同类型员工的激励技巧

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简介:写写帮文库小编为你整理了多篇相关的《同类型员工的激励技巧》,但愿对你工作学习有帮助,当然你在写写帮文库还可以找到更多《同类型员工的激励技巧》。

第一篇:同类型员工的激励技巧

在现实中,好范文版权所有,全国文秘工作者的114!企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的员工,领导者应该分析其类型特点,采取不同的激励技巧,这样才能取得良好的激励效果。

指挥型的激励技巧

指挥型的员工喜欢命令别人去做事情,面对这一层次的员工,领导者在选取激励方式和

方法的时候应该注意以下几点:

支持他们的目标,赞扬他们的效率;

领导者要在能力上胜过他们,使他们服气;

帮助他们通融人际关系;

让他们在工作中弥补自己的不足,而不要指责他们;

避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作;

容忍不请自来的帮忙;

巧妙地安排他们的工作,使他们觉得是自己安排了自己的工作;

别试图告诉他们怎么做;

当他们抱怨别人不能干的时候,问他们的想法。

关系型的激励技巧

关系型的员工关注的对象不是目标,而是人的因素,他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工,领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧:

对他们的私人生活表示兴趣,与他们谈话时,要注意沟通技巧,使他们感到受尊重;

由于他们比较缺乏责任心,应承诺为他们负一定责任;

给他们安全感;

给他们机会充分地和他人分享感受;好范文版权所有,全国文秘工作者的114!

别让他们感觉受到了拒绝,他们会因此而不安;

把关系视为团体的利益来建设,将受到他们的欢迎;

安排工作时,强调工作的重要性,指明不完成工作对他人的影响,他们会因此为关系而努力地拼搏。

智力型的激励技巧

智力型的员工擅长思考,分析能力一般很强,常常有自己的想法。这类员工喜欢事实,喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候,应该注意到:

肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣;

提醒他们完成工作目标,别过高追求完美;

避免直接批评他们,而是给他们一个思路,让他们觉得是自己发现了错误;

不要用突袭的方法打扰他们,他们不喜欢惊奇;

诚意比运用沟通技巧更重要,他们能够立即分析出别人诚意的水平;

必须懂得和他们一样多的事实和数据;

别指望说服他们,除非他们的想法与你一样;

赞美他们的一些发现,因为这是他们努力思考得到的结论,并不希望别人泼冷水。

工兵型的激励技巧

工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类员工做事谨慎细致,处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工,领导者要采用的激励技巧有以下几点:

支持他们的工作,因为他们谨慎小心,一定不会出大错;

给他们相当的报酬,奖励他们的勤勉,保持管理的规范性;

多给他们出主意、想办法。

《同类型员工的激励技巧》

第二篇:激励员工技巧之我见

如何激励员工士气

如何激励员工士气

在之前的认证培训过程中,很多企业的领导者经常会问我:怎么才能提升员工的士气?工资我也加了,保险业买了,员工旅游我也组织了,都没用!真的是如此吗?我们不妨举三个故事,希望能给读者一些启发。

战国时代,一个有名的大将军名字叫吴起,有一次吴起战后巡视营区时发现有一位坐在路边兵哥,作战时脚受伤,由于来不及妥善治疗已经溃烂化脓,吴起二话不说,马上俯下身子用嘴巴帮伤兵得伤口吸脓,这位伤兵感动得热泪盈眶,这感人的行为传到这位伤兵老家,传到伤兵的母亲的耳朵里,老妈妈听到后老泪纵横,苦得死去活来,许多人不解的问她说:“吴大将军对你儿子这么好,你该高兴才对啊,怎么反而伤心地哭了?”老妈妈说:“我儿子死定了!因为他会为吴起卖命,视为知己者死啊”果然这位伤病伤愈后,为报答吴起而奋勇作战,最终战死沙场。

故事二:日本某大啤酒的副厂长父亲过世了,请假回家治丧,总经理和其他同事也纷纷到他家吊唁他的父亲,上香表达吊唁敬意,总经理上完香后绕到灵堂后面跟治丧委员会要了一套丧服(没有人认识他是总经理,因为世上什么都有人骗,不至于有人骗丧服吧,所以误以为他是外地赶回奔丧的亲戚,所以就给了他一套丧服),总经理披麻戴孝后就跪在家属行列里面,所有的人来祭拜都给人答礼,开始大家都披麻戴孝的朝一个方向跪着,不留意他,直到公司后来又来人吊唁,鞠躬答礼时才发现,披麻戴孝跪着谢礼的却是本厂的总经理。故事在治丧完毕后被带回公司,副厂长销假上班后,大家都对副厂长说:大丈夫!有面子!总经理都亲自为你父亲披麻戴孝!副厂长说:我这辈子只能在这家啤酒厂干到退休了,如果我跳槽到别家工厂去,所有的人都会说我忘恩负义、说我畜生不如!

故事三:广东中山某餐饮全国连锁企业,由于餐饮行业的特殊性,节假日要正常营业,在春节期间对每位在驻外地工作的员工家属寄去节日慰问信和礼物;并把评选业绩突出的未婚优秀员工的父母亲、已婚员工的妻子儿女送到这位优秀工作者的身边,共享天伦这乐。这种人性化的管理得到了员工的认可,也增强了员工的归属感。

三个故事已经分享完了,不知大家有何感想?他们所作的都是人做的事,不是神作的事情,除了第三个故事外,跟钱都没直接关系,那么我现在想问的问题是:如果是您,您愿不愿意去做呢?员工也都是人,人啊,就像种子一样,您怎么种他就怎么长,然后你要给他一个环境,环境不对,他就长不好!

如果还认为提高员工士气很难得话,请再回答几个问题:

1.老板、经理、主管您工作餐在哪里吃饭?你是跟员工一起在工厂食堂吃工作餐呢还是在贵宾室、办公室就餐?还是上馆子?然后我们再来思考,如果老板、经理、主管跟我们一起在饭堂排队吃饭员工有什么感觉呢?士气高不高呢?这样道理很简单,做起来也没任何难度,只是您愿不愿意做而

已。

2.老板、经理、主管您穿什么衣服上班?要求员工穿工服,您呢?你不是公司的员工吗?如果您也是公司员工,您为什么不穿工服呢?员工9点钟上班,老板,您几点钟上班?

3.孔夫子说过:“安贫乐道未若富而好礼”。老板、经理、主管您做到了富而好礼了吗?您不会不知道富而好礼能刺激人的彭大潜能为您卖命,这个简单的道理吧?

4.用什么来刺激员工呢?钱+前!不错许多员工都是奔“钱”来打工,当企业的薪资待遇不是行业最有竞争力时,就要用“前”来弥补,员工会考虑公司的愿景、考虑老板的为人、考虑公司的管理体系及晋升机制是否值得选择?也就是前途的“前”,觉得有前途就留下;没前途,就骑驴找马。所以企业要留住人才要科学处理这相互相成的两件事。

5.末位淘汰制,如果能科学地运用末位淘汰制能有效地激励员工士气,相反会伤害员工士气。通俗的说:末位淘汰制就是在企业的绩效考核末位者叫他滚!它能给企业员工带来压力,有压力才有动力,从而达成目标。那么就产生以下几个问题:实行末位淘汰制的前提是什么?是全公司实行末位淘汰制还仅仅是业务部门或场地实行呢?淘汰的标准是什么?是职务越高责任越大呢还是刑不上大夫?

激励员工的基本方法

激励员工有很多方法,不妨从以下十五个方面浅谈我个人体会,共同探讨,以求改善。

一.管理者要亲自对员工的杰出工作表示感谢。这里有个小技巧,就是说最好你能一对一的机会当面表示感谢,员工表现成绩佳的时候就是对您工作的支持,实在没机会单独感谢,在电话里表示感谢也行,随后要公布表扬,树立榜样作用。

二.要肯花些时间倾听员工的心声,尽量满足员工的合理需求。员工不光是抱怨的时候需要和您沟通,委屈时需要您的安慰和鼓励;如果您是一个很愿意沟通的领导者, 员工没抱怨时,有些工作建议等等,多听员工的心声也会暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和员工沟通,多听员工心声,您才能发现员工的工作问题、生活问题,最终您帮助员工解决好了这些问题时也促进了工作,也就等于促进了管理者的业绩。

三.工作设计要合理,并及时进行工作评价。把所有您辖区的工作岗位职责等等,要详细、科学并人性化的设计出来,并合理地给员工交代清楚,另外对员工的阶段性比如说是一个月、季度性、半年性、一年性的都要对员工有所评价,并与他奖惩挂钩,员工需要这个评价他才能及时更正自己的工作行为。

四.要创造一个开放、信任及有趣的工作环境,鼓励积极主动和创新。这点说起来容易做起来难,企业经理人一般都明白这个道理,但这有赖于整个企业创造一

个好的企业文化来把这件事情做好。

五.要让员工及时了解公司的经营状况机,以及每个员工在工作中所扮演的角色及公司给他个人发展的愿景。

六.要让员工参与决策。尤其是那些对其有影响的决定,一定要让员工或者员工代表参与,这样员工才会满意并乐于去贯彻执行。

七.对于员工那种升迁、奖励、奖惩和他个人利益相关的事情一定要跟他个人进行沟通,不能强行派给他。

八.企业提供的薪酬待遇要具有市场竞争力,建议在条件允许的前提下,薪酬待遇走同行业市场的的中等偏高档次,可以在一定程度上降低员工流失。

九.给员工创造学习新知识和成长的机会,并且指导员工完成个人工作目标。

十.要及时召开庆功会,无论是公司、部门,或是场地,有了杰出表现的时候,及时开个庆功会对这些功臣进行祝贺,个人的自尊心能及时得到精神激励,并且整个的团队精神也得以加强。

十一.在组织内部倡导沟通无极限,时常的沟通,把一些矛盾都消除在平常中。十二.建设外界社会认可的企业文化,什么就外界认可呢?光自吹自擂,企业管理者认为我有好的企业文化了,外界不承认等于零,首先企业文化要员工认可,其次是外界认可,这才是高明的企业。

十三.管理者要有职业化的素养,能够以身作则,自己往这方面培养,这样才能突破、不断地进步,从中低层管理者进步为大经理人。

十四.要倡导团队精神,在企业内部宣传“人人为我,我为人人”这种概念,使大家明白只有同心协力,团结互助整个事业再有保证,只有企业发展壮大了,个人的利益才有保证。

十五.企业管理者要适时地适当地关怀员工的个人生活,就是说八小时之外的管理,有些民营企业家就做得很好,使员工对他感激,反映到工作价值上就是努力地、尽心尽责地为他工作,给他的企业创造出了一流的效益。

阳光100游艺城:

覃振华 整理

2011年6月23日

第三篇:第九章 员工激励类型与模式

第九章员工激励类型与模式

一、激励理论:

1、需要层次理论;马斯洛

2、双因素理论;赫兹伯格

3、ERG理论;奥德弗

4、期望理论;弗鲁姆

5、成就需要理论;麦克利兰

6、公平理论。亚当斯

二、激励的原则:

1、物质激励和精神激励相结合的原则;

2、差别激励的原则;

3、实事求是原则;

4、公平公正原则。

三、惩罚的不良后果:

1、暂时逃避惩罚而被抑制,个体可能改以其他不到那个行为来表现,表现为对工作态度冷淡,缺乏创造性;

2、惩罚不利于人际关系的建立;

3、惩罚引起的恐惧反映,可能产生制约作用;

4、惩罚可能会压力员工的主动精神和灵活性。

四、特殊激励:

1、晋升激励;

2、工作环境激励;

3、授权激励;

4、培训激励;

5、文化激励。

五、团队激励的内容:

1、给团队制定清晰的目标;

2、评定团队等级,提高团队地位;

3、肯定团队的成就,及时提高团队成就感;

4、培养良好的团队文化,搞好团队精神建设;

5、在团队内部尽量多开展活动,以增加团队的凝聚力;

6、增加对团队内部的成员的激励;

7、了解团队成员的需要。

六、晋升激励的意义和存在潜在的风险:

1、意义:(1)可以鼓励组织成员的长期行为;

(2)能使与企业同甘共苦的员工受惠于企业发展的成果;

(3)内部晋升的员工比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性;

(4)增强员工对企业的归属感和忠诚感。

2、潜在风险:(1)职务晋升的等级是有限的;

(2)即使最优秀的人才,其晋升的次数也不可能很多;

(3)由于晋升机会不多,同事之间会因为晋升而产生竞争;

(4)晋升具有激励与选拔管理人员两种功能,这两种功能会存在冲突。

第四篇:582企业管理者激励员工四大技巧

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第五篇:企业管理者激励员工的5个技巧

企业管理者激励员工的5个技巧

启发而不惩罚

在做某件事之前,要打好基础,以征得他人的意见或同意。在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以,最好的管理方法是启发,而不是惩罚。

公平相待

宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面,考核每半年评比一次。经过这样的考核,职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬,一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是,凡是能力较强而又积极工作的人,在宝元通必有出头之日;凡是考核成绩不好的人,绝无侥幸提升的可能,表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性,保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行,就应当像宝元通一样,不惟亲、不惟上、不惟己,只惟实,公平相待。

注重现实表现

西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次,一个老工人违反了工作制度,酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款,他应受到开除的处分。决定一发布,那位老工人立刻火冒三丈,他委屈地说:“当年公司债务累累时,我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言,而今犯了这点错就开除老子,真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说:“你知不知道这是公司,是有规距的地方,这不是你我两个人的私事,我只能按规定办事。”在实施激励方法时,应该像梅考克一样,注重激励对象的现实表现,当奖则奖,该罚就罚。

适时激励

美国一家名为福克斯波罗的公司,专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期,一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上,正当公司总裁为此冥思苦想时,一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢,觉得很有道理,便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵,最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说,这是他当时所能找到的惟一奖品了,科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后,该公司对攻克重大技术难题的技术人员,总是授予一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性,在没有别的东西做奖品的情况下,用一只香蕉作为奖品,这样做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。

适度激励

有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解,但当自己去玩时,也往往废寝忘食,原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的,那种操作者稍有努力就进,不努力就退的若得若失的情况,对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度,就能使激励对象乐此不疲,反之,如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限,那么,这套激励方法就会使激励对象失去兴趣,达不到激励的目的。

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