绩效导向的领导力课前问卷

第一篇：绩效导向的领导力课前问卷

《绩效导向的领导力》课前问卷

各位同事，很高兴将与大家分享《绩效导向的领导力》课程。首先感谢您的参与、支持和对集团培训工作的鼓励。

该课程糅合了世界领导力公认权威、哈佛大学终身教授约翰〃科特《变革的力量》、《权力与影响力》和世界知名行为学家保罗〃赫赛博士《管理与组织行为》的相关成果，结合我们关于新环境下员工的教练、开发、绩效沟通的思考开发而成，相信能为大家的日常管理工作提供点滴帮助。

为了更好地为您服务，提高课程价值，我们设计了该问卷，完成该问卷可能需要您20分钟，请抽空填写，并于5月4日前反馈至集团人力资源部张晶处（zhangjing3@c-bons.com.cn），我们将根据您的反馈，调整课程实现方式及课程内容。

集团人力资源部30/4

一、这是一个领导范式的试题，每题只能有一个答案，如备选答案中没有您认为合适的选项，请选出您认为最接近的选项，以红色标明。

1．你和下属进行了友好的谈话，并表示了对他们福利待遇的关心，但他们却没有什么反应，他们的工作表现正在急剧恶化。这时，你会：

A．强调工作程序的作用以及完成工作的必要性；

B．愿意随时与他们进行讨论，但不强迫其参与；

C．与他们交谈，然后设定目标；

D．有意不干涉。

2．你在考虑对你的团队进行全新的组织变革，团队成员已经对变革提出了建议，这个团队有良好的工作绩效而且在运作中表现出了很好的适应能力。这时，您会：

A．定义变革并且细心地监督；

B．参与团队一同探讨变革措施，但允许团队成员制定行动方案；

C．允许团队成员决定变革措施和行动方案，但让他们随时报告进展

D．避免冲突，任由情况自由发展。

二、请对自己的领导行为或主导思想的描述做出选择，以红色标出选项。

1、您觉得自己的领导风格是倾向于

X． 注重事情的完成；

Y． 注重对人的关怀；

2、您觉得应该是：

X．部属应该适应领导者（即您本人）的风格；

Y．领导者（即您本人）应该针对下属的需求而调整自己的风格；

三、请对您的培训需求做以下描述：

1．您觉得自己在领导他人时，有哪些方面的疑惑急需解决？（您的问题若有代表性，我们将在保护您的隐私前提下在课堂中将其作为案例进行深入剖析。）

2、您觉得您的下属在工作中的能力及意愿如何？

3、对于即将开始的培训，您有何建议？

四、收集实际案例

就您目前的实际工作中遇到的情境，找出一个您希望通过有效的领导的方式进行解决的实际案例，请您用以下虚构的方式来简单地进行描述，并将准备好的案例带到培训现场，以便于在培训过程中进行分析和讨论。例：

1、角色甲状况描述

我是新任部门经理王辉，名牌大学研究生毕业，因为工作表现卓越，虽然在公司工作不足两年，半年前在前任经理离职后被提拔为部门经理。

2、角色乙状况描述

部门员工赵明，进公司已五年，过去表现也不错，前任经理曾建议可以提升他为部门经理。

3、沟通的背景信息

近日我发现赵明经常上班迟到，交给他负责的项目也总是到不能近期完成，而且还影响了其他部门的项目进度，已经有其他部门的同事投诉到副总经理处。

4、困难沟通的发生情况描述

这一天，我接到副总经理秘书电话请我到副总办公室一下，等我到了以后，副总神色凝重，拿出一封信，我打开一看是部门员工赵明的辞职信，信中认为公司应该升迁他才对，你对业务不熟悉，他更了解这个部门工作等等…副总询问我该如何处置…

5、目前状态

我计划在近日找赵明深谈一次，期望能够挽留他，请问我该如何准备并开展此次的沟通以达成最佳的沟通效果？

实际案例描述：

1、角色甲状况描述

2、角色乙状况描述

3、沟通的背景信息

4、困难沟通的发生情况描述

5、目前状态

第二篇：以结果导向提升领导力

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以结果导向提升领导力

“领导力”一词持续成为全球管理界的热门词汇，据美国人才发展协会最新调查显示：在500家美国企业里，有2/3高管把领导力发展作为企业的首要要素。但与此相对应的是，实践中领导力发展项目最终不了了之或流于形式的非常多。失败的原因其实也简单——学习了领导力知识并不等于就具备领导力行为;好的领导行为如果没有内化为一种领导和管理能力，也会出现反复。

只有把行为改变、绩效提高、管理能力提升这种预期结果作为领导力发展项目自始至终的准绳和量尺，才能有效保障领导力发展项目的效果。即，以终为始来设计、把握和衡量领导力项目——以结果为导向分析、把握领导力项目的开展时机;以结果为标尺设计培养方案，并使学习计划始终处于被监督的状态;以财务目标或项目目标评估项目效果。

HR的角色：推动者、整合者

“领导力发展是一项着眼于未来的项目，实践中如何解决长远利益和短期利益的矛盾对项目操作者来说的确是一个挑战”。领导力专家、智鼎管理咨询公司副总经理连旭对《企业观察报》记者说。

连旭女士是刚刚出版的《开发领导潜能》一书的主要著作者。这部书被称为国内首部专为中国组织的管理者量身定制的领导力操作手册。

领导力分为组织领导力和个人领导力两部分，目前在中国企业内开展最多的还是针对企业高、中级主管的个人领导力发展项目。而且，由老板倡议在组织内开展领导力项目的情况近几年来比较突出。

连旭认为，由组织高层倡议开展领导力项目时，往往会提出较高的目标，人力资源部门要担任实施者和推动者的角色;而当HR成为项目策动者时，把握项目开展的最佳时机、建立一套有机体系非常重要。并且，HR在项目开展和实施时，还必须善于借力，要成为一个资源整合高手，调动各方面的力量支持，解决致力于长远利益时所遭遇的现实阻力。

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以目标决定时机

“我想，只有当企业战略发展需求度、学员能力发展的渴望度都达到顶峰时，领导力提升计划才能事半功倍。若平日里随便提出一个领导力计划，它的成效肯定好不到哪去。”中集集团总裁麦伯良这样描述在企业里开展领导力项目的条件。

麦伯良所说的“两个度”的接合其实就是领导力项目开展的时机，连旭和她的团队把“时机”进一步具化为“领导力项目准备度”，并提出五个可衡量的要素。

首先，企业是否高度重视人才，并且人才培养战略聚焦于未来。领导力项目更多是致力于长远利益的，它对业绩提高的作用某种程度上来说是间接的，只有当企业人才培养目标是聚焦于企业未来的，领导力项目才会符合组织战略，并得到各种资源支持。

其次，组织内部对领导力责任是否有着很高的要求，并且高度重视领导力的质量对企业发展和管理的影响，当组织内对领导力责任、领导力质量有一种普遍的要求和期待时，领导力的培养成果才会有施展的空间。

第三是组织内的学习氛围。在一个学习氛围浓厚的组织中，培养对象才会有内在的提升自我的愿望，即麦伯良所称的“渴望度”。

第四是结果导向。组织里有强调结果而不是形式和“形象工程”的文化和流程规范，领导力项目就可以提出清晰、具体和可衡量的目标。如某保险集团在提出开展领导力培养项目时，首先就是基于集团人才发展目标——培养高潜质青年人才而开展了“青年干部训练营”的领导力发展项目，并且提出了项目的3+1目标：符合集团金融业务战略转型期的人岗匹配;保有高潜力的青年人才;适应新业务模式的工作行为建立;产出有实效的工作成果。

第五是与领导力提升相关联的组织行为，比如支持基于发展战略的组织文化、核心行为、关键产出与未来的结果性产出相互联系的高绩效行为，如敢用独辟蹊径的方法完成工作、善于接纳新事物新想法、能够提出改变项目进程的方法等。

此外，找到合适的人选也是非常关键的项目基础。连旭称，一般是用两个维度来评估和选择培养对象：一是用业绩衡量，二是识别高潜质人才。上述保险公司在这两项之外根据公司人才战略加了一项“年轻化”，即选择目标人群中最年轻的。在识别高潜质方面运用了MAP评估法，即从脑力、态度和人际能力三个维度，借助360度评估和人才评价中心等方法来评估和分析。

用结果衡量方法

EASE是连旭所在的智鼎公司开发的组织核心领导人才发展模型，即通过现状评估(Evaluation)、自我觉察(Awareness)、支持系统(Support)、经历塑造(Experience)开展领导力培养，这是领导力项目实施的关键过程。连旭称，失败的领导力项目往往是“栽在”了在A和S环节上。

A，即自我觉察(Awareness)，也可以称为自我认知。简单而言，即通过自我分析，看到深藏的“本我”，从心灵深处认识到自己的动机和行为，并能发自内心地愿意改变自己的行为。这对大多数已经有着成功经验的领导者和管理者来说并不容易，甚至是一个痛苦的过程。但是如果没有深刻的自我觉察，就谈不上真正的行为改变。

所以，实施领导力项目，HR要做好前期引导工作，即在项目开展前与培养对象有充分的沟通，使其了解项目的过程和意义。在项目开展过程中，HR则要掌握“21天强化曲线” 365—企业管理在线学习领导者

的学习规律，通过外部导师、内部导师(一般是培养对象的隔级上司)一对一的辅导，使培养对象心灵“震撼”，并能与实际工作联系起来，制定出个人发展计划，把内心觉察落实到行为改变上。

上述保险集团在开展青年人才领导力开发项目时，要求学员在“自我觉察”环节提出自己的近期SKS计划，即开始做什么(Start doing)、坚持做什么(Keep doing)和停止做什么(Stop doing)。

同时，集团HR对SKS计划执行的过程进行监控和反馈，以月度为单位，要求参训学员与直属领导联动，上报个人行动计划执行情况以及个人能力提升点，集团人力资源部按月反馈，并将点评情况转子公司人力资源部，要求反馈到人。

与此同时，建立全方位的支持机制非常重要。HR要善于借力，充分整合资源支持和激励培养对象的改变。该保险集团实施青年人才领导力项目时，邀请企业领导和培养对象进行座谈、设立公司高层管理者对学员进行案例分析和指导的“时效案例工作坊”，并以内部导师辅导和轮岗煅炼等方式进行支持，同时把培养对象的个人计划完成效果与绩效考核、职业提升联系起来。

过程决定结果。该保险集团在青年干部领导力发展项目实施过程中紧紧抓住A和S环节，最终保障目标的有效完成。如，在个人目标达成方面，与工作目标相关的成长行动带来40余项工作产出;群体组织满意度一年期平均水平在8.78(标杆值7.24);在组织目标方面，参加培养的36人无一离职，并成为战略转型工作在基层一线落地的催化师，8人获得晋升，并且有促进业务的创新成果产生。

时机、人选、方法和借力，是连旭总结出来的领导力项目的“成功智慧”，在企业实践中，运用之妙则存乎一心，但“以终为始”保障和衡量领导力项目效果似乎更具操作性。

链接

领导力项目助“新官”胜任

在由智鼎管理咨询公司举办的“个性化领导力发展研讨会暨《开发领导潜能》新书发布会上，中国银行总部人力资源部人员介绍了该行在开展领导力项目时的具体做法。

首先是确定人选，经过反复讨论，选择了新晋升的管理者共8人参加。原因是管理者新晋升到一个岗位时，其胜任力跟岗位会有一定差距，同时他们提升领导能力的意愿比较强。

其次是确定项目目标：提高新晋升人员的岗位胜任力;通过格式化的培养产生更高的绩效;使内部导师间接地提高领导力;通过外部公司的技术转移，提高人力资源部的人才培养能力和技术;结合金融业务进行特色领导力的科学培养方法探索。

然后进入项目流程，共为五步骤：

第一步是胜任力建模，主要由第三方公司对培养对象分别进行工作分析、360度评估及现场访谈后，建立岗位胜任力模型。

第二步是诊断评估。通过多工具评估，对培养对象和岗位胜任力之间的差距进行评估，形成评估模型。

第三步是确定培养方案，在外部导师对评估结果进行一对一的反馈后，经由四方讨论(内部导师、外部导师、朋辈导师和培养对象)，确定培养方案。该银行把培养方案确定为“扬长避短计划”。扬长项更多地是让培养对象自己成长，补短项则更多强调外部的支持和帮助。

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第四步是开展培养活动。通过和工作任务结合、集体培训、一对一辅导以及成长导师支持等方式进行培养活动。总体是遵循“702010法则”。其中，一对一辅导是针对每个人的情况进行个性化的辅导，帮助培养对象快速习得新的技能、解决实际问题。比如有一位新任团队主管提出：“如何管理资历比自己深的老员工?”因为其团队里有一个各方面都比他资深的老员工，同时也是他竞聘主管时的“对手”，所以如何管理这个老员工对他来说的确是个问题。

培养活动共分为两个阶段。第一阶段主要以外部导师为主，开展导师辅导技术培训等。第二阶段以内部导师为主，并成立成长小组。成长小组主要是利用团队内部的力量建立支撑系统，并驱动培养对象为他人贡献力量。

第五步是项目评估总结。项目结束时的评估结果会与项目开展前的评估进行对比，满意度评估则是在组织范围内进行，衡量项目组织目标的完成效果。

在整个项目中，该行人力资源部门的经验有：一是项目前的准备工作充分，使目标清楚、过程明了、领导支持;二是培养对象的过程参与性强，比如在第二阶段时，由培养对象自己制定培养方案、推进辅导工作、组织成长小组等;三是培养内容务实，培养方案与个人工作任务紧密相关;四是发挥了团队力量，比如设立了朋辈导师、成长小组等，内部支持和分享成长起到了很好的支持作用。

来源：智慧365

卓越领导力

第三篇：课前和课后调查问卷

健康教育讲座课前调查问卷

一、个人基本情况: 姓名: 性别： 年龄： 家庭住址： 联系电话：

二、问卷时间：2014年9月3日下午2点10分

三、问卷内容:（选择题请打√号）

1、中医辨识体质一共有几种：

（1）10种（2）8种（3）6种

2、至少纯母乳应给宝宝喂几个月：

（1）6个月（2）12个月（3）24个月

3、宝宝几个月需要添加辅食

（1）6个月（2）8个月（3）12个月

4、如果母乳充足，宝宝爱吃，哺喂宝宝到多少个月？（1）12个月（2）18个月（3）24个月

5、一般于产后多长时间开始哺乳，每次哺乳后，应将新生儿抱起轻拍背部1-2分钟，排出胃内空气，以防吐奶。（1）立即（2）半个小时内（3）1个小时后

健康教育讲座课后调查问卷

一、个人基本情况: 姓名: 性别： 年龄： 家庭住址： 联系电话：

二、问卷时间：2014年7月26日下午14点10分

三、问卷内容:（选择题请打√号）

1、您认为怎样喂养宝宝更健康：

（1）母乳喂养（2）混合喂养（3）人工喂养

2、至少纯母乳应给宝宝喂几个月：

（1）6个月（2）12个月（3）24个月

3、宝宝几个月需要添加辅食

（1）6个月（2）8个月（3）12个月

4、如果母乳充足，宝宝爱吃，哺喂宝宝到多少个月？（1）12个月（2）18个月（3）24个月

5、一般于产后多长时间开始哺乳，每次哺乳后，应将新生儿抱起轻拍背部1-2分钟，排出胃内空气，以防吐奶。（1）立即（2）半个小时内（3）1个小时后

第四篇：大学生领导力调查问卷

大学生领导能力开发的影响因素调查问卷

亲爱的同学：

您好：我们组织这次“大学生领导能力开发的影响因素调查活动”的目的是为了能够正确的认识目前我国大学对大学生领导力的重视程度以及大学生领导能力开发的影响因素。

填写本问卷调查时不记名的，希望填写时不要有任何顾虑。

谢谢您真诚的合作！

1、请问你觉得当代大学生有必要进行大学生领导力教育吗？

A 有B 没有

2、请问你认为领导者是否有其独特的领导特质？

A 有B 没有

3、请问你认为领导者是否在突发状况下有良好的应变能力？

A 非常符合B 部分符合C 较少符合D 不符合4、请问你认为领导者是否符合具有较好的创新性和自信？

A 非常符合B 部分符合C 较少符合D 不符合5、请问你认为领导者是否符合具有合作精神？

A 非常符合B 部分符合C 较少符合D 不符合6、请问你认为领导者是否符合具有待人和蔼、热情的特质？

A 非常符合B 部分符合C 较少符合D 不符合7、请问你认为领导者是否符合具有言行一致、可以信赖？

A 非常符合B 部分符合C 较少符合D 不符合8、请问你认为领导者是否符合具有社会交往能力？

A 非常符合B 部分符合C 较少符合D 不符合9、请问你有参加社会实践活动吗？

A有B 没有

10、如果你有参加社会实践的机会，你会选择？

A 个人寻找社会兼职B 学校社团活动

C 任课老师安排的教学实践D 参加社区组织的活动、请问你认为参加社会实践活动对于提高自我领导力有用吗？

A 非常有用B 有用

C 一般D 没用

12请问你有在班上或其他部门担任（过）干部吗？

A有B 没有

13、请问你认为担任学生干部对于提高自己的领导力重要吗？

A 非常重要B 重要

C 一般D 不重要

14、请问你认为参加社会实践活动和学生干部能提高自己哪方面的能力？（多选）

A 社交能力B 解决问题的能力

C 过大了人际关系D 团队合作能力

15、请问你的家人是否会希望你能够提高你自己的领导能力？

A 是B 不是

16、请问你所在的宿舍和班级是否经常提及和注意培养领导力？

A 是B 不是

17、请问老师上课时是否注意培养同学们的领导力？

A 是B 不是

18、请问你所在学校是否举办关于领导力的讲座？

A 有B 没有

19、请问你是否参加过学校开设的关于领导力的讲座、课程或项目？

A 有B 没有

20、请问你是否认为学校应该营造领导力开发的校园文化氛围？

A 应该B 不应该

21、请问你认为是否应该讲领导力教育加入到通识教育中

A 应该B 不应该

22、请问你认为是否应该讲领导力教育纳入正规的学位课程体系？

A 应该B 不应该

23、请问你目前我国大学对大学生领导力的教育水平如何？

A 非常好B 好

C 一般D 不好

第五篇：创业导向促进企业绩效

创业型企业应不断加强学习型组织文化的建设，确保整个企业内部形成良好的学习氛围，从而有助于创业导向向企业绩效的顺利转化。

在当前快速变革、竞争加剧的外部环境下，企业必须不断寻找创业机会，并将其转化为企业绩效，以获取持续竞争优势。要实现该目的，企业创业导向可以发挥重要的作用。然而，不同学者对创业导向促进企业绩效的背后机制这一问题却众说纷纭、莫衷一是。

为了发现创业导向促进企业绩效的背后机制，我们对珠三角地区的企业做了问卷调查和研究分析。通过对回收的132份有效问卷进行数据分析，研究发现：创业导向的先动性、创新性、风险承担性维度均正相关于企业绩效；学习导向在先动性、创新性与企业绩效关系间起完全中介作用，在风险承担性与企业绩效关系间起部分中介作用。

创业导向：“如何做”而非“做什么”

创业导向指企业决策制定类型、方法和实践中的创业特性，它反映的是“企业如何去做”而不是“企业做什么”。

创业导向概念的引入也体现了战略管理研究由战略内容向战略过程研究范式的转变。Miller总结了创业型企业的特征，认为创业型企业应该是参与产品市场创新、承担一定风险、领先于竞争者创新的企业，基此，许多学者都认为，创业导向包括创新性（innovativeness）、先动性（proactiveness）与风险承担性（risk taking）三个维度。与Miller等人不同，Lumpkin和Dess在总结前人研究成果的基础上，提出了创业导向的维度除了创新性、先动性、风险承担性外，还包括自主性（autonomy）、竞争进取性（competitive aggressiveness）。

创新性反映了企业从事和支持可能产生创新产品、服务或工艺流程的新思想、试验、创造等的倾向。创新性越高，公司的技术或产品市场创新程度越高（通过

创造、引进新产品和新技术），有助于企业追求新的发展机会，有利于企业获取超额的经济报酬。

先动性指企业预测未来的市场需求，并做出积极反应，从而抢先竞争对手获取先行者优势。高先动性企业更可能成为市场的先驱者，抓住隐现的市场机会—凭借其拥有的“先行者优势”索取较高的市场价格，领先竞争对手获取较高的市场份额。此外，先动性还有利于企业主导市场分销渠道以及建立品牌获得消费者的认同，最终领先竞争者抢占市场。

风险承担性指企业向具有较高失败风险的项目中投入较多资源的意愿，反映了企业由稳定的常规战略向探索未知领域转变的意愿程度。虽然有研究指出稳定的常规战略可能会导致较高的平均绩效，但是从长远来看，冒险的战略有利于企业抓住更多的发展机会，从而有利于企业的持续成长。

学习导向与企业绩效

现有研究对“学习导向”主要有两种不同视角：一种基于组织文化，认为学习导向是组织内学习发生所依靠的信息产生与分享机制；一种基于认知，认为其包括共享愿景、共享心智模式以及解决问题的开放性。

当然，这两种视角不能被截然分开，企业的价值观与其组织学习的行为、过程是内在关联的，学习导向的价值观体现在企业获取、创造、转移知识的行为与过程中，伴随着企业知识学习行为与过程的改变，现有的学习观以及规范就会受到挑战新的价值观形成。综合以上两种视角，Sinkula等人将影响企业学习倾向的组织价值观定义为企业的学习导向，包括：学习承诺（commitment to learning，企业价值观里学习的重要性程度）、心智开放（open-mindedness，企业主动质疑现有的惯例、假设及想法的程度）、共享愿景（shared vision，企业开发持有组织成员普遍接受理解的组织焦点的程度）三个维度。

随着企业不断成长，学习导向对企业提高竞争力具有相当重要的作用。Huber指出，学习导向是企业在动态复杂的外部环境中得以持续发展的助推器。Baker 和

Sinkula研究发现，学习导向对企业绩效具有积极的正向影响。Fiol和Lyles认为，学习导向有助于提高组织的竞争能力和绩效。在当今快速变革的时代，如果某一企业比其竞争对手的学习导向低，那么该企业的生存都将面临困难，只有拥有比竞争对手更高学习导向的企业才能保持持续生存与发展。

学习导向的中介作用

创业导向是企业积极追求新机会的战略及行动。随着企业的创业导向提高，为了收集到与新机会的相关信息，企业的学习承诺也会上升。创业导向的创新性维度会促进企业摒除阻碍集体学习的传统权威、惯例的束缚，企业创新性越高，意味着企业越富有弹性，越有可能授予组织成员发挥其创造性，提出富有建设性的想法，在高度创新性的组织环境下，组织成员的学习热情容易被激发起来，从而有助于企业内部学习承诺的提高。企业风险承担性越高，意味着组织鼓励员工尝试性提出解决问题的各种办法，容忍员工提出看似荒诞错误的想法，企业也愿意接受员工提出的建议方案并且愿意尝试依其方案进行实践，因此，在风险承担性较高的组织环境下，组织成员的想法不会被已有的惯例所束缚，这将有助于企业内部成员间心智开放性升高、学习承诺增强。创业型企业往往会表现出较高的先动性特征，企业要保持较高的先动性，就需要时刻进行环境扫描，广泛收集环境中可能蕴藏的发展机会的信息，环境扫描活动频率的增加又会促进企业从外部获取信息以及信息在企业内部的传播，这将有助于组织学习活动的开展，此外，企业拥有的先动性特征有助于企业扩大其学习范围。

创业导向在企业获取竞争优势过程中往往发挥着重要的作用，但由于创业导向只是追求新机会的倾向，而不是追求新机会的具体行为，因此它并不会必然对企业绩效产生正向影响。创业导向对企业绩效作用的过程中往往需要企业内部资源与能力的作用。

珠三角的经验：创业导向促进绩效

我们选择了珠江三角洲地区的制造业企业作为实证研究样本发放地。自我国改革开放以来，珠江三角洲地区经济取得了较快的发展，企业数量众多、所跨行

业广泛，适合做大样本的数据收集，此外，近年来，新《劳动法》、金融危机等外部因素对珠江三角洲地区企业的冲击较大，幸存下来的制造业企业大多数都具有一定创新意识，适合进行创业导向、学习导向方面的研究。借助中山大学珠三角校友会及EMBA学员的帮助，我们回收了132份有效问卷，问卷均由企业中高层管理人员填答。在这132家企业中，员工人数少于100人的企业有32家，占24.2%，员工人数超过500人的企业有62家，其余38家企业员工人数在101至500人之间；1993年前成立的企业有42家，2003年后成立的企业有15家，其余75家企业成立时间均在1994年至2003年间。

实证研究表明，创业导向的先动性维度、创新性维度以及风险承担性维度均与企业绩效呈显著的正相关关系。该结论与基于欧美国家情境研究得出的创业导向与企业绩效之间的关系是一致的。我们发现，学习导向在创业导向的先动性、创新性维度与企业绩效关系间起完全中介作用，而在创业导向的风险承担性维度与企业绩效关系间起部分中介作用，该研究结论有助于丰富现有的创业导向与企业绩效间关系的理论成果，为全面理解创业导向向企业绩效转变的过程提供了更丰富的视角。

本研究结论对我国管理实践有一定的启示：①本研究表明，创业导向的各个维度（先动性、创新性、风险承担性）对企业绩效都有很重要的作用。这意味着在当今不断变化的动荡环境下，企业应不断培育“创业精神”，敢于探索未知领域，不断改进创新，密切关注、预测外部环境的变化趋势，从而有利于企业获取竞争优势，保障在行业竞争中的优势地位。②本研究结论显示，创业导向向企业绩效的转化过程是通过学习导向起作用的，因此，创业型企业应不断加强学习型组织文化的建设，确保整个企业内部形成良好的学习氛围，从而有助于创业导向向企业绩效的顺利转化。