的、具备有关本企业的某些能力的大学生,这就对大学生的能力提出了新的要求.只有文凭的人已经不再受到用人单位的欣赏了,他们更看重的是你的工作能力.拥有更多的能力可以扩大我们的就业范围.从大学生角度:求职面试的时候,招聘者一定会问我们在什么方面比较突出也就是什么能力比较强,如果我们能够很顺畅的说出自己在什么方面的强项,一定能受到招聘者的好评.但如果我们纠结半天也说不出来,就只能看到招聘者无奈的摇摇头了.所以,有能力首先在应聘的时候就是一大优势.中国有句古话:有什么样的金刚钻就拦什么样的瓷器活.我觉得这和大学生找工作挺像的.我找到份适合的,我开心,老板也满意,两全其美.但不具备能力,就可能找不到或者说不喜欢的,这样对二者都是一种伤害.找到匹配自己能力的,至少事业上应该会比较舒坦.在网上看到一则消息,41%的受访应届生对今年的就业形势还是比较乐观的.而且在回答“求职什么最重要”这一问题时,选择“个人能力”的最多,占总数的37%.远远超过了“实践经验”、“人脉关系”、“简历包装”等选项.某大学生说,尽管“包装”、“关系”等其他因素也很重要,甚至是进入职场的“敲门砖”,但随着时间的推移,能力的重要性将会慢慢凸显出来,能力强,才可以在职场上“打持久战”.以前安大有位学生的创造性思维比较好,设计了吉利沃尔沃的图标,并且获得了几百万的奖金.后来,这位学子就利用奖金出国留学了.由此更能体现能力是非常重要的.四、大学生想要找到比较满意的工作应该具备哪些能力

良好的心理素质,打好心理过硬仗的能力

语言、组织、应变、情绪控制等能力

独立思考能力

强调集体意识和团队精神,提高团队合作能力

解决问题时的逆向思维能力

换位思考能力

强于他人的总结能力

信息资料收集能力

解决问题的方案制定能力

目标调整能力

超强自我安慰能力

书面沟通能力

企业文化适应能力

岗位变化承受能力

客观对待忠诚能力

积极寻求培训和训练能力

用于接受份外的事的能力

高效敬业的职业精神能力

如果你拥有了以上所有的或绝大部分的能力,你一定能够找到理想的工作,并在工作上一帆风顺,迈向成功的道路,书写灿烂的人生,给自己交一份满意的答卷.五、能力的培养

前文已经提到,能力可以在后天一步步的培养.在平时的生活中,在学习中,都可以锻炼我们的能力.我想强调的是,我们在培养能力的同时一定要注意多加运用,这样更有助于能力的提升.多加锻炼,我们都有可能成为能力“达人”.能力是大学生求职成功非常关键的因素.能力对大学生十分重要,在校期间大学生应多注意培养各方面的能力,并积累实战经验,为日后走进职场奠下坚定的基础。

正确评价自我原则：1．自我评估应该适当。不适当的自我评估是过高或过低的评估。过高的评估使自己脱离现实，意识不到自己的条件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自负；过低的自我评估，往往忽视自我的长处，缺乏自信，过于自卑。过高或过低的自我评估，对自己都是不公正的。

2．自我评估应全面。既要看到自优点和特长，又要看到缺点和不足；既要对自我某方面的特殊素质进行具体评估，又要对其他各个方面的整体素质进行综合评估；既要考虑到全面的整体因素，又要考虑到其中占主导地位的重点因素。反之，任何一种片面的、孤立的、不分主次的自我评估，都不可能全面而正确地反映自己的整体素质状况

3．自我评估应当客观。尽管是自己对自己进行观察、分析和评价，但毕竟需要以客观事实作为基础和依据。人贵有自知之明。“自知”的可贵之处，是与自知的不易分不开的，“自知”之所以不容易，就在于自知的过程往往会受到个人主观因素的限制和干扰。只有努力克服和排除这种限制及干扰，才有可能使自我评估趋于客观和真实。

4．自我评估应有动态发展眼光。世间万物都不可能是静止不变的，包括自我评价者自己。人随社会在发展、变化、进步，自我评价不但应当对自己的现实素质作出适当、全面、客观的评价，而且应当着眼于未来的发展变化，预见性地估价自己将来的发展潜力和前景。

能力与择业的关系十分重要。

能力是在先天素质的基础上，在一定生活条件和教育的影响、熏陶下，在个体的生活实践中形成和发展起来的，对从事任何职业都是十分必要的，是求职者择业的重要依据和开启职业大门的钥匙

1、能力存在差异，如女性在哲学界、经济学界、自然科学界所占比例较小，而在文学、新闻、医学、教育、艺术等领域所占比例较大，也就是说，需要形象思维和细致情感的工作更适合女性。一个人的能力高低会影响他掌握各种活动的成绩，影响其活动效果。

2、不同职业有不同的能力要求，如教师、播音员、记者等职业要求有较强的言语能力；统计、测量、会计等职业要求有较强的数理能力；而画家、建筑师等职业对形态知觉能力要求高；手指灵活能力较强的人适合于从事牙医、乐师、雕刻家等

3、才干与兴趣有互相推动效应。即兴趣产生才才，才干助长兴趣；同时才干也能产生兴趣，兴趣又会强化才干。但是，在你初次择业时，应以自己所拥有的才干，即擅长的知识和技能去选择职业。根据自己的才干适应职业的状况择业，往往更趋向于职得其人、人适其职的最佳状态。在这种最佳状态下，工作才能愈做愈有兴趣，愈做愈长才干，最后可能使你成为某一职业领域内的人才。

因此，大学生对自己的能力要有一个自我评价，在择业时应根据自己的能力，扬长避短，选准与自己职业能力倾向相同的职业，在强手如林的竞争中立于不败之地。