企业在处理劳动合同与员工关系时需要注意的问题

第一篇：企业在处理劳动合同与员工关系时需要注意的问题

企业在处理劳动合同与员工关系时需要注意的问题

一、劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

二、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。”以免以后忘了，职工找麻烦。

三、如果用人单位不想与员工签订“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一致解决。只要员工愿意即可。（但要留有相关证明）

四、新《劳动合同法》实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍然可用，不被禁止；用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。可在劳动合同中约定“培训期”。

五、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。注意要给企业自身留出空间；要有相应的规定条款（在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定）。

六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款）。

七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。

根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规章制度”，用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：

１、抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）２、通知对方协商解除。（优点是企业不需要举证；缺点是必须双方无异议，协商一致。）

３、提前３０天告知劳动者，或支付一个月工资。解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。）

４、企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法正常履行。采用这条时，企业需提前３０天告知劳动者，或对其支付一个月工资。

企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过２０人，可裁员；如涉及人数低于２０人，可使用这条解除合同。

八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。

九、夜班津贴不支付，不违法。

十、综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。

如工作时间超过８小时，但每周不超过40小时，是合法的。或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在合同中须明确：综合工时制并需要申报。

注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。

工作时间的计算：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（一年2000小时）

十一、年薪制与工资制的区别：

年薪的特点：

1.工资按年计算按月支付；

2.劳动合同一年以上。

工资制的特点：

1.按小时或按计件方式计算劳动工时;

2.小时工最长15天发放一次工资。

十二、工资支付手续要保留2年以上备查。

十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意解除劳动合同，工资可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。

十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条例来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。

十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发；未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。（那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假一般额外照顾，全额发放。

十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。

十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理（重点看活动的组织者是企业还是个人）。

十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“劳动报酬”、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。

十九、“经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担责任。

二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。

二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。

二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一致。

二十三、如果没有《规章制度》，那么就把企业的《员工手册》视为你的“规章制度”来执行。（在手册中要注明）

企业制定《员工手册》或《规章制度》时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。参加职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。

二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动合同。

二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度）

二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。

二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。（侧重点是反歧视）

二十八、2008年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。现在是：制度工时制的计算工资时间为20.83天/月；计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月；（之前是无差异的，都是21.75天）

二十九、重视企业《规章制度》中对职工约定条款的制定。

三

十、《劳动合同法》第三十九条规定了企业对违纪员工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。其中第二款：“严重违反用人单位的规章制度的；”用人单位可以解除劳动合同。这个“严重违反”的界定权在于企业。首先着重看企业《规章制度》中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。

其二，企业在《劳动合同》中是否约定对违纪责任的处理。对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。

例如：某企业在《规章制度》中规定：工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过五次，将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。企业这样做是合法的。企业界定“严重违反企业规章制度”的衡量标准依据就是《劳动合同法》第三十九条。如企业在规章制度中界定旷工三天就解除，那么到三天后就可解除劳动合同。

但是用人单位在具体操作这类事情时需要注意以下几点：

1.你的企业所执行的《规章制度》制定程序要合法，必须经职代会通过。（并要履行告知义务，要有职代会出席人员的签到，会议记录要保留。）

2.企业执行的《规章制度》要下发至员工本人，保留员工领取时的签字。

3.员工所触犯的条款为《规章制度》中约定的“严重违纪”条款。

4.《劳动合同法》第三十九条第三款：“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。根据劳动部1994年289号文件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。比如企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。

5.企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如员工XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同” 等这些都是合法的。比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）

三

十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。三

十一、劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。

三

十二、希望企业抓紧时间完善你的《规章制度》；制度中的某些处理方式要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同）

三

十三、人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则：

1.事实掌握要清楚 —→ 证据

2.法律运用要准确 —→ 依据

3.程序执行要合法 —→ 流程

（劳动法第43条，企业单方解除职工劳动合同时，要告知工会，处理通知必须送达）

4.看对象 —→ 看对方是否属于精神病患者（如员工违纪时正患病，不清楚自己在干什么，此类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一顺序是父母，第二顺序是子女、亲属。）

提示：卫生部统计全国患精神病人数为1600万人，约占全国总人口的1%

三

十四、企业对违纪员工处理产生纠纷而败诉的原因剖析：

1.证据不足。

应对策略：A 职工检讨法； B 录音录像法；C 司法公证法； D 证人认证法；

E 行政处分法； F 会议批评法；

2.送达程序不当。

应对策略：A 完善送达程序； B 合同约定法；

注：①送达时如职工拒签，法律上仍然视为送达完成，但要有证据，证明员工拒签。

②使用邮寄挂号信（或EMS），无论对方是否收到，邮局都能送到。但要记得及时向邮局索要EMS送达证明，并且邮局也有义务证明你发送的是挂号信。

③公告送达，即在报纸上发布公告（前提是前两种送达都无法执行时）

④对合同约定送达：用人单位在制定劳动合同时，有必要在合同中与劳动者做如下约定：

乙方同意甲方以邮寄方式送达法律通知书，通知书邮寄地址：___________________________________，如邮寄地址变更，请乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知书如无法送达到，甲方则视为已送达。

3、使用法律不当。

应对策略：A 找准法律定位； B 明确事件性质； C 弄清适用范围（要明确《规章制度》适用厂内所有员工。）

4.《规章制度》或《员工手册》等制度制定的适法性。由公司董事会或股东大会制定，形成草案，然后召开职代会或职工大会，与职工代表协商。职工代表人数不能少于职工总人数的5%；开会时，要有2/3的代表到场。

5.制度制定后，要做合法性审查，有条件的企业可请律师协助。

6.制度制定后，未对劳动者履行告知义务——“手册签名；开会签到”

7.解除劳动合同的处理方式不妥当。

用人单位不经协商，可单方面解除劳动合同的情况归纳为以下几种形式：

1)职工不能胜任工作，经培训、调岗后仍不能胜任工作的；

2)因职工个人原因给公司造成损失的；（有损失即可，最好在合同中注明）

3)没有完成工作任务、没有达到岗位要求的；（岗位职责说明要明确）

4)绩效考核在XX分以下，视为不胜任工作的；（相应考核标准要明确）

5)参加单位或有关部门组织的考试没有达到标准或没有达到要求的；

6)该职工在医疗期满后，无法在原岗继续工作的；

7)企业客观环境变化，导致合同无法正常履行的；

以上7条运用时要注意：

① 对员工的培训要签到，要作记录，要有考核结果。

② 员工不胜任工作而解除合同，至少要有两次调岗过程。经过两次调岗后仍不胜任的，才可解除劳动合同。

③ 对于公司介绍岗位不干的员工，可做待岗处理；待岗只发放最低生活费。

8.超过申诉时效。一般问题3个月内处理；解除劳动合同在5个月内处理。

9.司法裁决上侧重对弱小群体的保护。职工在申请仲裁时要求一裁终局。（只许个人告公司，而 公司没有上诉权）

10.大额度的一次性罚款风险较大。一次性罚款额度最高不能超过该职工当月或平均工资的20%，并且扣罚后的当月工资总额不能低于当地最低工资标准或当地生活保障金标准。

注：一次性罚款不是员工对企业造成损失后的经济性补偿。当员工给企业造成损失，企业可依制度对职工采用工资按月扣减的方法进行经济索赔。

11.企业支付的培训费过低。必须达到企业上年度平均工资的30%，才可约定培训费(即违约金)三

十五、企业有权对工伤职工追究损失赔偿。

三

十六、解除劳动合同与罚款不能并用；解除劳动合同与赔偿企业损失可并用。

三

十七、用人单位因员工存在违纪问题与员工解除劳动合同时，一定要员工签字，不能以其它方式让员工走人。（以其它方式让员工走人的，企业要对员工做经济补偿，一般为支付一个月工资。）

三

十八、企业处理违纪员工时应注意的问题：

1.企业对职工解除劳动合同，要单位举证；（企业要有解除依据）

2.职工的工龄要记载；

3.企业对职工工资的扣减要举证；（举证工资扣减依据，比如考勤记录等）

4.工资是否发放，要用人单位举证；

5.社会保险缴纳情况，要用人单位举证；

以上5种情况，用人单位在与劳动者发生争议时，当劳动者提出仲裁，都需要单位举证。

三

十九、对于职工因个人的道德问题产生的违纪行为，用人单位最好走劝辞。即让违纪职工自觉提交“辞职报告”。

四

十、加班费问题。

综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。

如工作时间超过8小时，但每周不超过40小时，是合法的。或一周工 作时间超过40小时，但

全年不超过2000小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在劳动合同中须明确：综合工时制。

注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。加班费额度可按基本工资计发。但在合同中必须明确哪些为基本工资部分；如劳动合同中未明确基础工资部分，即按工资总额计发。小时工资=工资总额÷20.75÷8

四

十一、企业在签定劳动合同中忌讳出现的词语：

“开除、除名”：新法实施后，使用“解除劳动合同”。

“教育无效”： 这一词不要用，原因是员工出现违纪时企业必须经过教育，并且要进一步论证教育的结果。

“情节严重”： 在裁决上不好界定。比如“迟到XX次即解除劳动合同”就可以了，不要使用“情节严重”等类似的字样„„

四

十二、如何加强企业《规章制度》的可操作性？

1.采取罗列式例举。

细节决定一切，完善规章制度的细节章程，在实际工作中不断地对其做补充、修改。采取罗列式例举方式： •不符合劳动条件；

•伪造学历、简历、工作经历的；

•隐瞒和其他单位存在劳动关系或应尽义务的；

•不能完成工作任务，不能完成岗位职责标准的；

•在试用期内有任何违纪、违法行为的；

•在试用期内拒绝完成领导交办的工作任务的；

2.设计兜底性条款。

例如：“法律法规制定的其它情形„„”

“有以下行为之一的，企业可单方面与劳动者解除“劳动合同”

3.确定职能管理部门与人员。

是讲企业的规章制度是由谁来管理、谁来行使权利，警告谁处理，解除合同谁处理等，要在规章制度中明确。（“本制度的解释权归XXX部门所有”等类似的说明没有法律效应。法律注重的是法律事实，而不是事实中的事实。）

四

十三、企业规章制度中的奖惩种类选择问题。

以下奖惩种类中，企业可根据实际情况选择适合企业自身的，没必要全部采用，在规章制度中使用的惩罚类型过多反而不利于企业实际操作。

惩罚种类包括三个主方式和三个附加方式：

三个主方式：对职工做警告处理；严重警告、记过、通报批评；解除劳动合同；

三个附加方式：对职工要求赔偿经济责任；对职工作罚款或工资扣减；降级、降职处理

四

十四、在规章制度中要体现出对“小错不断、大错不犯”员工的应对方法。

四

十五、在规章制度中要体现出对重大损害的界定。

物质损失可量化（比如：“损失在2000元以上的„„”

但需要在制度中明确企业损失程度的鉴定归属部门）

其它损失的表述：

因职工行为导致公司被媒体爆光的；

因职工行为导致公司被有关行政部门查处的；

因职工行为导致公司被上级主管部门批评、审查的；

四

十六、企业损失的赔偿范围：

分故意和过失。

故意 100%赔偿；过失看情节。赔偿时，职责明确的按职责规定赔偿；职责不明确时，可分为：由在岗人员承担；由部门承担；由部门主管负责赔偿等。

四

十七、企业损失赔偿在工资扣减的，要在劳动合同中明确。

四

十八、常见解除劳动合同或处分员工时要明确：

填写过失确认单；要送达本人，如拒签可采用快递送达

惩处时间限制；一般不超过三个月。

遵守不同惩处的审批权限；劳动关系最终处理权在企业的人力资源部，其它部门处理时要在人力资源备案。

对待道德上违纪的职工，如企业无法举证，要考虑攻心。

四

十九、协商一致解除劳动合同要由员工提出辞职申请。

注意：辞职报告、辞职决定被视为职工单方与企业解除劳动合同。员工单方解除劳动合同无须征得用人单位同意，过30天就可以走人。

五

十、对于劳动派遣的员工，单位不能对员工解除劳动合同，只能将员工退还派遣公司。

五

十一、没有提供劳动义务的员工，可按当地最低生活保障金标准支付工资。

五

十二、企业与员工签定“无固定期限劳动合同”后，会对企业产生的弊端：

１.人容易变懒

２.对企业来说不利于人员的流动和调整；不利于对员工的岗位调离。

３.员工没有压力。

４.需采取极端手段解除（解除劳动合同时，没有一定的理由企业不能随意解除）

第二篇：企业与员工签订劳动合同时应注意哪些问题(精)

企业与员工签订劳动合同时应注意哪些问题

随着国家对劳动者权益保护力度的加强, 劳动者的自我保护意识越来越强, 但是企业作为劳 动合同的一方, 在与员工签订 《劳动合同》 时也应注意相关问题, 以便保护企业的合法利益。根据笔者为企业服务的经验,总结出下列问题,供广大企业参考。

1、用人单位在签定劳动合同时可以收取定金、保证金或扣留有关证件吗? 用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物或 抵押金(物。对违反以上规定的,由劳动行政部门处理;用人单位擅自扣留、抵押劳动者 居民身份证、暂住证的,由公安部门处理。

2、劳动者解除劳动合同需经过哪些条件? 劳动者单方解除劳动合同,应当提前 30日以书面形式通知用人单位。超过 30日,劳动者 可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续, 用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳 动合同给原用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。

劳动者提出解除劳动合同的,俗称辞职。法律规定,劳动者解除劳动合同应当提前 30日以 书面形式通知用人单位。劳动者辞职无需理由,只需提前 30日以书面形式通知用人单位即 可。如果单位当即同意的,辞职立即生效。如果单位不同意的,那么等到 30日后(这 30日内还必须坚持上班,无需单位同意,辞职行为当然生效,用人单位必须为劳动者办理退 工等手续。

3、《工伤保险条例》对应当认定的工伤范围作了哪些规定? 条例规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一在工作时间和工作场所内,因 工作原因受到事故伤害的;(二工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或 者收尾性工作受到事故伤害的;(三在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力 等意外伤害的;(四患职业病的;(五因工外出期间,由于工作原因受到伤

害或者发生 事故下落不明的;(六在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(七法律、行政法规规 定应当认定为工伤的其他情形。

4、《工伤保险条例》对应当视同工伤的范围作了哪些规定? 条例规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:(一在工作时间和工作岗位,突发疾病死 亡或者在 48小时之内经抢救无效死亡的;(二在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活 动中受到伤害的;(三 职工原在军队服役, 因战、因公负伤致残, 已取得革命伤残军人证, 到用人单位后旧伤复发的。职工有第(一项、第(二项情形的,按照条例的有关规 定享受工伤保险待遇;职工有第(三项情形的,按照条例的有关规定享受除一次性伤残补 助金以外的工伤保险待遇。

5、劳动者的哪些收入不属于工资范畴? 工资是劳动者劳动收入的主要组成部分,而不是全部,换句话说,劳动者的劳动收入并非都 是工资, 那么根据原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定。劳 动者的以下劳动收入不属于工资范畴:(1单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用, 比如说丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等。(2劳动保护方面的费用, 比如说用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等等。(3按规定没有列

入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入, 比如说根据国家规定发放的创作发明奖、国家 星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等以及稿 费、讲课费、翻译费等等。

6、因劳动者原因给用人单位造成损失的,用人单位如何扣除职工工资? 根据《工资支付暂行规定》的规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单 位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿, 可从劳动者本人的工资中 扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于 当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

7、试用期期间,单位是否应当为员工上保险? 根据《劳动法》规定,企业雇主必须为劳动者参加基本养老保险、失业保险、医疗保险、工 伤保险(俗称 “ 四金 ”。“ 四金 ” 是由政府部门颁布实施的社会保险,它带有强制性,没有条 件可言。它是企业雇主必须给予员工的基本权利,随着试用期的开始导入,直至劳动合同的 终止而终止。许多企业雇主在新员工的试用期内,都不予办理 “ 四金 ” ,已经严重侵害了当事 人的合法权益,对此,当事人可以向原单位所在地的劳动监察部门举报,要求原单位无条件 补缴 “ 四金 ”。

8、职工不能胜任工作,单位解除劳动合同需要经职工经济补偿吗? 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作, 由用人单位解除劳动合 同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的 经济补偿金,最多不超过十二个月。

9、单位应当给员工经济补偿时,如果没给,则会承担什么样的责任? 用人单位解除劳动合同后,应当给予员工经济补偿,但是未按规定给予劳动者经济补偿的, 除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

10、职工患病或者非国左负伤,单位解除劳动时,应否给予经济补偿? 劳动者患病或者非因工负伤, 经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位 另行安排的工作而解除劳动合同的, 用人单位应按其在本单位的工作年限, 每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金, 同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝 症的还应增加医疗补助费, 患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十, 患绝症的增 加部分不低于医疗补助费的百分之百。

11、企业如何保护商业秘密? 首先要做好事先的防范工作, 也就是按照 《反不正当竞争法》 的规定, 采取保密措施:(1 在企业内划定保密区域,并在保密区域内加强保卫措施,确定明确的管理办法。(2对企 业的重要文件、资料应及时确定其保密级别、加盖保密章,予以存档或

销毁,同时应制定出 企业相应的文件管理、借阅、复印、销毁办法,以及外发文件的审阅办法。(3把商业秘 密限定在必须了解该秘密的员工以及第三方、合同方范围之内,对职工应限制掌握的知识, 并加强对员工的保密教育, 或者将各关键部分进行分解, 使每一涉密者不能拥有完全的商业 秘密。

第二点,也是企业自助行为的最重要一点。即与掌握商业秘密的职工签订保密协议。企业同 职工签订保密协议,有两种方法:(1企业直接同接触商业秘密的职工签订《保守商业秘 密协议书》。(2企业可以在同职工签订的《聘任合同》或《劳动合同》中写明保密条款

和违约责任。

12、劳动合同到期时,如果不再与员工续签劳动合同,应如何处理? 劳动合同到期时, 如果企业决定不再与员工续签劳动合同, 则应提前三十天书面通知员工不 再续签署劳动合同的情况。如果不提前三十天通知,则员工有权要求公司进行经济补偿。

13、如果没有约定对职工的经济补偿办法,仅规定竞业禁止的约定有效吗? 根据《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定,用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年 , 不得到生产同类产品或经营同类业务 且有竞争关系的其他用人单位任职, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营 同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。如果没有经济补偿的规定,则 前述约定内容因显失公平,应视为无效。

14、企业能否单方面变更员工的工作岗位? 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议, 只要内容没有 违反法律规定,一经签订,该合同对双方均具有法律约束力,双方均应按照合同的约定履行 双方的权利义务。对劳动合同的任何变更,均应当遵循平等自愿、协商一致的原则。变更工 作岗位属于对劳动合同的变更,但根据《劳动法》有关规定:劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履

行, 用人单位仍然必须履行与劳动者协商变更劳 动合同的法定程序, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人单位可以解除劳动合 同,但是应当提前 30日以书面的形式通知劳动者本人。

第三篇：企业变更劳动合同时应当注意的问题

企业变更劳动合同时应当注意的问题

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

企业变更劳动合同时应当注意的问题 李某大学毕业后到某广告公司工作 , 与该公司签订了为期两年的合同。李某担任设计部的文职人员 , 月工资包括基础工资 600 元、社会保险 300 元……

企业变更劳动合同时应当注意的问题

李某大学毕业后到某广告公司工作,与该公司签订了为期两年的合同。李某担任设计部的文职人员,月工资包括基础工资600元、社会保险300元、效益工资600元、交通及话费幻元、午餐补贴每天10元。

一年后李某开始休产假,该广告公司为了节省成本,单方面作出决定,每月向李某支付基础工资600元,并电话通知李某。李某当时不在,于是公司把决定告诉了李某的丈夫。李某休完产假后,找公司领导,要领取全额工资。该公司领导表示:李某在合同期怀孕,应及时通知公司她已怀孕,而李某却没有及时告知,给公司的工作安排带来了很多麻烦,额外的雇人给公司带来了比较大的损失,为了弥补损失,公司决定只发基础工资,并且通知了李某,李某应当接受600元的工资。而李某认为公司只是通知了自己的丈夫,并未与自己协商,自己根本没有行使发言权,因此公司单方面决定的工资无效,应当按照合同约定的数额发放。双方争议比较大,李某于是请求仲裁。

这是一起企业单方面变更劳动合同引发的劳动争议。《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”本条明确规定了变更劳动合同的方法。

劳动合同的变更,是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同,依照法律规定的程序和条件,在原有的劳动合同基础上,进行添加、删除或修改的法律行为。一般情况下,劳动合同一经双方订立,即具有法律强制性,企业和员工都应当严格遵守,不能随意变更。如果在劳动合同的履行过程中,出现了新的情况,使得原劳动合同的履行条件发生改变,那么双方可以协商变更劳动合同的内容。变更劳动合同的首要条件是当事人双方协商一致,任何一方当事人单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。此外,变更劳动合同必须采用书面形式,应当用书面形式记载劳动合同变更的内容,而不是达成口头协议就可以变更劳动合同。劳动合同的变更实际上是原劳动合同当事人在原有合同的基础上,根据变化了的条件重新订立新合同的行为,与订立劳动合同一样,也应采用书面形式,而且变更后的合同文本,员工有权持有1份。这对于确认和证明劳动合同法律关系已发生变更的事实具有重要意义。在双方就此发生劳动争议的时候,便于责任的归属。

在本案例中,该广告公司一是单方面变更李某的工资,没有与李某协商一致;二是只是口头通知了李某的丈夫,双方没有采用书面的形式变更劳动合同。因此,该广告公司变更劳动合同内容的行为无效,应当全额发放李某的工资。

在实践过程中,企业通常需要变更劳动合同。企业应该注意:如果想要变更劳动合同,必须与员工商量,双发协商一致确定变更的内容,不能单方变更劳动合同:

变更劳动合同必须采用书面形式,不能口头约定,否则出现争议时,会处于不利的地位。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第四篇：浅谈企业员工关系处理中问题与措施（精选）

浅谈企业员工关系处理中问题与措施

摘要：随着我国经济的发展，特别是在加入世贸以后，出口贸易额的不断的增长。更多的国外资本的流入我国，独资企业、合资企业也如雨后春笋的涌现出来。这时一些国外的现金企业管理学也在中国流传开来，特别是关于人力资源管理方面的思想及理论。许多企业开始学习并实施。但是，当这些国外的人力资源管理真正的在实施过程中出现了种种问题，如何在中国这个传承了两千四百年的封建社会的国度里找出我们自己的管理学。

关键字：企业员工关系措施

一、引言

员工关系是指企业与员工、员工与员工的关系，如何能正确处理员工关系是企业健康、快速成长的关键。每年都能在新闻报道里看到企业用工荒，离职率高的报道。我想企业在这个时候更多的是看到如何能增强企业对员工的吸引力，提高员工的主人翁意识，对企业的忠诚度，增强企业团队效率。员工关系的重要性体现出来，而作为员工关系中的中层管理者与基层员工的关系则成为重中之重。

二、中层管理者与基层员工之间常存在的问题

1、沟通不一致问题。当基层员工在企业中更多的是关注自己的薪酬福利，更少的去关系企业动态。中层管理者只是机械的去要求基层管理者完成工作。长此以往，基层员工与中层管理者之间缺乏必要的沟通，矛盾就会产生。进而影响工作效率，企业效益。

2、管理效率问题。中层管理者对基层员工是上对下的管理。当中层管理者在管理方式出现错误时或在基层管理者对中层管理者不配合，不合作时，如何正确应对这种情况，也将对员工关系的处理有着关键作用。

3、人格魅力问题。中层管理者相当于团队（基层员工）的“头领”，要当好一个好的头领，你要有身体力行，做好监督，要每一个成员的知识.技能和经验被合理利用、共同工作、共同解决问题、最终达到共同目标。当你不能做到时，你

也将被团队抛弃。

三、相应的解决措施

1、中层管理者要建立合理的沟通渠道和方式，有话让基层员工先说。我们要让他把要讲的都讲出来，多多和基层员工交流，这样我们才能将信息反馈到我们这里，中层管理者才能从中找出我们在工作中存在的问题，并找出合理的解决方式。沟通的过程中我们在不知不觉中拉近了员工关系，加强了彼此的了解，加深了感情。沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。

2、中层管理者要擅于人性化的管理。关心你的部署，在工作中，布置任务的时候中层管理者要先对基层员工人的关心，让他感受到你对的关注，这样他才能在心理感受到你对他的认同，这样中层管理者在管理中才能得心应手，游刃有余。

3、中层管理者要具备威信。在生活里，做一个有责任心的团队（基层员工）的“头领”，多去关心自己的团员，和他们的关系拉近，让他们觉得他们跟着你这个“头领”值得去付出。在工作里，首先做好自己，给他们做一个榜样，以身作则，让团员们觉得你这个“头领”是个好样的！他们会觉得你能做到的，他们也是可以的，他们一定会好好跟着你卖命的干。

四、小结

中层管理者承上启下圆满的将领导者的交代的任务传达给基层员工，是企业运行中的关键一单元。只有我们重视这些存在的问题并去很好的解决它，我们才能让企业在激烈的竞争中更好的生存，变强、变大从而屹立不倒。

第五篇：专利转让时需要注意哪些问题

专利转让时需要注意哪些问题

专利转让是指专利权人作为转让方，将其发明创造专利的所有权或将持有权移转受让方，受让方支付约定价款所订立的合同。通过专利权转让合同取得专利权的当事人，即成为新的合法专利权人，同样也可以与他人订立专利转让合同，专利实施许可合同，包括专利申请权转让。

专利法规定，转让专利申请权的，当事人必须订立书面合同，经专利局登记和公告后生效。书面形式和登记及公告是专利申请权转让合同生效的法定条件，未签订书面形式或未经专利局登记和公告的专利权转让合同不受法律保护。

专利转让程序要留意哪些事项？专利转让的程序中利权人在进行专利转让时留意：

1、避免盲目扩大专利价值：对于专利权的转让标底，应以能够成交为原则，否则很可能合作失败；

2、避免求快：专利转让是一个法律程序，建议最好委托相关业内专业人士，进行相关操纵，切勿自行随便签订合同；

3、应把合作放在首位：专利开发的目的，除了是对自己的肯定、更重要的是对社会、对生活有益处和贡献，一项具有一定技术含量和市场容量的专利技术，在没有转化为盛会生产力之前，只能是技术，因此实现产业化才是造福于社会和人类的最高标准，在某种程度上适当退让和调低一些标底，同样是很必要的，究竟合作是需要双方拿出诚意的；

4、做好相关记录：尽可能做好转让过程中的记录，这对于后续题目以及收益分配都是很重要的；

5、在转让之前，不要轻易进行价值评估等操纵、尤其是不要轻易根据对方要求进行此类操纵，假如确实需要进行评估，尽量明确评估用度担负原则和担负比例、以免上当受骗；在没有完全完成转让手续前，不要轻易交付技术资料和相关图纸等具体信息。

6、区分专利转让和实施许可之间的不同。

7、专利转让分为专利申请权转让和专利权转让。

8、可能存在不能转让的情形，例如国防专利、向外国人转让等情形。

9、转让需订立书面合同。

10、让与人与受让人订立转让合同后，应当向国务院专利行政部门办理登记。专利申请权或者专利权的转让自登记之日起生效。

11、核实专利的法律状态。特别是受让方需核实：是否存在多个专利权人，是否已缴纳当年年费，是否存在权利质押、侵权诉讼、无效等情形。

当然，除了以上相关问题，我们应该保持专利转让的初衷，应把合作放在首位。专利开发的目的，除了是对自己的肯定、更重要的是对社会、对生活有益处和贡献，将专利产业化，才能真正实现专利的创造价值，同时也可以带来相应的经济价值。