什么是企业哲学范文合集

第一篇：什么是企业哲学

什么是企业哲学

什么是企业哲学，我们认为，企业哲学是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。

企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器，是基于两个主要原因：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这个原因，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

企业存在的三大命题，企业哲学结构

企业哲学与企业文化之间的关系，我们认为企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”“成为什么”“如何存在”。

第一层，即核心层是“企业为什么存在？”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。

企业哲学的第二层是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是

宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。

企业哲学的第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。

企业哲学三大层次 MVM

层次 内涵 名称 包涵的内容

第一层 企业存在的意义who 使命 MISSION 为了谁（民族、股东、顾客、员工）而存在第二层 企业存在的目标what 愿景 VISION 什么是最重要的（产品、技术、人才、市场份额、顾客满意）

第三层 企业如何生存how 核心理念MOTTO 对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的价值观

我们认为：企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。

企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“是什么，成为什么”“为什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心价值观三个概念。

支撑上述企业文化三大哲学概念的是处理企业矛盾的辨证思维模式，不掌握这样的辨证思维

模式，就难以运用企业文化的核心要素来指导企业运作，三大哲学概念最终将成为空中楼阁；不站在这样的哲学高度看问题，就难以突破企业文化研究的瓶颈，要不就是就文化表层而论文化，企业文化永远都只是装饰得非常漂亮而摆设于企业一角的盆花——这样的视觉最大的例子就是仅仅从CI企业形象战略来看文化；要不就是陷入组织行为学的怪圈，就行为而论行为，企业文化永远都只是那些缺乏足够支撑的数据模型，只能是拿着西方企业的量化指标对着中国企业往里套；要不就是以点带面的文化实操方式，只局限于价值观、愿景或者学习型组织的研究，这样的方式更无助于真正构建企业文化战略管理的体系，当然，他们可以认为那就是企业文化。

企业文化的企业哲学理论对于企业文化业界的最大贡献在于占据了高度、突破了瓶颈、跳出了文化、构建了体系，并且在哲学的终极核心的指引下整合哲学-文化学-管理学-社会学-经济学等等多个学科的综合学术资源，以综合的视觉和研究方法为企业运行提供借鉴。

在中西文化进一步交融的今天，文化融合并不是消灭差异，而是更多地显示个性、发展独立的文化系统。企业文化亦然，我们一贯主张中国本土企业必须在吸收消化西方管理思想的同时，坚持我们博大精深文化命脉的精髓，并运用于企业管理之中，以中国特色的管理思想为主体来吸纳西方优秀的管理制度。

本文是经盛咨询公司12月份即将由机械工业出版社出版的《第三种管理模式－中国企业文化战略》书中的部分内容连载之五，它是经盛管理咨询文库中企业文化实操系列的第二本。本书是国内外第一本论述企业文化战略的专著，它从理论和实践各方面全方位对企业文化战略的定义、流程、规范、实操做了介绍，书中配合经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者理解和操作企业文化战略。

第二篇：企业哲学模型

企业哲学模型 企业家文化与企业文化转化器

文章来源：本站原创 更新时间：2005-12-13 9:44:27 点击数：

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评论本文企业家文化是不是企业文化，或者说企业文化是不是老板文化，这是一个很有争议性的话题。但有一点是无庸置疑的，就是所有的企业家都努力想将他个人文化转变成企业文化，而所有的企业文化也必然凝聚了企业家文化的精髓，这是辩证的，而且是企业文化一定要解决的问题。

根据经盛咨询的研究，企业家文化能否转变成企业文化，或者企业文化内涵真正有多少是企业家文化的代表，这取决于企业文化的核心，企业哲学。什么是企业哲学

什么是企业哲学，我们认为，企业哲学是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。

企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器，是基于两个主要原因：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这个原因，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

1.1 企业存在的三大命题，企业哲学结构

企业哲学与企业文化之间的关系，我们认为企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式(这其中包含了行为实施影响下的物化环境)；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”“成为什么”“如何存在”。

第一层，即核心层是“企业为什么存在？”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。

企业哲学的第二层是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景(vision)是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。

企业哲学的第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”,即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。

企业哲学三大层次企业哲学的形成根据我们的研究，企业哲学在其形成与发展过程中与企业家文化联系非常密切，同时企业家文化在企业哲学中的地位与企业的发展规模存在着密切的关联关系。根据企业规模大小和企业家文化在企业哲学中所占位置两个维度划分，企业哲学的形成一般分为四个阶段。

第一个阶段是企业哲学幼稚期。此时的企业哲学正处于发展的初期，企业规模较小，企业家对企业的影响是决定性的，而且反映企业家文化的途径一般比较直接，企业家文化在本阶段是最强势的，因此企业家文化在企业哲学所占的比例几乎是百分之百。在这个阶段企业文化的基本特征就是企业主要甚至是所有管理决策及行为基本上都是老板行为，其它成员由于相对很少，或者很弱势，所以也绝大部分围绕企业家意志办事，一言堂是这个 阶段企业哲学的象征，企业哲学还没有真正形成。

中国现在的企业基本上都停留在这个阶段，企业家文化的不成熟、企业管理水平较低、授权不充分、产权制度不完善都影响了企业哲学的进一步发展。因此老板文化就是企业文化在中国企业界具有很强的代表性。

第二个阶段是企业哲学发展期。这个阶段随着企业规模的扩大，企业核心团队不断融入新的团队成员，他们的加入对企业家文化带来新的内容和冲击，通常伴随而来的是由于企业规模增大而带来管理难度的大幅增加，企业家文化在管理过程中会受到挑战或质疑，但因为长期的文化惯性，企业家文化的强势依然持续，所以企业家文化在企业哲学所占的比例仍然古50%以上，也就是绝对的优势。

这个阶段的典型代表是华为，据说有一次华为高层正在讨论人事问题，说到其中某个人的任职问题时，任正非恰好路过，就走进去说此人不能胜任这个岗位，此时身兼华为总裁的孙亚芳就说：“老板，你不了解某某人，他是能够胜任这个岗位的”。作为公司第一把手的任正非也就没有说什么，结果此人以后为华为升迁为副总裁。从这个事例可以知道，象华为这样规模的企业，企业家对于公司的管理已经需要通过团队合作的形式实现，企业家文化可以通过企业家在核心团队的影响力渗透出来，但却无法全部体现，因为企业哲学的内涵已经融入了其它公司领导的哲学理念了。但任正非对华为文化的影响是决定性的，我们相信通用的韦尔奇在任职期间，他突然的辞职并不会对公司有太大的影响，尽管他对通用的企业文化也是起到决定性的影响，而通用董事会不需太长时间就可以确定新的最佳人选来代替他的位置，最多是在报纸上多了一些新闻而已。但假设华为如果有一天任正非突然辞职，相信基本上所有的人都不会相信这是真的，因为没有任正非的华为到底会怎么样？这不仅仅是我们所想知道的，也是任正非本人想知道的！

第三个阶段是企业哲学反思期。此时的企业家文化往往有两种主要的情况，一种是企业家对自身文化的自觉性反思，他们会思考如何在新的不确定性环境下提高自己适应公司战略发展的需要，而这强迫要求他们对自己的文化做出变革，对公司战略重新进行审视，因此企业家文化在企业哲学所占的比例处于低谷。一般企业中会出现例如职业经理人等空降兵，或者咨询公司的介入，在某种程度上会在局部改变企业哲学。第二种是由于外部市场的变化，公司战略属发生重大变化，公司主要高层变化而导致了企业家文化的变革，这时的企业哲学可能会出现低谷的状态。这个阶段的典型案例应该当数目前的联想集团，当年柳传志在选择接班人时，思想的接班人是当选人的第一必备要素，但在公司战略和外部环境发生重大变化时，就算是柳传志本人的经营哲学也受到了质疑，而杨元庆及敦为在业绩下滑的背景下更加成为文化批判的焦点，可以说，现阶段的联想集团文化正受到企业哲学的严峻考验，能否重新确实企业哲学已经成为联想文化和重塑的核心。

第四个阶段是企业哲学稳定期。这时经过外来文化或者自省之后的企业家文化融入了团队和外来文化的洗礼，开放性的文化氛围使得企业家文化逐渐成为企业核心团队文化的综合体，企业家文化在企业哲学所占比例又上升到一半以上的水平，具体比例根据不同企业体制及企业规模不同而不同，另外这还取决于企业家的心胸。

中国目前绝大部分企业的企业哲学还没有一家是处于这个阶段，它并不是十几年企业发展时间就可以轻意达到的状态，更加不用说中国企业家们几乎没有人愿意为此而放弃自己在企业的权力与地位，当然，这和现在中国企业两大主体，民营企业和国有企业的产权制度不成熟有关，更加与职业经理人市场的不成熟有关。

应该强调的是，这四个阶段是周期性轮转的，它伴随企业的发展会出现周而复始的循环，但一般第一个阶段的重复率会比较低，除非出现重要的文化变革例外。就象在IT界久负盛名的惠普公司，在经过长期文化的沉淀后，面对新的市场环境，旧的惠普文化需要重新变革，而此时的惠普企业哲学在新的领导人上任之后，就要重新确实企业哲学的内涵，这也使得惠普哲学在相当长一段时间内面临企业哲学的修复，这就是企业哲学的反思期了。

企业哲学形成图企业哲学的类型

除企业家文化外，企业哲学的形成还将受到外在环境和员工行为两方面因素的影响，根据这三大因素影响的程度不同，由此划分出不同类型的企业哲学。

企业哲学形成模型图

3.1 企业家型的企业哲学

这种类型的企业哲学，一般是处于企业哲学的发展初期，它是以企业家文化影响为主的企业哲学，主要以企业家文化决定企业哲学的内容。其企业文化的表现形式为：老板文化、独断性强。老板事必亲恭，员工主动性差，一切以听从老板指挥为主。企业代表类型：初创型的中小型企业。

企业家型企业哲学

3.2 环境型的企业哲学

在对企业哲学起重要影响因素中，外在环境是除企业家文化的第二大关键性因素，在这种类型中，企业对于内外部矛盾的解决方式主要取决于外在环境的变化，因为企业家文化在其重要的决策及其它管理行为中，也不能改变环境对于公司发展的决定性影响。其企业文化的表现形式为：变化式的企业文化、依赖性强。企业代表类型：受泡沫经济影响后的IT行业企业。特点：人员流动性大，知识技术更新速度决定企业成败的企业文化模式。

依赖型企业哲学

3.3 团队型的企业哲学

在许多成熟的中，企业的重大决策及管理行为基本上都必需经过核心团队的讨论才能通过，而团队的决策效率及水平，取决于他们对新知识的学习能力上，企业家文化必须通过集体决策及团队执行才可能成功。以员工行为影响为主的企业哲学，主要员工的自我学习、协作为主影响企业哲学的主流。其企业文化的表现形式为：协作式的企业文化、沟通渠道畅通。强调学习型组织的建设，团队凝聚力较强。企业代表类型：稳步发展型的大中型企业。

团队型企业哲学

通过分析了解以上三种不同的企业哲学模式，可以看出企业哲学、企业家文化和企业文化之间的关系。企业哲学是企业文化内外张力的核心基因，围绕企业哲学建立企业文化的手段更易于把握企业文化建设的重点：通过核心理念的具体阐述与表达；通过规章制度管理体系的规范与落实；通过VI系统的导入与传播„„这些企业文化建设工程的方式方法如果不是建立在以企业哲学为核心的基础之上，可能会造成企业为了文化而文化，步入形而上学的误区。从另一角度来看，企业哲学好比是人内心深处的潜在世界观思维，企业文化则好比是由人内心世界观思维决定和反映出来的气质与言行，企业的组织规模与机构即是人的身体各部分机能构造，企业的经济利润即是人体追求自我价值与解决生存需要的目的与方法。企业哲学应用之案例

案例一：很多人觉得，企业文化的产生完全是由企业的最高领导者决定的。他决定的基础是由于在企业创立的开始，就通过自己的价值观影响和决定了企业的价值观、管理风格、行为规范和文化的价值取向。因此有人认为企业文化其实就是“老板文化”。

我们认为企业家文化影响企业文化是有阶段性发展规律的。在企业的初创时期，企业家文化的确在企业文化形成过程中起着不可替代且无法动摇的地位，具有强势的引导和决定性作用。但随着企业规模的不断扩大，企业高级人才的陆续引进也必然带来了对以企业家文化为主的“原味”企业文化的冲击与挑战。企业家文化的影响作用在企业文化形成过程中开始逐渐减弱，甚至有的企业里可以说是企业家本身在刻意减弱这种对于企业文化的控制性作用，但无论什么时候，企业家文化在企业文化的重要性平均还是占有一半以上。

具体分析为，创业期企业家是企业文化的主要缔造者,其哲学决定了企业文化的成型与培育。

高速发展期企业家更是强势主导企业文化的发展,而在企业步伐放慢、停滞甚至遭受失败挫折的时候，企业家以及企业会进入一个反思期。这个时期企业家会反思是否应该改变个人决策的领导风格，并逐渐走向民主与开放，这是企业家对企业文化影响的弱势期，并因此使企业文化走向一个稳定期，即在企业家哲学的基础上，融入更为集体的智慧。一个企业的基业长青，不能仅仅单靠企业家个人的能量，他只是起到领导者应为的主导作用，并基于权力或者产权的控制而使经过实践验证并得到大部分员工认可的企业文化体系化、制度化，成为指导企业运行的基本原则。

因此，我们既要看到企业文化缔造发展中企业家所起的作用，也要看到其价值观是必须在实践中得到员工接受认可并能够指导企业取得成功。

案例二：当一个企业更换领导人的时候，企业文化也就适当地改变了，有可能出现后者的价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取向与前者是完全相反的情况。

A企业是一个集团公司的子公司，A公司换过两任老总，前者跟后者是完全不一样的，前者倾向人性化管理，后者是倾向严厉制度管理，每事必要考核追究。那么在员工心目中，就会因为领导风格不同而逐渐形成了不同的文化，或者说文化方向发生了偏向，那么又回到这种现状：一个企业的企业文化可能随着组织的变革，引进了另一个最高领导者，从而导致了新的制度、行为规范、领导风格的产生，那么企业文化就会产生变异。

这个观点分析讲的是企业家更换会不会全部更改企业文化，我们认一个企业文化本身建立并不是短期的，它随着企业的发展而缓慢的形成，它的形成本身就凝聚了领导者的文化和组织的文化，它是优于领导者的文化，同时形成了集体式的统一价值观，所以领导者的改变只能是在整体的企业文化模式存在的基础上，得以创新；企业文化具有沉淀作用，领导者的价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取向不可能改变其主流部分。

案例中的内容是属于企业文化表面层次的内容，根据斯恩的企业文化基本假设理论，企业文化是从基本假设、价值观、行为人为饰物三大层次进行由深到浅的划分。不能将领导个人的领导艺术、个性差异作为一个企业文化改变的依据。企业文化是有沉淀的，每一个领导者在任的时候，他所带给企业文化的影响，不仅仅是他个人。在他管理过程中，在潜移默化之中，公司员工会对于他们能够认同的、对于实际工作能起积极作用的文化进行学习和规范，这样就形成了文化的沉淀。当下一任领导上任之后，他无非对于前任影响的企业文化有三种态度：第一种是承认，第二种是部分认同，第一种是推翻重来。那么他要改变的是对于企业发展不利的文化影响因素，如果说是对企业发展有利的，已经为员工所承认的东西，他为什么要推翻重来呢？如果企业文化只是属于领导人，那在企业发展过程中有可能换数十个领导人，那是否这个企业就存在数十个企业文化呢？显然不是，领导人对企业文化有影响，但企业文化并非只属于领导人。企业文化传承的关键之处就在于领导人应当是在吸收继承企业传统的优秀文化的基础上再进行创新，除非其接手时企业文化已经成为劣势文化，严重影响了企业的发展，否则全盘推翻重起炉灶将使企业一撅不振。就象高露洁一样，在被收购后，由于收购方无法理解高露洁核心价值观的精髓而盲目变革，违反原有价值观从事，甚至导致供应商的集体反抗，从而使高露洁从此远远落后于竞争对手宝洁公司，再也无力追上。

案例三：一个企业的企业文化既然由一个企业的高层领导者的领导文化制定和约束的，那么当企业发展下去，规模扩展之后，企业组织层次的扩张，有可能形成了中层管理文化、或者是团体组织的组织文化，这种文化可能优于目前的企业文化，那么就这个变化概念来说，企业文化不是逐步的弱化和取代了吗？

我们认为文化与战略是一个企业持续发展基业长青之本，文化决定战略的基本假设，而战略又决定了公司发展方向，这是第一个层面的问题，而规模扩展、组织结构变革等等问题都是第二个层面的资源配置的问题。当公司规模扩张，组织结构变革的时候，拥有优秀企业文化的公司必然要在其核心价值观的统一之下进行上述活动，否则，企业将面临无法形成凝聚力和向心力的困境。企业文化分为主流文化与亚文化，部门文化(职能层文化)隶属于主流文化之中，其将受到主流文化的高度控制；而亚文化则是在统一核心价值观的基础上的更为独立的子文化系统。如果一个企业因为部门文化或者亚文化的发展而弱化主流文化，那么这家企业也已经走到四分五裂的地步了。企业文化它实际上是一个不断完善和提升的特殊文化，它具有阶段性，随着企业的壮大发展，它只会不断地完善，创新，但创新改变的基础是不会变的，变的是外延，内在的本质还是由初始文化决定的。

由此可以知道，企业家文化能否转变成企业文化的关键在于企业哲学，而企业哲学是一个企业所有核心团队的基本假设，如果企业家文化不能很好地解决企业核心团队对于生存和发展的基本解决思维，那企业哲学就会一直处于散漫的状态，而企业文化也就只能停留在老板文化的阶段了。

第三篇：哲学是“智慧之学”（推荐）

哲学是“智慧之学”

陶华坤

哲学是一种邀请、一种引导，是“智慧之学”。教育哲学的目的就是把教师从固定僵化的程序中和大量偶然的事件中解放出来，使之获得“教育的自由”，从而促使教师教育生活的自我更新，寻找“生活的意义”。

一、哲学的使命是“改变”实践

教育哲学扎根于教育生活的困惑中。教育哲学研究走向实践性、反思性、批判性、价值性。目的是要真正提升人们的教育智慧，唤醒人们被程式的生活所麻木了的意识，使之重新审视自己的认识框架和行为模式。教育的目的不仅促进发展，还要引导和规范发展。那些不能用哲学去思考问题的教育工作者必然是肤浅的。

教育是在人与人之间进行的精神交流和对话。教育哲学是要揭示教育的本质和发展规律，对教育实践寻根究底的反思，把一切关涉到教育的观念、制度、行为都纳入到理性的批判之中，帮助教育者思想的成熟，增进教育者的理性。实践证明，没有成熟思想的教育是肤浅的短视的，其具体教育价值取向也是相互冲突的。

哲学的使命是“改变”实践。教育是使人“文化化”的过程，教育的功用就是提升人的境界。文化人的形象能够引导教育理论和实际工作者理解教育活动的历史性、具体性、相对性、复杂性。教育是哲学的实验室，教育哲学是对教育问题的寻根问底的反思，其目的是不断提高教育者对教育生活的感受力、理解力、批判力。

二、寻觅“教育的意义”

真正的学术是人类理智和自由精神的最高表现。哲学是科学的科学，无知是上帝的诅咒，知识是我们飞向天堂的翅膀。批判是一种思想历程，缺乏批判，就缺乏真正的学术交流和对话。研究是最好的学习，用研究的心态进入学习的过程中去，要有内在的思考，智慧存在于寻找到更有利的证据以反驳原有结论的过程中。

哲学根植于对真实交流的追寻和善意的争辩之中。哲学是思辨的事业、是时代精神的精华，哲学问题不在生活之外，而在生活之中。教育哲学提供一种分析教育的方法，即对教育学中的基本概念进行语言、逻辑、句法分析，用清晰的概念来取代混乱的思想。教育哲学是“教育思想的思想”，是推动政治民主化的杠杆。

寻觅教育的意义。“教化天下英才，是人生幸福的事情。”人是作为文化的存在而存在，人与人之间的交往是一个跨文化的过程。人被置于一种特殊的工具的统治之下，人，永远生活在有限和无限的夹缝之中。人生来是自由的，但无时不在加锁之中。自由是建立在理性基础上，是人类理性本质的内在要求和外在实现。

三、“公正”是激动人心的政治价值观

公正是激动人心的政治价值观之一。公正程度是衡量社会发展的独立指标，寻求正义的人即是在寻求中道。政治上的大善，即是公正。也就是全体公民的

共同利益。一个社会是否正义，看人们持有的财产是否是正义的。做公正的事情才能成为公正的人，平等是公正的第一原则，一个公正的社会应该有一种健全的机制。

民主有利于增强民族的凝聚力。民主是个动态的过程，专制的暴君不喜欢有个性的人。只有教育，才能超越狭隘的政治视野。民主制度是一种理性的设计，教育民主化是现代教育的特征，以民主的精神去改造教育、重建教育，使教育成为人们的精神家园。重构教师的自我意识，将促进民主参与看成是一项教育的使命。

自由是人类文明的标尺。民主政治是一种比较透明的政治制度，强人对权力的渴望是威胁人类自由的最大敌人。自由的唤醒依赖教育，自由是权力和义务的统一、责任和自由的统一。理性是人类的本性，理性的沉思能带给人们最大的幸福。民主不是解决所有问题的灵丹妙药，“自由教育”是“一种发展理性的教育”。

第四篇：马哲论文—什么是哲学

哲学是什么

提到哲学，或许我们没有办法给它一个准确的解释，绝大多数的人都觉得它高深莫测，不在我们所触及的范围，其实不然，哲学就在我们的生活之中。哲学起源于两千五百年前的古希腊，希腊文Philosophia拆成两个部分philo 和sophia，翻译成中文是爱智慧，也就是说，哲学是一门充满智慧的科学，它所涉及的领域需要用人类独特的思想，而对事物产生新的认知和了解，在这个新的世界观，人生观探索的道路上，自我提升的一个过程。

以这样一门科学不仅需要智慧，更需要爱，然而对于现在大多数的国人来说，对哲学存在一种偏见，觉得它是一种带着生冷面具的伪科学。是的，中国人崇尚智慧，从五千来的文明可以看出，诸子百家，勤耕不辍，儒、道、佛、法，哪一种不是历久弥新、博大精深的智慧，只是不爱用这些智慧罢了，中国人讲究的是“实用”，所以你只能从悠久的历史长卷中搜索到若干巧妙绝伦的知识理论，却没有“爱识”学这门课程，这都不是爱智慧，不是对智慧本身的爱，而是因为爱别的东西而运用智慧。

哲学作为一种舶来品，我想它在中西方思想上也有很多不同的，西方的哲学论都会将事物划分成比较清晰的几个方面，像是同一律，矛盾律，排中律，他们往往会将事物划分成两个对立面，不是即错的理念也练就了西方人走极端的性格思维，而忽略了中间环节；而中国人的中庸之道则不同，一件事物，你无法用对错来形容他的好坏，“不满不溢”，“过犹不及”也从另一方面体现了它这一民族的民族精神。

然而从对于哲学的深入理解问题上，我想西方对于怎样“爱”智慧还是有着更深的理解。或许是中国传统儒家文化的渗透，我们精神层面上的爱更多是仁爱，友爱，亲爱，关爱这一系列心里感知而支配的一系列形体语言，我们所追求的是一种稳定，一种平缓，然而这种格局却使我们找不到突破，无法达到一个新的高度；然而西方国家则不然，伟大的哲学家苏格拉底在教育自己的学生时就曾提到过，“爱”的最高层次是一种孕育能力，是能够通过这项行为创造出新的生命，是一种创造力，是一种获取新事物，打破常规的渴望。所以他们对于智慧的情感更为深沉，复杂，不单单停留在运用它的程度上，而是追求一种对于这个世界真善美的一种学习，反思，最后灵魂与智慧一同得到升华。

或许只有我们懂得了怎样“爱”智慧，才能真正理解哲学的真正含义，才能与它一起参透宇宙，人生的奥秘，当然这途中，不能缺少我们谦卑的态度和用于突破，创新的精神，我们只是茫茫星辰中一个渺小的存在，我们的目的不是去寻找某一个确切的答案，而是这个过程中丰富我们的想象力，强化我们的逻辑思维，而让理论，知识不停留在纸面，而深化入我们内心的一种精神的洗涤与净化。真正的“智者”不是那些吹嘘自己才能多么卓越超群的人，而是那些用生命去感知智慧，用智慧去净化心灵的人，苏格拉底称之为“神”，我想，只要谦卑的思考着，改变着，必将从这精妙的科学中受益，并朝目标不断接近着。

第五篇：安乐死是一个哲学问题

安乐死是一个哲学问题

关于安乐死，各国民间呼声极高(当然反方呼声亦高)，而真正立法允许安乐死的，不过荷兰等寥寥数个国家而已。这种不成比例的状态，耐人寻味。如果按照多数国家的做法，则中国国内无论如何争吵，安乐死立法几乎没有可能，至少短期内是这样。

有人十分关注安乐死立法中的技术问题，比如怎样才算事主同意，而这种同意是否完全符合事主的主观意愿，是否是在完全不受别人影响的条件下做出，做出决定的时候神志是否完全清醒，等等。应该说，仅仅这些技术性问题，在具体操作中就很容易陷入麻烦。

但是本质上，安乐死并不是一个法律问题，甚至不是医学问题，而是一个哲学问题。在法律上，除非刑法规定的死罪条款，理论上任何法律都无权对于人的生命做出规定或者安排。在医学伦理上，医生只有救死扶伤的义务，根本没有为解除患者痛苦而帮助他(她)施行“死刑”的权利。何况，医院是不是一个适合提供主动结束生命服务的场合，恐怕也将存在很大争议。安乐死之所以本质上是一个哲学问题，因为它涉及对于生命的最基本的态度。如果这种态度不发生大的变化，则立法基本上无可能。我们知道，在认识层面，法律并非至高无上，它只是特定哲学观念的产物。比如我国宪法，就是建立在马克思主义哲学的认识基础之上。而美国的宪法，则深受洛克等早期英国自由主义哲学的影响。

安乐死的哲学问题核心，在于一个人的生命，是否完全属于他(她)自己。换言之，一个人对于自己的生命，有没有完全的支配权？现实的答案是：没有。否则自杀就是一种值得鼓励的行为，至少是一种别人无权干涉的行为。但事实是，在所有理智的社会，自杀都被视为一种悲剧，是必须坚决反对的行为。这个态度是建立这样一种认识之上：人的社会性。每个人并非一座孤岛，他(她)的生命，与社会息息相关。更何况，这种主动选择的死亡需要在别人的帮助下完成。

社会性只是一个不太准确的现代笼统说法。在哲学层面上，它涉及神学或者伦理学。西方对于安乐死的争议，有其神学(或者说宗教)根源：既然人的生命是上帝赋予，那么也只有上帝有权把它拿回去；除此之外，任何人(包括他自己)都无权“替天行道”。或者说，世俗社会无权干预神的安排。也正是在这个意义上，自杀被视为一种罪恶。在中国传统中，这个神的位置由父母占据。所谓“身体发肤受之父母，不得损伤”，同样也是强调生命并不仅仅属于自己，个人无权安排自己的生命状态。当然，不论神学还是伦理学，又都有其生物学的本源，那就是人类繁衍种群的本能。任何人，只要他(她)还没有死亡，理论上他(她)就有可能为种群继续做贡献。种群的利益高于个人利益，所以生命决不仅仅只属于个人。

今天，繁衍种群的压力逐渐弱化了，但是这种本能不可能消失(也许永远不可能消失，只要人类还存在，无论未来人的生命形态是否如预言家所说，将与机器更紧密地结合在一起)。而正是这种本能的存在，使得主动结束生命的行为必然受到社会力量的强大干预。

当然，赞同安乐死的一方，主要是出于人道主义的考虑，为了生命个体不再继续忍受不必要的痛苦煎熬(还包括亲人的痛苦以及经济压力)。但是，到底什么是真正的人道主义，是指全力延长生命，还是指让生命更有质量和尊严，目前恐怕依然是一个无法达成共识的问题。而这个问题不谈清楚，操作层面也就无法进行。

现实是，无条件延长生命的观念在法律和道德上处于先来后到中的“先来”位置。因而，除非拿出特别强有力的理由，它是很难被颠覆的。这也就是为什么大多数国家法律禁止安乐死的原因，尽管赞成安乐死的呼声日益高涨。

作为安乐死的有限替代品，目前一般实行两种做法：一个是尽量减轻患者的痛苦，比如放宽吗啡等麻醉品的使用限制；再一个是放弃治疗出院回家，使患者能够在更“自然”的环境中尽量多享受一点做人的乐趣。除此之外，似乎还没有更好的办法。但是，王明成的经历说明，这些不是办法的“办法”，基本上起不到任何效果。在他临走前四天，接受记者采访时，已经痛苦得快说不出话来。尽管如此，我认为王明成还是相当幸运的，因为还有一个信念支撑着他：为安乐死呼吁。在这个意义上，我不认为记者打扰了他的安宁。恰恰相反，记者的出现实际上给了他一些生趣。相比之下，大多数垂危的病人就没这么“幸运”了。

俗话说：除死无大事。涉及生死的问题，的确是不那么容易定论的。