企业文化建设中传统思想的应用

第一篇：企业文化建设中传统思想的应用

我国传统思想源远流长，博大精深。这些思想为创建具有中国特色的企业文化提供了有价值的文化资源，对企业文化建设有着科学的指导意义和深远影响。传统思想在企业文化建设中主要应用在三个方面：

一、以德治企，彰显“德文化”

企业文化的功能偏重软管理，主要对员工进行“心的建设”。《论语•为政

》篇曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”意思是说，光靠行政手段来管理，百姓只求无罪罚，而不以违法为耻；用德和礼来管理，则能使百姓明辨是非，知荣避辱。因此，企业文化建设应当在以法律手段来规范员工行为的基础上，不断引导他们的价值取向和道德取向往更高层次发展，以实现个人行为由他律转向自律。这反映了构建“德文化”的重要性和必要性。可是，要实现这个目标，彰显好“德文化”，就给企业文化建设提出新要求。

１、彰显“德文化”，要以德为先。把“立德”作为人生“三不朽（立德、立功、立言）”之首，好的品德是为政、做人、办事的根本。德之于个人，是个人品德；之于家庭，是家庭美德；之于职业，是职业道德；之于社会，是社会公德。我们要把以德治企作为企业文化建设的重要手段，培养员工良好的德行，促使企业员工思想觉悟和道德水平普遍提高。反之，企业就会人心涣散，效益下降，好企业也会被搞垮。

２、彰显“德文化”，要以心治心。企业要带着浓厚的感情去做思想政治工作，感情上与员工融为一体；要经常深入员工，听民声、察民意、切民情、悉民心，把解决思想问题落实到解决实际问题中去，把解决实际问题落实到具体工作中去。同时，深入开展道德教育，以增强广大员工的道德感、责任心，使他们树立正确的荣辱感，自觉接受文化洗礼，主动按企业文化的要求进行自我管理，遵守企业各项规章制度，从而变被动管理为主动管理。

３、彰显“德文化”，要以“法治”和“德治”相结合。法治阶段是企业文化建设的初级阶段，是德治的基础和保障；德治阶段是企业文化建设的高级阶段，是法治的最终目的。在完善各项规章制度，坚持以法治企的同时开展以德治企，以调节企业人际关系，稳定生产秩序。企业不能简单地靠扣发奖金、停发工资、下岗辞退之类的办法来约束员工；不能简单地把人当作“经济动物”，我们要尊重人的感情，使员工充分认识到“如果只讲物质和金钱，不讲理想，不讲道德，企业就会失去共同的奋斗目标，失去正确的行为规范，变成赤裸裸的人剥削人、人压迫人的企业”的客观性、真实性，让“德文化”在法治和德治的有机结合中彰显无限魅力。

二、以和融企，倡导“和文化”

培养企业整体意识与团队精神是企业文化建设的实质。儒家学说“礼之用，和为贵”、“治国平天下”的思想，是以维护社会稳定与群体和谐为宗旨，强调个人利益服从整体利益，自觉把个人融入群体，以保持整体和谐、稳定。这充分说明了以“和为贵”的价值观在培养企业整体意识与团队精神中的重要作用。企业文化的目的无外乎谋求内外团结，让员工自觉参加企业活动并承担责任，维护企业的利益和荣誉。这是“和文化”形成的社会历史背景。要达到这个目的，倡导好“和文化”，就必须通过以培育“和为贵”价值观为主的各种有效举措来打造企业团队精神，强化企业向心力、凝聚力。

１、倡导“和文化”，培养员工团队协作精神。集中广大员工的智慧，把员工的利益期望与资本结合成“利益共同体”。大力弘扬集体主义精神，倡导集和谐、融洽、共识于一体的劳动关系或者“和文化”。在浓厚的和谐融洽、同舟共济的企业文化氛围中，培养员工团队协作精神，增强他们的事业心。

２、倡导“和文化”，鼓励员工全心全意工作。号召员工为实现企业目标同心同德、开拓进取，为企业发展增添强大动力；培养员工树立以企为家的“和文化”，家和万事兴，使他们清晰地认识到企业的命运与自己的利益息息相关，认识到自己努力工作就会有好回报，进而激发他们的劳动热情，使之全心全意工作。

３、倡导“和文化”，赋予员工民主管理地位。依靠员工共同办好企业，让员工成为企业真正的主人，使他们想主人事、操主人心、干主人活，真正把自己和企业融为一体，形成“和文化”大环境、大氛围、大格局。同时，要不断加强企业民主管理，赋予员工参与民主管理的主人翁地位，鼓励员工积极参加各种活动；对于重大决策，企业要广泛听取和征求员工的意见；鼓励员工加强自我教育、自我管理，使企业上下和睦，左右协调，相敬相亲相融。

三、以人兴企，建设“人文化”

人是生产力要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。“人文化”建设是企业文化建设的中心工作，“人文化”的本质是人才建设，只有突出人才建设，发现人才、重用人才、用好人才、留住人才、储备人才，让人才价值最大化，“

人文化”才能建设好。以孔子为代表的儒家管理思想，把人的因素放在首位，即“为政在人”。儒家“仁”的主张，其实也是“人文化”。只有实践“以人兴企”的人本管理思想，才能达到“仁”的境界。因此，企业务必要按照“人文化”思想开展各项工作。

１、建设“人文化”，要“识才”。“识才”是建设“人文化”的重要前提，表现为寻求人才，在于发掘人才。要通过各种途径千方百计地发现人才，特别要通过提高员工素质，挖掘企业内部的人力资源，把“人文化”推向新境界。这正如德国学者马克所说：“发掘人才将是企业迈入21世纪工作的重心。工厂设在哪里并不重要，重要的是如何发掘出优秀的人才，并激发他们的才能。”此言充分表明发掘人才对建设“人文化”的重要性。

２、建设“人文化”，要“重才”。“重才”是建设“人文化”的贯彻落实，表现为重视人才，在于开发人才。尊重、重视人才，调动、开发人才的积极性和创造力体现在方方面面包括每一个细节，如：关注员工衣食住行、言谈举止；在做出决策前，企业能听取和征求员工的意见；遇到困难或者意见不一致发生争议时，能耐心地听人把话讲完，尽可能地满足员工的合理要求等。这就是“女为悦已者容，士为知已者用”的人文环境。只有充分尊重、重视人才，人才才能为你所用；只有人才为你所用，“人文化”才能繁荣，企业才能昌盛。

３、建设“人文化”，要“用才”。“用才”是建设“人文化”的深入推进，表现为善用人才，在于优化人才。以人为本，让每个员工的能力和价值得到充分体现。遇才而不识才是无才，有才而不用才也是无才。用才、用好才是“人文化”人才建设一个事关成败的方面。要坚持用人所长，鼓励人才竞争，提倡人才优化。

４、奉公克己、身体力行、廉洁勤政，加强“人文化”中的领导人建设。建设领导文化是架起通往卓越企业文化的桥梁，是繁荣“人文化”的先决条件；以廉生威是塑造企业“领导人”特别是企业主形象的关键，企业“领导人”特别是企业主在企业活动中处于中枢地位，直接代表企业文化标志性特征，其行为充分体现文化建设的内容，而企业“领导人”特别是企业主形象又是企业形象的核心。因此，有必要让清正廉洁、干净干事等传统美德成为企业“领导人”立身之本。古人云“轻财足以聚人，律人足以服人，量宽足以得人，身先足以率人”，人们说松、竹、梅——“岁寒三友”很可贵，“岁寒三友”之所以可贵是因为她们经得起风霜雪雨的考验，只有经得起风霜雪雨考验的人才能创大业、成大事，这就要求我们企业“领导人”做到：

（１）、要端正官念：奉公克己。企业“领导人”要时刻牢记“位为民正，权为民用，利为民谋，欲为民行”的做官理念，切不可滥用权力，损公利已；要树立正确的世界观、人生观、价值观，做到自重、自省、自警、自励；要发扬民主，广开言路，自觉接受组织监督和舆论监督，克服家长作风。

（２）、要率先示范：身体力行。企业各级“领导人”的威望，不是靠上级封出来的“官”威，也不是靠手上权力压出来的“权”威，而是靠自己的言行、人格、形象树出来的威望。作为一名合格的企业“领导人”，不但要有清醒的政治头脑和高超的管理水平，而且要有廉洁勤政的高尚品德，一身正气的人格魅力。如果自身不正，以权谋私，甚至贪污受贿、腐化堕落，造成企业资产大量流失，就不可能带领员工做好工作。

（３）、要严以律已：廉洁勤政。企业“领导人”要做到“不仁之事不为，不义之财不取，不法之事不干”，受得住艰苦，顶得住诱惑；在工作上照章办事、不徇私情；在经济上克勤克俭、不占不贪；在生活作风上不断检点、不逾正轨；要“慎权、慎欲、慎微、慎独”，能经受住权力、金钱、地位、美色和人情的反复考验。

第二篇：企业文化建设中传统思想的应用

企业文化建设中传统思想的应用

我国传统思想源远流长，博大精深。这些思想为创建具有中国特色的企业文化提供了有价值的文化资源，对企业文化建设有着科学的指导意义和深远影响。传统思想在企业文化建设中主要应用在三个方面：

一、以德治企，彰显“德文化”

企业文化的功能偏重软管理，主要对员工进行“心的建设”。《论语•为政

》篇曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”意思是说，光靠行政手段来管理，百姓只求无罪罚，而不以违法为耻；用德和礼来管理，则能使百姓明辨是非，知荣避辱。因此，企业文化建设应当在以法律手段来规范员工行为的基础上，不断引导他们的价值取向和道德取向往更高层次发展，以实现个人行为由他律转向自律。这反映了构建“德文化”的重要性和必要性。可是，要实现这个目标，彰显好“德文化”，就给企业文化建设提出新要求。

１、彰显“德文化”，要以德为先。把“立德”作为人生“三不朽（立德、立功、立言）”之首，好的品德是为政、做人、办事的根本。德之于个人，是个人品德；之于家庭，是家庭美德；之于职业，是职业道德；之于社会，是社会公德。我们要把以德治企作为企业文化建设的重要手段，培养员工良好的德行，促使企业员工思想觉悟和道德水平普遍提高。反之，企业就会人心涣散，效益下降，好企业也会被搞垮。

２、彰显“德文化”，要以心治心。企业要带着浓厚的感情去做思想政治工作，感情上与员工融为一体；要经常深入员工，听民声、察民意、切民情、悉民心，把解决思想问题落实到解决实际问题中去，把解决实际问题落实到具体工作中去。同时，深入开展道德教育，以增强广大员工的道德感、责任心，使他们树立正确的荣辱感，自觉接受文化洗礼，主动按企业文化的要求进行自我管理，遵守企业各项规章制度，从而变被动管理为主动管理。

３、彰显“德文化”，要以“法治”和“德治”相结合。法治阶段是企业文化建设的初级阶段，是德治的基础和保障；德治阶段是企业文化建设的高级阶段，是法治的最终目的。在完善各项规章制度，坚持以法治企的同时开展以德治企，以调节企业人际关系，稳定生产秩序。企业不能简单地靠扣发奖金、停发工资、下岗辞退之类的办法来约束员工；不能简单地把人当作“经济动物”，我们要尊重人的感情，使员工充分认识到“如果只讲物质和金钱，不讲理想，不讲道德，企业就会失去共同的奋斗目标，失去正确的行为规范，变成赤裸裸的人剥削人、人压迫人的企业”的客观性、真实性，让“德文化”在法治和德治的有机结合中彰显无限魅力。

二、以和融企，倡导“和文化”

培养企业整体意识与团队精神是企业文化建设的实质。儒家学说“礼之用，和为贵”、“治国平天下”的思想，是以维护社会稳定与群体和谐为宗旨，强调个人利益服从整体利益，自觉把个人融入群体，以保持整体和谐、稳定。这充分说明了以“和为贵”的价值观在培养企业整体意识与团队精神中的重要作用。企业文化的目的无外乎谋求内外团结，让员工自觉参加企业活动并承担责任，维护企业的利益和荣誉。这是“和文化”形成的社会历史背景。要达到这个目的，倡导好“和文化”，就必须通过以培育“和为贵”价值观为主的各种有效举措来打造企业团队精神，强化企业向心力、凝聚力。

１、倡导“和文化”，培养员工团队协作精神。集中广大员工的智慧，把员工的利益期望与资本结合成“利益共同体”。大力弘扬集体主义精神，倡导集和谐、融洽、共识于一体的劳动关系或者“和文化”。在浓厚的和谐融洽、同舟共济的企业文化氛围中，培养员工团队协作精神，增强他们的事业心。

２、倡导“和文化”，鼓励员工全心全意工作。号召员工为实现企业目标同心同德、开拓进取，为企业发展增添强大动力；培养员工树立以企为家的“和文化”，家和万事兴，使他们清晰地认识到企业的命运与自己的利益息息相关，认识到自己努力工作就会有好回报，进而激发他们的劳动热情，使之全心全意工作。

３、倡导“和文化”，赋予员工民主管理地位。依靠员工共同办好企业，让员工成为企业真正的主人，使他们想主人事、操主人心、干主人活，真正把自己和企业融为一体，形成“和文化”大环境、大氛围、大格局。同时，要不断加强企业民主管理，赋予员工参与民主管理的主人翁地位，鼓励员工积极参加各种活动；对于重大决策，企业要广泛听取和征求员工的意见；鼓励员工加强自我教育、自我管理，使企业上下和睦，左右协调，相敬相亲相融。

三、以人兴企，建设“人文化”

人是生产力要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。“人文化”建设是企业文化建设的中心工作，“人文化”的本质是人才建设，只有突出人才建设，发现人才、重用人才、用好人才、留住人才、储备人才，让人才价值最大化，“12全文查看

第三篇：企业文化建设中管理传统的融合

企业文化建设中管理传统的融合

尹鑫磊

（吉林师范大学文学院2002级2班 吉林四平136000）

指导教师：赵勃（讲师）

[摘要] 管理传统与企业文化之间有着密切关系。继承和发扬管理传统中具有现代意义的部分，转化性的创造中国管理传统，建设企业文化，是管理现代化的重要历史任务。企业文化建设中融合传统管理和现代管理，主要通过制度层面、管理层面、执行操作层面三个层面来实现。其中，整合了传统“天人合一”观和和谐的确现代企业价值观，作为矫正“人治”传统弊端的制度权威的确立，“修已安人”传统下管理者个人的身体力行，“家”“国”背景下情感通融手段的有效运用，是几个基本方面。

[关键词] 企业文化；中国管理传统；融合

一、什么是企业文化

1．企业文化的定义

自20世纪80年代,，“企业文化”这一理念从日本、美国引入我国，经过20余年的消化、吸收和发展，“企业文化”开始我国的理论界与企业界所关注。特别是当大家都开始意识到，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化的时候，建设自身企业文化便被纳入到众多企业的管理议程中。

企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。作为企业管理的一种观念，是指企业等经济实体在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念，是企业的精神文化。

企业文化包括企业的经营观念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等。企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。企业文化是在一定社会历史条件下，企业以科学管理为基础，在组织物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。是社会文化与企业的组织管理制度相结合的产物。企业文化是民族文化的具体体现，它从属于民族文化，是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志 2.企业文化的构成

企业文化的构成可以分为三个层面：

(1)精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业理念、企业道德等。

(2)制度文化层：企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。

(3)物质文化层：包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。

企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设；而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者互相作用，共同形成为企业文化的全部内容。

二、中国管理传统

中华管理思想最基本的特征是：一体化管理、“安人”的管理和“中庸”的管理。一体化管理的思想源于“天人合一”的观念，它将不同领域的管理过程看作相统一，重在悟“道”，使行为符合道的要求，在管理过程中以对人的教化、训练为起点，没有技术规范和职业规范，也没有理性化的职能分工体系；“安人”的管理以稳定、安定为最高价值，以协调、和谐和生存延续为最终理想，强调稳定压倒一切；“中庸”的管理强调凡事要保持中和、适度、协调、平衡，管理行为上力求使事物不致处于过分偏离稳态，不“过”，在个人行为观念上，则表现为凡事不为先，“外圆内方”之类的人生哲学和行为方式。

1.天人合一”的管理观

天人合一的世界观，强调人与自然、人与社会是和谐、协调的统一体。人生在世,人类社会不应违背自然和社会的“道”，追求人与自然、人与社会的协调一致。由此形成传统管理思想的整体观，把管理作为一个统一的整体和过程，以力求达到社会与自然、管理过程与外部环境、管理组织内各种组成和状态的最佳协调和谐为目标，把管理的各个要素和功能组成为一个统一的有序结构。

2.“安人”的管理

即以稳定、安定为最高价值的管理。以协调、和谐和生存延续为最终理想。组织的延续和生存是最高价值。相应地，管理过程中起支配作用的逻辑或伦理是协调，是组织的延续本身。3.“中庸”的管理

凡事要保持中和、适度、协调、平衡，管理行为上力求使事物不致处于过分偏离稳态，不“过”，“过犹不及”。在个人行为观念上，则表现为凡事不为先，“外圆内方”之类的人生哲学和行为方式。

三、企业文化建设中管理传统的融合

在实现管理现代化的同时，融合中华管理传统，建设成功、优秀的企业文化，主要应从以下几个基本的、共同的五环节和方面着手。1.整合了传统“天人合一”观和和谐观的现代企业价值观

整合了传统和现代的企业价值观，一方面要反映现代社会经济观念、科学理性观念的一般要求，另一方面又要充分吸取优秀的文化传统，与民族传统的、在现代社会仍有激励、鼓舞作用的因素结合在一起。没有现代因素无法反映当代企业生存发展的现实，无法与企业的生存体验结合起来；而传统是一个民族宝贵经验的结晶，它能够从深层次发挥激励和鼓舞作用。只有把两方面结合起来，才有利于充分发挥企业文化中价值观念的作用。

进入21世纪新的好展阶段，中国传统的“天人合一”思想更适合未来发展的需要。在发展以济、追求高效率、高速成长的同时，树立起人与自然、人与社会、企业与环境共生存的观念，认识到无节度滥用科技手的危害，是非常必要的。不仅仅在科学技术的采用上，在现代管理科学运用于对现实的人管理过程中，“天人合一”观念同样具有重要意义。在技术理性、功利理性和物竞天择、自由竞争观念的支配下，西方企业管理经历了一个无视人的价值、无视企业的社会性、以人为纯粹工具的发展过程。在此意义上，“天人合一”、“唯人则天”的思想，应该成为企业管理的基本价值追求。

儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天下一家”，在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。

这种和谐观在历史实践中很多时候表现为“中庸之道”。“中庸之道”有积极的一面，也有消极的一面。管理行为上力求避免“过”和“不及”，保持中和、适度、协调、平衡，达到《中庸》所说的“中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉”，这当然是一种理想的状态。但是，自给自足的自然经济，注重身份人伦的家族制度，历代中央集权体制的政治高压，也形成了中国人因循守旧、但求无过、少走极端和不敢冒险的行为特征。

随着市场经济发展程度的日益加深，未来中国在企业管理过程中不可避免地会出现类似西方的倾向。改革开放以来此类现象已经不是个别是或偶然。从革除中国传统“中庸之道”弊端的意义上讲，管理融合过程中需要这样一个阶段。这是非常必要的，不这样无以迫使中国人抛弃历史包袱，培养创新和变革精神。在此，我们关心的是，在未来市场经济环境下，在主要追求效率和效用的管理过程中，能否避免或尽可能减轻西方曾经出现过的偏颇和过失？能否在充分肯定效率和效用价值的同时，给协调、和谐以适当的地位？中国传统管理重和谐的观念在这方面有一定价值，应发挥应有的作用。中国传统管理中的人文精神和现代管理科学的科学精神二者之间，有互补的必要性和可能性。

现实中成功的企业，往往都是吸收、融合了东西方管理中有价值的成分，形成了自身独特价值观的企业。比如，西安杨森奉行“顾客第一，员工第二，社会第三，股东第四”的信条，把“忠实于科学，献身于健康”、致力于提高中国人民的健康水平作为企业的宗旨，将“市场导向，客户至上”作为企业的经营理念。海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔的发展目标。

2.作为矫正“人治”传统弊端的制度权威的确立

牢固树立制度规范的权威，是传统管理与现代管理融合意义上企业文化建设的很重要任务。大生产条件下，没有制度，即使人们有共同的价值取向和对组织目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致，制度再严密也不可能凡事都规定到，因此，在树立制度权威的同时，还要花大力气树立遵守制度规范、尊重制度规范的价值观念。特别是中国有深厚的“人治”传统，有“权变”传统，有史以来没有树立起形式化、制度化理性的权威，制度和规则在现实中常常被“具体情况具体分析”，被变通，流于形式和摆设，这使是树立制度理性的权威显得尤其重要。一般而言，当企业倡导的文化优秀且员工认同度较高时，企业的制度成本比较低；当企业倡导的文化适应性差且员工认同度较低时，企业则要花费较高的制度成本。制度是外在约束手段，在制度文化未形成、未树立起来的阶段，没有监督就可能出现“越轨”行为，制度规范会被“突破”或“破坏”。制度文化形成和树立起来后，人们自觉遵守制度规范要求，管理成本就会大为降低，尤其当超越制度的文化形成后，管理成本就会大为降低，尤其当超越制度的文化形成后，管理成本会更低。文化可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门手段，既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。要把技术理性、制度理性的价值观念渗透到管理过程中，变成人们的自觉意识和行动，制度是最好的载体之一。人们认同一种新观念、新文化可能需要经过较长时间，而把企业极力推行的观念和文化体现在制度中，借助制度的反复强化作用影响观念，则可以加速这种认同过程。当制度内涵被员工接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。

常有人怀疑中国现阶段树立制度理性权威的可能性，笔者认为高考制度和交通规则是两种有说服力的现象。一种制度要求，当人们普遍认识到其重要性、并且在多数人树产起维护制度规范的信念的时候，制度规范的权威就可以树立起来，相应的制度文化就可以发挥作用。近年来，中国高考录取过程中营私舞弊的空间越来越小，交通规则被遵守和维护的范围越来越大，就是现实的证明。3.“修己安人”传统下管理者个人的身体力行

管理者个人的身体力行，是企业文化建设的一个重要因素。因为主要管理者是企业文化的创造者、倡导者、主要推行者，主要管理者自己是否坚信不移至关重要。很难想像企业主要管理者自己不相们的东西能够转化为成功的企业文化。有了坚定不移的信念，身体力行是自然而然的事。企业文化形成过程中，管理者个人在其中具有明显的导向、制约、影响作用。很多组织中，管理者个人观念和是非偏好直接制约和影响组织中通行的惯例、思维方式的风气。特虽暗经由个人创业而发展起来的企业，由杰出企业家支配和控制的企业，这一特点尤其明显。

孔子认为管理的本质是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法，它要求管理者按照道德规范自觉约束自己，自己成为道德表率，通过言传和身教，借有形的教育和无形的感化影响被管理者，从而达到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中国管理传统具有重要的现代意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为，只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量、榜样的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉为企业努力度作的管理氛围，才是理想的管理方式。新中国成立以来，靠这样的管理方式，人们为了民族利益牺牲自身利益，为了长远利益牺牲眼前利益，达到了许多靠纯粹外在规范力量难以达到的目标。从抗美援朝到大庆油田，从抗击洪灾到防治非典，不能说上述管理方式没有现代意义。

管理者身体力行有其客观基础。许多成功企业的企业文化大都成自于管理者创业过程中的经历、经验和教训，是经过了亲身体体验并反复印证的信念和看法，管理者在日常的工作中倡导和推行这些观念有其必然性。管理者的身体力行同时又是贯彻、推行企业文化过程中“化”的重要手段。企业文化的价值观念和思维方式，除了作为企业宗旨、追求的目标、办事的依据和准则去强化、贯彻执行外，其中共同的经历和体验具有很重要意义。外在的规范要求只有和个人的现实经验联系起来，才能转化为个人真正的观念和行为。没有来自生产生活经验的验证，其他手段的效果往往是有限的。管理者率领员工身历亲为的说服力和感化作用是显而易见的。

4.“家”“国”背景下情感融通手段的有效运用

以情感心理作为出发点，以亲子之爱、兄弟之爱等亲情作为中心和前提构建社会的一切，由伦理而引申到政治，引申到宗教，是中国传统“情理交融”的思维和管理特征。这种家族化、情感化的作用机制形成中国人环境中的亲和力与亲情网。亲和力是一种难得的力量，亲情网也是一种难得的人员网络。家族企业创业阶段的成就很大程度上靠的就是亲和力和亲情网。它不只由理性去控制、引导、支配感性，也不是任由感性泛滥，而是“理”中有“情”，“情”中有“理”，合情合理，是理性与情感的交融和渗透，贯通和统一。

如何使亲情网、情感纽带在现代企业管理中发挥作用，纳入企业文化的框架中，在追求效率、效用的过程中发挥其作用，为个人的情感寄托提供精神家园，是非常值得重视的问题。亲情网、情理交融造成的亲缘关系、思维方式和管理传统，至今在中国人的日常行为和管理中起着不可低估的作用。华人企业重人情，已为很多海外华人企业和改革开放以来许多家族企业的实践所证实。“晓之以理，动之以情”是我们管理中常用手段，人际关系中同事、同乡、同学、老战友、老部下起着重要作用，也是不争的事实。这是一种客观的存在，我们只能正视它，设法改造和转换它，而无法完全加以抛弃。但若不加以控制，不加以节制，这种情理交融的思维方式和管理传统也有危害。亲缘关系、情感逻辑往往忽视制度和规则和制约，出现行为上的随意性和涣散性，以“情”代“理”，以“情”代“法”，破坏制度理性的权威。当管理过程中出现问题和矛盾时，往往不是从科学、理性、是非角度考虑问题，而被看做是关系问题，转化成“势力”对比、亲情性矛盾。一团和气，不讲原则，不计较得失的泛亲情、泛情感关系，就可能变成有意的计量和斤斤计较，变成势力团伙关系的破坏和重组，导致团体凝聚力迅速降低，离散和可能性迅速增加。更为严重的是，无规则或者只有表面上的规则，单靠是否“自己人”、是否“听话”、是否符合所在团伙的利益、是否有利于维护自己的权威去看待问题、处理问题，只能导致潜规则横行，而使制度和管理体系成为纯粹的形式。中国传统文化中的“情理交融”有深厚的日常生活基础，关系到信仰和感情寄托，不可能因管理方式的改变。尊老爱幼，赡养父母，重人情面子，为子女无私付出，仍然是中国人行为的重要特征。在管理现代化后，即使按技术和职业规范约束行为，按现代社会公共道德理性规范而生存和生活，也依然有各种情感渗透、影响于其中。非正式组织中，非正式的接触和交往中，情感仍然会发挥作用。

如何既能避免上述弊端，又能充分利用这一份历史遗产，充分发挥“情理交融”在现代管理中的凝聚和激励作用，是企业文化建设的一个重要课题。显然，首要的仍然是严格管理制度规范。没有严格的管理制度规范，就会重蹈传统管理和家族企业管理的覆辙，企业文化融合的管理科学化一面就无法实现，传统也就谈不上新生和转化。所以，基本的途径是使亲和力、亲情网、情理交融建立在现代科学管理基础上，在严格管理规范和制度框架中发挥融通、软化、弥补作用，增进组织成员彼此间的了解、信任，促进共识，提高凝聚力和忠诚度。5.注重“化”的过程

不论什么样的企业文化，都要通过“化”的过程变成大家共有的文化，才能发挥作用。企业文化不是自然生成的，其作用的充分发挥有待于精心的培育和长期建设。共同价值观的形成和共有，要经历渗透、传承的过程，才能成为企业文化的核心。思维方式除了价值观的直接作用外，在企业中，人们日常工作、生活中的接触和交往也会导致人与人之间思维方式相互影响。行为规范的共有和传承，则主要依靠日常的相互作用过程。

总体上说来，企业文化的渗透和传承及其共有化的过程主要包括：第一，通过管理过程渗透和影响。文化的基本精神和具体实行的管理制度之间，要保持内在一致性，否则，力量会相互抵消。在两者具有一致性的条件下，管理过程可以强化文化观念的基本精神，文化的基本精神也有助于管理制度、规范得以真正贯彻执行。所以，企业文要体现到具体的管理体系框架中去，促进管理科学化的实现。在利用规章制度约束职工行为、推行科学管理的同时，要注重发挥各种非正式规范的软约束作用，注意文化因素的渗透和影响。第二，将企业文化体现到共同的、具体的行动当中去。仅仅观念层次的东西作用有限，必须与个人的工作、生活体验结全起来。如果不是大部分成员都参与的经历和深刻体验，就很难建立观念和经验的相互印证，企业文化就很难在深层次扎根。第三，企业文化要强调共有象征。具体的榜样、楷模、个人品格或者是传奇故事均可。这是凝聚人心的必要手段。象征往往是空泛的，必须具象化到某一对象物身上，对企业而言就是企业的“英雄人物”。英雄人物不在于地位高低，关键是其象征意义。英雄人物往往是企业的创业者，和企业的传奇故事联系在一起。大庆的王铁人，百货大楼的张秉贵，通用的韦尔奇，都属此类。第四，加强礼仪建设，促进企业文化析习俗化。礼仪建设的实持是使企业的价值观念、精神追求、道德准则和行为规范进一步习俗化，成为每个职工的自然要求和自觉行动。参考文献

［１］约翰．科特,詹坶斯．赫斯克特．企业文化与经营业绩［M］．北京华夏出版社．

［２］周永亮.中国企业前沿问题报告[M].中国经济出版社.［３］刘冀生，石永江．中国企业＂走出去＂战略［M］． 新华出版社． ［４］芮明杰．管理学［M］．高等教育出版社，上海社会科学院出版社． ［５］罗长海．企业文化学[M] 中国人民大学出版社．

第四篇：企业文化建设中的管理心理学应用-FREE

企业文化建设中的管理心理学应用

一、企业文化:企业和员工之间的情感认同和心理契约。

企业管理是有多个层次、多种境界的，企业管理的最低端层次是随机管理。在这一阶段，企业总体上是根据形式发展变化被动的采取应对措施以求解决问题。这种管理方式在企业初创和迅猛发展阶段常常会发挥重要作用，最大的优点是灵活和机动，缺点是缺乏前瞻性，没有定规，难以适应规模化后的企业的管理。企业管理的第二重境界则是制度管理，现今多数企业都处于这一阶段阶段。但是，任何管理制度都有其缺陷，都可能滞后于不断发展的企业实际情况，在制度管理不到的地方或者制度不能正常发挥作用的时候，企业必须有一种氛围，使个体或者群体敢于和愿意采取适当的应对措施,解决问题。这种企业内部敢于负责,愿意奉献的精神和氛围,就是企业文化。

企业文化是企业的最高管理境界，是对制度管理优缺点的一种扬弃。制度是一种书面上的契约，重在约束人的行为；而文化是一种心理契约。制度是有空隙的，文化引领制度,制度之间的空隙可以用文化填充。企业文化的实质，是企业通过和员工的长期交流和在利益、理念等多方面的互动，而在双方之间形成的一种感情上彼此认同，在心理上彼此信赖、相互扶持，为同一目标而努力的“约定”。这种心理契约体现于外部，就是员工精神面貌、企业氛围和企业风气，具体表现为员工和企业之间的良性互动。

二、企业文化建设的重点，是企业与员工的心理沟通和对员工的心理激励。

企业文化是一项系统工程，需要企业统筹考虑，从多个方面努力，其建设过程是长期的；企业不同，甚至行业不同，企业文化建设的途径和方法也必然不同，每一企业都有其独特做法。但是企业文化作为一种员工和企业之间的心理认同和约定，必然不能忽视和员工之间在感情和心理上的沟通。管理心理学如今是一门显学，它以管理活动中人的心理和行为发展变化规律为研究对象，目的是用科学的心理方法改善管理工作。具体到管理心理学在企业文化建设中的应用，作者认为以下几个方面值得尝试。

1、建立宽带薪酬制度，发挥薪酬对员工的心理激励作用。按照马斯洛的需求层次论的观点，人在生理、安全需要和社会交往需要之外，还有受尊重的需要和自我实现的需要，这两种需要相对于前三种需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企业的一项重要管理制度，薪酬不再简单的是员工劳动的对价，更体现了员工在企业中的地位、存在价值和受重视的程度。新型的宽带薪酬制度把薪酬划分为多个组成部分，突出员工绩效、技术和岗位对薪资水平的决定作用，可以更好的激励员工刻苦工作，努力提升知识和技术，更好的提升其在企业中的职位，以实现自身价值。这对于企业形成良好的工作和学习氛围，建设良好的企业文化有十分积极的作用。

2、采取多种方式向员工表达企业对员工的认同和重视。在和员工的互动和沟通方面，企业的做法很多，比如通过定期的薪酬调整、年节福利、外出旅游等方式表达对员工贡献的认同，通过定期的座谈、公司网站留言板、QQ群等平台认真听取职工意见，表示对职工意见的重视。但是，在知识社会的今天，仅有物质方面的手段还不够，发展机会的给予更为员

工所重视。作者所在的单位是一家技术型组织，员工的知识和学历水平普遍较高，他们都把学习培训机会的有无和多寡当作衡量自己在单位地位和受重视程度的依据。

3、重视心理强化。强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或抑制的过程。使人的行为重复发生，称为正强化；反之，则为负强化。这种心理机制运用到企业文化建设上，就是要及时表扬或奖励健康和有利于企业思想和行为，批评不利于企业的思想和行为，使奖惩尽量成为企业文化的载体，使企业文化可见、可感。

4、利用员工的从众心理，倡导积极风尚，引导企业文化向健康方向发展。从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为，一般来讲，重视社会评价和舆论的人，企业中文化程度相对不高的员工，从众心理比较强。在企业文化建设中，企业领导者应利用人的从众心理，采用一切舆论工具，促使员工在行为上符合规程要求和道德规范，一旦这种行为一致的局面初步形成，对个别人就构成一种心理压力，进而与大多数员要一致起来；对于消极因素，则应采取抑措施，严防消极从众行为的发生。

5、利用模仿心理，发挥企业管理者和模范人物的积极引导作用。模仿指个人受到社会刺激后，按照与别人行为相似的方式行动的一种倾向，它是社会生活中一种常见的人际互动现象。不言而喻，利用模仿的心理机制有利于企业文化建设，而树立好的榜样可为模仿提供条件。企业的模范人物，特别是企业的主要负责人，理应该成为企业文化的人格化代表。企业成员对他们由钦佩、爱戴到模仿的过程，也就是对企业文化的认同和实践的过程。企业的主要管理人员应以身作则，以自己的模范言行倡导优秀的企业文化，同时应该大力表彰劳动模范、先进工作者、安全标兵，使他们的先进事迹及其所体现的团结、友善、奉献的精神深入人心，在企业内掀起学习和赶超先进先进的热潮。这是企业文化建设的重要途径。

6、注重化解员工的挫折心理和重视员工的心理压力释放。企业成员之间的摩擦，上下级之间、同事之间总会出现的矛盾和冲突，员工个人碰到的困难，都会对员工产生挫折感。这种消极心理，不利于工作，不利于协作，不利于优良企业文化的形成。如何化解员工的挫折心理，也是应该注意的事。企业应营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，既可提出批评和建议，又有“出气孔”随时减压，这是化解员工挫折心理的主要办法。平时，企业可以通过拓展等多种方式为员工舒解压力，提升其心理素质。

7、注重员工的心理角色的转化，鼓励换位思考。多数企业通过短暂的工作岗位互换，使员工有多个岗位的工作体会，学会从别人的角度考虑问题，体谅别人。例如，管理人员和生产一线工人通过岗位互换，管理人员体会到一线工人的辛苦，一线工人体会到管理人员的压力，双方就更容易的理解和体谅对方，比较容易化解矛盾，消除对立，增进交流和团结。事实上，现在很多企业推行的股权激励机制，实质就是通过向职业经理人让渡企业部分所有权来改变企业所以者和职业经理人之间的单纯“信托”关系，赋予职业经理人以企业所有者的身份和地位，鼓励其转变心理定位，促使其站在主人的立场上考虑问题，激发其责任心和管理的主动精神。如在企业管理中妥善运用这种思路，就会使企业形成利益一致、团结和谐的良好企业文化氛围。

三、企业文化通过影响员工心理和心态而作用于企业全面。

如前所述，企业文化不仅是企业的内部氛围和风气，更是一种管理方式，对企业的方方面面发挥着作用，影响到企业的全局。企业文化通过影响员工理念、心理和心态，决定着员工行为，最终决定企业命运。一般认为，良好的企业文化在以下几个方面投射到员工心理上。

1、员工认同企业目标，相信企业目标已经整合了个人目标，企业和个人有较强的利益一致性；相信组织的公平型，确信自己的能力、劳动和贡献会在组织中得到正确的评价和合理的报酬；确信自己在组织中会有应当的培训、晋升等发展机会。

2、员工对企业因为信任而在心理上产生自豪感和归属感，对企业所有者和企业其他成员心理上有认同感，彼此感觉融洽，乐于共事，能够相互体谅和支持。

3、企业对员工，员工对企业，都感觉到一份责任，双方在心理上互相托付，互相依靠，愿意为共同的目标努力工作，并承担责任。

4、在心理上对企业的环境、氛围和文化比较认同，并且愿意为其持续改善作出努力。

四、在企业文化建设中，管理心理学的应用刚刚开始。

企业文化建设中的误区很多，最突出的就是“企业伪文化”。“企业伪文化”是由企业所有者或核心管理者个人建立的并为全体员工所认同并遵守的，与企业的实际经营管理行为不符或相背离的理念与行为方式的总和。这种文化在形式上包装得和真正的企业文化一样,有愿景、有宗旨、有价值观、有精神，但在企业战略中没有，企业制度中也没有融入，管理与经营行为中更是毫无痕迹。没有载体的文化注定是一种四脚朝天的文化，双重标准或多重标准的文化必定会成为皇帝的新衣。

企业伪文化的典型是 “老板文化”。在部分企业，老板个人的价值观与是非评价标准就是企业的标准，企业正是由于没有良好的文化结构而无法建立真正的利益结构。老板文化中，忠诚和责任的要求和约束是单向的：员工要无条件地忠诚于企业，企业却不存在对员工的忠诚。在这样强烈的现实反差面前，员工不可能发自内心地认同企业文化，不被员工认同的文化最终只能变成老板一个人的文化，对于企业而言，便是伪文化。

企业文化是柔性的，它不具有规章制度、法律或其他行政手段的强制性，它属于意识形态的范畴，只能从心理上上去建设。那种一方依靠资本或者其他强势地位而单方面制造的理念和行为方式，虽标榜企业文化，但因为无视与另一方的沟通，充满行政式的强制和威严，是不可能被另一方在心理上认同的，是最没有“文化”的。从老板式的企业文化可以知道，我们的企业文化真的要科学地体现管理心理学，让员工在心理上认同和接受，为企业发展发挥良性作用，尚属任重而道远。

参考文献：

1.华锐编著 中国企业文化研究(第3辑)2006-1

2.严文华等编著 跨文化企业管理心理学2000-9

3.王承先编著 企业员工激励技术 广州经济出版社 2002－1

4.赵慧军编著 现代管理心理学 首都经济贸易大学出版社 2000－1

5.【美】潘威廉著 组织行为学 林擎国，王端媛译注 江西人民出版社 2007－2

6.张德，吴剑平著 企业文化与CI策划 清华大学出版社 2000－3

第五篇：浅论国学在企业文化建设中的应用

浅论国学在企业文化建设中的应用 论文关键词:企业文化国学企业发展论文摘要:企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。事实上中国大多数企业都没有自己的文化特色,而有的所谓的企业文化也多是抄袭旁人,要么就是简单的从书上查找一些形式化的理论来标榜自己。这或许就是企业文化的缺失,是企业不能做大做强的根本原因所在。国学是我们传统文化的精髓,她的深刻内涵可以全面提升企业管理者的领导能力和管理能力,从而弥补企业的文化缺失,给企业提供强大的发展动力,提高企业的核心竞争能力。

企业文化的精髓无非是管理人才。所有的管理方式以及管理理念都是围绕人才的管理而生。各种所谓的现代企业模式只是为了最大限度的发挥人才在工作中的能力。用现代语言组织就是:以人为本,尊重人的感情和信仰,最大限度形成强大的凝聚力和向心力。要更好的发挥企业中各种有机组成部分的应有价值,就必须最大限度的发挥企业文化的能量,这就牵涉到企业文化中的内涵精髓,现代企业文化形式多样,各种理论盛行,到底哪一种理论更适合本企业的发展是值得我们深入思考的。

中国的企业,是生活在拥有五、六千年传统文化的土地上,我国有着深厚的文化底蕴,博大精深,源远流长。国学是我们的文化精髓,如果能够将国学作为当代企业文化的指导思想,那么这将会对企业的发展起到良好的促进作用,才可以做出一流的企业,把企业做大做强。

一、国学在企业文化中的经世致用国学是指以儒学为主体的中华传统文化与学术。其涵盖范围很广,学科上分为诸多流派。国学的概念虽然很广泛,但主要强调的是国学的经世致用性。这就是国学最核心的作用。现代国学更是在其原本基础之上,与现代思想理念以及西方先进的文化相结合形成了自己独有的风格。

一个企业在发展中会遇到很多问题。比如在彰显企业文化很强的品牌意识、产品创新的问题上如果没有深厚的文化底蕴,只是以当前的企业文化枯燥的管理概念为指导,用于企业发展中出现的各种庞杂问题,某一些问题可能很好解决,但是新出现的和深层次的问题就难以取得良好效果。一旦遇到这种现象又没有更好的应对措施,而老是依赖精明的决策者来解决,没有更加适合的运用企业文化执行力,没有一个成规模、效率高的文化应对体制,更没有更和谐、更明智的文化核心思想来指导方向和定位,那么企业的发展迟早会陷入瓶颈。每个企业本身生来就不是具有完美的执行力以及发展力,而如果没有一种适合的文化体制来规范和引导企业发展的话,那么,企业就将沦为一个没有生机和活力的落后作坊了。

国学的经世致用,从先秦诸子百家、汉唐道统、宋元理学、明清贤达,到毛泽东思想、邓小平理论、乃至构建和谐社会理想教育论文发表/jylwfabiao/都有所体现 ,所谓“半部论语治天下”并不是狂言。在企业建设中,我们应以中国先哲们睿智的思辩传统,深邃的人生哲理,思考和解决在事业、命运和企业管理实践当中遇到的诸多困惑和矛盾,提高哲学思维能力,倡导和谐管理,创新思维,理智、科学和勇敢地面对挑战。

二、以和谐文化引领企业发展和谐之于国学中的地位是举足轻重。在古代思想家中的观点看法出可以看出:大家虽然各自见解不同,但基本都遵循这样一个论点:和谐。无论儒家的仁义;还是道家的清净无为;亦或者是庄子的自然而然;逍遥自由都体现了和谐一词深刻的指导含义。在现代企业文化中,和谐对企业的管理、发展也起着非常重要的作用。一个强大的企业,它的各个部门,各机构应该是统一协作的。企业的和谐发展离不开“仁”,“仁”指的就是安身立命之本,强调克己、修身、养性。

很多企业借用或者参照其他比较成功的理论为己用,而忽视了大环境下需要立身本位的企业文化,不明白应该以何种成熟的文化主旨来引导企业发展。现代企业所用的多为浅显的理论和简单的形式主义,借用看来的或者是东拼西凑的各种理论来为企业安身立命。而当企业中发生问题时,单纯的引用简单的解决模式,并不能从根本上来解决问题的症结,正所谓“治标不治本”。这样长此以往,问题只会越来越多,没有和谐,何来企业的健康快速发展

三、“义”是企业获取信誉的保障孔子最早提出了“义”。孟子则进一步阐释了“义”,他认为“信”和“果”都必须以“义”为前提。他们把“义”作为儒家最高的道德标准之一。儒家把“义”与“仁”、“礼”、“智”、“信”合在一起,称为“五常”。其中的“仁义”成为封建道德的核心。《论语.里仁》“君子之于天下也,无适也,无莫也,义之与比。:”又:“君子喻于义,小人喻于利。”《孟子.离娄上》:“大人者,言不必信,行不必果,惟义所在。”

国学中至关重要的核心词就是诚信,而历来的思想家倍加推崇的也是诚信,在现代企业文化中,诚信的运用更为关键,企业在发展中若想获取持续性的领先地位,不仅需要在战略上整合市场,在战术上讲究策略,更要贯彻诚信原则。企业不仅要对产品质量做到精益求精,而且要对顾客保持高度的责任感,来赢得顾客的满意和忠诚,做到信誉、品牌、诚信三位合一,并将之贯彻实施到底,企业自然能在激烈的市场竞争取得一席之地。

四、兼容并包、百花齐放国学中各种思想,能够兼容并包、百花齐放,可见其凝聚力在其中的作用之大。各种文化及思想流派在自我完善、自我发展的同时,不免与其他文化产生矛盾甚至冲突,而国学的凝聚力则为各种文化及思想流派入提供了一个软着陆场,使它们得以良性发展,不会因各自的不同而产生对立面。各种竞争在现代企业的发展过程中有着不可替代的作用。它在推动企业前进的同时,也使得企业内部的文化向着多元化的方向发展。如果不对其加以控制,会成为企业的掘墓者!国学中“求同存异”的思想为企业内部的多元思想提供了一个整合的平台。