创业导向促进企业绩效

第一篇：创业导向促进企业绩效

创业型企业应不断加强学习型组织文化的建设，确保整个企业内部形成良好的学习氛围，从而有助于创业导向向企业绩效的顺利转化。

在当前快速变革、竞争加剧的外部环境下，企业必须不断寻找创业机会，并将其转化为企业绩效，以获取持续竞争优势。要实现该目的，企业创业导向可以发挥重要的作用。然而，不同学者对创业导向促进企业绩效的背后机制这一问题却众说纷纭、莫衷一是。

为了发现创业导向促进企业绩效的背后机制，我们对珠三角地区的企业做了问卷调查和研究分析。通过对回收的132份有效问卷进行数据分析，研究发现：创业导向的先动性、创新性、风险承担性维度均正相关于企业绩效；学习导向在先动性、创新性与企业绩效关系间起完全中介作用，在风险承担性与企业绩效关系间起部分中介作用。

创业导向：“如何做”而非“做什么”

创业导向指企业决策制定类型、方法和实践中的创业特性，它反映的是“企业如何去做”而不是“企业做什么”。

创业导向概念的引入也体现了战略管理研究由战略内容向战略过程研究范式的转变。Miller总结了创业型企业的特征，认为创业型企业应该是参与产品市场创新、承担一定风险、领先于竞争者创新的企业，基此，许多学者都认为，创业导向包括创新性（innovativeness）、先动性（proactiveness）与风险承担性（risk taking）三个维度。与Miller等人不同，Lumpkin和Dess在总结前人研究成果的基础上，提出了创业导向的维度除了创新性、先动性、风险承担性外，还包括自主性（autonomy）、竞争进取性（competitive aggressiveness）。

创新性反映了企业从事和支持可能产生创新产品、服务或工艺流程的新思想、试验、创造等的倾向。创新性越高，公司的技术或产品市场创新程度越高（通过

创造、引进新产品和新技术），有助于企业追求新的发展机会，有利于企业获取超额的经济报酬。

先动性指企业预测未来的市场需求，并做出积极反应，从而抢先竞争对手获取先行者优势。高先动性企业更可能成为市场的先驱者，抓住隐现的市场机会—凭借其拥有的“先行者优势”索取较高的市场价格，领先竞争对手获取较高的市场份额。此外，先动性还有利于企业主导市场分销渠道以及建立品牌获得消费者的认同，最终领先竞争者抢占市场。

风险承担性指企业向具有较高失败风险的项目中投入较多资源的意愿，反映了企业由稳定的常规战略向探索未知领域转变的意愿程度。虽然有研究指出稳定的常规战略可能会导致较高的平均绩效，但是从长远来看，冒险的战略有利于企业抓住更多的发展机会，从而有利于企业的持续成长。

学习导向与企业绩效

现有研究对“学习导向”主要有两种不同视角：一种基于组织文化，认为学习导向是组织内学习发生所依靠的信息产生与分享机制；一种基于认知，认为其包括共享愿景、共享心智模式以及解决问题的开放性。

当然，这两种视角不能被截然分开，企业的价值观与其组织学习的行为、过程是内在关联的，学习导向的价值观体现在企业获取、创造、转移知识的行为与过程中，伴随着企业知识学习行为与过程的改变，现有的学习观以及规范就会受到挑战新的价值观形成。综合以上两种视角，Sinkula等人将影响企业学习倾向的组织价值观定义为企业的学习导向，包括：学习承诺（commitment to learning，企业价值观里学习的重要性程度）、心智开放（open-mindedness，企业主动质疑现有的惯例、假设及想法的程度）、共享愿景（shared vision，企业开发持有组织成员普遍接受理解的组织焦点的程度）三个维度。

随着企业不断成长，学习导向对企业提高竞争力具有相当重要的作用。Huber指出，学习导向是企业在动态复杂的外部环境中得以持续发展的助推器。Baker 和

Sinkula研究发现，学习导向对企业绩效具有积极的正向影响。Fiol和Lyles认为，学习导向有助于提高组织的竞争能力和绩效。在当今快速变革的时代，如果某一企业比其竞争对手的学习导向低，那么该企业的生存都将面临困难，只有拥有比竞争对手更高学习导向的企业才能保持持续生存与发展。

学习导向的中介作用

创业导向是企业积极追求新机会的战略及行动。随着企业的创业导向提高，为了收集到与新机会的相关信息，企业的学习承诺也会上升。创业导向的创新性维度会促进企业摒除阻碍集体学习的传统权威、惯例的束缚，企业创新性越高，意味着企业越富有弹性，越有可能授予组织成员发挥其创造性，提出富有建设性的想法，在高度创新性的组织环境下，组织成员的学习热情容易被激发起来，从而有助于企业内部学习承诺的提高。企业风险承担性越高，意味着组织鼓励员工尝试性提出解决问题的各种办法，容忍员工提出看似荒诞错误的想法，企业也愿意接受员工提出的建议方案并且愿意尝试依其方案进行实践，因此，在风险承担性较高的组织环境下，组织成员的想法不会被已有的惯例所束缚，这将有助于企业内部成员间心智开放性升高、学习承诺增强。创业型企业往往会表现出较高的先动性特征，企业要保持较高的先动性，就需要时刻进行环境扫描，广泛收集环境中可能蕴藏的发展机会的信息，环境扫描活动频率的增加又会促进企业从外部获取信息以及信息在企业内部的传播，这将有助于组织学习活动的开展，此外，企业拥有的先动性特征有助于企业扩大其学习范围。

创业导向在企业获取竞争优势过程中往往发挥着重要的作用，但由于创业导向只是追求新机会的倾向，而不是追求新机会的具体行为，因此它并不会必然对企业绩效产生正向影响。创业导向对企业绩效作用的过程中往往需要企业内部资源与能力的作用。

珠三角的经验：创业导向促进绩效

我们选择了珠江三角洲地区的制造业企业作为实证研究样本发放地。自我国改革开放以来，珠江三角洲地区经济取得了较快的发展，企业数量众多、所跨行

业广泛，适合做大样本的数据收集，此外，近年来，新《劳动法》、金融危机等外部因素对珠江三角洲地区企业的冲击较大，幸存下来的制造业企业大多数都具有一定创新意识，适合进行创业导向、学习导向方面的研究。借助中山大学珠三角校友会及EMBA学员的帮助，我们回收了132份有效问卷，问卷均由企业中高层管理人员填答。在这132家企业中，员工人数少于100人的企业有32家，占24.2%，员工人数超过500人的企业有62家，其余38家企业员工人数在101至500人之间；1993年前成立的企业有42家，2003年后成立的企业有15家，其余75家企业成立时间均在1994年至2003年间。

实证研究表明，创业导向的先动性维度、创新性维度以及风险承担性维度均与企业绩效呈显著的正相关关系。该结论与基于欧美国家情境研究得出的创业导向与企业绩效之间的关系是一致的。我们发现，学习导向在创业导向的先动性、创新性维度与企业绩效关系间起完全中介作用，而在创业导向的风险承担性维度与企业绩效关系间起部分中介作用，该研究结论有助于丰富现有的创业导向与企业绩效间关系的理论成果，为全面理解创业导向向企业绩效转变的过程提供了更丰富的视角。

本研究结论对我国管理实践有一定的启示：①本研究表明，创业导向的各个维度（先动性、创新性、风险承担性）对企业绩效都有很重要的作用。这意味着在当今不断变化的动荡环境下，企业应不断培育“创业精神”，敢于探索未知领域，不断改进创新，密切关注、预测外部环境的变化趋势，从而有利于企业获取竞争优势，保障在行业竞争中的优势地位。②本研究结论显示，创业导向向企业绩效的转化过程是通过学习导向起作用的，因此，创业型企业应不断加强学习型组织文化的建设，确保整个企业内部形成良好的学习氛围，从而有助于创业导向向企业绩效的顺利转化。

第二篇：企业文化建设应坚持绩效导向

企业文化建设应坚持绩效导向

文化对人的行为具有内在而深远的影响。在企业绩效管理工作中，“重资历”、“抹不开面子”、“爱做老好人”等问题的存在，很多都是受中国传统文化影响的结果。一方面，这些问题并非烟草行业独有，几乎所有中国企业都面临这一文化弊病;另一方面，滋生这些问题的背景文化具有客观存在、难以在短期内改变的特性。在全行业高度重视企业文化建设的今天，企业应当围绕“如何构建绩效导向型企业文化”这一课题进行深入思考。在笔者看来，构建绩效导向型企业文化，可从以下几个方面着手。

层层分解，增强全员绩效意识。绩效管理是企业战略管理的子系统，其深层目标(进而分解为具体的绩效考核指标)是基于企业战略而制定的。对偏重于整体发展的企业来说，绩效考核指标的设计能够帮助企业明确对全体员工的绩效期望;对偏重于利益考量的企业员工来说，绩效指标具有非常鲜明的导向作用，因为绩效指标一旦确定，其所覆盖的工作内容便成为全员的关注焦点。构建以追求卓越绩效为特色的企业文化，要求行业企业将岗位安排、员工薪酬、职位升降等视为有效调控手段，通过营造绩效管理的浓厚文化氛围对员工行为进行软性的调整和引导，使他们关注自身职业规划、自觉转变工作观念、普遍树立绩效意识和责任意识。

观念纠偏，鼓励内部良性竞争。绩效导向型企业文化的构建，要求企业树立正确的考核观念，鼓励企业内部的良性竞争。一是要建立适度竞争文化。绩效导向型企业文化在本质上讲就是一种竞争文化，它通过建立工作机制与营造竞争氛围鼓励良性竞争，实现员工潜力的最大发挥。二是要树立全员考核观念。企业应通过科学、公平、公正的岗位评价方式，对员工的工作绩效进行质量评价。评价指标既要符合岗位工作的实际，又要兼顾企业整体;评价执行既要严格依托制度，又要体现人性化理念，充分调动全员的工作积极性。三是要强调分配差距。绩效管理的落脚点是绩效差距，其最终也将从收入分配上体现出来。目前行业部分企业的收入分配市场化程度明显偏低，缺少适度竞争的文化和有力的激励机制，导致个别员工在思想上存在惰性。理顺收入分配体系、构建绩效导向型企业文化，有利于增强企业的绩效管理意识，在企业内部营造良性竞争氛围。

重视沟通，确保绩效管理持续有效。通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇在自传中曾颇为得意地阐述自己的管理理念----利用一切机会及时与基层员工进行沟通。持续有效的双向沟通被认为是企业绩效管理得以顺利运行的保障，也是构建绩效导向型企业文化的重要途径。缺乏沟通会使企业对员工的绩效期望与员工自身绩效目标之间形成错位，如此一来，绩效管理便难以取得理想效果。如果在绩效监控阶段缺乏沟通，员工在工作中出现的错误就无法得到及时纠正，所需的资源支持也无法及时到位，进而影响员工和企业绩效目标的实现;如果在绩效考核阶段缺乏沟通，考核结果就无法使员工信服，员工与管理者就难以取得共识，通过考核推动工作的目标更是无从谈起。沟通贯穿绩效管理的全过程，它是确保绩效管理持续有效的关键。在这一理念指导下，积极营造企业内部无缝沟通的良好氛围，将对绩效导向型企业文化的构建起到重要作用。

第三篇：创业型企业绩效管理研究资料

浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）开题报告

题目浅谈创业型企业绩效管理的问题及对策专业人力资源管理学习中心姓名学号指导教师

2012 年9月30 日

《浅谈创业型企业绩效管理的问题及对策》开题报告

一、文献综述

（一）背景

（二）我国中小企业绩效管理存在的问题

（三）国内外绩效管理研究评述

（四）对国内外企业绩效管理研究的感想

2012年我国中小企业面临着复杂多变的国内外形势，既有世界经济复苏、国内消费增长、扶持政策累积等有利因素，又有外部需求疲弱、经营成本高企、转型升级困难等不利因素。作为中国经济重要组成部分的创业型企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。每年都有大量的小企业创业, 但高达70%的创业公司在成立后两年内倒闭。关于创业型企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。企业要想长期的生成并发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多创业型企业的薄弱环节。面对竞争激烈的市场，为了提高企业自身的适应性、竞争力和生产力，分析绩效管理体系在我国创业型企业中应用的现状及存在的问题，并提出相应的对策，有着毋庸置疑的必然性。

2011年是我国“十二五”规划的开局之年，也是中小企业发展进程中极不平凡的一年，中小企业发展引起了各方的空前关注，国家的一系列专项扶持政策相续出台，国家“十二五”中小企业成长规划也颁布实施。

一、小微型企业面临着生存竞争与转型升级双重任务。

一方面，在复杂多变的国内外宏观经济形势下，劳动密集型、加工贸易型和处于初创期的中小企业特别是小微型企业生产经营难度加大。大量小微型企业属于劳动密集型传统产业，习惯于依赖低成本优势，缺乏核心竞争力。特别是轻工、纺织等行业的部分小微型企业将受到资金紧张、需求不振、原材料和用工成本上涨和人民币升值等因素叠加影响，生存发展将面临严峻挑战。

另一方面，传统的粗放增长方式在原材料、用工、能源等成本持续上升的局面下难以为继，强大的市场倒逼机制将推动中小企业加快转型升级步伐。目前，珠三角、长三角等地区已经开始了中小企业转型，地方政府也通过实施“关、停、并、转”，努力提升优化中小企业的整体结构和水平。在市场倒逼、政策扶持、自我驱动等共同作用下，中小企业转型升级的进程将进一步提速。

预计2012年下半年，随着国内外经济形势企稳，各种不利因素的负面影响有所降低。这将为劳动密集型、加工贸易型中小企业特别是小微型企业通过转型升级逐步走出困境，提供有利的外部支撑。

二、中小企业经营状况复苏缓慢，规模以上与规模以下中小企业境况反差较大

延续2011年以来能源、原材料、用工等成本大幅上升、国内用工荒、油荒和电荒频发、货币政策收紧带来的融资困难等状况，我国中小企业经营环境短期难以改观。从2011年9月起，PMI在连续经历4个月下降后首次出现上升，但预计回升进程仍有曲折。受制于国际市场复苏与国内市场增长步伐缓慢，预计2012年上半年中小企业还将延续较为严峻的经营环境。2012年下半年，随着能源等国际大宗商品价格趋稳、国内物价拐点显现，以及针对中小企业的扶持政策不断释放，中小企业经营状况可望探底回升。

尤其值得关注的是，由于自身素质与竞争能力的差异，中小企业群体产生分化倾向。规模以上企业在新增企业数量、在职人员数量、营业收入增长率、利润增长率等方面表现均优于国内平均水平，而规模以下的小微型企业境况堪忧。2012年1~8月，我国部分地区和行业中小微企业亏损面加大、亏损程度加深。预计2012年部分小微型企业，特别是劳动密集型（如轻工、纺织）、加工贸易型小微型企业的经营困难可能加剧。

2012年我国中小企业面临着复杂多变的国内外形势，既有世界经济复苏、国内消费增长、扶持政策累积等有利因素，又有外部需求疲弱、经营成本高企、转型升级困难等不利因素。

根据【2012年首季度我国中小企业发展述评】了解到，今年首季度，我国中小企业面对出口订单下滑、要素成本上升等前所未有的严峻挑战，转型升级的步伐加快。同时，相关政府部门也继续协调配合，中小企业发展环境进一步改善，企业素质和发展质量不断提升。工业和信息化部部长苗圩１２日接受新华社记者采访时表示，今年首季度我国中小企业发展总体上是正常、健康的，长期向好的趋势和基本面没有改变，中小企业仍处于发展的重要战略机遇期。

形势严峻：长期向好的基本面仍然没变：当前中小企业存在的问题，还只是局部性、苗头性的，但如果应对不好，中小企业生产经营困难有可能进一步加剧。因此，必须切实采取有效措施，防止局部性问题演变成全局性问题，苗头性问题演变成趋势性问题。

政策协调：财税金融各部门助中小微企业解困：财政部财政科学研究所副所长刘尚希认为，当前要缓解我国中小微型企业的融资难问题，一方面要发挥财政资金的示范和带动作用，同时也要开辟多种融资渠道，撬动更多的金融资源，通过优化中小微型企业的融资环境，疏解中小企业融资难困境。

转型升级：迎来持续发展的曙光：据郑昕介绍，“十二五”期间，我国将建设一个从上到下的中小企业服务体系，包括建设４０００个中小企业服务平台，其中中央将重点支持５００户作为国家级公共服务示范平台。同时，小企业创业基地也将成为支持小微企业发展的重要场所。“随着一系列政策措施的落实，以及中小企业自身不断努力，我想今年中小企业发展将出现新变化、新局面。谋求科学发展，重视质量、品牌、创新将逐步成为中小企业的内在需要和自觉行为。”郑昕说。

今年上半年媒体有关浙江等地中小企业“倒闭潮”的报道一直不绝于耳。人民日报盘点的上半年经济热词中，排在第三位的是中小企业“倒闭潮”。浙江官方多次否认了中小企业“倒闭潮”。下面让我们通过系列数据，详细了解浙江中小企业的发展现状。透过数据看浙江中小企业发展现状

现今社会，越来越多的人为了实现自己的财富梦想开始走上了创业的道路。创业路上荆棘满地，处处地雷，为市场、为产品、为人才，创业者焦头烂额，心力交瘁„„但是，谁又敢怀疑那个还在车库里的企业不会是下一个“苹果”、“甲骨文”呢？那么何为创业型企业？所谓创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。创业型企业不等于高科技企业，也不等于中小企业。大企业集团也有再创业行为，只不过这种行为一般可自行解决。高科技企业和中小企业有的早已超出了创业阶段。他的主要特征有：（1）高成长性；（2）具有较强的活力和适应性；（3）自主创新能力强；（4）人力资本的作用突出；（5）对股权融资的依赖性较强；（6）经营风险相对较高。

新世纪带来中国经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的创业型企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。每年都有大量的小企业创业, 但高达70%的创业公司在成立后两年内倒闭。创业型企业自身的特性决定其本质上不同于成熟性产业的企业, 如何建立客观反映其实际情况的成长性动态评价机制是一项十分艰巨的管理学课题, 本文对该问题的理论和方法进行了全面综述。

（二）存在问题

对创业的公司来说，只能说在某种程度上具备了创业的基本软件或者硬件条件而已，资金、市场、渠道、人员等等问题的解决„„在迅速的成长过程中，每一个步伐都存在着高风险性。而完成自身的积累以及生存是重中之重；市场的变化、竞争的激烈使很多创业中的企业耐不住寂寞，朝令夕改、“三拍决策”成了这类公司典型的特点；人员不充足，工作流程相对简化，人员的职责太多、混乱；在某些发展阶段，会出现一些资金上或领导层决策出现重大变化的问题，就极易造成人心涣散、人才流失„„。而且创业阶段的公司在企业文化建设上往往没有或不足，因而根本谈不上为员工提供完善地培训或职业生涯规划。

在这种状况下，对于人员流动大、执行不到位、组织绩效差，计划达成效果不理想是否可以通过绩效管理达到目的呢？

（三）解决思路

任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效，绩效管理的每一步都是围绕这个目标而开展的，并实现企业的战略和经营目标。总的来说我们应遵循绩效管理的四个原则去达到目标：

1、把管理承诺作为考核制度的要素

企业领导人会激情满怀地宣布实行新的绩效考核制度，可很快就无疾而终。因而，企业领导人必须对绩效考核的需求和提供的必要资源等给予承诺，同时在展现策略性规划及建立考核标准上扮演公开透明的角色，这样才能使员工心悦诚服，统一认识，为企业开展这项工作开辟有效途径。

为此，企业领导人应该参与策划、调研、设计和推行的全过程，及时让员工了解企业绩效考核的初衷、步骤和目标，通过深入细致的宣传和发动，解放思想，更新观念，达成共识，倾力投入。倘若不能做到这些，绩效考核方案就成了空中楼阁，形同虚设，也表明领导对此的承诺没有兑现。

2、换位思考赢得员工高度信任

建立绩效考核制度的初期会遭遇员工的逆反心理和负面情绪，这个问题往往成为阻碍该制度贯彻的瓶颈。在开展绩效考核前，企业领导人需采用换位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分门别类因地制宜地排除化解。

为了引导员工度过阵痛期，远见卓识的领导人会倾听了解员工的真实反应和关注焦点，条分缕析，去粗取精，继而召开绩效考核宣讲会，讲明说透下列内容，减少员工焦虑，消除心头误解。其中包括，详细说明建立以人为本的绩效考核管理制度的出发点和落脚点，明确指出过去存在的问题，解释新制度如何克服这些弊端；用摆事实讲道理论功过的方式增强执行制度的自觉性；有效保证员工合理的工作量、奖励计划和专业技能培训。

3、选准认真履行承诺的领导人

企业领导人是绩效考核制度实施成功与否的关键，领导人能否以身作则率先垂范、有无一诺千金践诺诚信尤为重要。客观地看，这项制度的执行力高低，一方面要看领导人的自身素质，另一方面也是施展才华的动力所在。一名合格的绩效考核领导人必须做到：开宗明义表里如一地与员工进行真诚沟通；把自己定位为企业的一员，因为企业推出的绩效考核制度存在着不足和缺憾，需要大家的理解和支持；为实现预定目标要考虑多种路径和高效有序的配套方案；以公正、科学、合理为原则，搞好错综复杂的人事安排；立足创新，勇于探索，有务实灵活的管理方法。

四、参考文献

1.《企业成长之痛：创业型公司如何走向成熟》著作者：（美）弗拉姆豪茨、（美）兰伊尔，出版社：清华大学出版社，出版时间：2004-05-01

2.《掌控创业型企业(转轨期中国组织发育与企业成长解密)》著作者：刘平青，出版社：清华大学出版社，出版日期：2009-2-1

3.《中小企业绩效考核量化管理》著作者：李家林主编，出版社：化学工业出版社，出版日期：2011-1-1；

4.《绩效命门-企业绩效管理的误区与对策》著作者：徐耀武、杨玉柱，出版社： 中国电力出版社，出版日期：2010-9-1

5.《绩效量化考核方法、案例及模板》 著作者：罗双平，出版社：化学工业出版社，出版日期：2010-2-1

6.《绩效管理的55个关键细节》著作者：徐耀武，出版社：中国电力出版社，出版日期：2011-1-1

7.《绩效管理原理·方法·实践》 著作者：李宝元，出版社：机械工业出版社，出版日期：2009-4-1

8.《绩效管理制度设计与运作/绩效管理实务丛书》 著作者：郭京生//袁家海//刘博，出版社：中国劳动社会保障出版社，出版日期：2009-3-2

9.《低碳化绩效管理》著作者：段磊、徐耀，出版社：化学工业出版社，出版日期：2011-6-1

10.《员工绩效管理与薪酬激励实务》著作者：李剑，出版社：经济科学出版社，出版日期：2008-6-1

11.《破解企业绩效管理中的8大难题》著作者：国军、张和平、陶旭，出版社：机械工业出版社，出版日期：2006-6-1

第四篇：发挥职能导向作用促进企业创新发展

发挥职能导向作用促进企业创新发展

——柳北区长塘镇开展“创造杯”劳动竞赛活动经验交流材料

长塘镇是柳北区依市靠村的市郊重镇，工业化、城镇化进程在建设“五个柳北”中具有举足轻重的地位。在新形势下，如何依托我镇柳州市物流加工园的定位，贯彻落实科学发展观，进一步增强企业自主创新能力，促进我镇经济可持续发展，镇党委政府在开展“创造杯”劳动竞赛活动过程中，坚持把发挥好党委政府职能导向作用，搞好服务协调，充分调动企业职工群众的积极性、主动性和创造性，作为促进提高我镇经济发展的重要途径。通过活动的开展，有力促进了我镇经济持续稳定健康快速发展，为推进长塘“二次创业”点燃了激情。我们的主要做法和体会是：

一、健全组织，提高竞赛组织的科学性

在市场经济条件下，劳动竞赛的内涵和外延不断得到丰富和拓展。在企业，它不仅包括各种形式的竞赛、创建活动，而且涉及达标、共建、树典型等诸多旨在调动广大职工积极性、主动性、创造性的相关工作。政府职能的转变，要求我们在促进当地经济发展的过程中，更加充分利用各种有力资源，加强对企业劳动竞赛的思想政治领导，进一步发挥好工人阶级的主力军作用。为确保“创造杯”活动在我镇扎实有效地进行，在党政工团齐抓共管的前提下，我镇逐步建立健全了镇、企业、班组各个层次“总分式”劳动竞赛领导组织体系，避免了多头领导、相互扯皮、重复检查、标准不一等容

1易出现的问题，促进了劳动竞赛运行机制进一步完善。特别是针对在当前市场经济条件下，部分企业主（职工）认为开展劳动竞赛需要占用一定的人力、设备资源，影响生产秩序；认为劳动竞赛是国有企业的事，非公企业没有相关的经费保证，只会增加劳动成本；认为劳动竞赛只追求形式效应，并不能很好地促进企业生产效益和劳动生产率的提高，作用不大、效果不好等几个误区，我镇在“创造杯”劳动竞赛活动中，根据市、区两级“二次创业”的精神要求，不断加强宣传和引导，让广大企业和员工认识到劳动竞赛在服务企业发展、提高员工素质、促进生产力发展方面不可低估的作用，从而为活动的顺利开展奠定思想基础。与此同时，我们在劳动竞赛的组织、制度、内容、形式不断创新和实践，上下形成共识，取得了广大企业职工的有力支持和热情参与。为扩大劳动竞赛范围，我镇结合创建自治区“十佳乡镇工会”活动和第一届区域性职代会的召开，进一步拓展工会组建范围，完善工会工作内容，形成党委领导、行政挂帅、工会主抓、其它部门参与的领导格局和管理体系。

二、拓宽内容，提高劳动竞赛的针对性

为增强竞赛活动的激励性、群众性和创新性，镇党委政府以促进企业改革发展与提高职工两大素质为目的，把“强员工整体素质、促企业健康发展”作为竞赛活动的主要目标，彻底转变“赛业务技能”狭隘观念。根据辖区企业单位的发展状况和员工素质状况，在政策允许的范围内，把只要能够提高生产力水平、提高工作效率、提高员工素质的项目，都可以作为劳动竞赛的内容，结合镇中心工作任务不断对劳动竞赛活动内容进行充实、调整和完善，提高了活

动成效。两年来，我镇在突出抓好传统竞赛项目的基础上，将开展“创造杯” 劳动竞赛与开展的“安康杯”竞赛相结合，与争创学习型组织、知识型职工活动相结合，指导辖区单位开展竞赛活动。本着“干什么，练什么”、“缺什么，补什么”的原则，仅2009年，我镇就先后举办了13期职工理论知识、法律知识、业务知识等方面的教育培训，同时大力开展职工岗位练兵、技能比武大赛，通过在干中练，在练中比，以练促干，以赛促学，不断提高职工的技能水平。辖区企业以创新为基础,以节能降耗为目标,对提高工效、降低成本、增产增效等重点、难点问题，组织职工积极投身“六个一”群众性技术创新活动，既提高了企业的效益，也提高了员工的竞争力，也保障职工的经济权益和生命权益。如富城机械有限公司每季度都组织职工开展各类岗位练兵、比武技能大赛，职工提合理化建议达到32条，被采纳12条，付诸实施10多条，为企业创效益10多万元。粤港平安气体有限公司通过工艺创新和加强管理，成本方面节约超过50万元。河腾新型建材公司在2009年攻克技术难点二项，仅推广新工艺一项，就降低费用约1.25万元,节能降耗同比下降约10%。

三、创新形式，增强劳动竞赛的吸引力

发展是硬道理。作为企业物质文明和精神文明建设的有效载体，劳动竞赛一大任务是充分调动各方面积极因素，把企业的任务引导到党委政府的总体目标上来，把企业的中心任务化为职工群众的自觉行动。我们通过改变过去镇工会包办大型竞赛的局面，采取在竞赛组织上下结合、在竞赛规模大小结合、在竞赛周期长短结合的方式方法，确保竞赛组织灵活多样，力求在方式上求新；抓重点

和难点，组织激励职工积极投身企业的科技攻关、强化管理、降本增效、献计献策等活动，力求在视角上求准；结合开展“模范职工之家”、“十佳外来创业务工人员”、“创业之星”、“文明家庭”等活动载体，及时表彰宣传，塑造典型，发挥先进标兵典型引路作用，在效应上求大；完善劳动竞赛管理办法，对在竞赛中获得优异成绩的技术能手，在评先评优、增资、晋级、休养等方面优先考虑，在效果上求实，等等，使创品牌树精品的意识深入人心，争先创优氛围蔚然成风，一些重点难点攻关项目得到突破，企业的综合实力得到了增强，职工收入不断增长，从而使活动进一步符合了企业发展的需要和职工群众的愿望，进一步增强了竞赛的活力。

近几年来，我镇各项事业得到长足的发展，特别是2009年，我镇累计完成工业总产值16.44亿元，同比增长25.6%，不仅出色地完成了上级下达的各项生产任务，而且生产经营规模和增长速度都实现了跨越式的发展。这些成绩的取得，既是抓住机遇、深化改革的结果，又是与重视发挥企业职工群众参与劳动竞赛，投身经济建设的主力军作用分不开的。回顾近几年来的实践，我们感到，开展劳动竞赛，党委政府重视是竞赛成功的基础，机构健全为竞赛提供了保障，全员热情参与是有力保证，形式丰富是活动活力的源泉，取得实效是关键和根本落脚点。只有不断求得认识和实践上的新的突破，才能进一步发挥劳动竞赛在企业“两个文明”建设中促进作用。

第五篇：以企业可持续发展为导向的绩效管理研究

以企业可持续发展为导向的绩效管理研究

【摘要】本文从企业可持续发展的角度出发,分析了绩效管理在企业可持续发展中的作用,探讨了以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的内容,以期为绩效管理研究提供一个新的视角。

【关键词】企业可持续发展;绩效管理;战略管理

迈克•波特认为如果不能将战略转化为行动,那么战略的制定就是一项没有价值的活动。企业可持续发展战略研究已经成为各方关注的焦点问题,那么,如何将企业的可持续发展战略转化为行动和成果是就成为了一个值得研究的课题。笔者正是基于多年来的管理实践,并在结合绩效管理理论的基础上指出,以企业可持续发展为导向的绩效管理正是解决这一命题的最优选择。以企业可持续发展为导向的绩效管理

要了解绩效管理如何以企业可持续发展为导向,首先必须理解企业可持续发展的概念和基本特征。

企业可持续发展的基本特征主要表现为在五个方面:第一,目标的战略性。企业可持续发展的问题首先是以企业自身发展目标为基础的,它是在对企业未来发展的环境分析和预测基础上,对企业提出的最高战略目标,企业的一切目标都服从于或服务于这个战略目标。第二,发展的持续性。企业可持续发展重点强调的是发展而不是增长。企业可持续发展追求的是企业竞争能力的提高、不断地创新,而不只是一般意义上的生存。第三,企业的创新性。企业可持续发展来自于创新,特别伴随着知识经济时代的不断发展,知识创新、技术创新、管理创新、市场创新等已成为企业发展的动力。第四,环境的应变性。成功企业有一个共同特点,即都有较强的适应环境变化的能力和对生态资源利用的适应性。第五,竞争的优势性。企业可持续发展要实现的是在非平衡中求得竞争的优势,因此,企业必须不断提高自身的竞争能力和水平。

当企业可持续发展的概念和思想融入企业发展战略以后,以其为导向,对企业绩效进行科学的管理就成为企业在激烈的市场竞争中增强企业核心竞争力,实现企业可持续发展战略的有效途径。在这里,我们就可以将以企业可持续发展为导向的绩效管理理解是企业将可持续发展战略转化为行动的过程,它是战略管理的一个重要实践途径,同时也是一个重要的工具。其深层的目标,是基于企业的可持续发展战略,通过员工及其主管持续动态的沟通,明确员工的工作任务及其绩效目标,确定对员工工作结果的衡量办法,并在过程中影响员工的行为和组织的行为,从而实现企业的可持续发展战略目标。

绩效管理与企业的可持续发展联系密切,通过分析,我们得知绩效管理实践活动直接影响员工(广义上包括经营层、管理层和操作层)的行为态度,科学的、规范的、公平公正公开的绩效考核制度对员工直接产生影响,如对员工职业生涯导向、价值导向、能力导向、努力导向都可以通过绩效管理来达到,而绩效管理又直接对企业战略、企业文化、经营目标、企业形象产生作用,从而影响到企业的可持续发展能力。如绩效管理的实施可以直接反映出企业的可持续发展战略思路,并服务于这一战略目标,同时,绩效管理是建立在一定的企业文化的基础上的,也反映着企业对外的形象。对员工绩效和组织绩效的科学管理使得两者协调最终形成企业在成本、质量、服务和创新等方面的竞争优势,再经历长期不断的持续改进和发展为企业的核心竞争力,并在此基础上实现企业的可持续发展。绩效管理体系的构建思路和原则

2.1 体系建立的整体思路:建立以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的整体思路是:先梳理企业可持续发展的战略定位,明确可持续发展的战略目标,然后梳理企业的主要业务流程、部门职能、关键岗位职责,然后明确绩效管理的基本策略和管理框架,然后分解为部门、岗位和个人指标,通过目标的层层分解,建立起基于企业战略的绩效目标体系,保证每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致,再根据主要业务流程和职能职责选取关键绩效指标(KPI)并设计标准和确定权重。

2.2 绩效管理体系建立的SMART原则:S(Specific)即“具体的”,绩效管理体系中反映的各绩效指标要是具体的。

M(Measurable)即“可衡量的”,是指绩效指标不论是数量化的或者是行为化的,测量这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

A(Attainable)即“可达到的”,是指绩效指标在经过相当努力的情况下是可以达到的,既不能过高又不能过低。

R(Relative)即“相关的”,是指绩效指标与总目标、相关目标的一致性。

T(Time-based)即“以时间为基础的”,是指绩效指标要讲效率,是有完成时限的。以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的内容

绩效管理是实现企业战略目标的有效工具,为保证绩效管理在企业可持续发展的实现过程中发挥应有的作用,必须建立以可持续发展为导向的绩效管理体系,如下图如示,该体系由绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效管理的组织保障体系、绩效管理的制度体系四个子系统组成。

绩效管理的目的是通过提高员工的绩效来最终提高组织的绩效,因此只有以企业战略为导向,通过绩效管理把企业的战略目标最终分解到部门和员工,才能将员工的个人发展和企业的可持续发展捆绑在一起,形成利益共同体,真正构建成可持续发展战略导向型的绩效管理体系。绩效管理体系实施中还应该注意的问题

4.1 绩效管理的严肃性:绩效管理制度是企业的管理制度,具有制度的严肃性,企业可持续发展也需要这样的制度保障才能得以顺利进行,所以,在实施过程必须严格按照既定流程和要求进行,做到奖罚分明。

4.2 绩效管理的连续性:绩效管理是一项长期和连续的系统工作,不能想实施就实施或者间断性的实施。如绩效考核的每一次间断,就是绩效考核的新一次开始,员工就需要再花费时间去适应。绩效管理只有不间断、连续的实施,将制度变为习惯,才是绩效管理的根本,也正是绩效管理这样的不断持续改进和创新才能保证企业的持续竞争优势。

4.3 绩效管理的透明化:在绩效管理中必须遵循公正、公平、公开的原则,带有偏见,缺乏公正、公平、公开性的考评,可能滋生员工中不良思想情绪,不但影响组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

参考文献

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