企业招聘六大未公开的规则揭密

第一篇：企业招聘六大未公开的规则揭密

企业招聘六大未公开的规则揭密

潜规则1：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

潜规则2：知根知底——员工推荐可信度高

企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会”。

潜规则3：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主

一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。”

潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视

企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了

公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。

对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。“我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。”梁培杰说。

调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。

潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低

对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。

在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。

第二篇：企业招聘的六大原则

企业招聘的六大原则

1：知根知底——员工推荐可信度高

企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

2：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提拔

分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

3：姜还是老的辣——经验和知识考查受重视 企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。

4：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主 一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。尽管目前这种状况有所缓解，现在基本上不再严格限制，但企业招聘员工本地肯定仍是占多数的。

5：僧多粥少——外资企业招聘通过率低

对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在五十名以上的应聘者中选择。在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在三至十名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较高。

6：一槌不定音——给不给offer，人力资源定不了

公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。但是保存有潜力人员的简历，一般不超过半年。调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。Enterprises recruiting six big principles 1: knows--employee referral reliability Enterprise level employees are mostly in the network, headhunting company primarily for enterprises to find suitable senior management personnel.The traditional newspaper ad, because of the costs, effects, feedback, not dominant, lots of enterprises did not take this as the preferred.Notable is, enterprise employee or acquaintances recommended candidates with high reliability, this recruitment is currently more popular.Recruitment is the important form of enterprise recruitment.2: difference between internal and external retainer--the grass-roots staff, management staff of internal promotion There are 35% corporate executives and 43% middle-level managers from external recruitment;in contrast, 81% of the enterprise general staff from external recruitment and come, only 19% enterprises employee through external recruitment channels into the enterprise.As can be seen, the enterprise of each management job personnel selection, external “ airborne” less, job seekers to avoid frequent http:// job-hopping in between each company to look forward to the higher position, should be in the same company to start from the grassroots, through their own abilities and strive for the opportunity of promotion.3: the old ginger is spicy--experience and knowledge to examine attention Enterprises in the selection of personnel, is the most important work experience.Most of the enterprises are paying attention to candidates for the degree of mastering the knowledge, and the more general staff, more emphasis on knowledge test.Enterprises in the selection of candidates, not a complete testing http:// across the region.This shows that, at present our country by enterprises in the aspects of regional color is more serious.National and local policies and regulations also limits the scope of corporate recruiters.Although the situation eased, now basically no longer strictly limit, but the enterprise staff recruitment must still account for the majority of the local.: 5--limited recruitment of foreign low pass rate For the general staff recruitment, free of large state-owned enterprises, some positions in a very small range selection, some positions are in a considerable number of candidate selection.Foreign capital enterprise, basic level job is very competitive, recruiters can even in the more than fifty applicants selected.In http://www.xiexiebang.complex, usually from a few to several candidates to make selection, recruitment through the overall rate of higher.6: a hammer tone--to give offer, human resources can not set The company's most senior leadership of top managers hired or not play a decisive role in charge of human resources, the leaders of enterprise middle-level managers whether to hire the impact is bigger, the general staff recruitment is mainly by the Department and human resources department jointly decide.No candidates, http://www.longlai.net/catalog.asp?cate=2 the enterprise usually save the potential personnel resume.But save potential personnel resume, generally not more than half a year.Investigation still shows, most of the enterprises to select during the interview for a post of the staff, more than half of the new employee can be successfully passed the trial period, by the enterprise hires officially.

第三篇：企业招聘管理的六大误区

对身体健康而言，俗话说：病从口入。同样，对于企业健康而言，企业的毛病，往往是从招聘了某某人开始的。本文总结了中国企业招聘管理中的以下误区：

一、招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性

特别在招聘中层以上的管理者，企业老总往往要求务必在500强企业工作或在大型的集团公司工作过，老总认为在500强的公司或大型集团工作过的人，素质好、能力强、做事全面，殊不知真正的500强企业总部有多少是在中国，现在500强水货很多，外资公司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、流程管理，人在其中只是一个操作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分人选根本没有自己的想法与见解。

在招聘人才的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以在招聘人才的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。

二、注重学历，忽略潜力与工作能力

学历是什么?学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已，并不能真实地反映出一个人的实际工作能力，学历并不能绝对化等同能力，高学历低能力的人、低学历高能力比比皆是。然而，许多企业在招聘人才时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响招聘人才的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增强工作能力。古往今来，太多学历不算高但能力出众的人才案例，如：《孙子兵法》的作者孙子，《本草纲目》的作者李时珍，伟大领袖毛泽东等等。故在日常招聘人才的时候，我们作为企业的管理者应当认真思考一下，企业所需的人才标准到底是什么?如何衡量?切不可在招聘选才时片面的要求，必须要硕士或MBA及博士学历，甚至再加一条，国家重点院校、全日制毕业，此言一出，相当一部分自学成才，通过自己努力参加国家自考的人全傻眼，原来国家自考也没啥用处，结果导致很大一部分人才就这样被企业拒之门外。作为企业，我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。

三、注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率

每次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职?选择我们企业的动机又是什么?等等、、。离职的频率高低与很多因素有关联，比如：企业的文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背后原因，主动离职还是被动离职。

通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足，认为在一家公司做的时间越久越好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚度，其实现实未必如此。一个人在公司做的时间很久，无非有三个方面原因，一是做的还不错，混混没有问题，不求更大的发展与进步，二是没有找到比现在更好的发展平台;三是与老板关系很好，不求经济利益，只图奉献，不过这类人群少之又少。针对稳定性只是选才的诸多因素之一，最重要是衡量人选在企业中做了哪些业绩，对企业贡献有多大。所以工作稳定性相对而言是因人而异，我们不要为了所谓的稳定而忘记了贡献。

如果谈工作稳定性，我想国企应当比较稳定，但是不是每个人真的对企业做了很大贡献，结果未必，所以看待人选稳定性的问题，不妨先分析人选在企业里他为什么不走?在企业工作期间为公司创造了什么?哪些得到公司的认同与支持及推广。

四、注重个人感受，忽略组织需求

在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。如果老总是销售出身，那招聘的时候一定是用销售的角度去招聘面试，招来全是销售明星，却没有招到销售管理明星，二者存在明显的区别，销售明星多数只从个人角度出发去思考问题不会顾全大局，但销售管理明星却恰恰相反，不仅要从销售全局考虑，还要懂得如何去分配销售指标、如何去监督销售过程管理、如何去制定激励机制等等。

一个企业犹如一个动物园，如果全是大象或全是老虎，那就很难吸引别人的眼球。选人才未必要求完全符合自身的标准，而是要站在组织的高度去思考公司中团队里缺少什么?有哪些优势及劣势，让人才之间形成相互的弥补，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队。

五、注重内部平衡，忽略外部的竞争

通常企业在招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，可又怕打破内部的平衡体系。

面对如此的困境，企业必须要进行体制改革与不断完善。面对外部的高要求及内部的平衡，企业务必建立一种动态的薪酬福利机制，同时有必要进行行业里、市场薪酬水平调研，的岗位评估、更新任职标准，调整薪酬结构的权重等。

招聘人才的目标不仅是招得到，更重要的是留得住同时发挥人才应有的能力与贡献价值。根据不同的岗位价值与工作的重要程度，应当设立宽带薪酬制或其他激励机制。不要追求绝对的公平公正，只求相对的合理与和谐。

常常发生这样的现象，企业在招聘人才时，通常用以往的岗位标准去衡量现在或未来标准。为了内部的平衡产生很多面试官与人选进行讨价还价，所谓的工资杀价与谈判。与其花更多的时间在周旋，不如用更多时间来评估与分析人才的投入产出比。是否值得投入，最终能够给企业带来哪些相应的收益。

六、注重个人经验，缺乏面试工具与方法

在招聘面试中，时常遇到对后选人把控不准，难以判断的情况，原因何在?众多的面试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。却不知当今网络如此发达的大千世界，在网络上随便一搜索面试技巧的文章多如牛毛，很多人选对面试官要问的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果我们还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏的。

凭借我们自己面试经验的同时，我们要学会借用一些面试技巧与方法，针对不同的人选要采取不同的面试方法，如：结构化面试、半结构化面试、STAR&BEI面试、情景模拟、小组讨论的方法等等。在如今知识爆炸的时代，唯有学会与时俱进、学会借用专业加经验与科学合并的方法，方能从面试中真正找到符合公司需要的人才。

经验固然重要，但学会与时俱进更重要，很多企业成功靠的是老板经验，但最终失败还是败在固有的经验上。为何成也经验败也经验?不同的时间、不同的背景、不同的文化、不同的人与事，所以对待经验是我们面试中的底线，要在底线的基础上添砖加瓦，从多纬度的角度去衡量一个人才的可信度与真实性。

（原标题：中国企业招聘管理的六大误区）

第四篇：揭密上市公司六大招数粉饰财报

揭密上市公司六大招数粉饰财报

【来源：全景网—《新财富》】

财务报告作为上市公司信息披露最主要的载体,是投资者了解公司经营状况最可靠的渠道,然而由部分上市公司操纵的会计游戏从来没有停止过。通过汇总研究1362家沪深上市公司披露的2005财务报告,我们发现并总结了这些“高手”涉嫌财务舞弊和会计操纵的六大新“招数”,分别涵盖会计估计变更、重大会计差错、无形资产、资产减值、收入确认、合并报表、长期股权投资、利润确认八个会计项目。

正是借助这些“招数”的掩护,上市公司们亏损、漏税、权益缩水、资产流失等真相被一一掩盖。

对倒式虚增

子公司以对倒支付的方式购买资产,虚增公司权益

代表公司:*ST源药(行情,论坛)(600656)曾用名:华源制药

2004年3月31日,*ST源药(行情,论坛)投资参股的公司金寨华源成立。其中*ST源药(行情,论坛)出资8万元,占金寨华源16%的权益;六安振林公司出资42万元,占84%的权益。到了2004年4月间,安徽省金寨县政府为了吸引*ST源药(行情,论坛)对当地的投资,与金寨华源签定了《关于马鬃岭林场林下地出让的协议》。协议约定,金寨县政府将3万亩林下地以出让的方式处置给金寨华源,出让金1.94亿元,并通过《县政府办公会会议纪要》以财政补贴形式返还1.92亿元。根据公开信息估计,金寨华源土地出让金的缴付很可能采取了与当地国土局对倒支付的方式,即*ST源药(行情,论坛)借款2500万元给金寨华源,金寨华源将该笔资金支付给国土局,国土局收到后再返还金寨华源补贴款2500万元,此后金寨华源与国土局反复将同一笔资金支付和返还,直至金寨华源账面体现为已完成缴纳1.94亿元土地出让金,也收到了国土局1.92亿元财政补贴为止。

也就是说,金寨华源实际上仅支付了2500万元土地出让金给当地政府,而得到2300万元“财政补贴”和马鬃岭林场3万亩林下地的使用权证书,但是金寨华源按照已全额支付了土地出让金进行会计处理,将1.94亿元土地使用权资产价值计入了公司资产,也将1.92亿元财政补贴计入了公司资本公积。这样,*ST源药(行情,论坛)达到了通过虚缴土地出让金,虚增资产约1.9亿元的目的。其后的2004年5月,*ST源药(行情,论坛)又以4388.65万元债权(大部分为三年以上长期应收账款)和550万元现金,以金寨华源虚增了1.9亿元后的总资产为依据,交换六安振林公司所持的金寨华源25.68%的股权。通过这种债权换股权的方式,*ST源药(行情,论坛)在金寨华源的股权上升到41.68%,直接导致了其在金寨华源的权益虚增了4000余万元。

研究员评述

*ST源药(行情,论坛)虚增资产的手法虽然颇具“创意”,但是其会计处理却有悖会计原则。按照《无形资产准则》的要求,外购无形资产的初始计量依据应根据外购所付出的实际成本。此处*ST源药(行情,论坛)实际付出的仅为2500万元,根据“实质重于形式”的会计原则,企业应当按照交易或者事项的经济实质进行会计确认、计量和报告,不应仅以交易或者事项的法律形式为依据,所以*ST源药(行情,论坛)对外购无形资产的会计处理显然不正确。此外,其将难以收回的债权置换得到了金寨华源股权,实际上是将基本上已不存在的资产变成了长期股权投资,也显然有违公平交易的原则。

分合报表

子公司货物向分销渠道转移,虚增收入,以其他股东股权变动为由分合报表,美化财务状况

代表公司:南方汇通(000920)南方汇通原以铁路货车制造和修理为主,自从2002年巨资投入微硬盘项目后,成为所谓“高科技龙头”,股价因此扶摇直上,在两三个月内升幅超过100%。其微硬盘业务在投产后的第一年2003年就确认了2.75亿元的销售收入,到2004年6月,总计确认销售收入高达7.36亿元。然而仔细解读其财报可以发现,南方汇通负责微硬盘项目生产与销售的子公司贵州南方汇通世华微硬盘有限公司(简称“贵州世华”)同期的应收账款达到了6.93亿元,这意味着大部分的微硬盘销售收入都停留在应收账款上,并且从2004年9月起,贵州世华的销售形势突然急转直下,进入停产状态。

贵州世华的原料采购和微硬盘销售主要通过在香港注册的威星科技发展有限公司(简称“香港威星”)进行,2004年上半年通过香港威星采购原料和销售微硬盘金额分别占贵州世华总采购量的84%和销售总额的96%,令人疑惑的是,2004年上半年贵州世华确认通过香港威星实现销售收入4.45亿元,但应收香港威星账款高达4.16亿元,而且还预付了香港威星账款4200余万元。更奇怪的是,在此巨额应收款未收回情况下,到2005年底,其子公司预付给香港威星的账款余额又增加至9984万元。

2004年12月29日,日立环球存储科技公司在美国加州起诉南方汇通系公司和南方汇通的美国联营机构侵犯其微硬盘方面的专利。南方汇通一面坚称并无侵权,一面发布合并会计报表范围变更公告,公告称,因贵州世华第三大股东将25%的股权托管给第二大股东,造成目前的实际控制人南方汇通失去控制权,从2005年起将不再合并贵州世华的会计报表,改为按权益法核算。到2005年7月南方汇通又发布公告称,贵州世华将引入新的投资者,预计公司所占贵州世华的权益将下降至20%以下,又将权益法核算改为按成本法核算。

研究员评述

首先,南方汇通的销售收入确认不能令人信服。根据南方汇通的公开披露信息分析,贵州世华只是一家工厂,由香港威星负责供销,也就是说,贵州世华应当只收取加工费。但从报表看,贵州世华不仅提供生产资金,还有巨额资金被香港威星长期占用,这是极不正常的。更重要的是,按照《收入准则》规定,销售收入确认必须具备四个要件,其中一条就是“与商品销售相关的经济利益很可能流入企业”。2004年1—6月间,香港威星不仅占用了贵州世华巨额货款,还占用了其巨额预付账款,这足以判断,与香港威星销售微硬盘相关的经济利益流入贵州世华的可能性很小,所以贵州世华和南方汇通当期根本不应该将香港威星销售微硬盘的收入进行确认。事实证明,直到2005年末香港威星仍然占用着贵州世华的巨额货款与预付账款。因此,南方汇通有把货物转移到分销渠道上、虚构销售收入之嫌。

那么南方汇通报表分合到底有何动机呢?从公开信息分析,南方汇通在贵州世华的股份虽然比第二大股东多0.01%,但由于管理层对微硬盘的生产和销售完全外行,根本就不具备对贵州世华真正的控制力,当初并表就不太合理。在收到诉讼、高科技神话破灭后,南方汇通先后以托管协议和新股东进入为借口,从合并报表逐步改为按成本法核算,因为根据规定,按成本法核算法下的投资账面价值在初始投资后一般不改变。这样,南方汇通就可以按最初对贵州世华的投资成本额3764万美元计算自己的权益,避免贵州世华糟糕的财务状况拖累公司财务指标。

回避计提

依据股权转让意向,回避计提长期股权投资减值准备,确保盈利

代表公司:三九医药(行情,论坛)(000999)三九医药(行情,论坛)的2005年报因为“赵新先被拘”而备受人们关注,而其竟然在控股子公司三九宜工生化股份有限公司(简称“*ST生化(行情,论坛)”,000403)连续两年亏损、净资产为负数的情况下,没有计提长期股权投资减值准备。

截至2005年12月31日,三九医药(行情,论坛)持有*ST生化(行情,论坛)38.11%的股权,长期股权投资账面价值为2.06亿元,*ST生化(行情,论坛)近年来经营状况非常困难,不仅已连续两年亏损,并且在2005年计提了巨额的减值准备后,净资产已为-1062万元,处于退市的边缘。而三九医药(行情,论坛)称,自己已与受让方签定了协议,拟将所持有的*ST生化(行情,论坛)38.11%的股权以2.06亿元的代价转让,只不过截至2005年底该股权转让的手续尚未办理完毕。就是这样的一个理由,三九医药(行情,论坛)为自己不需计提对*ST生化(行情,论坛)的长期股权投资减值准备找到了借口。研究员评述

三九医药(行情,论坛)2005年报宣布扭亏,避免了连续两年亏损而被ST的命运,但是其对*ST生化(行情,论坛)的股权投资不计提长期股权投资减值准备的借口实在有点牵强。根据《企业会计准则》关于长期股权投资准则减值的判定条件,被投资单位当年发生严重亏损或被投资单位连续两年发生亏损,要计提减值准备。这些条件*ST生化(行情,论坛)均已达到,而在股权转让未形成事实之前,*ST生化(行情,论坛)还是其子公司,三九医药(行情,论坛)就应该计提长期股权投资减值准备。问题是,如果计提,仅凭三九医药(行情,论坛)1.2亿元的账面利润,还能保证盈利吗?此外,竟然有买家肯出如此高价去购买*ST生化(行情,论坛)这样一家公司的股权同样令人生疑。

掩盖差额

先买资产再作为股权投资,差额记入长期股权投资差额,掩盖资产被侵吞事实

代表公司:东方宝龙(行情,论坛)(600988)2004年,东方宝龙(行情,论坛)从河北兴林车身制造集团有限公司(简称“河北兴林”)购买了汽车模具,根据东方宝龙(行情,论坛)2004年会计报表的披露,东方宝龙(行情,论坛)为此支付了5500万元,2004年财报的审计结果为标准无保留意见。但是东方宝龙(行情,论坛)仅收到河北兴林开具的3100万元模具发票,并且根据东方宝龙(行情,论坛)、河北兴林、厦门金龙汽车车身有限公司(简称“厦门金龙”)三方2005年6月1日签定的合同,河北兴林也只确认东方宝龙(行情,论坛)支付了3100万元模具款。显然东方宝龙(行情,论坛)购买该模具仅支付了3100万元,但是账上却记了5500万元的支出,另外2400万元去了哪里? 在资产被侵吞的事实无法掩盖的同时,2005年7月,东方宝龙(行情,论坛)宣布将该模具用于出资参股厦门金龙,作价3100万元,并将该模具的所谓账面余额5311.9万元(已提折旧188.1万元)与享有厦门金龙权益3100万元的差额2211.9万元记入“长期股权投资差额”。

研究员评述

东方宝龙(行情,论坛)通过会计科目之间的转换,使流失的2400万元最终出现在“长期股权投资差额”科目中。所谓“长期股权投资差额”就是投资企业的初始投资成本与应享有被投资企业所有者权益份额之间的差额,但东方宝龙(行情,论坛)当初购买时该资产就只值3100万元,何来差额一说?根据《企业会计制度》规定,长期股权投资差额可按不高于10年分摊,这样的话,东方宝龙(行情,论坛)就为已被侵吞的2400万元在账面上逐渐消失找到了依据。现在的问题是,那2400万元到底去了哪里? 内外腾挪

合并难以查证的海外子公司利润,避免亏损,规避缴税

代表公司:远东股份(行情,论坛)(000681)远东股份(行情,论坛)在2005年报中宣布,公司主营业务收入比2004年下降了17.24%,但主营业务利润却同比上升240.70%。更重要的是,公司主营业务利润率达到26.29%,销售毛利率达到52.57%,较前两年有惊人的增长。按照年报,远东股份(行情,论坛)2005年实现净利润466.73万元,主要来自海外业务,由其控股90%的子公司远东实业股份(香港)有限公司(简称“香港远东”)当年实现收入370.77万美元(约2992万元人民币),实现利润303.37万美元(约2448万元人民币)。也就是说,如果不计香港远东贡献的约2448万元净利润,远东股份(行情,论坛)当年的亏损将超过1000万元。

另一方面,远东股份(行情,论坛)2005年上缴企业所得税仅为2.31万元,较前两年大幅下降。公司的审计机构称,因为远东股份(行情,论坛)无法判断其海外子公司香港远东利润是否来源于香港,故相关所得税未予计提,如果该利润来源于香港,将计提所得税530,896.00美元(约428万元人民币)。研究员评述

远东股份(行情,论坛)主业是服装经营生产,而且完全是出口代加工,缺乏自己的品牌战略,远东股份(行情,论坛)2004年亏损2826万元,如果2005年继续亏损的话,就会被ST处理。令人惊奇的是,在服装制造业销售毛利率整体下滑的2005年,远东股份(行情,论坛)竟实现了毛利率52.57%,其海外子公司香港远东的净利润率更高达82%。按《企业所得税法》规定,所得税征税对象是企业取得的生产经营所得和其他所得,包括来源于中国境内、境外的所得。但是对于与中国缔结了避免双重征税协定的国家,按所在国(地区)税法规定及政府规定获得的所得税减免税,由纳税人提供有关证明,经税务机关审核后,视同已经缴纳所得税进行抵扣。无论是按照远东股份(行情,论坛)12%,还是其下属子公司7.5%、17.5%和33%的企业所得税税率计算,466.73万元的净利润都不是2.31万元所得税能够对应的。远东股份(行情,论坛)对没有计提海外子公司所得税的解释牵强,如果连子公司利润来源于何处和已缴所得税的依据都无法提供,该子公司的利润还应该被合并确认吗? 偷换财务概念

以“重大会计差错”取代“会计估计变更”,调节盈亏

代表公司:德豪润达(行情,论坛)(002005)2006年4月25日,德豪润达(行情,论坛)公布年报,报表显示,公司2005实现净利润613万元。但是,这一数字可能并不真实,因为公司有一笔高达1262万元的费用并没有计入当年损益,而是作为“重大会计差错”转入了2004。

这笔有争议的费用和德豪润达(行情,论坛)的“榨汁机产品召回”事件有关。2005年3月11日,德豪润达(行情,论坛)的客户Applica公司宣布召回其在美国市场销售的50万台榨汁机,这些产品由德豪润达(行情,论坛)生产,并由Applica公司于2003年12月—2005年1月期间在美国销售,需由德豪润达(行情,论坛)承担赔偿责任。召回事件发生在德豪润达(行情,论坛)2004年报披露之前,德豪润达(行情,论坛)报表因此产生了预计损失1000万元,并计入2004损益。但一年以后,德豪润达(行情,论坛)实际发生和Applica公司要求德豪润达(行情,论坛)额外承担的相关费用增加到了2262万元,比德豪润达(行情,论坛)2004年报中的预计损失1000万元多出1262万元。这1262万元应该计入2004还是2005的损益?德豪润达(行情,论坛)将估计损失的差额1262万元作为“重大会计差错”对2004年期末的财报进行了追溯调整,于是其2004净利润由原4603万元相应调减为3341万元。

研究员评述

根据《企业会计准则》,会计差错是指在会计核算时,由于计量、确认、记录等方面出现的错误,包括会计估计错误。重大会计差错应调整期初留存收益以及会计报表其他相关项目的期初数。而会计估计则是指企业对其结果不确定的交易或事项以最近可利用的信息为基础所作的判断。随着时间的推移,如果赖以进行估计的基础发生变化,或者由于取得了新的信息、积累了更多的经验或后来的发展可能不得不对估计进行修订。对会计估计进行修订并不表明原来的估计方法有问题或不适当,只表明会计估计已经不能适应目前的实际情况,在目前已经失去了继续沿用的依据。会计估计变更不调整以前会计报表,也不需要计算会计估计变更的累积影响数。

显然,上述德豪润达(行情,论坛)所认为的“重大会计差错”本应该是“会计估计变更”,因为当时并不是因为会计估计错误而少计费用,而是随着时间的推移和事情的发展,不得不对之前的估计进行修订。所以德豪润达(行情,论坛)不应进行前期追溯调整,而应在当期确认,即把多承担的1262万元费用计入2005。不过如果这么做的话,在不考虑所得税的因素下,德豪润达(行情,论坛)2005将由盈利613万元变为亏损649万元,也将成为首家亏损的中小板公司。

第五篇：六大常用企业管理方法

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六大常用企业管理方法

一、抽屉式”管理。

抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。进行抽屉式”管理的五个步骤：

1．建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组。

2．正确处理企业内部集权与分权的关系。

3．围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围。

4．编写职务说明”、职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则。

5．必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

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二、危机式”管理。

随着全球经济竞争日趋激烈，世界著名大企业中有相当一部分进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业较为重视推行危机式”生产管理，掀起了一股末日管理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么，他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他起用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升导致失去用户的危机。他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。三、一分钟”管理。

目前，西方许多企业采用了一分钟”管理法则，并取得了显著成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每个目标及其检验标准应该在250个字内表达清楚，在一分钟内就能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干、怎样去

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干，并据此定期检查自己的工作。

一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，并不断向完美的方向发展。一分钟惩罚，是指某件事本该做好却没有做好，对有关人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作”。这样，可以使做错事的人乐于接受批评，并注意避免以后同样错误的发生。

一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。

四、破格式”管理。

在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。

在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级

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别和提高工资标准的年功制度”。这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，导致企业组织人事的活力下降。

上世纪90年代初，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

五、合拢式”管理。

合拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。它的具体特点是：

1．既有整体性又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，我就是公司”是合拢式”管理中的一句响亮口号。

2．自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。

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3．波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中进步和革新。

4．相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

5．个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。

6．韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

六、自动式”管理。

这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意、了解实情与下属打成一片，共创业绩。这种管理风格已显示出其优越性，如：

1．主管的部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫采用身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家。在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有电器业摇篮”的美称，生产

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每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。

2．投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。

3．看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。

4．现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢·有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了。

5．得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意、了解实情，多听一些不对”，而不是只听好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

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 工程质量监督机构的主要职责

http://s.yingle.com/l/jz/701575.html

 地基基础工程质量验收规范标准(2018年)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701574.html

 水利工程质量事故处理暂行规定(2018)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701573.html

  工程勘察 http://s.yingle.com/l/jz/701572.html 监理工程师在建筑行业

中的作用

http://s.yingle.com/l/jz/701571.html

 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第九章重点（3）http://s.yingle.com/l/jz/701570.html

  工程资料管理规程 http://s.yingle.com/l/jz/701569.html 2018年监理工程师案例分析冲刺复习（7）http://s.yingle.com/l/jz/701568.html

 工程质量风险分类标准(2018http://s.yingle.com/l/jz/701567.html

年)是什么

 加强建筑工程施工管理对违法工程保持高压态势 http://s.yingle.com/l/jz/701566.html

 人身意外伤害保险内容

http://s.yingle.com/l/jz/701565.html

 建设工程合同合并审理的规定(2018)http://s.yingle.com/l/jz/701564.html

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 招标方式改为非招标方式的五个关键点 http://s.yingle.com/l/jz/701563.html

 关于固定单价合同书范本2018最新的问题

http://s.yingle.com/l/jz/701562.html

 福建建筑工程施工许可证1日起可网上办理 http://s.yingle.com/l/jz/701561.html

  勘察 http://s.yingle.com/l/jz/701560.html

2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第五章重点（2）http://s.yingle.com/l/jz/701559.html

 BOT合同谈判的程序

http://s.yingle.com/l/jz/701558.html

 2018年监理工程师考试倒计时专家压题冲刺专题 http://s.yingle.com/l/jz/701557.html

 土方运输工程承包合同范本

http://s.yingle.com/l/jz/701556.html

 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第七章重点（3）http://s.yingle.com/l/jz/701555.html

 挖河土方工程承包合同范本是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701554.html

 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第九章重点（2）http://s.yingle.com/l/jz/701553.html

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 2018年监理工程师（法规）重要知识点（7）http://s.yingle.com/l/jz/701552.html

 本地的装饰装修工程承包合同书写格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701551.html

 附属工程发包合同书写格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701550.html

 建设工程纠纷案件造价鉴定要注意的问题 http://s.yingle.com/l/jz/701549.html

 监理工程师（质量控制）第二章重点解析（2）http://s.yingle.com/l/jz/701548.html

  定标 http://s.yingle.com/l/jz/701547.html 家装

工

程

质

保

期

是

多

久

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 2018年监理工程师考试辅导答疑（1）

http://s.yingle.com/l/jz/701545.html

 张家口2018年注册监理工程师资格考试报名条件 http://s.yingle.com/l/jz/701544.html

 影响建筑工程质量的因素是什么

http://s.yingle.com/l/jz/701543.html

  招标备案 http://s.yingle.com/l/jz/701542.html 西藏2018

年监理工程师考试报名条件

http://s.yingle.com/l/jz/701541.html

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 中标后未签订书面合同书范本2018最新但建筑工程已经中标人实施之法律分析 http://s.yingle.com/l/jz/701540.html

 工程发包方与承包方的关系是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701539.html

 建筑工程发包方应注意的常见问题 http://s.yingle.com/l/jz/701538.html

 关于建筑施工安全三项行政许可事宜的通知 http://s.yingle.com/l/jz/701537.html

 监理工程师（质量控制）第三章重点解析（8）http://s.yingle.com/l/jz/701536.html

  TOT融资方式简介 http://s.yingle.com/l/jz/701535.html 隐蔽工程质量

问题划分

怎样进行

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 监理取费标准修订工作

http://s.yingle.com/l/jz/701533.html

 监理规划的内容及其审核

http://s.yingle.com/l/jz/701532.html

 工程造价纠纷解决的途径

http://s.yingle.com/l/jz/701531.html

 工程施工与工程结算对冲是怎么一回事 http://s.yingle.com/l/jz/701530.html

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 提升高层民用建筑工程监理工作质量的措施 http://s.yingle.com/l/jz/701529.html

 最高人民法院关于集中清理拖欠

http://s.yingle.com/l/jz/701528.html

 建筑施工总承包等级标准(2018http://s.yingle.com/l/jz/701527.html

年) 2018年北京市监理工程师考试费用

http://s.yingle.com/l/jz/701526.html

 2018年监理工程师考试合格标准什么时候公布 http://s.yingle.com/l/jz/701525.html

 规范建设工程造价主要法律有哪些 http://s.yingle.com/l/jz/701524.html

 建筑工程施工监理人员岗位责任制 http://s.yingle.com/l/jz/701523.html

 公路分布工程质量评定结果是什么样子的 http://s.yingle.com/l/jz/701522.html

 监理工程师考试重点知识点与难点（20）http://s.yingle.com/l/jz/701521.html

 水利工程建设监理合同书范本2018最新范本 http://s.yingle.com/l/jz/701520.html

 监理工程师（投资控制）第一章重点解析（1）http://s.yingle.com/l/jz/701519.html

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  关于折旧 http://s.yingle.com/l/jz/701518.html

建筑工程索赔程序是什么样子的,需要哪些证据 http://s.yingle.com/l/jz/701517.html

 监理工程师（投资控制）第四章重点解析（3）http://s.yingle.com/l/jz/701516.html

 建设行政主管部门的相关法律责任有哪些 http://s.yingle.com/l/jz/701515.html

  违法建筑复议申请 http://s.yingle.com/l/jz/701514.html 减少工

程

签

证

六

类

案

例

总

结

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 2018年监理工程师（法规）重要知识点（13）http://s.yingle.com/l/jz/701512.html

  风险识别方法 http://s.yingle.com/l/jz/701511.html 工程质量管理技术措施书写格式http://s.yingle.com/l/jz/701510.html

2018  2018年监理工程师考试案例分析考试技巧

http://s.yingle.com/l/jz/701509.html

 安排项目担保的步骤

http://s.yingle.com/l/jz/701508.html

 工程质量检验分类包括哪几种

http://s.yingle.com/l/jz/701507.html

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 广告招牌工程承包合同该书写格式http://s.yingle.com/l/jz/701506.html

2018  监理工程师（质量控制）第六章重点解析（2）http://s.yingle.com/l/jz/701505.html

 关于印发（土地登记表格）（试行）的通知 http://s.yingle.com/l/jz/701504.html

  关于价款的结算 http://s.yingle.com/l/jz/701503.html 监理

机

构的组

织

形

式

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 房屋交付是否必须竣工验收

http://s.yingle.com/l/jz/701501.html

 珠海2018年监理工程师考试报名条件

http://s.yingle.com/l/jz/701500.html

 建筑工程发包承包的特征和原则是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701499.html

 工程签证工作要点是什么

http://s.yingle.com/l/jz/701498.html

 合伙承包工程，缘何对簿公堂

http://s.yingle.com/l/jz/701497.html

 施工工程建设监理合同书范本http://s.yingle.com/l/jz/701496.html

2018最新

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 建筑工程造价纠纷案件

http://s.yingle.com/l/jz/701495.html

 工程质量纠纷处理应当注意什么

http://s.yingle.com/l/jz/701494.html

  工程欠款违约责任 http://s.yingle.com/l/jz/701493.html 关于

基

准

收

益

率的问

题

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 农村建房工程承包合同范本书写格式http://s.yingle.com/l/jz/701491.html

2018  2018监理工程师考试案例分析教材考点精选（6）http://s.yingle.com/l/jz/701490.html

 建设工程质量责任主体

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 加固工程承包合同书写格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701488.html

 工程造价争议为诉讼焦点

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 包工头拖欠货款怎么办

http://s.yingle.com/l/jz/701486.html

 监理工程师（质量控制）第三章重点解析（6）http://s.yingle.com/l/jz/701485.html

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 济南市建筑工程招标

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 2018年江西省监理工程师考试报名条件

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 铁路建设工程质量事故有哪几种分类 http://s.yingle.com/l/jz/701482.html

 设工程劳务分包企业的资质要求

http://s.yingle.com/l/jz/701481.html

 关于项目进度计划的一些问题

http://s.yingle.com/l/jz/701480.html

 建筑工程承包经济合同该书写格式http://s.yingle.com/l/jz/701479.html

2018  关于监理工程师注册审报材料的说明 http://s.yingle.com/l/jz/701478.html

 民航机场工程质量验收的标准(2018年)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701477.html

 2018年监理工程师合同书范本2018最新管理第三章重点（3）http://s.yingle.com/l/jz/701476.html

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