我国女性就业歧视的现状全解[五篇]

第一篇：我国女性就业歧视的现状全解

华南师范大学成人高等学历教育

本科生毕业论文

院（系）名称：经济与管理学院

专 业 名 称 ：人力资源管理

办 学 形 式 ：业余

年

级：2014级2班

班

别：校内

姓

名：钟敏贤

学

号：32号

论 文 题 目 ：我国女性劳动力就业的现

状与思考 评语：

评分：

指导教师：

目录

摘要：...................................................4 引言.....................................................5

一、我国女性就业现状及表现分析...........................5

（一）女性就业机会不平等.............................5

（二）职业选择范围狭窄...............................5

（三）职业待遇不平等.................................5

二、我国女性就业难的原因分析.............................6

（一）我国经济利益关系影响............................6

（二）传统封建迷信男尊女卑的思想.....................6

（三）女性自身的因素..................................7

（四）国家法律的薄弱..................................8

三、解决女性就业歧视的相应对策...........................8

（一）完善相关立法，加大政府干预力度..................8

（二）建立专门的反就业歧视的机构......................9

（三）健全社会保障体系，减轻企业负担.................9

（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码..........9

（五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件.............9 参考文献................................................11

摘要

女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。

关键词：女性；就业；性别歧视；对策 引言

我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，2016年3月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法？打算什么时候生育？录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。

我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢？

一、我国女性就业现状及表现分析

女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下：

（一）女性就业机会不平等。

目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了16.7%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。

（二）职业选择范围狭窄。

女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。

（三）职业待遇不平等

职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男女雇员在劳动报酬、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待。或者对创造了不同价值的男女雇员给予同等 对待。主要表现为不同身份的男女同工不同酬，或者从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇。例如，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与女性的劳动合同;基于性别在晋职、晋级、评聘专业技术职务、退休等方面对两性区别对待;因为妇女休产假而取消其工作岗位等。

二、我国女性就业难的原因分析

（一）我国经济利益关系影响。

目前我国是在市场经济体制下自主经营、自负盈亏，除了国家财政支持的机关、事业单位外，其他与经济效益紧密结合的企业，经济效益自然就会摆在第一位。激烈的市场惊竞争使企业千方百计的消减成本，提高利润，当然首先要淘汰那些技能偏低的女性劳动力，企业在用不用人、用多少人以及用什么样的人的决策上,不再以或不再主要以“社会责任”作为依据,而是以“成本&效益”的比较作为依据。换言之,也就是企业在雇佣劳动力时,就要求以最小的雇佣成本获得最大的利润。由于生理因素、婚姻因素、成就动机,以及生育保险费用与女工劳动保护费用等因素,使得女性劳动力的性价比明显低于男性劳动力,在追求利润最大化的前提下,用人单位便会采取一些限制性的政策来排斥女性。首先,女性劳动力在生育期内的雇佣成本更大,特别是在一些要求连续工作的行业中,女性无法与男性竞争。但是在市场经济下,只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动,而生儿育女等其他劳动,不具有市场价值,不可能带来市场意义上的收益。然而,这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力，企业肯定不会愿意接受这种“性别亏损”,去为非市场劳动支付成本。因此,“理性”的雇主在比较雇佣男性和女性的成本和收益后,会倾向于雇佣男性劳动力,认为这是经济的选择。

（二）传统封建迷信男尊女卑的思想。

中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，男女的传统角色定位历来是“男主外,女主内”,这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。新中国建立以来,虽然大力倡导男女平等,鼓励女性走出家庭,经过几十年的努力,在很多方面有了很大进步。但几千年的封建文化和封建思想产生的影响是长远的,现实中隐性封建思想的表现还随处可见。认为女性在智力水平、处理问题的能力上,远远不如男性。这种思想在就业问题上表现最为突出,用人 单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇,在同等条件下给予男性更多的升迁机会，这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常。

（三）女性自身的因素

1．女性特殊的生理状况

《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同”。为维护女职工合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对于处于孕期、产期、哺乳期的女工实行特殊的劳动保护。怀孕、分娩、哺乳都必须由女性独立完成，生育活动过程中的一切负担都需企业或者个人来承担，更加重了企业经营和自身经济的压力，对于女性生育活动的期间，单位由于受到国家劳动法规定“企业不得安排女性职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女性职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女性职工生育享受不少于128天的产假”,单位又不能违反相应的国家规定而开除女职工，那么对于一个营利性质的企业来说，这将造成很大的运行负担，同时也会增加一个长期投入的企业运转资金。因此，造成他们在劳动力市场选择自己企业的职工时，就会人为地避开女性求职者，这种行为虽然不合情理，但并没有违法。其次某些靠体力劳动的工作效率更是明显低于男性，从而使女性在很多方面都比男性处于劣势地位。这种情形使得企业不愿招收女性，造成男女就业机会不平等的事实。

2．女性受教育水平低

根据2006年中国统计年鉴，女性受教育人数占人口总数比例仍很低，在初中以上教育程度的人数比例中，女性均低于男性,教育层次愈高，两性比例差异愈大。根据人力资本理论，企业倾向于雇佣人力资本存量较高，即文化教育水平较高，有较强劳动技能的员工。由于部分女性在这方面处于劣势，所以必然会出现用人单位拒收女工或支付女工较低报酬的不公平现象。

3．女性的双重角色。

当今社会，女性就业已极为普遍,女性独立已被社会所公认,但心理上的依附性仍然存在社会文化的这种规范性,在女性的职业活动中表现为重视家庭胜于重视职业工作。女性在获得一定的社会地位和经济独立的同时，也饱受了双重角色冲突之苦，尤其是已婚职业妇女在精力、时间、情感、体力等方面不堪重负，很多职业女性在面临事业和家庭矛盾时，往往难以抉择。社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己利益的期望。当家庭活动与职业活 动发生冲突时,女性往往是放弃职业活动或者不得不尽量多做一点家务,使工作保持在中等水平。所以,在选择职业时,女性更多的是考虑工作轻松,而较少考虑职业成就。女性对自己收入的考虑,更多的是强调作为家庭收入的补充,而不是家庭收入的重要来源,因而女性不愿花更大的代价取得更多的收入。女性的这种选择模式不仅和企业的职工行业规范发生错位,而且在女性的职业活动中也会发生偏差,难以实现女性的职业成就。

（四）国家法律的薄弱

1．现行立法缺乏可操作性

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条：“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。” 就我国目前的法律框架而言,并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但是,这些保护性条款,缺少执行机构和相应罚则,使得这些规定缺少了 可诉性。而不具有可诉特征的法律规定,则往往只停留在字面意义上而缺少实质可能性。单位拒绝录用妇女时,受害妇女投诉没有法律依据,妇联也不是一个有权处理纠纷的机构,投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼,因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为是受案范围。因此,可以说是投诉无门。当一个私营企业公然歧视拒绝雇用人时,劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼,也没有法律途径可以救济。如果在雇用期间有歧视行为,也只能以劳动纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼,而不是以受歧视的名义提起诉讼。在我国,用人单位实施就业歧视往往不会受到严厉的处罚和制裁,有的企业就利用实体法的空白,制定有利于本企业的劳动规章制度,将侵犯女职工的权益在本单位内部“合法化”。这更加深了女性就业歧视。

2．缺乏处理就业歧视的机构

当前法律规定的劳动争议受案范围,都是以劳动者与用人单位已经订立的书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,未包括就业争议在内。虽然《就业促进法》规定了实施就业歧视的企业,劳动者可以向人民法院起诉。但是,我国目前没有专门的公平就业机构,救济渠道相对狭窄。由于程序法的缺乏,女性求职者一般不会为自己没有被录走上诉讼道路,即使诉诸相关法律部门,一般也不会获得录用,因为用人单位可以避开性别问题,找到很多不招聘女性的理由。法律依据的不足使国家法律在保护女性权利方面显得有些薄弱。

三、解决女性就业歧视的相应对策

（一）完善相关立法，加大政府干预力度

首先，在时机和条件成熟的情况下，加快制定《反就业歧视法》,以有效遏制性别歧视 行为，为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。其次，建立健全组织保障和程序保障机制，允许遭受歧视的妇女通过有效途径运用诉讼方式来保护自己的合法权益。

（二）建立专门的反就业歧视的机构

从现行法律来看,在对女性劳动权利的保障上,法律责任并不明确。《劳动法》和《妇女权益保障法》规定:“在录用职工时,除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准”,但没有规定类似违法行为应负的法律责任。侵权无成本、歧视无后果,使得许多企业、单位甚至国家机关在招工中出于自身利益的考虑,拒绝录用女性或者对女性附加歧视性条款。建立健全的、专门的反就业歧视机构是立法的最好的操作性措施，有明确的投诉途径和渠道，使得企业不得不收敛对处于弱势的女性劳动者压榨。

（三）健全社会保障体系，减轻企业负担

雇佣女性的成本较高和女性生理上的特殊性给企业带来了压力和损失。女性生育功在社会，企业不愿承担这个成本。国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，承担企业因雇佣女工而带来的利益上的损失，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地避免企业在招聘时的女性歧视问题，提高女性的就业竞争力。此外，政府还应通过发放一定的补贴来提高女性就业的竞争力，增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除因生理差异给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。

（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码

消除职业结构中的性别歧视，不仅仅是就业市场上要解决的问题，早在高校规划和设置专业阶段就应该未雨绸缪。当前女大学生在职业结构中所遭受的性别歧视，与其在大学时期所接受的专业教育有很大关系，高等或职业院校应针对女性性别特点设置适合女性的专业，还应契合市场的需求，设置一些女性在薪酬和就业率上具有显著优势的专业。另外，高校还应该对在校女大学生进行职业技能培训和职业生涯规划，增加女性就业砝码，从而避免求职中的性别歧视。

（五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件

加强女性职业培训的实用性和有效性。在女职工再就业职业培训中应遵循“质量与数量并重”的基本原则,加大女性职业培训力度,增强培训的针对性、实用性和有效性。要特别注意分析市场需求的变化和不同层次女性求职的意愿,有效地组织培训。开展大规模、多形式、多门类的新知识、新技术培训,使女职工在学习与培训中不断提升综合素质,增强竞争能力,拓宽自己的就业渠道。同时,要重视并认真开展创业培训,培养和造就一批小企业创办者和自 谋职业者。

注重提升女职工干部的工作水平与能力。各级女职工干部要适应形势、加强学习、提高素质,不断充实理论知识、丰富实践经验,以真诚、热情和关爱为女职工劳动就业搭建一座通往和谐的桥梁,用大爱构建和谐社会,以平凡书写辉煌。要努力培养和造就一支德才兼备、素质优良、结构合理,敢于为女职工说话办事、深受女职工群众信赖的工会女职工干部队伍,为女职工工作提供有力的组织保障。

总之,造成女性就业难问题的原因是多方面的,有传统文化和经济形态的因素,也有社会体制的原因,要真正做到男女平等、同工同酬,需要全社会的关注和支持,更需要女性本身素质的提升。

参考文献

1.蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视”:从经济学视角[J].江西社会科学，2005,(8).2.杨河清.劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社, 2002.3.李军峰.女性就业与发展困境的原因探析[J].人口学刊，2002,(5).4.刘东发.论女性劳动就业权的平等实现[J].中华女子学院学报，2005,(12).5.蒋永萍.关注劳动力市场中的性别平等[M].妇女研究论丛，2003,(2).6.羊纳.女大学生就业中的性别歧视[J].人力资源管理,2010,(2).7.王静.构建和谐社会中的妇女发展问题分析[J].重庆工商大学学报，2005,(10).8.李翌.我国女性就业难对策探讨[J].管理学论,2010,(2).9.叶桂峰.论对妇女就业机会歧视的法律规制[J].中华女子学院报,2005,(4).10.赵友宝.女性就业歧视的经济学分析[J].山东科技大学海报，2005,(3).11.张抗私.就业性别歧视与人力资本投资倾向的交互作用分析[J].浙江大学学报,2009,(5).

第二篇：浅谈现代女性就业歧视问题

浅谈女性就业歧视问题

摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。

关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施正文：

目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。

劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。

前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。

我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。

日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同

时，我国《劳动法》第l3条有规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。如果用人单位除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，因性别原因拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，使妇女在求职、收入、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待就构成性别歧视，严重时可能会负有一定的法律责任。

在我国现在主要有以下几种情况：

1、录用前的性别偏见

现在很多企事业单位直接表明不招女性，在未进入劳动力市场时歧视就已产生。例如，2013年，在山东职业学院的招聘会上，只有甘肃某铁路部招个别女生，其他单位就以明文规定只招收男生。不管招聘单位考虑到女生就业后立即面临结婚、生育等问题，延误最佳工作时间，还是其他原因，这在一定程度上就构成了性别歧视。

虽然有些企业采取了不同的标准招聘女性，但是要求“形象好，气质佳”，有甚者竟要求求职者签订“禁孕条款”。形象气质要求可能是满足企业的某些需要，有些企业要求如口齿整齐等一些问题就有点故意刁难的意味。但“禁孕条款”却严重破坏了社会和谐，没有兼顾社会道义和社会责任，无论企业是想追求利润最大化下的举措，可其严重违反了社会道义。

2、工作过程中的不公平对待

工作过程中的不公平对待是最普遍的。一般女性想要获得更高的待遇和职位，就要付出比男性更多的努力。在一些事业单位，女性多活跃于中下层，在这个区间他们空间很大，升职加薪机会很多，然而，女性在高层发展空间却很小，即使她们的业绩远高于一些男性，公司在考虑人事任选是总不经意的考虑过多因素，一致往往胜出的是男性。

我国女性就业之所以存在歧视，原因有：

女性自身的生理状况以及所承担的社会责任。妇女承担着人类自身再生产的社会责任，在其就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(主要指生育期、哺乳期和经期)，在工资率和男性相同的情况下，实际相当于提高了雇佣成本，以自身利润最大化为目的的企业就会比较雇佣男性和女性的成本和收益，倾向于选择

雇用男性劳动力。

市场经济迫使企业在雇佣时会考虑女性本身所承担的社会责任，在生育和抚养孩子过程中所消耗的精力和时间，在这段时间，女性在工作和家庭中的精力配比决定了在工作中的劳动生产率，所以大部分企业不愿花费更多的成本来雇佣女性。另一方面，女性产假期间公司要支付一定的费用，而这段时间女性是不能够给公司提供任何贡献的，这在很大程度上促使企业不愿花较大成本来雇佣一个不能够及时为公司创造利益的女性劳动力。

面对我国女性就业歧视问题，我国应该采取哪些措施呢。

根据我国现状，这种歧视主要来源于雇主追求利益的最大化与女性在社会中所受关爱太少。

在市场经济条件下，企业享有雇佣自主权，追求利益最大化毋庸置疑，生育无疑会加剧企业的雇佣成本。所以政府应采取措施分摊一部分生育成本，也可以通过减少税负来刺激企业聘用女性人才，消除她们在就业中的歧视问题。故《社会保险法》，应该将生育社会保障纳入基本社会保险范围，由国家、企业和个人分担生育费用，减少企事业单位的雇佣成本，也可给予平等雇佣的单位一定的优惠政策，赋予他们一定得政府采购优先权，从根本上缓解女性就业压力。

针对女性就业歧视问题，政府应该调整产业结构，增加就业总量，提供更多的就业岗位，完善社会保障制度，使女性获得更多就业途径。其次，政府应该制定一定的法律法规来完善保障女性平等就业，减少那些原则性弱，口号性强，条文多，可操作性与针对性差的法律条文。将劳动法关于女性平等就业的规定予以明细化、具体化。在《女职工劳动保护规定》中，扩大法规的适用范围，将女职工劳动保护的内容纳入用人单位合同，也可将男女同一年龄退休,减少雇用单位在雇佣时过多的考虑性别年龄因素以及减少他们过多的出于成本的考虑，从而增加女性公平就业。

党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“坚持计划生育的基本国策，启动一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”虽然它在一定程度上会缓解我国以后将面临的“未富先老”，劳动力短缺，独生子女养老等问题，但此项政策对于生育自由的女性来说，若不消除就业歧视问题，想真正实施还存在一定难度，故消除就业歧视是关键。

就业中的性别歧视问题是影响社会和谐的一个因素，近年来，女大学生受歧

视、就业难问题已成为社会发展的突出矛盾，是影响社会和谐的不和谐因素，它关系到社会公平、公正，是社会一系列问题实施的关键，它的影响也是一系列的，故解决女大学生就业性别歧视问题，是促进社会和谐发展的必经之路，是关键。所以，需要来自政府、企事业单位、个人、法律、舆论及社会等多方面的关心和努力，使男女平等就业真正实现社会和谐。

参考文献：

中国妇女报.女报视点.佟吉清2014.1.23

中国妇女报.权益观察.吴云.张涛2014.1.22

《劳动法学》北京大学出版社.李景森、贾俊玲2003

女性就业与发展困境的原因探析.人口学刊.李军峰.2002

构建和谐社会中的妇女发展问题分析.重庆工商大学学报.王静.2005

第三篇：我国农民工就业歧视问题探讨

我国农民工就业歧视问题探讨

摘 要：在大量农村剩余劳动力向城市转移到过程中，产生了农民工这一我国转型时期出现的特殊群体。他们在为社会创造财富的同时，却在就业上备受歧视。由多种原因引起的农民工就业歧视现象带来了不可小觑的负面影响，亟待解决这一复杂问题。关键词：农民工

就业歧视

改革开放以来，中国的经济取得了飞速的发展。伴随中国经济的腾飞而来的是中国社会转型带来的阵痛。在这个过程中，就业歧视这一社会问题在近年来日益突出，出现了各种各样的就业歧视现象。事实上，在就业领域的因不平等对待引起的就业歧视现象是一种普遍的社会现象，即使在成熟的市场经济国家，也存在着就业歧视行为。

1958年国际劳工组织《就业与职业歧视公约》（第111号公约）及建议书中已经对就业歧视有了明确的界定：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出生所造成的任何区别、排斥、或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等”，“包括得到职业培训的机会、得到就业的机会、得到在特殊职业就业的机会以及就业条件”。简而言之，就是劳动者在选择就业时，因种族、性别、年龄、地域、相貌等方面的不同而受到的不平等待遇。在我国，具体表现在女性就业歧视、就业健康歧视、就业残疾歧视、基于户籍和地域的就业身份歧视、就业年龄歧视等，其中尤为突出的是隐含的身份歧视——农民工就业歧视。

一、农民工就业歧视的现象表现

从人类学和生理学角度来看人类迁徙行为，无非出自两个目的：一是生存的需要；二是“自我实现”或“求优”的需要。①大量农民进入城市务工也是在这两个动机驱使下的选择。他们广泛分布各个行业，其中在加工制造业中占从业人员的68%，在建筑业、采掘业中接近80%，在环卫、家政、餐饮等服务业中达到50%以上。②农民工已经成为产业工人重要组成部分。农民工的大量涌现，为社会创造了财富，为农村增加了收入，为城乡发展注入了活力，为国家现代化作出了巨大贡献。然而正是这个为城市发展、繁荣立下“汗马功劳”的群体，在城市社会中不但没有受到尊重反而备受歧视。1.职业歧视

职业歧视指在劳动力市场上，某些劳动力即使有能力完全胜任而因非经济的个人特征和其他因素而被限制或禁止进入某些行业，或者被排挤到同一行业的过低档次位置上。③职业歧视表现在农民工身上，指农民工由于出身于农村，被人为的进行职业分割，在城市只能从事那些脏、累、苦、差的工作。很多城市要求农民工办理暂住证、就业证方可就业，一些好的行业、工种要求农民工具备一定的文化程度和进行职业能力认证，从而限制农民工对这些职业的进入。

2.工资歧视

工资歧视是指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。工资歧视是由劳动生产率差别以外的因素引起的。在农民工进城就业中工资歧视表现为:被迫接受低工资、同工不同酬和农民工工资拖欠。温家宝总理亲自为农民工追讨工资，拉开了大规模治理农民工工资拖欠问题的序幕，这在某种程度上反映出拖欠农民工工资问题确实到了非常严重的地步。

3.人力资本投资歧视

人力资本投资歧视是指劳动力由于非经济个人特征导致较少获得提高劳动生产率的正规教育、在职培训及较好的健康照顾等机会。农民工在城市就业由于受传统的户籍身份及自身素质影响，政府、企业等对农民工的就业认识上存在短视，其人力资本投资存在明显歧视行为。主要在培训歧视和健康保护歧视两个方面。农民工缺少用人单位的职业培训，职业技能很难得到提升；甚至被作为廉价劳动力，长期超负荷工作，劳动安全和自身健康得不到保护。

4.就业保障歧视

就业保障歧视是由于户籍身份原因导致农民工在城市就业所受社会保障方面的差别待遇。我国长期劳动力市场分割是体制性分割，导致不同区域之间、城乡之间、不同企业之间、甚至同一企业内部不同身份劳动者之间有“正式工”与“农民工”、“临时工”之别。城市“正式工”享受养老、医疗、失业、生育、工伤五大保险，而农民工却被排斥在社会保障之外。

二、农民工就业歧视的原因探究

任何社会现象的产生，都是与当时特定的社会历史环境紧密联系的。作为我国社会转型时期出现的特殊的弱势群体，农民工就业歧视的产生也是同样的。

首先，在中国社会的传统文化观念中，农民的社会地位不高，长久以来被鄙视。农民被冠以“乡巴佬”、“土老冒”这样的称谓，这些字眼中流露出对农民的嘲笑和轻视。这些观念很自然地延及农民身份的农民工身上，表现为当今社会文化对乡土的远离，对农民工的漠视。这是农民工就业歧视的思想根源。

其次，1958年全国人大常委会通过《中华人民共和国户口登记条例》,确立对城乡人口实行严格的户籍管理，从而建立了城乡分割的户籍制度，整个社会结构一分为二。在我国城乡二元结构下，以户籍制度形成城市和农村居民的身份壁垒，户籍制度成为农民工就业歧视的制度性根源。

再者，政府公共服务的缺失，公共服务产品分配严重不公，教育、卫生、社会保障等方面的投入明显偏重城市，国家对农村地区的公共服务投资过低。资源的分配、公共产品的占有在城乡之间、区域之间存在极大差别，极不平衡，导致农民的自我发展能力和自身素质无从提高。农民工的职业选择与目前的公共服务产品的分配不公造成农民工人力资本水平低下密切相联。

最后，相关法律法规的不健全，劳动保障监察不力，维权组织缺位。1995年实施的《劳动法》对于依法调整劳动关系，规范用人单位的行为，维护劳动者的合法权益具有重要作用，但《劳动法》本身存在立法缺陷，主要表现为适用范围过窄，对于“就业歧视”的规定没有涉及到户籍歧视，这就造成农民工维护合法权益法律困境；缺乏救济途径，规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书而劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，从而未包括就业争议在内；现有规定过于原则，缺乏具体法律责任的规定。此外，劳动保障监察部门执法不够严厉，对于违反《劳动法》的行为惩处力度不够，对待拖欠、克扣农民工工资的企业惩处不够严厉，追究法律责任的方式有些软弱。工会作为维护工人合法权益的维权组织，却只是面向城镇工人而排斥农民工，这些都使得农民工权益的保护处境尴尬。

三、农民工就业歧视的负面影响

歧视是一种明显的社会不公现象，其具有排斥性和广泛性，损害了社会的每一个成员都应具有的平等、自由的基本权利，忽视了社会合作、社会整合的极端重要性。因此农民工的就业歧视会带来一系列的负面社会影响：

农民工就业歧视降低了国家和政府的威信。农民工就业歧视产生的直接根源是在中国以往的制度设计，有意无意地剥夺了农民的国民待遇，减少了对农民的人道关怀，人们因之人为地强化了社会不平等的社会意识，对政府的职责产生怀疑。

农民工就业歧视不利于社会稳定，无益于和谐社会，漠视农民工的利益，打击农民工的生活积极性，伤害了农民工作为社会成员的尊严，使社会公正程度降低，社会竞争环境平等被打破，易激起社会成员的内心不满以致心理失衡，不利于社会的稳定，影响整个社会的和谐。

农民工就业歧视不利于劳动力素质的提高，劳动力素质低仍是困扰我国制造业竞争力的一个不容忽视的瓶颈。当前中国制造业企业正遭遇发展的瓶颈、生存的危机，虽然其中有美元的持续贬值、原材料价格的持续上涨、加工贸易政策的趋紧等外围环境和政策因素的影响，但是真正制约中国制造业竞争力的关键，是中国制造业在全球产业链中的低端地位。一个不容忽视的原因是：我国劳动力素质较低，无法满足产业链高端环节对劳动力素质的要求。农民工占我国劳动力人口的相当大的比重，农民工劳动力素质必然影响整个国家劳动力素质的提高。

农民工就业歧视不利于国民经济的良好循环和长远发展，也会延缓我国城市化和现代化进程。我国部分地区出现用工短缺的现象，虽然产业结构性短缺、技能结构性短缺等结构性问题是这一现象产生的内在驱动力，但是农民工工资低导致农民工外出预期收益减少，劳动条件差及拖欠、克扣工资等就业歧视行为也是这一现象产生的重要原因。

四、消除农民工就业歧视的对策构想

平等就业权是劳动者的基本权利。《宪法》第42条规定：“国家通过多种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”。《劳动法》第3条明确规定：“劳动者享有平等就业权、选择职业权、取得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能训练、享受社会保险和福利等权利。”保护农民工就业是社会的应有之义。

反对农民工就业歧视，实现包括农民工在内的平等就业，可以从以下五个方面思考：

第一，政府转变执政理念。经济发展不等同于社会发展，不意味着社会成员的幸福程度的必然增加。因此，政府必须要树立以人为本、全面、协调和可持续的发展观，实现政府由管制政府向服务政府的转变。体现在农民工就业问题上：管理方式上，由防范、限制式管理转向服务性管理；在服务理念上，政府是为全社会服务的政府，而不是为某一类人或某一地区提供单独服务，地方政府更要真实地树立执政为民的理念；在服务的具体方针上，政府应坚持非歧视的原则，公平地对待农民工，形成公共服务覆盖农民工的制度。

第二，深化体制改革，逐步缩小城乡差距，消除二元结构。美国思想家约翰·罗尔斯说：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样”。④可见制度政策的公平性是其存在的首要前提，政府应着力创造公平、宽松的制度环境。政府应当根据经济和社会发展的实际需要改革户籍制度，解决就业歧视中的制度性根源，并且在教育、卫生、社会保障等公共服务产品的提供上向农村倾斜。

第三，完善法律法律制度，加强劳动监管和保护。农民工就业歧视从某种程度上属于制度化贫困，可以说得到了法律制度和社会习惯的认可、保护和纵容。因此，要逐步取消歧视农民工就业的政策法规，把农民工就业权益保护切实写入相关法律；同时明确政府在解决就业歧视问题的角色定位，加大对劳动力市场秩序的监管，使农民工就业权益受到侵害时能公正地得到救济。

第四，劳动者自身需要努力。农民工就业受歧视，自身方面也是存在着一定的因素。因此，他们必须改变自己身上僵化的小农意识，变被动为主动，加强学习，接受新观念、新知识，增加适应社会的能力，提升自己的人力资本，以适应社会的发展变化。

第五，大众传媒担负社会责任。要消除人们对农民工的歧视观念，传媒应发挥积极作用，深入农村去关心农民，进行有效宣传，减少对农民的社会偏见；同时加强对农民的宣传教育，对农民进行现代文明的灌输，在科技文化、教育卫生、法律道德等方面提升他们的现代意识，从而抵制社会中的歧视观念。

参考文献：

① ② ③ ④ 张永和《权利的由来——人类迁徙自由的研究报告》，中国检察出版社，2001年。

国务院研究室课题组《中国农民工调研报告》，中国言实出版社，2006年。杨清河《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2002年。约翰·罗尔斯《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社，1988年。

第四篇：女性就业现状分析

请描述女性就业状况，并分析其影响因素和潜在的不利

一、女性对就业的偏爱

50％的女性即使在没有经济压力的条件下也愿意工作;50％的女性不愿工作

影响女性是否就业的因素：年龄因素，25－35岁年龄段的女性最少倾向于外出工作；教育和薪酬，学历高、薪水高的女性，工作的愿望表现得最强烈，58％的大学学历和65％的年薪最低为50000美元的受访者愿意从事有报酬的工作

二、任职比率

1999年，58％的白人和61％的黑人女性被雇用，较男性偏低；1980年、1995年和2000年： 就全世界来看，女性就业率分别是57.4％、60.1％、60.7％，分别比男性低30.1、25.9、24.9个百分点。中国女性就业率分别为75.5％、80.4％、80.0％。2006的调查显示：墨西哥为38%、日本48%、法国49%、巴西54%、加拿大58%近年来，越来越多的女性走上工作岗位

女权主义的影响，给了女性去考虑家庭妇女以外的角色的勇气。女性的高学历，为其从事具有更大的挑战性、激励和成就感的职业做了更好的准备为经济的原因工作

三、职业分布的性别差异

考察雇佣最大数目女性和最大数目男性的职业。1990年，对10个男女各自就业频率最高的职业比较发现：男女职业分布有差别女性就业频率最高的职业：秘书、小学教师和出纳员；男性就业频率最高的职业：经理/管理者、销售监督/老板和卡车司机；有迹象发现，职业分离有减小的趋势：管理和专业工作方面，女性的数目迅速增长；观察发现男女追求的职业类型有显著差异：83％的小学教师是女性，只有28％的计算机系统分析师以及6％的工程师是女性在工作领域继续存在显著的性别分离男性倾向于主宰最有声望的职业

四、工作水平的性别差异

在男女就业人数相当的管理工作方面：美国，45％的管理工作由女性从事，中级管理工作中女性比例小于5％，高级主管职位更少，2.4％加拿大，女性担任了41％的管理工作，但只有8％的高层管理工作由女性负责

五、薪酬的性别差异

1、薪酬比较

1999年美国白人女性收入只是男性的75.6％，黑人女性收入是男性的64％在中国，根据全国第二次的妇女社会地位调查结果，城镇在业女性年均收入为7409.1元，是男性收入的70.1％，比1990年扩大了

7.4个百分点；以农林牧渔业为主的女性年均收入为2368.7元，是男性收入的59.6％，比1990年扩大了19.4个百分点；2004年，美国全职工作的女性所挣薪水只占男性平均年薪的76

形象的描述：如果男大学毕业生和女大学毕业生都做全职工作，那么女大学毕业生会比男大学毕业生一生少赚120万美元。请举例说明阻碍女性晋升的因素有哪些？

（1）职业阶梯女性体验到的一个障碍是她们的工作很少有甚至没有发展空间。许多传统的女性工作没有职业阶梯，如干文秘工作

（2）指导者和社交网络女性很少有工作上的指导者，指导者可以帮助人发展适当的技能，了解非正式的组织结构，与合适的人群交往，把握晋升的机会

（3）歧视性别的歧视也限制女性工作晋升。如，实验室研究发现，女性必须表现出比男性竞争者更强的实力，才会被视为有能力

（4）家庭生活的影响女性和男性职业发展中一个最大的不同是：女性在职业发展的过程中还要承担生育子女和抚养子女的职能，而且这个职能与职业发展在同样的时期内，很可能发生冲突。女性的职业发展中，往往因为要承担生育和抚养子女的职能而发生职业阻断和职业中断。女性从小到大一直受家庭环境的影响学习到做家务是女性的专利，以至于走向社会的同时就会倾向于顾家的观念，在求职中倾向于稳定的工作，在生活中扮演配角

第五篇：女性就业歧视的法经济学分析

女性就业歧视的法经济学分析

女大学生就业难是女性群体受到歧视的一种体现。尤其在最近几年劳动力市场供求严重失衡、供大于求的条件下，女性求职更是雪上加霜、形势严峻，很多女大学生在毕业求职过程中都有性别歧视的遭遇。虽然我国宪法，劳动法均赋予妇女平等的劳动权，但是我国仍然普遍存在女大学生在就业中受到性别歧视的现象，从法经济学的角度分析其原因主要有以下几点。

（一）扩招背景下女大学生供过于求

大学生就业市场受供求规律变动的影响，由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来，我国高等教育出现了超常规发展。当高等教育处在“精英教育”阶段时，大学生的供给小于社会需求，是大学生的“卖方市场”。

（二）企业机会成本与预期收益选择

企业在进行人力资本投资的决策时，会考虑到预期的成本和收益。一般情况下，女性承担着大量的家务劳动，她们既要在社会上同男人一样地工作，回到家里又要做繁重的家务，“双重压力”、“角色冲突”困扰着职业女性，她们为参加付酬劳动而不得不增加劳动负荷，不得不付出更多的劳动时间。

（三）政策失灵

经济学理论认为，政府政策也存在着失灵和负效应的一面。

首先，政策本身存在不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专门法律，相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及《妇女发展纲要》中集中体现，其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定，对劳动力市场缺乏监督和管理，让一些用人单位有“空子”可钻。

其次，政策调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实施并产生效果，实际上是政策制定者与政策调控对象行为相互作用的一个动态博弈过程。

社会公共利益的法经济学分析

公共利益与个人利益发生矛盾时 ,有关机关或部门就应该适时地介入 ,通过有关得力的措施进行引导。如果没有有关部门的及时介入 ,就会导致一种社会的无效率 ,造成资源的浪费。因为“公共品是指那种不论个人是否愿意购买 ,都能使整个社会每一成员获益的物品。私人品恰恰相反 ,是那些可以分割、可以供不同人消费 ,并且对他人没有外部成本的物品。公共品的提供通常需要政府行为 ,而私人品则可由市场进行有效的分配

“博弈论 ,是有关决策主体行为发生直接相互作用的时候的决策以及对这种决策的均衡问题研究的一种理论。也就是有关某一主体的选择受到其他人选择的制约 ,而且反过来又制约他人选择问题研究的理论。

但是 ,在政府介入公共利益与个人利益的博弈中时 ,应当正确认识自己的角色。在我国 ,利益主体的对应上 ,公共利益被直接对应于国家机关。政府通常扮演着公共利益主要代表者和维护者的积极角色 ,因此 ,在行政管理实践中 ,通常把政府的利益等同于公共利益。可是有一种利益被长期忽略了 ,那就是国家机关自身的利益.国家机关除了代表公共利益外 ,还代表自身的利益。代表公共利益是它的法定义务 ,体现了它的“道德人 ”或者“政治人 ”的属性;代表自身利益则体现了它的“经济人 ”属性。当国家机关代表其自身利益的时候 ,它所代表的就不是“公共利益 ”,而是“权力利益 ”。“权力利益 ”既包括国家机关作为一个整体在与民众的矛盾之中体现出的利益 ,也包括不同国家机关之间发生矛盾时所表现出的各自的利益 ,还包括国家机关工作人员凭借权力为个人牟取利益。在界定“公共利益 ”之前 ,必须划清公共利益和政府利益的界限 ,把“权力利益 ”剔除出去