第一章第二节21世纪全球市场竞争的主要特点（小编推荐）

第一篇：第一章第二节21世纪全球市场竞争的主要特点（小编推荐）

第一章 第二节21世纪全球市场竞争的主要特点

与严峻的市场环境相呼应的是市场竞争的特点也在不断变化。随着经济的发展，影响企业在市场上获取竞争优势的主要因素也发生着变化。认清主要竞争因素的影响力，对于企业管理者充分利用、获取最大竞争优势具有非常重要的意义。与20世纪的市场竞争特点相比，21世纪的竞争又有了新的特点。

1.产品寿命周期越来越短

随着消费者需求的多样化发展，企业的产品开发能力也在不断提高。目前，国外新产品的研制周期大大缩短。例如，AT&T公司新电话的开发时间从过去2年缩短为1年；惠普公司新打印机的开发时间从过去的4.5年缩短为22个月，而且这一趋势还在不断加强，如图1-1所示。与此相应的是产品的生命周期缩短，革新换代速度加快。由于产品在市场上存留时间大大缩短了，企业在产品开发和上市时间的活动余地也越来越小，给企业造成巨大压力。例如当今的计算机，几乎是一上市就已经过时了，就连消费者都有些应接不暇。虽然在企业中流行着“销售一代、生产一代、研究一代、构思一代”的说法，然而这毕竟需要企业投入大量的资源，一般的中小企业在此等环境面前显得力不从心。许多企业曾有过一阵红火，但由于后续产品开发跟不上，造成产品落伍之时，也就是企业倒闭之日。

2.产品品种数飞速膨胀

因消费者需求的多样化越来越突出，厂家为了更好地满足其要求，便不断推出新的品种，从而引起了一轮又一轮的产品开发竞争，结果是产品的品种数成倍增长。以日用百货为例，据有关资料统计，从1975年到1991年，品种数已从2 000种左右增加到20 000种左右，如图1-2所示。尽管产品数已非常丰富，但消费者在购买商品时仍然感到难以称心如意。为了吸引用户，许多厂家不得不绞尽脑汁不断增加花色品种。但是，按照传统的思路，每一种产品都生产一批以备用户选择的话，那么制造商和销售商都要背上沉重的负担，如图1-2所示，超级市场的平均库存，在1985年前后约为13 000 SKU（Stock Keep Unit）, 而到1991年时约为20 000 SKU，库存占用了大量的资金，严重影响了企业的资金周转速度，进而影响企业的竞争力。

3.对交货期的要求越来越高

随着市场竞争的加剧，经济活动的节奏越来越快。其结果是每个企业都感到用户对时间方面的要求越来越高。这一变化的直接反映就是竞争主要因素的变化。20世纪60年代的企业间竞争的主要因素是成本，到70年代时竞争的主要因素转变为质量，进入80年代以后竞争的主要因素转变为时间。这里所说的时间要素主要是指交货期和响应周期。用户不但要求厂家要按期交货，而且要求的交货期越来越短。我们说企业要有很强的产品开发能力，不仅指产品品种，更重要的是指产品上市时间，即尽可能提高对客户需求的响应速度。例如，在90年代初期，日本汽车制造商平均2年可向市场推出一个新车型，而同期的美国汽车制造商推出相同档次的车型却要5～7年。可以想象，美国的汽车制造商在市场竞争中该有多么被动。对于现在的厂家来说，市场机会几乎是稍纵即逝，留给企业思考和决策的时间极为有限。如果一个企业对用户要求的反应稍微慢一点，很快就会被竞争对手抢占先机。因此，缩短产品的开发、生产周期，在尽可能短的时间内满足用户要求，已成为当今所有管理者最为关注的问题之一。4.对产品和服务的期望越来越高 进入20世纪90年代的用户对产品质量、服务质量的要求越来越高。用户已不满足于从市场上买到标准化生产的产品，他们希望得到按照自己要求定制的产品或服务。这些变化导致产品生产方式革命性的变化。传统的标准化生产方式是“一对多”的关系，即企业开发出一种产品，然后组织规模化大批量生产，用一种标准产品满足不同消费者的需求。然而，这种模式已不再能使企业继续获得效益。现在的企业必须具有根据每一个顾客的特别要求定制产品或服务的能力，即所谓的“一对一（One-to-One）”的定制化服务

（Customized Service）。企业为了能在新的环境下继续保持发展，纷纷转变生产管理模式，采取措施从大量生产（Mass Production）转向定制化大量生产。例如，以生产巴碧娃娃著称的玛泰尔公司，从1998年10月份起，可以让女孩子登录到barbie.com设计她们自己的巴碧朋友。她们可以选择娃娃的皮肤弹性、眼睛颜色、头发的式样和颜色、附件和名字。当娃娃邮寄到孩子手上时，女孩子会在上面找到她们娃娃的名字。这是玛泰尔公司第一次大量制造“一个一样”的产品。再如，位于美国戴顿的一家化学公司，有1 700多种工业肥皂配方，用于汽车、工厂、铁路和矿石的清洗工作。公司分析客户要清洗的东西，或者访问客户所在地了解要清洗的东西，分析之后，公司研制一批清洁剂提供给客户使用。大多数客户都会觉得没有必要再对另一家公司描述他们清洁方面的要求，所以该化学公司的95%的客户都不会离去。不过，应该看到，虽然个性化定制生产能高质量、低成本地快速响应客户需求，但是对企业的运作模式提出了更高的要求。由此可见，企业面临外部环境变化带来的不确定性，包括市场因素（顾客对产品、产量、质量、交货期的需求和供应方面）和企业经营目标（新产品、市场扩展等）的变化。这些变化增加了企业管理的复杂性，主要表现在：

（1）大量的不确定性因素如上所述，现在的企业面临的环境，无论是企业内部环境，还是外部环境，均存在许多事先难以预测的不确定性因素。对少品种的大批量生产，一般说是一种平稳的随机过程，而对多品种、小批量需求，则是非平稳过程和单件类型等的突发事件。

（2）大维数的离散事件动态过程这一点主要是对加工－装配式产品生产而言的。与化工、石油、电力等连续生产过程的企业不同，加工－装配式的制造企业是一种离散过程，尽管也有流水线，但是它的零件是在不同设备上一个个生产出来的，它的最终产品是由各种零件装配而成的。这种过程在生产组织上遇到了计算上的复杂性困难，要想得到优化结果几乎是不可能的。

（3）过程中具有大量的非线性与非结构化的问题现代制造业的生产管理过程中，除了可以用现有理论和数学方法描述的结构化问题成分外，还有目前尚不能或只能部分地描述非结构化的成分。对于结构化部分，也有不少过程呈现非线性关系。这说明人们对生产管理中的许多规律还没有掌握，只能靠管理人员的经验甚至是直觉来把握。

企业要想在这种严峻的竞争环境下生存下去，必须具有较强的处理环境的变化和由环境引起的不确定性的能力。

第二篇：21世纪全球广告业发展趋势

２１世纪全球广告业发展趋势

未来广告业在经济、政治、文化各个领域都将有着广阔的前景

• 更人格化、更个性化的未来广告观念

• 信息时代的到来对广告行业即将产生的深刻影响

• 全球化浪潮冲击下，广告业的国际化趋势

• 1986年5月，芝加哥举行第30届世界广告大会。

• 议题：是探讨广告走向21世纪的发展趋势。

• 内容：全球性的市场正在变得越来越具有竞争性和复杂性；

• 世界范围内的推销商品活动正在急剧增加；

• 广告面临着更大的挑战和变革；

• 全球广告通向21世纪的艰难历程；

• 广告业势必朝着广告大托拉斯的方向发展；

• 广告公司和全球广告客户的蜜月已经过去；

• 21世纪广告文化的艺术性和科学性；

• 如何改变广告的创作形象；

• 国际广告协会的独特作用；

• 以及如何针对２１世纪的全球媒介和全球市场，制订最有销售力的广告战略等。• 1989年2月19～22日，巴基斯坦拉合尔城举行的第16次亚洲广告大会。

• 主题：是“共同迈向明天”。

• 特征：

(1)世界高新技术进一步发展并在实际生活中得到广泛应用；

(2)世界政治经济格局出现新的变化；

(3)这些特征必然导致世界经济生活（包括广告业）的进一步国际化和整体化。

• 跨国广告公司的出现

• 广告公司将朝着信息公司的方向发展；

• 信息的传递速度加快，信息呈爆炸增长；

• 广告制作本身如技术手段、表现方式也都将提到更高水平。

• 世界广告业未来发展关注的问题：

一方面，广告业面临着各方面的严峻挑战；

另一方面，在世界经济增长的过程中，促使广告业往更高的水平发展。

第一节未来广告的地位与作用日益提高

• 80年代的广告只是起着引导消费的作用。

• 90年代以后的广告将是以现代科技手段和设备武装的、着力开发潜在市场、向消费者提供全方位服务、培养新的生活方式和现代水平的广告。

• 广告在人类的活动中的作用：

1.广告首先为现代社会提供全面的信息服务。

• 信息是现代社会不可缺少的重要战略资源

• 广告是信息的重要组成部分

• 广告信息被看作“社会机能的润滑油”。

2.广告在社会的政治生活中发挥着作用。

• 广告作为一种信息传播手段，在国家履行自己的管理职能中也发挥了重要作用。

3.广告在未来经济方面的影响将越来越大。

• 广告逐渐突破“能销售即是好广告”的信条的限制

• 摆脱偏于市场榨取的、无限制追求市场利润的倾向

• 从社会的整体角度和长远利益出发去确定企业的发展

• 广告活动使企业在整个社会的发展中来达到自我的最大实现

4.在社会文化方面，广告不仅仅是提高人们物质生活水平的手段，而且也是提高人们精神文明水准的工具。

• 1986年在第30届世界广告大会上，美国/以《文化的艺术和科学》为题作了长篇发言 • 创造人类共同的文化

• 沟通不同文化的联系和交流

• 促进世界各国不同文化的相互理解

第二节跨世纪广告新观念的革命

一、广告宣传突出了社会责任感

• “企业是地球的公民”，“企业是社会一员，是社会的组成部分。”

• 对社会负责、对消费者负责的精神。

• 为企业与社会沟通的一种手段，为消费者的需要服务而存在的。

二、广告宣传突出人生、人格的价值

• 广告诉求主题：强调是提供信息、诱发需求、刺激购买。

• 实质：强调的是生活，如何满足人的生活需要。

• 未来广告诉求更多的强调的是人生。

• “人生”的含义比“生活”更广、更深，它既包括物质生活、生活方式，也包括人生价值观念、社会责任、处事原则等。

• 产品的销售由以“物”为 中心转变到以“人”为中心上来。

三、“软性广告”更能满足消费者的需要

• 美国托夫勒/第三次浪潮的冲击理论。

• 第二次浪潮经济体系最大特点是大批量生产；

• 第三次浪潮的革命性特点是市场区隔越来越小的世纪。

• 广告的表现形式，保持新鲜感，标新立异。

• 运用微笑和亲切的手法来诉求，以获得良好效果。

四、广告的个性化更为突出

• “同质化”、“一体化”将逐渐衰落，“地方化”、“个性化”将充满活力。

• 日本广告界认为：无论从价值观，还是从经济状态，或是从地域差上来看，同质化、一体

化的时代将要结束，广告传播的方式与表现将更具独创性，否则难以产生真正的活力。• 欧美广告学专家认为：广告的统一性只适合于在经济、文化、法律相近的国家，但这也只是 广告内容的统一，而广告形式是很难统一的。

• 广告的个性化是未来发展的趋势。

第三节高科技发展对广告业的促进

• 高科技领域以微电子技术、信息技术、新材料等为主要内容。

• 高科技发展的本质：是信息处理的电脑化。

• 广告核心职能是传递商品信息，同时广告本身就是一种信息，它是一种极为重要的信息资源。

• 高科技促进了现代信息通讯技术的发展，从而使广告媒介技术进入空前繁荣的发展时期。• 主要有电话、录音、录像、文图传真、计算机通讯、卫星通讯、激光、电子广告牌、光纤空中广告等。

• 21世纪最主要的广告媒介可能是集电话、电视、计算机等功能于一体的信息网络系统。• 多媒介时代的出现。

• 电脑设计以其先进的技术手段在广告领域大显身手。

• 电脑广告画面线条规则清晰

• 视觉上达到平衡，立体感极强

• 传递商品信息具有知识性、趣味性、可视性

• 揭示商品的内部结构，突出商品的优点

• 高科技的运用，开拓和发展了新的媒介技术。

• 如电视信息上，图像更加清晰，色彩更加鲜艳与逼真，抗干扰能力更强，稳定度更高等 • 印刷技术上，报纸彩色广告印刷已实现自动铸字、自动照相植字等自动化技术； • 可不断显示商品的形状、特点、功能、价格等，方便消费者购物；

• 旅游上，能显示旅游路线风景；

• 餐桌上，可以显示各种菜肴的形状、份量、价格、营养 价值，点菜方便，迅速准确。

• 市场经济促使广告信息量的增加，广告信息量的增加又促使广告空间不断扩大。• 广告是推销商品与劳务的手段

• 为社会提供更新的知识与情报

• 指导社会生产与社会生活的职能

• 全球广告将向着电子化、现代化、艺术化、空间化的方向发展。

第四节广告国际化是必然趋势

• 第二次世界大战以后，工业品市场、高新技术产出市场、信息市场和高档消费品市场的全球一体化。

• 80年代以来，世界经济结构出现了投资分散化与经营全球化的明显特点。

• 日本经济界人士认为未来的世界经济是“无国界经济”，• 由于商品经济没有国界，其必然结果是迫使各个国家的广告业走上国际化的道路。

• 信息通讯技术的发展，促使全球性广告媒介和全球广告应运而生。

• 70年代，李奥贝纳（美）、萨奇•萨奇（英）、电通（日）等大型广告公司出现。• 90年代以后，世界大型广告公司基本上都实施了国际性的广告经营战略。

• 国际经济区域性集团和行业性集团的出现，促使广告公司必须向集团化的方向发展。

• 40～70 年代，美国大部分专业广告公司都被大型综合广告公司所兼并。

• 1986年，4月27日，由BBDO环球、DDB和Needham harper三 家广告代理公司联手组成了OMNICOM（奥姆妮康）集团。

• 同年5月8日，英国的萨奇兄弟公司又买下了世界著名的贝茨环球公司而成立了萨奇•萨奇集团。

• 1987年，英国的跨国传播集团WPP收购了著名的智威汤逊广告公司

• 1989年，买下了世界最大的跨国广告公司“奥格威集团”。

• 这时期的特点：

一是整个欧美广告市场为几个超级集团所瓜分，二是许多老牌广告公司被吸收进垄断集团之中发展集团化、国际化、具有规模优势并能提供整体服务的大型广告代理公司，是跨世纪广告的趋势与要求。

• 电通藤原治/《广告公司的海外战略论》

• 广告国际化在组织上的发展，还带来了其他一些广告业的变化趋向

• 如广告语言的全球一体化，“一对一”广告代理制的衰落，及对广告经营管理人才的需求等。• 欧美广告业中作为广告代理制经营基础的“一对一”原则和“ＡＥ制”走向衰落。

• 所谓“一对一”原则，是指广告公司在代理业务时，在一个行业中只能为一个客户做代理，而不能做多头代理。

• 所谓“AE”制，是指广告公司执行广告业务的具体负责人，多数实行一个商品一个AE。• AE既是这一商品广告组织实施的负责人，也是广告主企业的代表。

• 广告国际化对人才素质提出了更高的要求。

• 立足于竞争去培养人才、选拔人才、善用人才，这是国际化广告业发展的关键。• 世界广告运动的前景是光明的。

• 高科技手段将大大丰富和推动广告传播技术和设计艺术。

第三篇：国际烟草业全球市场竞争态势概览

国际烟草业全球市场竞争态势概览

2013-1-17

总部设在英国的市场咨询公司ERC最近公布了一份报告，对近年来烟草行业的全球竞争态势做了一次简要回顾。这份报告显示：10年前，至少50家烟草公司加起来的卷烟总销量约占全球合法卷烟销量的一半；而2012年，仅30家烟草公司的卷烟总销量就能占到全球合法卷烟销量的半壁江山。

全球排名

除中国市场外，世界烟草市场基本上被少数几家跨国烟草公司、一些私人或国有烟草公司瓜分。

除中国烟草企业外，全球领先的跨国烟草公司当属菲莫国际。它是一家成立于1987年的控股公司，其分公司和联营公司遍布180多个国家，涉足卷烟及其他烟草产品的制造与销售。2008年3月前，该公司是美国奥驰亚集团全资子公司。奥驰亚董事会决定让菲莫国际自立门户是基于促进增长、为股东带来更大权益的考虑。菲莫国际目前总部位于纽约，但高级管理层和国际业务主管部门仍位于瑞士洛桑。目前，菲莫国际的年卷烟销量约占全球卷烟市场份额的16%。在十余年的时间里，得益于企业并购和有机增长战略，公司产品的全球销量增长了36%。

紧接菲莫国际之后位列全球第二的是英美烟草。这是一家基于英国市场发展起来的控股公司，股票在伦敦和南非的证券交易所均有上市，如今在180多个国家均有业务。在许多国家，英美烟草直接涉足烟草种植业。同时，它持有很多烟草公司的股份，但又不是多数股份。这些公司主要包括雷诺美国，以及印度烟草公司（ITC）和VST公司。此外，得益于并购了曾排名全球第四的乐富门国际公司，英美烟草海外市场得到了进一步拓展。2011年，英美烟草的合作销量据预测大约为1640亿支，占到3%左右的全球市场份额。目前，公司年卷烟销量约占全球份额的12%。

总部位于东京的日本烟草公司是当今世界第三大跨国烟草上市公司。公司50%的股权归日本政府所有且目前仍为日本国内唯一合法卷烟生产商。在日本之外的地区，公司通过其子公司日烟国际运作，后者总部位于瑞士日内瓦。上世纪90年代初，公司主要依赖其国内市场。1999年，公司成功收购雷诺士国际，为其带来了骆驼、云斯顿等世界知名品牌，以及被收购方在美国之外的所有工厂；8年后，公司收购英国加拉赫烟草公司。这两次收购在相当大程度上增强了日本烟草公司的国际影响力，拓展了地域覆盖面。目前，公司的年卷烟销量约占全球份额的9%。

帝国烟草排名第四，是近年来世界烟草市场上发展速度处于领先地位的一匹“黑马”。上世纪80年代中期，它隶属于老的帝国集团，后者是一家经营食品、饮料、烟草等多种业务的综合型企业。1986年，帝国烟草被汉森集团收购。当1996年从汉森独立并在伦交所上市时，帝国烟草只是一个业务主要集中于英国、年卷烟销量仅为400亿支左右的区域性公司。然而，通过一系列大刀阔斧的跨国并购，现今帝国烟草业务遍及130多个国家和地区。目前，帝国烟草的卷烟年销量约占全球卷烟市场份额的5%。

除四大跨国烟草上市企业外，剩余全球性领先烟草供应商赢得今日排名主要是依赖国内业务规模，虽然其中一些近年来也已开始发展出口业务和海外运作。

菲莫美国是这类公司中的佼佼者。它目前仍是奥驰亚集团全资子公司，只在美国国内市场表现活跃。2011年，菲莫美国据报销售卷烟1350亿支。除卷烟外，奥驰亚集团在无烟产品领域表现较好，销售市场同样面向美国。主要瞄准美国市场的公司还有雷诺美国（全球销量排名第九)、罗瑞拉德公司（全球排名第十四）、利吉德/维克特公司（Liggett/Vectoris，全球排名第二十四）。

韩国烟草人参公社全球年卷烟销量排名第八。这曾是一家政府主导的垄断企业，于2002年实现了私有化。公司卷烟销量在韩国国内领先，占有一半以上的市场份额。近年来，其海外业务风生水起，已开始与国内市场并驾齐驱。公司在土耳其、伊朗、俄罗斯、印度尼西亚等国均拥有工厂，也从韩国国内出口产品。

印度烟草公司排名与韩国烟草人参公社并列。迫于该国政府的压力，英美烟草持有的印度烟草公司股份现保持在31%左右。在印度烟草业发展受限制的监管环境下，印度烟草公司近年来一直致力于产业多样化经营，包括信息技术和酒店业务等。虽然如此，公司目前仍是印度最大的卷烟生产商，其出口业务只占一小部分。

由于在国内拥有庞大的卷烟消费人群，印度尼西亚的盐仓集团（Gudang Garam）和嘉润（Djarum）公司分列全球第十和第十一位。前者如今已成为一家上市公司，在印尼国内排名第二，出口业务根基雄厚。后者目前仍未上市，属于家族私有，在印尼国内排名第三。全球排名前十名之后的有越南烟草公司Vinataba和埃及东方烟草公司，两家皆是国有性质的公司。

区域视野

美洲大陆市场主要由美国烟草公司主导，是英美烟草全球第三大市场、菲莫国际的第四大市场。英美烟草在该市场总体排名第一，主要是因为它在巴西和加拿大市场表现良好，在智利和委内瑞拉表现亦较好。菲莫美国在该市场排名第二，产品主要销往阿根廷和墨西哥，部分销往巴西；由于增持了乐富门加拿大公司的股份，它在美洲的地位得以巩固。雷诺美国、罗瑞拉德、利吉德/维克特分列第三至五位。帝国烟草在美洲市场排名第六，日本烟草公司排名则更靠后一些。

在西欧市场，近年来最大的变化是：由于税率较高，非法贸易猖獗，该地区合法卷烟销量大幅滑坡。尽管年销量已较10年前缩水三成左右，菲莫国际仍是该地区最大的烟草供应商。由于收购了阿达迪斯集团，帝国烟草在该地区排名第二，但受欧债危机影响，公司在西班牙的经营尤为困难。由于丢失了该地区一些重要市场的卷烟业务，英美烟草在西欧市场屈居第三，该地区目前也是公司规模最小的全球区域市场。通过收购加拉赫，日本烟草公司在该市场的地位为第四。其他几家较重要的欧洲烟草生产商还包括总部位于卢森堡的HvL烟草公司和希腊卡莱利亚（Karelia）烟草公司----均属私营企业。值得一提的是，英美烟草因收购乐富门而掌握HvL公司25%的股份。

东欧和前苏联市场是日本烟草公司规模最大的全球区域市场，是英美烟草的全球第二大市场、菲莫国际全球第三大市场。得益于收购加拉赫----其从美国布鲁克集团手中购买了一家位于莫斯科的烟草公司，日本烟草公司在此地区排名第一。因为近年卷烟销量下滑，菲莫国际在该地区的排名下降至第二，但市场份额仍有所增长。英美烟草在此地区排名第三，因为其在2008年获得了斯堪的纳维亚烟草公司部分烟草产品的销售权。帝国烟草在该地区市场排名第四，这得益于其收购了阿达迪斯集团，而后者曾收购俄罗斯的巴尔干之星烟草公司（Balkan Star）。该地区值得关注的还有俄罗斯顿斯科伊烟草公司----它曾是该国国内最大的卷烟制造商，由于一系列控烟政策带来的压力，公司一度挂牌出售。另外两家分别是白俄罗斯国有烟草公司和克罗地亚TDR公司。

亚洲目前是菲莫国际最大的市场。在除中国外的亚洲市场，菲莫国际已占到27%左右的份额，这得益于它过去十年间在亚洲进行的一系列活动：与菲律宾福川烟草公司建立合作，收购印尼三宝麟集团等。2011年，英美烟草通过其分公司在亚洲销售卷烟1720亿支，约占市场总量的5%。如果把与其有关联的印度烟草公司、VST两家公司计算在内，这一份额还可继续增长两个百分点。虽然近年来日本烟草公司在日本本土采取了收缩战略----如今国内市场销量占亚洲总销量的55%左右，该公司在亚洲市场的总销量保持增长态势，排名仍为第三位。亚洲市场的主要参与者还包括韩国烟草人参公社、印尼盐仓集团和嘉润公司以及越南烟草公司Vinataba、泰国烟草专卖公司。

非洲和中东地区是容量相对较小的一块市场。英美烟草是该地区的首要供应商。它对土耳其国有烟草公司Tekel的收购虽有助于提升其全球销量，但销量增长不及区域经济增长，其市场份额反而有所下降。菲莫国际的区域影响力虽不及英美烟草，但在该地区市场排名第二，销量和份额双双增长，在中东尤为明显。埃及东方烟草公司是该地区的第三大供应商，尽管其销量几乎完全依赖埃及国内市场。该地区的其他主要烟草供应商还有阿尔及利亚国家烟草与火柴公司（SNTA）、叙利亚烟草总公司以及突尼斯国家烟草专卖局（RNTA），它们主要瞄准国内市场。伊朗和伊拉克两国的烟草公司也主要是国有性质，因缺乏相关数据，ERC公司未将其纳入报告。

来源： 烟业通讯

第四篇：21世纪人力资源管理十大特点

21世纪人力资源管理十大特点

2005年06月17日 企业管理

21世纪人力资源管理十大特点 21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

一、.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代

所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。人才主权时代的动因主要有三个方面：1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。

2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：(1)资本疯狂地追逐人才。正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。”(2)人才选择资本。人才是揣着能力的选票来选企业，人才有了众多的工作选择权。(3)知识与人才雇佣资本。如在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，就是用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识的资本化。3.21世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。同时，也可能给企业带来短时间的负面效应。一是会产生人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成热门人才的价值与价格背离；二是人才流动作为人才价值增值与价值实现的一种途径，会致使跳槽频繁、人才流动风险增大。

二、.员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务

21世纪，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。21世纪人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案，即如MOTOROLA所提出的人力资源客户经理TOTAL SOLUTION。企业向员工所提供的产品与服务主要包括：1.共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。2.价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。3.人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。4.授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。5.支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。

三.人力资源管理的重心——知识型员工

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和

自主性。这就必然带来新的管理问题：（1）授权赋能与人才风险管理。一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又要防范授权时所带来的风险。一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。（2）企业价值要与员工成就意愿相协调。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。（3）工作模式改变，如虚拟工作团队。知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。如何进行知识型工作的设计，也是21世纪人力资源管理的新课题。2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。（1）员工忠诚具有新的内涵。流动是必然的，关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。（2）由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。（3）流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。（1）个体劳动成果与团队成果如何进行确定。（2）报酬与绩效的相关性。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。（3）工作定位与角色定位。在知识创新型企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是按照现代数学进行模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。4.知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。（1）报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。（2）知识型员工的内在需求模式是混合交替式的，使得报酬设计更为复杂。（3）知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入。即需要分享企业价值创造的成果。（4）知识型员工出现了新的内在需求要素。这些要素是传统的需求模型难以囊括的。如：利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等。5.领导界限模糊化。（1）知识创新型企业中，领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。（2）知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。（3）信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。（4）要建立知识工作系统和创新授权机制。

四.人力资源管理的核心——人力资源价值链管理

21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。1.价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80％的价值，而数量却在企业中仅占20％。同时也能带动企业其他80％的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。2.价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。3.价值分配。就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。企业应注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。

五.企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。

1.以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。2.企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。3.企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。

六.人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移

1.人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。2.人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。3.人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。4.由于目前组织变化速度很快(现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织)，人力资源管理要配合组织不断的变革与创新，就需要创新授权，通过授权，建立创新机制；在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为SMT（自我管理式团队）的组织结构已经成为企业中的基本组织单位。

七.人力资源管理的全球化，信息化

这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。1.员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理。首先是说，通过人力资源的开发与培训使得我们的经理人才和员工具有全球的概念。其次是说人才流动国际化、无国界。也就是说，我们要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，尤其是加入WTO以后，我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。2.人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人才的价值(价格)就不仅仅是在一个区域市场内体现，而更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。跨文化的人力资源管理成为重要内容。人才网成为重要的人才市场形式。人才网要真正实现它的价值，就要最终走出“跑马圈地和卖地”的方式，真正通过利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服务。

八.人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业

以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。1.员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。2.人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。3.人才流动的交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要强化人才的风险管理。在这种情况下，就需要企业留住人才策略由筑坝防止人才跳槽流动转向整修渠道，即企业内部要有良好的人力资源环境，对流水进行管理，控制河水的流量与流速。而且，人力资源部门要强化对流动人员的离职调查，除与个人面谈外，还要对其所在的群体和组织进行调查，找出流动原因以及所反映的组织运行上存在的问题，并提出改进措施。4.集体跳槽与集体应聘成为人才流动的新现象。企业策略联盟与企业购并关注人才联盟与人才购并。也就是说，我们在购并一个企业时，更多的是关心它的管理团队，关注它的人才团队，对所要购并企业的管理团队和人才团队进行科学的分析，对其价值进行评估。

九.沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；

授权、赋能将成为人力资源管理的新准则在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能。

十.人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。

21世纪，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系： 维持、深化、发展与客户的关系，提升客户关系价值，以赢得客户的终身价值；维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本价值。1.企业人力资源管理者要成为专家。要具有很强的沟通能力，必须对整个企业有一个很好的把握，通过沟通达成共识。中国企业的人力资源管理者要尽快实现从业余选手到职业选手的转化。职业选手主要包括三个方面：要有专业的知识和技能，要有职业的精神，必须懂得职业的游戏规则。2.企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外脑。要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提出并被高层管理人员及员工认同的。

第五篇：21世纪人力资源管理的十大特点

21世纪人力资源管理的十大特点

1、知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家 通吃的时代；

2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能是向员工持续提 供客户化的人力资源产品与服务；

3、人力资源管理的重心——知识型员工；

4、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理；

5、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双 重纽带的战略合作伙伴关系；

6、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；

7、人力资源管理的全球化、信息化；

8、人才流动速度加快，流动交易，成本与流动风险增加，人 才流动高风险、高回报的知识创新型企业；

9、沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则；

10、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源

管理角色的多重化、职业化。

满华

二00一年九月十日