中小企业如何突破发展瓶颈(聚成培训)（精选5篇）

第一篇：中小企业如何突破发展瓶颈(聚成培训)

中小企业如何突破发展瓶颈

-----聚成学习

启示：现行中小企业平均寿命为2.5年

企业老板只需做好三件事（联想—柳传志）

1、战略导航战略的制定与商业模式的设计打造

2、系统（完善的、适合企业的）保障管理系统的建设

3、打造团队驱动打造执行团队

战略警示：东莞合骏玩具的倒闭-----（偶然中必然的）

2006年抽6个多亿进行海外投资，2008年遇资金短缺，偶遇金融风暴。

企业管理系统：

1、岗位职责

2、竞争体系—员工职业生涯规划

3、薪酬体系---绩效工资、风险分摊、低底薪高绩效原则

4、绩效管理

5、企业文化

6、股份制改造---是最大最有效的方法，有用、有价值的核心员工配股（在岗股东）

执行力不好的原因：

1、心态有没有做好事的意愿

2、能力有没有完成任务所具备的能力

3、保障企业规章、流程是否可操作

4、监控监控是否完善

四种人：

1、一点就通人财

2、要教才会人才

3、要打才会人材

4、怎样都不会人裁

解码成功团队基因（7大系统）

1、人员招聘

2、职前培训

3、绩效管理

4、团队沟通

5、会议管理（毛泽东会议经验）

6、团队激励

7、冠军团队打造

人员招聘：首选心态、能力

例：营销 与学历无关（面子、姿态）

职前培训（洗脑）

1、心态调整：凝聚力、责任感、付出、长远、积极、学习及感恩文化；

2、公司使命、愿景；

3、个人职业生涯规划；

4、事业魅力

5、企业文化的导入

6、企业价值观的宣导及统一

7、规章制度的导入

8、产品知识的介绍

9、岗位技术、技能

启示：培训借助外力（同行---避免“上级定势”）

企业老板：要有最好的职位和价值卖给你的下属

绩效指标设置的八大关键原则：

1、必须与本部门任务挂钩

2、必须与企业年度整体任务挂钩

3、必须与企业远景挂钩

4、必须与相关部门业绩挂钩

5、必须与部门人力资源流失率挂钩

关心员工8小时以外的事情和关心员工的家人比关心员工工作和本人更重要； 员工流失部门负责人需负80%的责任；

6、必须与级别晋升挂钩

7、工作年限

8、股份退出机制

竞争机制：管理----挑起群众斗群众

会议管理体体系：

早会（聚成）：

1、握手、拥抱、唱歌、跳舞

2、专题报道（新员工讲话煅炼）

3、开心一刻

4、分享

5、工作安排

6、领导训勉

7、朗诵目标

8、朗诵公司使命

(月度)启动大会流程

1、军队式考勤

2、朗诵公司使命

3、互道问好、动感舞蹈

4、启动致辞（总经理5分半钟）

5、上月总结及荣誉表彰（精神奖励）

6、目标设定及士气提升

7、本月奖励方案

8、上月PK兑现及本月挑战PK9、爱心勉励

10、家人生日会

老板的种类：

有钱有闲

有钱无闲

老板：

1、定战略

2、用好人（有自已的核心团队）

3、分好钱

总裁最头痛的三件事

1、招不到适合的人

2、人才留不住--------------设计、描绘企业蓝图（企业使命、愿景）

企业文化（物质、制度、精神、领导（老员工、老板）文化）股份制改造（股权激励）

培训学习

3、如何让干部疯狂

丰田中高层干部：协调和解决问题的人

企业用人的三种途径：

1、招聘

2、挖角

3、培养

学习的重要性：昨天的太阳晒不干今天的衣服

培训：

1、态度：听话照做、专注、责任感、全力以赴、忠诚度

2、能力

高层：决策层 领导力、决策力

中层：管理层 执行力、授权、沟通

基层：作业层 岗位技能、细节

管理书推荐： 胡大平（万科的管理顾问）著 《授权经营》、《中国式管理》、《赢在执行》

第二篇：检验科发展如何突破瓶颈

检验科发展突破如何瓶颈

随着医学科枝的进步，检验医学的发展及现代医学管理模式的改变，检验医学在疾病的诊断、治疗、预防和健康检查方面发挥着越来越重要的作用。检验科良好的管理，对于提高和巩固检验科的地位，保持检验科在现代医院中的可持续发展起着关键性的作用。

一、加强科室管理，提高检验质量；严格按照检验科“准确及时，优质服务，科学管理，持续改进”的工作质量方针，逐步建立或完善全面的质量管理体系，规范枝术操作规程，必须实事求是地认真做好室内质控和xx市室间质控，争取参加xx省临检中心室间质评，来确保检验结果的准确度和真实性。具体措施：

1、建立室内质控曲线图，定期分析质控失控原因，及时纠正潜在引起实验偏差的趋势，不断改进实验室的工作。

2、加强仪器设备的管理，保持仪器性能的稳定和正常运转。

二、组织和人员管理；把科室进行分组管理，如生化免疫组、临检组、细菌组等，不同的专业实验室在工作上有明确的分工，但又需要相互间的协作来满足临床医生和患者的需求。仔细分析科室每一个人的优点和特长，调动一切积极因素，加强业务素质培训，不断更新新知识，更好地利用检验地带网新仪器开展好新项目，来适应医学发展，全面了解国际，国内医学检验的发展趋势，根据自身医院性质和特点及发展目标，制定出切实可行的检验科发展计划，这样的检验科才有后劲和潜力，才能保持可持续发展的良好局面。

三、重视急诊检验工作；因“急诊检验”不及时，结果不准确而引发的医疗纠纷屡见不鲜，建立“急诊检验”绿色通道，提供“快而准”服务。快速及时分析对心肌梗死，胰腺炎等急发病症的及时诊治具有重要价值。

四、加强与临床的沟通和联系；定期分析检验结果，特别是新项目对临床诊断的特异性，敏感性以及实用性的分析，保证检验质量，使临床对检验科的信任度得以提高。

五、新技术和新项目的开展；克服一切困难，想尽一切办法，积极开展新项目，兼顾经济效应和社会效应，充分发展前期引进的仪器设备的功能，开展临床迫切需要的检验项目，同时开展和扩充一些高精尖的项目，做到人无我有，人有

我精，从而得到临床的好评，同时也带来一定的经济效益。在开展新项目的同时，积极主动与临床医务人员沟通，宣传这些项目的临床意义，使他们意识到重要性，而用于临床，这样更好地为病人服务。有必要时，进行全院培训，这样可以提高全院医务人员业务水平。根据目前检验科实际情况有必要逐步开展如下项目：

1、生化类：风湿三项、载脂蛋白A和B、腺苷氨酶、转铁蛋白、铜蓝蛋白、G-6-PD等。

2、化学发光免疫类：甲功七项、性激素六项、HCG定量、肿瘤标志物如CA125、CA199、CA153、CEA、AFP、PSA、贫血三项、肌红蛋白、肌钙蛋白、糖尿病三项等。

3、建立HIV初筛实验室。

4、血库：根据输血规范血库应开展血型正反定型。

六、正确处理好中心医院检验科和社区服务站实验室的关系，首先在业务上要大力支持，帮助它们完成各种检查工作。其次灵活处理好人力和物力的支持，使它们顺利开展工作。

总之，科室发展是一项艰巨的任务，要充分认识重要性、必要性、长期性、要有紧迫感、责任感、使命感，要建立管理制度，确定目标，创造良好氛围，努力把科室建设成有特色，有优势的现代化科室。

第三篇：如何突破农村发展瓶颈？（定稿）

如何突破农村发展瓶颈？

8月10日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，要求加快建立新型农村合作医疗制度，到2008年，在全国农村基本建立新型农村合作医疗制度。继减免农业税后，这一政策取向并不仅仅是另一项简单的“政策利好”，而是有着更深刻的制度含义。

能否保持农业和农村发展已经出现的好势头，当然取决于要坚持对农民实行

“多予少取放活”的方针，继续实行近几年行之有效的各项政策。但是，对农民减免税收和实行生产或收入补贴，毕竟是一种短期而有限的措施。要从根本上遏止城乡经济社会发展差距继续扩大的趋势，必须尽快形成统筹城乡发展的新机制，建立起有利于改变城乡二元经济结构的新体制。

我国农村的落后是长期形成的，全国人口的大多数至今仍然生活在农村。因此，扭转农村经济社会发展滞后的局面，必将是一个长期过程。随着近年来经济的快速增长和综合国力的明显提高，改变城乡二元经济结构的条件正日渐具备。目前我国总体上已经到了以工促农、以城带乡的发展阶段。按此要求，突破制约农村发展的瓶颈，至少应在几个方面加快推进体制改革和政策调整，以形成统筹城乡发展的新机制。

一要统筹城乡经济社会的发展规划。这不仅要协调城乡经济社会的各项发展指标和建设项目，更要切实调整国民收入的分配结构。从2004年的情况看，我国农村的固定资产投资只占全社会固定资产投资总额的16.34％，比2000年下降4个百分点；各级财政的支农支出占财政总支出的5.89％，比2000年提高1.06个百分点；在各金融机构的贷款余额中，农业贷款占总额的5.55％，比2000年提高0.63个百分点。不难看出，近年来财政支出和信贷资金投放的结构，确已开始出现向农村倾斜的积极变化；但就总体而言，它与农业在GDP、农民在总人口中的比重仍然是极不相称的。

二要统筹城乡市场尤其是劳动力等要素市场的发展，加快形成城乡统一、公平竞争的就业制度。1990年，在农民的人均纯收入中，来自家庭经营和工资性收入的比重分别占75.56％和20.22％；而2004年，农民人均纯收入中上述两方面的比重，已变化为分别占59.45％和34.0％。这表明，就业结构和收入来源的变化对农民的收入增长起着日益重要的作用。因此，快速推进的城镇化，无疑应当为农民提供更多、更便利、更公平的转移就业机会。

三要统筹城乡基础设施的建设。总体来看，农村生产发展、农民生活提高受基础设施瓶颈制约明显的局面并没有根本改变。仅就生活用品而言，2004年每百户农民所拥有的彩色电视机、电冰箱、洗衣机和空调机分别比城镇居民少58.3台、72.4台、58.6台和65.1台，普通电话机和移动电话分别少41.9部和76.7部。农村基础设施不足，也是制约农民增加购置和使用这些消费品的一大因素。因此，加强农村基础设施建设不仅具有直接改善农村生产生活条件的作用，也能为带动国内消费需求的增长提供巨大的市场空间。

四是统筹城乡社会保障体系建设。2003年全国纳入最低生活保障的有2613.9万人，其中农村367.1万人。按户籍计算，城市纳入低保者占总人口的6.33％，农村只及0.39％。由于城镇化的快速推进，土地被征收和流动进城的农村人口与日俱增，农业户籍人口基本依靠农村集体组织和家庭提供保障的传统方式，已难以适应当前的新情况。因此，必须加快建立既符合国情、又统筹考虑城乡的社保体系。

最后但是极为重要的一条，是统筹城乡教育、卫生等社会事业的发展。城乡教育、卫生等社会事业发展的差距更甚于城乡经济发展和居民收入的差距，这已成为人们越来越关注的一大突出问题。2003年，农村小学毕业生占全国的67.17％，中学毕业生只占全国的40.15％，其中高中毕业生仅占全国的10.43％；而城市（不包括县镇）这三类毕业生占全国的比重分别为14.02％、21.11％和36.93％。据卫生部门统计，我国2004年平均每千人有病床2.34张，其中城市平均千人有3.67张，农村只有0.76张；城市医院平均每张病床占有8.8万元医疗设备，农村仅为1.1万元。

同时，农村的发展还必须解决自身的特殊问题。在坚持实行以家庭承包经营为基础、统分结合双层经营的农村基本经营制度的基础上，要深化改革，加快完善农产品市场体系、政府对农业的支持保护体系和农业社会化服务体系。农业也必须转变生产方式，走节约资源和保护环境的发展道路，加快建设现代农业，从而实现可持续发展。“好范文”版权所有

第四篇：聚成培训

聚成培训

对于这次培训真是感慨良多啊，和田总的培训相比据称的培训就像是在看小品一样，不能说不好，虽然收获的也很多，但是这样的培训方式或多或少有些难以接受，先说说自己的收获吧：

1、加强了自己为了目标坚持努力的信心，可以不怕苦不怕累；

2、如何和身边的人沟通交流，使自己得到最多的利益；

3、认识到自己身边的员工及自己内心负面的心态以及如何处理的办法；

4、怎么了解员工的特性，如何更好地利用各种资源；

5、意识到个人能力与团队合作能力的重点，以及如何发挥团队最大的潜力；

6、给自己丰富了好多案例分析，给以后的工作可以承上启下；

7、最多的收获，就是学会了如何感恩！

这次聚成的培训内容比较广泛，不完全是针对餐饮是关系到各行各业的销售，对于能对自己起到作用的就是上面列出的几点。

这种形式的培训会起到一定的作用，但是这种形式也有点难以接受，相对而言还是喜欢田总的培训，这次培训有一些能让人有一鼓劲可以不断提醒自己，不停地往上走，但有的内容会使人受挫，这种喜忧参半的培训在自己的意识上很模糊。八个小时的培训时间，三个小时讲得精彩，两个小时讲的惊讶，还有三个小时在感恩，在互动，在哭，总之这次培训起到了作用，但是自己感觉或多或少的有些不值得，不如多参加几次公司自己的培训！北园店 高战2012.11.04

第五篇：美容院如何突破发展瓶颈

美容院如何突破发展瓶颈？

目前，在各个城市美容院的数量都是在与日俱增，行业外的人士总以为美容院是个聚宝盆，但是有谁知道这些美容院经营者的苦衷呢。

很多美容院已经经营有多年了，从一个只有几十平方的个人美容小作坊，发展到综合性的美容美体机构，但是随着规模的增加，美容院的发展速度反倒降下来了，更多困惑和问题成为制约美容院发展的瓶颈问题。

以前，在营业面积比较小的时候，只要加强服务就可以吸引新会员加入，只要有新产品就可以很好的达成销售。而今，虽然美容机构已经颇具规模，但是相应营业额增长也相应放缓，问题也越来越多。

归纳了一下，大致问题有以下几点：

1、如何使现有的顾客价值最大化?

2、如何吸引新的会员加入？

3、员工不愿意推荐新品。

4、如何留住优秀的员工？

5、会员联谊会的效果下降？

6、顾客和员工的增加，管理难度增大？

这些问题我想在坐的各位同行朋友的或多或少的都会碰到，我想就让我说说我解决这些问题的经验，和大家分享一下，希望对大家以后的经营有所帮助。

第一，如何使现有的顾客价值最大化?

比如我熟悉一个的美容院郑州金舍宾，拥有会员2000多名，VIP会员800多名，这些VIP顾客贡献了超过70%的营业额，但是对于其他的会员，如何经他们转化为VIP顾客？增加他们的消费额，这个是很现实，也很严峻的问题。当然，也应该增加新产品，新品牌，来吸引会员，举办顾客联谊会，通过营造现场良好的氛围来达到推介新品增加销售的目的。但是顾客联谊会活动结束我们发现，每次购买的总是那几个固定的会员，其他会员你用什么优惠和新品都很难打动他。这是什么原因呢？经过我的数据分析发现，虽然他们引进新品的数量增加，表面看新品的销售情况还不错，但是实际上销售额并没有增加多少，这个主要是我们产品的结构性问题，部分消费者是购买了新产品，但是那是建立在他舍弃老产品的基础上，比如，当天某顾客购买了A品牌的洗面奶后，原来一直购买的老品牌的洗面奶也就停止了购买，这实际上是拆东墙补西墙、左手换右手的行为，我们的销售总量并没有增加多少，这就需要我们反思调整我们的产品结构。

我们是应该引进新品吸引顾客，但是新品应该是纵向延伸，不要横向的延伸，也就是说原来我们经营的有彩妆系列，引进新品我们就不考虑其他品牌的彩妆，而是考虑配合彩使用的妆前、妆后的清洁产品，这就是纵向的延伸型，这种互补性的产品结构，新产品不和老产品冲突，这样才能更好的吸引顾客消费。比如金舍宾一直经营化妆品，后来又增加了美体的舍宾，瑜伽，今年在我的建议下又增加了便携式的美体运动内衣——可宾。美容院选择产品应该谨慎，每年选的产品都应当是原有经营项目的补充，这样我们的各个项目就组成了立体型的产品机构，美容我有主打的光子嫩肤，健身我有瑜伽，又懒但是又想美体的我有可宾。这样在以后每次的联谊会上，新品推介也会越来越成功，每个顾客的贡献的价值也越来越大。

第二，如何吸引新的会员加入？

随着美容行业竞争的加剧，我们也面临着一个如何吸引新会员增加的问题。这就需要我们转变观念，由坐商向行商转变，推行“走出去”战略，主动出击，通过各种方式寻找目标顾客。我们美容院一般是通过老会员带新会员的方式来增加新会员，但是这也面临着一个问题，老顾客的积极性在下降，很多人自己都不愿意参加会员活动，更不别说带朋友参加了。就是老顾客来了，但是老顾客的社交范围有限，不可能每次都能带朋友来。就是带朋友来了，也很难促使成为会员。

有鉴于这个问题，我和金舍宾合作的时候，我们做了一个很有有益的尝试，不但在店内有可宾三围整形内衣，并且还在郑州的几个档次较高的商场比如正弘，设置了可宾三围整形内衣的专柜，可宾在商场的终端是很能够聚拢人气的，在试用的顾客中，销售达成率高达60%，也就是说，10个人试穿就6个人购买，而我在市场终端开展了买可宾送美容等活动，只要顾客购买可宾，就可以免费到我们金舍宾进行免费的美容、健身指导服务。这样不但开展了有效的可宾促销活动，并且很好的达到吸引新消费者了解金舍宾，加入金舍宾的目的。我们把商场终端和美容院的互动起来，商场柜台作为吸引顾客的诱饵，金舍宾专业的教练是可宾三围整形内衣的售后服务系统，通过专业的服务使顾客对金舍宾产生好感，并通过系列优惠活动促使成为金舍宾的会员。这样就是一举多得，商场可宾的销售增加了，美容院的新会员也增加了，两个不同渠道都在给美容院贡献利润。

第三，员工不愿意推荐新品。

现在的员工有些小聪明，他们的小算盘比我们打的还精，有时候我们新品的提成是老产品的几倍，他们还是不愿意推介新产品，这是为什么呢？由于顾客很熟悉老产品了，对老产品由一定的忠诚度，让他们改换我们新品是有一定难度的。还有，新产品可能说十句顾客还不愿意购买，但是老产品你稍微推介顾客就购买了，俗话说，拾到篮子里才是菜，这样，员工们更喜欢挣容易到手的提成，老产品的顺势销售也成为为他们的阻碍新品推广的主要障碍。有的朋友会说是我们新产品的提成还太低，不够刺激他们。如果你尝试提高新产品的提成，你会发现很多员工推荐新品的积极性是提高了，但是为了这高额的提成他们会经常给顾

客作出一些超出产品功效的承诺，比如祛斑产品，本来一个月起作用的，她会说5天见效，这样虽然短期销售增加了，但是这样确实以损害美容院声誉为代价的，销售一个新产品就有可能损失一个顾客，这种只是饮鸩止渴，解决不了实际问题。

在销售中引进综合考核系统，也就是萝卜加大棒的管理模式，大致是这样的，我们建立了员工绩效考核机制，新产品的提成依然是比老产品高些，但是对于每个参与销售的员工，我们要求新产品的销售额，必须占到其个人总销售额的40%，达不到说明不及格，提成比例也相应的降低，超过了就有一定的奖励，如果连续两个月达不到比例要求，则是通过降级，降低基本工资等手段来处罚，反之则是晋升、增加基本工资等奖励。这样通过奖励的这个大萝卜到提高员工积极性的目的，通过考核这个行政大棒来达到规范其行为的作用，这样我们在新品和老产品之间的转换就能游刃有余了。

第四，如何留住优秀的员工？

在美容这个行业，员工的流失率是很高的，特别是掌握着顾客资源的美容师、美体教练，他们的离职给我们带来很大的损失，大家都有这样的经历，一个美容师的离职可能会带来走一批的顾客，在郑州曾经有一个美容师辞职后，带走了近一半的顾客，这个美容院没有多久就倒闭了。

我们该如何规避这样的风险呢？首先我们应该知道那些是我们的核心员工，那些员工给我们创造的价值最大。对于这些员工一般我们通过晋级、物质奖励等来提高他们的工作积极性，对于更高级的员工，一般的物质奖励作用已经很弱，他们更关注自身价值和工作的快乐，如果一直通过工资奖励来培养员工的忠诚度是不能够长久了的，并且这样将使我们的经营成本增加。我们一般通过两种方式来未定核心员工队伍，1、给股份。对于高级员工，每年都会拿出一些股份来奖励他们，让他们成为股东，享受年底的分红。这点，可能大家有些舍不得，觉得白白把自己的投资送人了，其实不是这样的，首先我们要明白我们再怎么送，我们还是大股东，还是企业的所有者，谁也不能把我们辛苦创立的基业抢去，我们送股份，可以稳定

核心员工队伍，并且可以培养员工的主人公意识，比如，以前员工出差，他们都会想办法多报销，但是当他们成为股东以后我发现，他们都会主动的想办法降低费用，并且还会监督其他员工浪费的行为，所以我建议，在股份结构上，高级员工的股份最少达到20%，反正再送企业也是我的。还有一个方法就是给舞台，有些员工跳槽不仅仅是因为简单的待遇。每个人都希望实现自己的价值，当一个员工在你这个公司感觉到没有机会在往上爬时，他就会选择辞职。所以这就需要我们给他们创造新的舞台。曾经有一个和能干的业务经理，负责我们美容院的业务工作已经有6年，待遇已经是很好了，但是他还是想走，于是老板就代理了可宾三围整形内衣，让他负责可宾的商场工作，原来他一直在院线工作，从来没有接触过商超，这个工作对他来说是全新的挑战，他暂时答应尝试尝试，结果随着可宾的热销，他的工作积极性也随这高涨，辞职的事情再也不好意思说了。所以很多员工的辞职我们要深入分析原因，不要简单地以为员工都是为钱工作的，只有发现隐藏在其中的原因，对症下药，才能保持我们员工队伍的稳定，为我们美容院持续、稳健的发展奠定坚实的基础。

第五，会员联谊会的效果下降？

我们都经常举办一些会员活动，名义说是答谢会或者联谊会，实际上都是变相的推销会，大家应该都会和有这样感觉，现在联谊会的效果原来越差。要么会员不愿意参加，要么参加了不买东西，这是为什么呢？我觉得这都是美容院的信任危机造成的。以前我们经常的举办活动，场场都是推销会、产品吹捧会、打折会，久而久之顾客已经麻木了，接到通知就知道你要玩什么花样了，联谊会的效果也原来越差。针对这些情况需要我们做相应的调整，联谊会就是联谊会，降低商业味道，做纯粹的感情交流，或者再聘请专业的色彩师、美发师等进行讲座，能够为顾客的气质和形象提升起到真正的作用。就是推介新品也要少而精，不是所有新产品都能在联谊会出现的，只有真正有新意的产品，有差异化的产品，有良好体验感的产品，我们才在顾客联谊会上进行推介。打折会我建议一般一年只举办一到两次，顾客都有这种心理，买涨不买落。当你的联谊会成为打折会时，一方面顾客厌倦了这种形式，另一方面也降低了我们的利润。很多时候我们只要通知顾客参加联谊会，他们第一个就问有打折

吗？有，就参加，没有，就不来。这样就养成了顾客的毛病，实际上对我们十分不利，每年减少打折的机会，一方面树立了美容院产品高品质的形象，另一方面使顾客更加珍惜这每年两次的打折机会，促使他们一次性加大量的购买产品。只有这样才能树立我们美容院联谊会的形象，让顾客更愿意主动购买。所以我们选择产品一定要选择象可宾一样，全新的，独特的，有良好效果体验的，并且还是独家经销的。

第六，顾客和员工的增加，管理难度增大？

这个问题可能是很多朋友面临的一个共性的问题，在我们店小的时候，一般都是采用人管人，老板管理员工，员工管理顾客，这种方式简单、灵活、实用，但是当我们的员工和顾客增加到一定数量时，这个方法已经不好使了，因为我们不可能监督到每个员工的工作状况，也不可能对每个顾客面面俱到，这样很容易使我们内部管理产生问题，以致影响到我们对顾客的管理。我的建议，打击可以尝试上了一些软件系统。这些管理软件，它能够帮大家把员工每个人的考勤、销售额、新产品和老产品的销售比例、工资级别等管理的井井有条，到月底看电脑就知道那个员工该发多少工资，该发多少奖励，减少了我么很多管理负担。特别是对于顾客的管理更是精细，我们把顾客的姓名、年龄、出生年月、每次购买的产品的名称、金额等输入后，电脑系统能够自动统计出，每个顾客的消费总额的排名，对于超过一定时间没有光顾的顾客，它能够自动提醒我们，到了顾客的生日，它也能自动提醒，顾客的产品将要使用完，它也会通知我们，这样让我们更快捷准确的为我们的顾客服务，提高顾客销售额、提升顾客满意度和美誉度。

我每年都参加很多产品的招商会，说实话，我都烦了，腻了，每次都是产品的马屁会，很多人都在吹这个好、那个好，但是真正有几个好的呢？很多时候美容院兴冲冲的提了货，结果就是完成了库存转移，压到美容院库房里再也没有厂家的人问了，所以，这样的会不参加也罢。

所以，要想经营好美容院，就必须要求我们经常转变观念，不断的找出问题，并积极的寻求解决方案。选产品当然要寻新颖的、垄断的、实效的。合作要选择一个负责任的团队。这样你不仅仅有一个赚钱的产品，更有提供一个解决经营难题的智囊团队，这有这样才能真正的达到厂家和经营者得到实惠的双赢。