第一篇：2013班主任绩效考核实施细则
********学校
班主任（含中层干部）绩效考核实施细则（2013年11月5日教职工大会通过）
班主任是班级工作的组织者，班集体建设的指导者，学生健康成长的引领者，是思想道德教育的骨干，是沟通家长和社会的桥梁，是实施素质教育的重要力量。为切实加强我校班主任队伍建设，充分调动广大班主任育人工作的积极性、主动性和创造性，健全班主任激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本试行实施办法：
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以提高班主任队伍素质为核心。以绩效考核为导向，着力构建符合教育教学和班主任成长规律，导向明确、标准科学，体系完善的班主任绩效考核评价制度，促进广大班主任全面贯彻党的教育方针，深入推行素质教育，把加强和改进未成年人思想道德建设的各项任务落到实处，办好让人民满意的教育。
二、实施对象
按国家政策规定的现任在校班主任和中层干部。
三、班主任考核项目及计分标准
班主任学期绩效考核共100分。其中到位情况10分，班级管理35分，班级组织10分，班级活动20分，班级教育10分，班级成果10分，学生综合素质评价5分。
（一）到位情况：10分
班主任坚持6到场（即两操、课外活动、集会、就寝、清洁卫生打扫、突发事件处理等）。班主任一次未到场扣0.5分。
（二）班级管理；35分
1、环境卫生管理好（7分）。学生寝室、教室、公共区、绿化区卫生未按时打扫、打扫不彻底、内务整理不到位或保洁不好每次扣0.5分。
2、班级纪律好、无安全责任事故发生（8分）。学生迟到早退、骂人打架、上课或就寝大声喧哗、公共场所不讲秩序等每人次扣0.5分；发生安全责任事故该项为0分。
3、班级财产管理好（6分）。损坏公共财物、开无人灯、用水后未及时关闭水龙头等每次扣0.5分。
4、学生行为习惯养成好（8分）。学生乱扔垃圾、乱写乱画、对人没礼貌、不珍惜粮食等每人次扣0.5分。
5、培优补差落实好（6分）。至少每月一次，每期五次，每少一次扣1.2分。
（三）班级组织：10分
1、有学生基本情况、班级目标、围绕目标如何开展工作的班主任工作计划（1分）。
二等奖计3、2、1、0.5分，三等奖计2、1、0.5、0.25分。同一奖项按最高级别计算，此项得分最高不超过7分。
3、每期至少有一篇德育工作经验文章交流、发表或获奖。校级1分、县级2分、市级及以上3分。
（七）学生综合素质评价：5分
认真开展学生综合素质评价工作，做好各类表册填写、查验（5分）。
四、中层干部考核项目及计分标准
中层干部学期绩效考核共100分。其中师德规范10分，执行政令20分，履行职责70分。
（一）师德规范（10分）
1、遵纪守法，热爱教育，教书育人，为人师表，无违法乱纪、滥用职权等行为，记10分。
2、凡师德考核不合格者，个人考核得分记0分。
3、凡师德师风差，或出现重大教育教学事故的，扣除个人考核得分的30—50%。
（二）执行政令（20分）
1、自觉执行校委会决定，按要求完成各项任务，记20分。
2、汇报材料、统计报表、计划总结等不按时完成的一次扣2分。
3、无故不参加领导例会或集体活动等行为，一次扣2分。
4、对待学校中心工作无故缺席或表现冷淡的，一次扣2分。
班主任（含中层以上干部）年度奖励性绩效工资总额为学校奖励性绩效工资总额的15%。
1、各类人员享受津贴系数：
住校班班主任：1.4；46人以上非住校班班主任：1.0；26人至45人非住校班班主任：0.9；25人及以下非住校班班主任：0.8。
副校长：1.6；支部书记、工会主席、教导主任、教科室主任、总务安办主任：1.5；少先队辅导员：1.4。
2、班主任年度津贴（含中层干部）的具体计算方法 班主任（含中层干部）年度津贴=班主任年度奖励性绩效总额÷班主任（含中层干部）考核得分乘各系数之和×个人考核得分乘系数。
3、中层及以上干部兼任班主任，班主任津贴全额享受，职务津贴享受一半。
中层及以上干部的范围是以上级部门文件任用的人员为准，从任用次月起计算中层干部职务津贴。
4、中层干部年度考核办法，依据考核方案，由绩效考核小组考评。
二〇一三年十月二十六日
第二篇：实施绩效考核
闻喜县绩效考核大学生村干部。近年来，闻喜县对全县范围的大学生村干部实行绩效考核，有效提升了大学生村干部的工作积极性，使上班到岗情况得到了明显好转，群众满意度得到了明显改善，形成了你追我赶的良好竞争氛围。他们的具体做法：一是建立制度，科学测评。大学生村官办制定出台了《大学生村干部绩效考核实施办法》，将所有大学生村干部的第13个月工资作为绩效报酬基数，采用个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查和实地考察等方式进行。二是考核突出重点，内容多样化。将考核内容细化为六大板块50项，主要涉及新农村建设、安全生产、社会治安、计划生育、合作医疗和精神文明建设等日常工作内容。在此基础上，把在重点工作、重要工程项目和创先争优活动中大学生村干部的表现情况也作为考核的一项重要内容。三是排出等级，奖惩分明。综合分析大学生村干部的现实表现情况，进行量化打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。对绩效考核综合排队倒排15%一次的，本不得评先评优、入党评模；对绩效考核综合排队倒排15%两次的，不得报考研究生；对绩效考核聘期累计综合排队倒排15%三次以上的不得报考公务员、事业单位工作人员；对绩效考核为“不合格”档次的一律解聘。真正让工作务实的得到实惠，让表现不好的无怨言，实现了公平、公正。
（闻喜县委组织部 郭未来）
第三篇：教师工作绩效考核细1
教师工作绩效考核细则（试行稿）
一、考核目的
加强教育教学的过程管理，充分调动广大教师的工作积极性，激励教师提高教育教学水平，增强教师的责任感，在教师队伍中逐渐形成奋发向上，争先创优的竞争机制。
二、考核原则
本着公开、公平、公正的原则，严格要求，秉公办事，明确操作规范。
三、考核量化计算
每位教师考核基准分为200分。其中师德10分，纪律10分，考勤20分，教学成绩40分，教案15分，作业15分，学生评教15分，教研10分，科研10分，超工作量15分，材料10分，班主任班级成绩5分。
（一）、师德(10分)
1、服从领导、能积极接受分配任务2分。
2、热情接待家长2分。
3、主动维护校园清洁，保持环境卫生2分。
4、教师之间团结，不打架骂人2分。
5、识整体、顾大局，以学校利益为重2分。
（二）、纪律(10分)
1、学生有打架、骂人、破坏公共设施或其他不良行为，视而不见的发现一次扣2分。
3、监考不认真（如：看书、报、杂志、闲聊），对学生作弊视而不见的发现一次扣2分。
4、教师上课迟到、提前下课发现一次扣2分。
5、无故不参加政治学习、业务学习、校会一次扣5分。
6、无故丢课每发现一次扣2分。
7、集体活动中间外出、早退、迟到一次扣2分。
8、私自给学生订学习资料发现一次扣5分。
9、酒后误课、胡闹发现一次扣5分。
10、体罚和变相体罚学生发现一次视情节扣2—5分。
11、上班期间做与工作无关的事，如：打球、下棋、睡觉、上网聊天等发现一次扣2分。
12、未经学校允许，私自让学生停课发现一次扣2分。
13、在课堂内打手机发现一次扣2分。
（三）、考勤（20分）
1、每学期病事假累计达到15天的，得7分，10—15天的得10分，5—10天的得13分，1—5天的得16分，1天以内的得18分，满勤得20分。
2、迟到一次按半天事假计。旷工按双倍时间记事假。
（四）、教学成绩（40分）
1、初一初二期中、期末各20分
平均分（5分）：80分以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；40—60分得2分； 40以下不得分（各段含最低值，不含最高值）。
优生人数（10分）：两班16人以上得10分；12—16人得9分；8—12人得8分； 6—8人得7分，4—6人得6分，2—4人得4分，1人得2分，没有不得分。（各段含最低值，不含最高值，单班人数减半加1）
及格人数（不含优生）（5分）：两班20人以上得5分；16—20人得4分；12—16人得3分；8—12人得2分；4—8人得1分；4人以下不得分。（各段含最低值，不含最高值，且均不含优生，单班人数减半加1）
2、初三教师考核（50分）
1、特殊贡献奖
（1）、全区中考状元奖：若我校出现全区中考状元，所有任课教师每人得15分。
（2）、高分奖：
①、满分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外出现满分任课教师得8分；理化政出现满分任课教师7分；史地生出现满分任课教师得6分，体育出现满分任课教师得5分。
②、全区最高分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外理化政史地生体中出现全区最高分，任课教师5分。
（3）、平均分奖：中考成绩过500分的学生平均分列全区第一的教师得22分，列第二的奖励17分，列第三的得14分，列第四的得11分，列第五的得9分，列第六的得6分，列第七的得4分列第八、九的得2分，列第十的不得分（若出现某校无500分以上的考生，则将其最高分与我校同学科最高分比较）。
3、非考试科目的任课教师教学业绩得分按参加考试科目任课教师的平均分计分。
（五）、教案（15分）
一次不合格扣1—2分，下发试卷教师必须先做，发现一次不做扣1分。
（六）、作业（15分）
1、作业发现少批改一次扣1分（七年八年数学、英语周五次，物理周三次，史地生政周一次，遇学校有特殊安排可减少相应次数）。
2、语文、外语作文每周一篇：每双周一节写，一节讲评；单周家庭作文。语文阅读课单周进行讲评。
3、印发的试卷学生不完成、或教师不批或不及时检查，发现一次扣2分。
4、下发试卷老师要先做，发现一次不做扣1分。
（七）、学生评教评学（15分）
每班抽取10份调查卷，学生打分在90分以上得15分，80—90得10分，70—80得5分，60—70得2分，60分以下不得分，并提出警告。若连续三学期60分以下的，调换工作岗位。
（八）、教研（10分）
1、认真备课否则扣2分。
2、教研活动及时参加，少一次（除法定假）扣2分，迟到一次扣1分。
3、无故不参加公开课，扣2分。
（九）、教育科研（10分）
1、积极参加教育科研活动，主动承担教育科研课题4分。
2、每学期根据学情有自己的课题研究，有计划，有研究记录，有结题论文2分。
3、认真完成教育科研论文每篇2分，满人4分为止。
（十）、材料（10分）
每少次扣1分，扣满5分为止。
（十一）、工作量（15分）
每周除有偿工作量外，工作量达每周12节的教师得10分，每周8节—12节（不含12节）的教师得6分，跨教材得3分，教研组长得4分，担课主任得8分，体育教师得8分，班主任得8分。个人所得分数可学期累计，满15分为止。工作量不足的教师（8节以下）学校以增加临时性工作进行平衡且不得分。
（十二）、班主任工作（5分）
班级总平均分80以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；50—60分得2分；40—50分得1分，40分以下不得分。
（十三）、奖励加分
1、国家、省、市、区级综合性奖励或表彰每次分别加4分、2分、1分、0.5分。
2、单科或单项的国家、省、市、区级奖励分别加2分、1.5分、1分、0.5分。
3、辅导学生参加各级各类活动，国家级、省级、市级、区级，分别为辅导教师加2分、1.5分、1分、0.5分。
4、加分满5分为止，每学加一次。
（十四）、教师换岗：
1、初一二平均分、优生人数、及格人数连续两次不得分。
2、两人教同学年一学期教学成绩得分相差20分以上。
3、一学期工作纪律累计扣15分。
4、违反师德，给学校造成严重不良后果。
5、学生评教评学若连续三次60分以下。
（十五）、教师考核分取本中上下学期考核分各50%。（十六）、教师考核分数的用途
遇有竞聘上岗、晋升职称等须确定教师名次时，可胜任毕业年级教学任务的教师为一类教师，取其考核成绩排名，不能胜任毕业学年教学任务的教师为二类教师，取其三年考核的平均分（不足三年的取所有考核分的平均分）排名。
评定时以一类教师为主（一类教师的后两名由校委会讨论决定是否取消其竞聘资格），名额不足时以二类教师从前向后依次录取。
教师工作绩效考核细则
（试行稿）
佳市郊区四丰联合学校中学部学习是成就事业的基石
2013年9月11日
第四篇：安全监理实施细
重庆市园博园巴渝园工程
安 全 监 理 实 施 细 则
重庆联盛建设项目管理有限公司
园博园项目监理部
一、安全监理的依据：
1.《建筑工程安全生产管理条例》； 2.已批准的《监理规划》； 3.施工组织设计。
二、安全监理的具体工作：
1.严格执行《建筑工程安全生产管理条例》，贯彻执行国家现行的安全生产的法律、法规，建设行政主管部门的安全生产的规章制度和建设工程强制性标准；
2.督促施工单位落实安全生产的组织保证体系，建立健全安全生产责任制； 3.督促施工单位对工人进行安全生产教育及分部分项工程的安全技术交底；
4.审核施工方案及安全技术措施；
5.检查并督促施工单位，按照建筑施工安全技术标准和规范要求，落实分部、分项工程或各工序的安全防护措施；
6.监督检查施工现场的消防工作、冬季防寒、夏季防暑、文明施工、卫生防疫等各项工作；
7.进行质量安全综合检查。发现违章冒险作业的要责令其停止作业，发现安全隐患的应要求施工单位整改，情况严重的，应责令停工整改并及时报告建设单位；
8.施工单位拒不整改或者不停止施工的，监理人员应及时向建设行政主管部门报告。
三、施工阶段安全监理的程序
1.审查施工单位的有关安全生产的文件： ⑴《营业执照》； ⑵《施工许可证》； ⑶《安全资质证书》； ⑷《建筑施工安全监督书》；
⑸ 安全生产管理机构的设置及安全专业人员的配备等； ⑹ 安全生产责任制及管理体系； ⑺ 安全生产规章制度；
⑻ 特种作业人员的上岗证及管理情况； ⑼ 各工种的安全生产操作规程；
⑽ 主要施工机械、设备的技术性能及安全条件。
2.审核施工单位的安全资质和证明文件（总包单位要统一管理分包单位的安全生产工作）；
3.审查施工单位的施工组织设计中的安全技术措施或者专项施工方案： ⑴ 审核施工组织设计中安全技术措施的编写、审批： ① 安全技术措施应由施工企业工程技术人员编写；
② 安全技术措施应由施工企业技术、质量、安全、工会、设备等有关部门进行联合会审；
③ 安全技术措施应由具有法人资格的施工企业技术负责人批准； ④ 安全技术措施应由施工企业报建设单位审批认可；
⑤ 安全技术措施变更或修改时，应按原程序由原编制审批人员批准。⑵ 审核施工组织设计中安全技术措施或专项施工方案是否符合工程建设强制性标准： ① 土方工程：
A 地上障碍物的防护措施是否齐全完整； B 地下隐蔽物的保护措施是否齐全完整； C 相临建筑物的保护措施是否齐全完整； D 场区的排水防洪措施是否齐全完整；
E 土方开挖时的施工组织及施工机械的安全生产措施是否齐全完整； F 基坑的边坡的稳定支护措施和计算书是否齐全完整； G 基坑四周的安全防护措施是否齐全完整。② 脚手架：
A 脚手架设计方案（图）是否齐全完整可行； B 脚手架设计验算书是否正确齐全完整； C 脚手架施工方案及验收方案是否齐全完整； D 脚手架使用安全措施是否齐全完整； E 脚手架拆除方案是否齐全完整。③ 模板施工；
A 模板结构设计计算书的荷载取值是否符合工程实际，计算方法是否正确； B 模板设计应包过支撑系统自身及支撑模板的楼、地面承受能力的强度等； C 模板设计图包过结构构件大样及支撑系统体系，连接件等的设计是否安全合理，图纸是否齐全； D 模板设计中安全措施是否周全。④高处作业：
A 临边作业的防护措施是否齐全完整； B 洞口作业的防护措施是否齐全完整； C 悬空作业的安全防护措施是否齐全完整。⑤ 交叉作业：
A 交叉作业时的安全防护措施是否齐全完整； B 安全防护棚的设置是否满足安全要求； C 安全防护棚的搭设方案是否完整齐全。⑥ 临时用电：
A 电源的进线、总配电箱的装设位置和线路走向是否合理； B 负荷计算是否正确完整；
C 选择的导线截面和电气设备的类型规格是否正确； D 电气平面图、接线系统图是否正确完整； E 施工用电是否采用TN-S接零保护系统；
F 是否实行“一机一闸”制，是否满足分级分段漏电保护； G 照明用电措施是否满足安全要求。⑦安全文明管理：
检查现场挂牌制度、封闭管理制度、现场围挡措施、总平面布置、现场宿舍、生活设施、保健急救、垃圾污水、放火、宣传等安全文明施工措施是否符合安全文明施工的要求。
4.审核安全管理体系和安全专业管理人员资格；
5.审核新工艺、新技术、新材料、新结构的使用安全技术方案及安全措施； 6.审核安全设施和施工机械、设备的安全控制措施； 施工单位应提供安全设施的产地、厂址以及出厂合格证书 7.严格依照法律、法规和工程建设强制性标准实施监理；
8.现场监督与检查，发现安全事故隐患时及时下达监理通知，要求施工单位整改或暂停施工：
① 日常现场跟踪监理，根据工程进展情况，监理人员对各工序安全情况进行跟踪监督、现场检查、验证施工人员是否按照安全技术防范措施和操作规程操作施工，发现安全隐患，及时下达监理通知，责令施工企业整改； ② 对主要结构、关键部位的安全状况，除日常跟踪检查外，视施工情况，必要时可做抽检和检测工作；
③ 每日将安全检查情况记录在《监理日记》；
④ 及时与建设行政主管部门进行沟通，汇报施工现场安全情况，必要时，以书面形式汇报，并作好汇报记录。
9.施工单位拒不整改或者不停止施工，及时向建设单位和建设行政主管部门报告。
四、如遇到下列情况，监理人员要直接下达暂停施工令，并及时向项目总监和建设单位汇报：
1.施工中出现安全异常，经提出后，施工单位未采取改进措施或改进措施不符合要求时；
2.对已发生的工程事故未进行有效处理而继续作业时； 3.安全措施未经自检而擅自使用时； 4.擅自变更设计图纸进行施工时； 5.使用没有合格证明的材料或擅自替换、变更工程材料时； 6.未经安全资质审查的分包单位的施工人员进入施工现场施工时； 7.出现安全事故时。
2010年12月1日
第五篇：绩效考核实施经验总结
绩效考核实施经验总结
每逢年底年初，公司人力资源部的一项重要工作即是公司的绩效考核实施，这不仅仅是关系到每位员工年终奖金数额的事，员工更是会把这次绩效考核结果看作是对过往一年工作的评价，因而无论是公司领导抑或普通员工，都会对这次考核表现出极大的关注，这种关注会成为人力资源部组织这项工作的动力，也会成为一种压力。而人力资源部的“绩效经理”、“绩效专员”岗位工作者作为绩效考核组织实施的“一线推动者”，其感受到的压力更是直接而特别的。通过多个企业考核实施“一线推动者”在实际实施过程中提出的问题进行汇总，尝试站在组织的角度对问题进行分析，并对考核实施“一线推动者”提出解决的参考建议。
问题一：对于绩效考核效果的质疑
考核实施的“一线推动者”在整个考核实施过程中，受到员工的最大质疑即是“绩效考核有什么意义？”、“绩效考核是否会流于形式？”。有的时候，这种质疑多了，不仅员工会在一开始就对绩效考核表现出“不屑”情绪，连“一线推动者”也会对自己的工作产生怀疑，进而最终产生“畏难”情绪。
分析原因，其实这种质疑的产生往往与企业过往的管理历史有关。以国有企业为例，大多国有企业在九十年代末就引进过绩效考核机制，“月度评价”、“末位淘汰”成了那个时候绩效管理中的时髦词汇。但往往都因为诸如“考核周期过于频繁”、“强制比例机制设计不够合理”、“过于强调负向激励”等考核设计中的缺陷而最终在运行了
一、两年之后销声匿迹了。因而“流于形式”成为了绩效管理中的另一个时髦词汇，也是多数老国有企业中的员工对于绩效考核的“定格式”认识。
在理解了这一点之后，对于考核实施的“一线推动者”，提出两点建议。一是，绩效考核是个长期的事，这一点不仅是“一线推动者”需要时刻提醒自己，也是需要和其它员工交流、传递的。绩效考核不像“竞聘”和“薪酬套改”，轰轰烈烈、排山倒海，它是个细水长流的事，贵在坚持，只有时间久了，才能够发现员工的工作行为慢慢转变了，内部的工作文化慢慢形成了，因而无论考核实施的“一线推动者”还是普通员工，都不该过早的给考核下“没有效果”、“流于形式”的判断，这是要时刻提醒的。而考核实施也该是本着长远考虑的角度来操作的，这便是提出的第二点建议，即绩效考核要一步一步的推进，在推进的过程中要修正，要完善。分析老国有企业在过往绩效实施中出现的问题，很大程度上就是期望一次把绩效考核做得完善，诸如运用“指标”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”„„但实际当时的很多企业并不具备这样实施的条件，比如缺少相应的数据积累无法形成指标，形成了指标也难以量化，管理基础较弱而月度考核占用过多管理资源，在这样“强行”实施的考核结果下出来的考核结果必然会受到质疑，但是“末位淘汰”的机制摆在那又会成为管理者的难题„„这样的考核必然会导致最终的流于形式。因而，在新一轮推行绩效考核时，需要认清管理的现状和公司的特点，可以尝试着逐步推进的考核方式。比如某些企业管理资源有限，先采用季度甚至半的考核方式；有些企业绩效目标难以制定，先采用部分目标量化结合绩效总结的方式考核；有些企业现阶段还不适合搞全员绩效考核，就先把干部述职作起来。找准某个切入点，先把绩效考核作起来，然后再在考核实施的过程中再不断修正，不断补充，不断完善。
问题二：如何保证绩效实施按时间进程顺利推进
考核实施的“一线推动者”在整个考核实施过程中最重要的一项职责即是按照绩效考核的时间要求，顺利推进每一步工作。但是烦琐的“发表”、“收表”、“汇总数据”，都会成为绩效实施顺利推进中出现的一只只“拦路虎”。一方面，公司内部正常运营工作紧张，各部门都会强调，工作是第一位的，不能因为绩效实施耽误了正常的经营工作；另一方面，“发表”、“收表”、“汇总数据”这类工作往往是考核实施的“一线推动者”承担，他们在企业中的层级往往不会太高，在催促其他部门及时完成绩效工作时往往都是在面对“上级”，处于劣势地位。因而，在一部分国企，尤其是刚刚开始建立绩效考核机制的国企，实施进程总是会显得有些拖沓，不太顺利的。这也是考核实施的“一线推动者”在绩效实施过程中压力的一大来源。
通过多个国有企业的考核实施过程中面临的这类问题进行分析总结，发现这种情况多发于新建立绩效机制的企业，在这类企业中尚未形成绩效文化，大家对于绩效考核的理解和重视程度还不足，对于具体的操作办法也掌握的不够深入。
基于这样的分析，对于考核实施的“一线推动者”提出两点建议。第一，明确各个主体在绩效考核实施中的扮演的角色和相应的责任。在绩效考核的实施过程中，领导支持对于考核的顺利推动起到了至关重要的作用。在考核的过程中，公司领导需要对考核的整体原则及实施方案进行把握，公司中层管理者是绩效考核实施的中坚力量，需要承担考核的评价和考核的反馈工作。而人力资源部则是负责绩效考核中的各具体实施环节。这种责任的明确使得绩效考核的工作有效的落实到了公司各层面，而不是把全部的压力集中在人力资源部。同时，这种角色和责任的明确，也促进了员工对于绩效考核的理解，明确了自己在绩效考核中的角色和应该承担的责任。从而帮助人力资源部在绩效实施推进中能够更顺利一些。第二，为了达成绩效考核工作的顺利推进，建议人力资源部多做一些“服务性”的工作。很多时候，如果留心一些，会听到员工在绩效考核工作中抱怨“绩效考核总结不好写”，“绩效评估办法不清晰”等。这些往往会成为耽误绩效考核时间进程的关键影响因素。这就提示了绩效考核组织实施的“一线推动者”通过一些细节性的工作，促进绩效考核的顺利推动。比如在绩效考核之前制定详细的考核日程安排，并且明确各主体在里面需要承担的角色和提交的工作成果，事先做好沟通和时间确认工作；在绩效考核实施的过程中，提前一到两天单独提示某些可能造成“时间拖沓”的主体按时完成工作，并主动询问是否存在某些问题或困难；细化考核环节中的各类表格，包括将表格中填写的内容细化、具体化。空泛项目的表格总是不如具体项目的表格填写起来容易。包括在表格中填写样式、样例等；在考核实施每个阶段工作完成之后，及时向部门经理或公司领导汇报相关的进展情况，以便于采取相关的工作举措；在绩效反馈环节，除了明确反馈工作的时间要求，提供给反馈者其下属的绩效考核成绩外，同时提供一些绩效反馈中运用到的沟通技巧，甚至在必要时整合一定的资源也加入了此次反馈工作中；这些细致的工作可以有效的帮助考核实施的“一线推动者”顺利的推进绩效考核工作。当然，如果公司有条件，通过运用HER等人力资源管理系统，能够有效的控制绩效考核实施过程中的工作进程和工作质量，对于绩效考核实施按照时间进程顺利推进能够起到事半功倍的作用。
问题三：绩效考核成绩处理中的技术问题
在绩效考核实施的整个过程中，考核实施的“一线推动者”除了担任“组织
实施”的工作，还要承担一部分的专业技术工作。对多个国有企业的考核实施过程中面临的这类问题进行分析总结，发现集中的技术工作或者说是“技术难题”是对于绩效考核分数的处理，准确的讲，是对于多个评估主体参与评估后形成的考核分数差异的处理上。
在绩效考核实施的工程中，往往存在着评估主体不同的情况。比如各部门经理评估自己部门的员工，各分管领导评估所分管领域的员工，或者由于工作关联关系不同，不同的员工对于与自己有工作关联的员工进行评估。这种分管、关联关系的评估必然会造成多个评估主体，由于个人打分习惯不同，评估所把握的尺度不同，评估分数之间存在一定的不可比性。而分数会直接关系到员工的“绩效工资”、“奖金”，因而也成为人力资源部最“紧张”的问题之一，也会成为员工中提出“公平质疑”的问题之一。针对这一问题，给考核实施的“一线推动者”提出三点建议。首先，在绩效评估中尽量的采取有“交集”的评估主体，同时尽可能的采取“大样本量”。评估分数之间存在一定的不可比性，其主要原因是多个评估主体，个人打分习惯不同，评估所把握的尺度不同所造成的。那么如果各评估主体中的交集越大，其评估一致性的可能性也越大。如分管副总的参与会平衡到多个部门，而员工采取全员评估方式也会使得这种交集增大。当重合的样本越多，不同的样本越少，个人打分习惯不同，评估所把握的尺度所造成的差异影响会越少，评估的一致性也就比较高了。样本量大也是同样的道理。当评估的样本量越大，其由于个别评估差异所造成的影响会越小，评估的一致性也就比较高了。因而，绩效评估中尽量采取“交集”、“大样本量”的评估方式对于绩效考核中规避“差异风险”是至关重要的。其次，就是统一评估标准。有些时候，由于一些诸如被评估者的工作只被少数人了解，或者担心考核工作量过大等客观因素的存在，评估无法实现“交集”或者“大样本量”。此时，对于各评估者评价标准的统一就会成为提升评估一致性的关键举措了。尽可能的回避各评估者个人打分习惯的影响，促进对于评估尺度的把握，提升各评估者的评估一致性。考核实施的“一线推动者”可以通过“评估标准培训”、“试评估”等方式，在绩效考核打分的前期先促成评估者对于评估标准的有效统一，然后再开始真正的绩效考核评估。此时，各评估主体之间的评估差异已经在一定程度上降低，评估差异造成的评估结果不准确的风险在一定程度上被控制了。最后，在通过评估主体控制和
评估标准控制两步之后，对于评估中仍旧存在的差异，可以采取数理的方法进行校正。比较常用的校正方法包括平均数校正、组织绩效数值校正、Z分数等方法。需要值得注意的是，每一种校正方法都存在者他的假设前提。必然Z分数的校正，其前提是“认为各被校正单元是一致的”，即认为各被校正单元的绩效表现是基本一致的。只有在明确了校正前提的情况下再进行校正，才可能是有意义的校正。
通过对多个国有企业的考核实施“一线推动者”在实际实施过程中提出的问题进行汇总，发现“一线推动者”在绩效考核中面临的问题从组织实施到专业技术的各个层面。以上针对其中比较具有代表性的三个问题进行了分析，并提出建议。同时，在此给到“一线推动者”一些思想层面的建议。即在绩效考核实施中多想想“组织”，“在绩效考核中要收益什么”，再循序渐近的推动公司的绩效考核工作，再以此为基础解决绩效考核中出现的实际问题。相信在绩效考核实施的工作中，无论是对于组织还是个人，能够起到事半功倍的效果。
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