金融危机下企业对人力资源需求研究

第一篇：金融危机下企业对人力资源需求研究

金融危机下企业对人力资源需求研究

摘要：目前全球的经济形势正在经历巨大挑战。企业对人力资源需求也受到不同程度的冲击。亚洲金融风暴之后，中国经济经历了长达10年的高速增长。习惯于增长模式下的人力资源决策。如何面对突如其来的经济衰退?企业应当采取何种应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内。

关键词：人力资源需求；市场角度金融危机将导致人力资源行业新一轮洗牌

对于国内人力资源来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，将是构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌。经济危机对企业的影响

正是基于国际金融危机的逐步蔓延担忧，西方一些国家的实体企业经济及国内企业也受到不同程度的影响。国内外部分企业处于停产、半停产状态，国内一些企业相继或联合采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，以便企业渡过自改革开放以来的第一次直接的重大威胁。除直接加强资金流转速度、大幅压缩管理成本、谨慎投资以外，还涉及一些企业产业结构以及产品结构的调整。没有来得及调整的中小企业纷纷地葬身于此次危机之中。广东、浙江先行的中小企业纷纷先“走”一步了。超过30％的中小企业纷纷倒闭，超过30％的中小企业勉强渡日，超过30％的企业处于微利状态或盈亏临界状态。只有不到10％的企业因为资源或权利的原因在正常运营。企业苦练内功应对金融危机

无庸讳言。金融危机对企业经营业绩会造成直接影响。与此同时，为企业正常运营提供人力资源保证的人力资源相关政策也受到不同程度的冲击和挑战。亚洲金融风暴之后，中国经济经历了长达10年的高速增长，习惯于增长模式下的人力资源决策，如何面对突如其来的经济衰退?企业应当采取何种应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内?诸多问题是摆在企业管理者面前的现实挑战。

3.1 采取适当措施降低人力资源成本

危机中人力资源管理者首先想到的是裁员、降低人员成本，从这个角度来讲，危机给人力资源带来的是灾难，因为裁员、破产所涉及到的谈判、员工补偿处理起来相当棘手，尤其是一些工会制度完善的发达地区更是如此。然而，在这种背景下，对于并无这种战略的企业来讲，则未尝不是好事，因为这种对未来不确定的心理预期会影响职员离职的决定，因为需要考虑新的企业是否会取消招聘计划从而造成失业的风险(目前据说已有类似案例)。同时在人职后也要承担在试用期期间因新企业战略变化导致可能裁员的风险(裁减试用期职员应该是裁员的优先选择)。因此，这就使企业的主动离职率在一定程度上会有所降低，也给企业赢得了一定的时间去挽留潜在的跳槽职员。当然，定位这些潜在职员并能够制定挽留政策并非难事。

裁员是降低人力资源成本的最快速的解决方法。但是企业也必须认真对待裁员，因为它会给企业带来极大的负面影响。裁员不但严重地伤害了企业商誉，更重要的。它还会影响企业内部员工对组织的情感。组织内部长期工作的员工，他们是企业文化、能力、经验、知识的载体，如果失去这些宝贵的人力资本，对企业的未来绝对会有极大的消极作用。为此：(1)不着急裁员。进行进一步的考核评估，确实不适合的再裁员。对于目前的企业而言，裁员的成本也是很高的，而最妥当的作法是，把好的员工留下来，一个都不裁。首先是为以后的发展扩大做好准备，其次是避免因为裁员造成在市场上的不良影响。(2)抓紧时间练内功。重新分析现在人员配置是否过剩。是否还有提高的空间。哪些工作可以合并，哪些流程需要改进。公司还有哪些方面还需要改进。

3.2 抓住机遇为企业未来纳贤

在经济繁盛时期。因为人力资源市场需求大于供应，职业人士或者员工在工作中需要往往表现为不能完全的投人或者无法表现出足够的责任心与敬业态度。而在经济危机时期，由于人力资源市场供应大于需求。员工在工作中往往可以表现出责任感与敬业态度，对于现实所在的工作职位更加的谨慎，对于跳槽所带来的风险更加理性。企业就会在人力资源外在要素，即量的管理方面要求更多，对于对人力资源内在要素，即质的管理方面缩减相关投人，以便能够做到成本低、费用低、收益高两低一高的结果，以便保证企业获得更多利润，最终渡过经济危机带来的企业运营环境的冬季。虽然这种运营模式不是企业运营所必须的可持续运营模式。虽然劳动者的主动离职意愿会降低，但却并不会造成劳动力的供应减少，因为企业破产或裁员引起的非主动离职会增加，因此从招聘的角度来讲选择的空间应该会更大，日前有呼声建议去华尔街抄底金融精英就是这一点的体现。此外，由于企业对未来经济预期的悲观趋向，在制定下一年度计划时会更谨慎，体现在人力资源方面则是会降低人员需求(据称，部分企业已经降低了本年度的校园招聘数量或干脆取消)，这样在市场供应增加、人员需求降低的情况下，企业的招聘应该面临着不错的外部环境，能够趁机为对未来有积极预期的企业“抄底”相应人才。

据悉，为了在经济发展相对困难时期给企业提供海外吸纳高级人才的机会，江西省外专局计划明年组织省内知名企业到美国等国家开专场招聘会。企业只要引进本省急需人才，将给予相关优惠政策。江西省人事厅外专局副局长许建新表示，海外揽才也要看企业自身的观念，一个企业发展到需要引起高端人才的程度，其自身也会到国际市场上去寻觅。江西赛维LDK有实力强大的专家组，不少就是海内外的高级人才。

第二篇：企业人力资源供应链管理模式研究下

企业人力资源供应链管理模式研究（下）

曾捷英

三、企业人力资源供应链管理模式的设计

1.企业人力资源供应链管理模式设计策略。在企业人力资源供应链管理中，从人力资源供应方到需求方，人力资源可以看成是一种在供应链中流通的特殊“产品”，与物流供应链相比，产品类型相对单一，所以在设计人力资源供应链时选择基于产品的策略。当然，也可以根据人力资源类型的不同对供应链给予相应调整，如企业校园招聘和招聘中高层人员会选择不同的供应链方式。在选择人力资源供应链节点时，也要借鉴成本核算策略，优化供应链成本。

2.企业人力资源供应链管理模式设计步骤。根据上述策略，企业人力资源供应链设计可以归纳为8个步骤：（1）分析和确认人力资源需求。（2）分析企业人力资源管理存在的问题及影响供应链设计的阻力。（3）针对前两步的问题提出人力资源供应链设计的必要性。（4）提出人力资源供应链设计的目标，注重将所需的人才分配到合适的岗位上，并控制成本与两个目标之间的平衡。（5）提出供应链的基本框架。（6）分析和评价人力资源供应链设计的可能性。（7）设计人力资源供应链，主要解决以下问题：人力资源供应方的选择、人力资源培训和分配制度、人才库的建立和管理、信息管理系统的设计等。（8）检验和调整人力资源供应链。

3.企业人力资源供应链管理模式主体工作流程。本文所分析的企业人力资源供应链管理流程，主体包括人力资源供应方、人力资源部门和人力资源需求方。其中，人力资源供应方主要涉及到高校、人才网、其他人才中介以及企业内部，这部分的功能是为企业提供所需的人才；人力资源部门包括企业的人力资源部门以及人力资源管理外包企业，这部分的功能是进行人力资源采购、培训以及分配；人力资源需求方是企业内部的各个部门，也包括人力资源部，这部分是人力资源的使用方。

四、企业人力资源供应链管理模式的主要研究环节

1.供应链供给研究。（1）企业人力资源预测方法。人力资源预测是指在对企业战略和经营进行评估的基础上，对企业未来一定时期内人力资源状况的预测。人力资源预测一般分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。最常见的预测方法有经验预测法、现状规划法、回归分析法、专家讨论法、定员法等，这些方法适用于不同的人力资源预测类型，被广泛地应用于企业的人力资源管理部门。（2）人力资源供应链下供应商的选择和评估。人力资源供应方管理指企业基于战略考虑，不断开发、选择和保持人力资源供应方和代理商，以拓宽人才招聘渠道，并通过信息共享平台的建设与各类供应商保持双赢的、长期的合作伙伴关系，从而保证企业所需人力资源得到稳定、可靠供应的系列活动。这里提出的人力资源供应方一般包括高校、人才招聘网站、中介公司以及人才交流中心等，同时还包括企业内部建立的人才中心。

如果将人力资源也看成一种产品的话，人力资源供应链的供应商选择的基本内容和供应链管理并没有什么不同。供应链管理下对供应商的选择和评估程序一般为：对供应商的质量体系进行全面、深入的调研；对样品和品质进行初步评审：到生产场地进行技术调研；询价议价；签订采购合同并建立档案；每年对供应商进行考核，并就结果进行反馈。

2.供应链分销管理。供应链管理中的分销管理相当于人力资源管理中的人才流动部分，即员工的培训、内部的提拔、个人发展规划、员工的具体职责关系等，也是员工在进入公司后如何在合适的时间分配到合适的岗位中去的过程。根据供应链分销系统和人力资源管理原理，企业人力资源供应链下人力资源分销系统的设计主要有：分析部门需要、确定分销网络目标、设计分销网络方案、评估分销方案。

3.供应链人才库管理。供应链管理环境下的库存控制问题是供应链管理的重要内容之一，企业要有效缓解供需矛盾，尽可能均匀地保持生产，都必须保持一定库存，但库存过多又会占用大量资金，所以企业要将库存保存在合理的范围内。借鉴这一原理，企业人力资源供应链管理就形成了人才库。

由于人力资源的独特性，人才库的管理要比库存管理复杂得多，除了招聘成本、培训成本、管理成本等一系列成本外，最大的风险和难题在于人才库的人才有更大的跳槽可能性。另外，如何合理安排储备人才也是一项十分具有挑战性的工作。

4.供应链信息系统。信息共享是实现人力资源供应链管理的基础，供应链的高效运作是建立在企业人力资源供应链节点上各个部门之间信息传递和共享基础之上的。企业人力资源供应链信息系统不仅包括传统意义上的人力资源管理系统，还包括企业的企业资源管理系统（ERP），目的就是将企业各个部门、各个层次和业务的信息及时进行沟通和共享。

在企业人力资源供应链管理系统中，人力资源部和人才中心根据企业战略和经营状况制定人力资源规划，进行人力资源预测，按照各用人部门的要求向人力资源供应方招聘人才，对人才进行内部配置，并订出协议规范各自权限和责任，在这个系统中信息流的沟通和交换存在于系统的每个环节。

5.供应链效益评估。在本文中，企业人力资源供应链管理模式的总成本包含供应商成本和企业成本两部分，暂时不包括人才的家庭教育成本和社会成本。其中供应商成本包括管理成本、财务成本和机会成本；企业成本包括招聘成本、管理成本、交易成本、财务成本、机会成本以及培训成本等后续成本。

建立人力资源供应链绩效评价体系，要根据企业的整体战略确定人力资源战略，这对于供应链运作和管理是至关重要的；根据人力资源战略就可以确定供应链的属性、方式和内在资源的配置；分析客户需求，进行准确的人力资源预测；确定绩效评价指标：与供应链中的其他企业共同协商并建立供应链指标体系：根据建立的指标评价体系对供应链进行动态的绩效评价并及时对结果进行有效反馈。

绩效指标的选择分为财务指标和非财务指标两大类。财务类指标依然是评价供应链绩效的重要指标，主要包括交易成本、招聘成本、管理成本和培训成本等各种成本；非财务类指标是争议的焦点，一般较有共识的指标有人才满意度、及时性、合作满意度等。供应链绩效评价的方法有多种，常见的评价方法有平衡计分卡法（Balanced Score Card，BSC）和层次分析法（AHP）。

6.供应链风险管理。供应链风险管理是风险管理在供应链应用中的一个特例，本文所指的是对人力资源在供应链流通过程中，由于各种不确定的因素使得企业实际收益以及人力资源利用率与预期发生偏差的大小和可能性进行识别和度量，并运用最经济合理的方法来控制风险。

人力资源供应链风险形成的原因有两类：外部原因和内部原因。（1）外部原因。主要包括各种不可抗力、政策和市场的不确定性以及社会信用机制的缺失。

（2）内部原因。主要包括信息、制度和利益分配方面的不确定性。企业人力资源供应链风险管理的目标包括损失前的风险预警和损失后的管理目标。风险管理基本环节包括风险识别、风险度量、风险处理以及风险监控与反馈。

五、总结

人力资源供应链管理是人力资源管理中较新的研究课题，它将供应链管理模式运用到人力资源管理中，开拓了人力资源管理的领域，是人力资源管理理论的创新。

对于企业来说，企业人力资源供应链可以让企业的人力资源管理得到进一步优化，使企业能以最小的人力资源成本及时、有效地发挥人力资源的优势，从而大大提高企业的竞争力，实现企业的战略目标，更好地服务顾客，为社会创造更多的就业机会和财富：企业人力资源供应链还可以使人力资源供应方获益并得到更好的发展，而人力资源供应行业的发展壮大又可以为人才增加更多的就业机会，特别是在金融危机造成就业困难的今天，减少失业率就具有更大的意义和作用；企业在选择人力资源供应方时和科研院校建立各种合作关系，有利于完善高校的素质教育，使人才培养更符合企业的需要；对个人而言，有利于获得更多的就业机会、培训机会等现实或潜在的经济回报，有效提高个人素质。

本文中所讨论的人力资源供应链管理是以企业为核心，再加上人力资源供应方，供应链管理中的制造商和客户都在企业内部，这是微观意义上的人力资源供应链，宏观意义上的人力资源供应链是指一个国家的人力资源配置，从教育体制到人才分配再到社会保障，这是一个巨大的人力资源供应链，企业人力资源供应链只是其中的一个单位，一个很小的环节。

来源：《中国流通经济》2011年第1期

第三篇：金融危机对企业人力资源管理影响研究

本文作者(王 维),请您在阅读本文时尊重作者版权。

网上来源： 金融危机对企业人力资源管理影响研究

[摘要] 金融危机以来,中国企业发展遭受市场开拓乏力、人力资源结构性短缺等突出问题,东莞企业面临着核心员工流失、劳资关系紧张、劳资纠纷增加等人力资源管理难题。我们通过访谈和问卷调查,就金融危机对东莞企业人力资源管理的影响进行全面分析,并进一步提出员工参与政策和构建和谐劳资关系的策略。

[关键词] 金融危机 人力资源管理 员工参与政策 和谐劳资关系

一、调查总体情况介绍

在东莞理工学院刘永安教授的指导下,我们于09年10月份开始对东莞企业人力资源管理状况进行详细调查,先通过半结构化访谈法收集具体内容和条目,对搜集到的项目进行整理、归并,并进行访谈和随机调查,前后历时4个月,旨在深入研究金融危机对东莞企业人力资源的影响程度,以提出积极、有效的管理策略。本次调查的样本取自东莞市各企业人力资源部门,共发出问卷180份,收回120份,有效问卷97份,有效率为53.9%。

1.企业基本情况描述

调查企业多半是民营企业55%,外资企业占21%,涉及到电子(16.7%)、服装

(13.3%)、食品饮料(7.8%)、纺织(6.7%)、机械(5.6%)等等行业,基本上反映了东莞市的行业分布,调查的对象主要是企业的人力资源管理者和人力资源部门的主管人员。

2.经营状况调查

经济危机对东莞大部分企业的经营状况都产生了重大影响,只有2.2%的参查企业认为金融危机对公司的影响程度小或者没有影响,有74%的企业认为金融危机刚刚开始,更大的影响还未出现,其中近半企业认为危机的影响还会持续2—3年时间,稍显悲观。26%的企业认为金融危机已经过去。

随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级,企业原有的战略目标和经营计划必将被打破,不足20%的企业提高了2010年企业目标,而大部分企业面对不确定的复杂环境采取了观望的态度,期望经济形势明朗点再采取措施。所以,有近半的企业正在考虑修订未来2—3年的经营目标。

原材料涨价、劳动力开支攀升,成本成为企业最头疼的问题,但在所有“节流”措施中,加强营销管理、巩固已有市场地位却成为诸多参查企业的首选(图1)。金融危机之下,东莞大部分中小企业都受到出口锐减、内需缺乏的市场萎缩的冲击,眼下最大的困难莫过于订单量的大幅下滑,所以营销问题跃为企业关注的焦点之首。

就缩减运营成本而言,成本控制有利于预算管理和绩效考核体系的推行,避免资源浪费,成为经济危机时期企业求生存的救命稻草。将近一半的企业在日常运营开支、优化业务流程、采购成本控制以及减少销售费用四项措施上大下工夫以渡难关(图2)。

图2 减少成本的措施

由于核心技术在企业发展中起着举足轻重的作用,有的企业维持研发投入,有的企业一方面裁减后勤、办公等支撑部门人员,另一方面却逆势增加研发投入。但是仍然有21.64%的企业推迟或者减少研发投入,这归因于研发人员的工资起薪明显比职能、管理、生产岗位的要高,最重要的研发是一个耗资大、周期长、风险高的项目,如果降低研发费用则在压缩成本方面的效果比较明显。

二、金融危机对东莞企业人力资源的影响

金融危机下,企业不得不根据变化中的外部环境和内部资源对2010年的战略目标和经营计划做出调整,但是目前很难估算这场危机的持续力度以及对企业未来造成的影响大小,所以对未来发展态势的判断很难确定。人力资源作为企业执行层面的关键职能部门,为企业战略的调整提供支撑,这就需要制定的计划具有足够的灵活性以规避风险,这也给人力资源部门增加了新的功课。

人力成本一直占据着成本支出的“大头”, 30.92%的参查企业直接削减了与人力资源相关的投入,近半企业对各个层级的员工都进行了调整和削减,企业的薪酬、培训、福利等项目都受此影响而发生巨大变化,具体表现在:

1.局部招聘规模减少,招聘手段发生改变

目前来看,削减或冻结招聘计划的企业比比皆是。39%的参查企业减少了招聘人数,其中近半企业只对稀缺或者核心人才进行招聘。7%的企业完全取消招聘,只有31%的企业招聘计划并没有受到金融危机的影响。由于26%的企业认为金融危机的影响已经过去了,他们已走出寒冬迎来春天,所以出现人才需求逆势增长现象,这与增加招聘人数的企业比例23%基本吻合,证明了调查数据的有效性。70%的企业认为人员招聘越来越难,但仍有58%的企业提高了招聘人员的素质要求,主要是因为新劳动合同法的倾斜性使得劳动者离职更加容易,企业解雇成本却增大了。企业招聘时只好设障层层把关,但学历、技术、经验、职业素质等方面都适合的人才毕竟难觅,企业只好在提高门槛的同时感慨人才稀缺。

招聘方法出现巨大的调整,多半企业会优先使用员工推荐和公司内部培养的方法来填补人员缺口,社会公开招聘由于其成本高、可靠性低的特点而成为众多企业考虑停止或者暂缓的首选。

2.薪酬增长普遍放缓,变动薪酬成为调整的重点

访谈发现一些企业在减少人力资本投资的过程中遇到阻力,使薪酬调整计划搁浅,也有一些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益,故没有全面实行。虽然按计划加薪和维持不变的比例共占75.8%,参查企业没有出现大范围降薪的刚性政策,但调研显示薪酬的增长普遍放缓。调薪政策中有55.7%的企业只针对核心员工加薪,与相当部分的企业仅对核心员工招聘——说明了企业对核心员工、关键资源的重视。

变动薪酬成为薪酬结构调整的重点,这成为金融危机所产生的重大影响之一。有77.3%的企业修改了薪酬计划,增大了“弹性收入”所占比例,22.22%的企业增加了高级专业层管理人员的变动薪酬总额,说明了优秀的企业在降低成本的大趋势下,还是愿意花重本保留这些远高于一般员工创造价值的核心员工。

过半的企业倾向于通过减少奖金总额的办法应对劳动力成本造成的企业运营“负担”(51.5%),但是仍有25.2%的企业选择调整基本薪金,这种起薪点“缩水”的趋势很可能还将继续。

3.团建活动和住房政策遭遇修改,公费旅游有暂停、暂缓趋势

既然刚性裁员降薪受到一定阻力,企业只好通过减少弹性支出来压缩投入。据统计,09年福利方面有46.25%的企业维持不变,30%按计划增加。诸多福利项目中,只有医疗保险和养老保险两项没有改变的比例大(70.2%、67%),团建活动和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暂停或暂缓政策抛到了公费旅游项目上(13.8%)。这说明了企业在节约人力成本时,往往会削减跟企业绩效结果相挂钩的福利,因为这部分福利项目是企业补充或者自身特有的,削减的话容易被员工理解和接受,但是以保障劳动者生存需要而设立的国家法定的福利项目,削减的空间就有限了。

4.绩效考核周期和范围有很大调整

不可否认,有些企业是想通过这些苛刻的考核标准借机隐性裁员,但更多的还是希望以此促进企业健康发展。在81.4%的参查企业不能顺利实现业绩指标的情况下,有75%的企业调整绩效考核的周期和范围以加强考核,主要用在奖金分配上,然后是岗位调动、职位晋升和薪酬调整上,有18.6%的企业用于裁员和辞退上。大部分企业在绩效考核的周期和范围上都有大的调整,只有25%的企业非常乐观地没有调整绩效考核周期和范围,这与信心十足地认为金融危机的影响已经过去的企业(26%)比较吻合。

5.晋升缩减

数据显示,51.9%的企业对晋升规模进行了刚性缩减,其中对高层晋升的缩减就占了37.1%。我们可以看出,金融危机对高层的影响远比中层和专业层大很多。

晋升一般伴随着薪资增长,晋升涨薪水平是普通薪酬调整的2倍左右。因此金融危机下,缩减晋升是企业“惯用招数”,以有效避免劳动力成本快速增长。

6.培训凸显三大特点

有的企业在金融危机的重击下断然取消培训,而有的企业却认为经济衰退期间进行培训是自我储备的最佳时期,有助于提升员工士气,物超所值。与08年相比,没有改变原有培训投入的居多61.1%,其次是减少培训预算23.3%。当然也有6.7%的企业增加了培训预算,他们希望利用危机时期企业相对“宽裕”的内部管理时间,加强员工能力培养,为即将到来的经济复苏做好人才能力储备。

调查结果凸显了严格筛选受训人员、有意识地削减培训时间和更多地组织内部培训的三大特点,充分利用公司内部资源,加强团队建设,开展内部的培训和交流,减少培训成本的同时,还有利于提高人员素质和工作效率。由于测试样本中外资企业的比例相对较小(21%),且东莞企业多是中小规模的民营企业,所以控制海外培训计划方面并不显著。

7.员工离职率飙升,劳资关系紧张

行业的不景气,在一定程度上降低了员工的流动性,但是在有效吸引和保留优秀人才方面同时也是一种挑战。据统计,决策层员工调整幅度最小43.1%,而人员调整幅度最大的非销售人员莫属(62.5%),主要是由于销售工作转换成本低,且金融危机下各个中小企业都把加强营销作为首要任务,所以市场上对销售人员,尤其是优秀的销售人员的需求旺盛,造就了更多的跳槽机会。

高级管理层员工没有被削减的比例最大(78.8%),说明了高级管理层的特殊职能:他们的工作具有特殊的不可转换、不可替代性,削减的话会对企业造成很大的损失,所以企业不会轻易“请出”这部分人员。

劳资纠纷方面,09年与08年相比持平的企业占50.7%,而增加的竟占33%,说明金融危机在一定程度上也带给企业劳资关系紧张的局面。但也企业一个严重的警告:危机面前,企业理应更自觉地坚守社会责任,不是投机取巧大肆裁员、强迫休假、拒绝支付加班费、拖欠工资等手段侵害劳动者权益,而是“倒逼”自己提升竞争力,此外,一旦发生纠纷,企业应及时化解劳资矛盾,做到把事件的影响力和负面效应降低到最小的程度,维护社会的和谐稳定。

三、调查结果对人力资源管理的启示

金融危机对东莞企业人力资源影响研究的调查结果,对其他区域的企业也具有一定的应用价值和参考价值。我们提出以下启示:

1.完善沟通机制,实施员工参与决策。

金融危机下,全方位地减少人力资本的投入,裁员降薪、取消旅游团队活动、取消培训和晋升、延长工作时间这些短视行为所带来的潜在后果是“员工关系紧张、积极性不高、离职率增加”,企业凝聚力正面临巨大的冲击和挑战。最近闹得沸沸扬扬的深圳富士康员工连续跳楼事件,折射出了内部沟通机制不完善、员工关系紧张和工作压力大的事实。当工作机械乏味、工作环境恶劣以及加班加点成为亘古不变的信条时,员工无疑被视为会说话的机器。员工产生不满意所拥有的唯一选择权就是辞职换其他工作(Kaufman,2001),或不堪重负选择自杀来逃避。而企业的明智之举是实行厂务公开,员工参与决策。企业把目前出现困难讲清楚,使员工对企业裁员减薪、加班加点等应“机”措施正确、理性的对待。同时,员工把薪酬、培训、晋升等问题反馈给组织,组织给予关注和支持。这不仅是个沟通的过程,也是心理契约重新解释和修正的过程,员工积极性得到发挥,并得到组织认可,企业则更易群策群力渡过难关。

2.建立和谐的劳资关系。

劳资关系是企业和员工的纽带,和谐的劳资关系有利于增强企业的凝聚力,是企业长足发展的法宝。由于劳资双方客观利益差异的存在,以及雇佣关系的性质、劳动合同的违背、心理契约的不履行、劳动力市场供过于求的现实,使得劳资冲突具有普遍性。一项调查表明,赢利性组织中,冲突对组织决策不利,而且高冲突的决策往往导致低的质量(Rahim,1992)。该调查暗示,营利性组织中的管理人员可能会否认冲突的存在,并采取回避、抑制或妥协的方法来解决。

在“付出与报酬之间的动态博弈”中,广东佛山本田汽车的工人们从5月17日起开始自发进行罢工要求加薪,经过数轮谈判工人们拒绝复工。由于工会的缺位,使劳资博弈的过程充满了不确定性和风险。政府、地方总工会介入劳资纠纷进行调解,目前佛山本田公司部分工序已恢复生产,本田承诺为中国工人加薪24%。此罢工事件中反映了工会缺位、政府不中立态度以及法律的不完善,但是中国产业工人在劳资博弈中显现了巨大的力量,成为我国产业行动的新起点。本田罢工为全国企业敲响了警钟——不得不正视产业行动的影响力,构建和谐的劳资关系势在必行。

四、小结

有远见的企业会在危机的浪潮中,苦练内功,优化流程、精简繁杂机构,提高客户满意度,走创新之路,储备能量,注重长期可持续发展,而不是一味地减少各项成本、压榨工人。伴随降薪、停止晋升等相关人力资源政策的出台,员工抱怨在所难免,关键在于如何做好政策出台之后的员工沟通工作,做到信息沟通的及时性、透明性,实施员工参与决策。当引发劳资争议、劳资纠纷事件时,企业应积极协商控制事态的恶化,而不是一味地解雇“带头人”打压劳动者权利,毕竟构建和谐的劳资关系才是重中之重,因为“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”,雇员的满意度与工作质量密切相关(Mardeen,1996)。

参考文献:

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relations[J].Human Resource Management Review,2001(11):505–533

[2]M.Afzalur Rahim, Managing conflict in organization[M].Praeger publisher, 1992(2nd ed):11

[3]Atkins P.Mardeen.Marshall Brenda Stevenson, Happy employees lead to loyal patients[J].Journal of Health Care Marketing, 1996(16): 14-23

[4]杜丽敏:后危机时代HR管理现状[J].人力资源管理, 2009.9

[5]郭晋荣:金融危机下的人力资源管理策略[J].现代商业, 2009年第5期

[6]杨树臣:金融危机后人力资源管理的策略探究[J].经济问题探索, 2009年第11期

[7]程延园:《劳动关系》[M].北京:中国人民大学出版社.2007年

第四篇：金融危机背景下(研究依据)

金融危机背景下

返乡农民工职业技能培训问题研究

一、课题研究背景

1、世界金融危机导致大批农民工返乡。2008年下半年以来，世界金融危机波及全球，我国经济发展遇到了严重困难和严峻挑战，出口产品受到了一定的影响，企业倒闭、减产、停产导致大批就业岗位流失，有相当一部分的农民工失去了就业岗位，不少农民工被迫返乡，中央农村工作领导小组办公室主任陈锡文在国新办举行的新闻发布会上说，我国1.3亿外出农民工中，大约有2000万人由于金融危机的影响失去工作或者还没有找到工作而返乡，占外出就业农民工总数的15.3%。加上每年新加入到外出打工队伍的农民，2009年共有2500万农民就业面临很大压力，就业问题日益严峻。大批农民工返乡，带来了诸多社会问题，从中央到地方都把妥善安排返乡农民工工作作为一项重要工作内容。

2、农民工返乡明显受地域、行业以及自身素质状况的影响。大量统计资料表明，农民工返乡明显受地域、行业以及自身素质状况的影响。从地域看，在南方务工回来的较多。如莒县，输出的13万务工人员，主要分布在珠三角、长三角、京津地区，其中50％以上在珠三角和长三角。由于这两个地区受国际金融危机影响时间早、程度深，因此近期从南方省市返回的农民工数量较多。我们走访的返乡农民工多数由南方返回。从行业看，返乡农民工在电子、汽车、机械制造、建筑等行业的比较多。五莲县从省外返乡的17名农民工中，有14人分布在以上行业。日照市东港区冀庄村，有150多名农民在建筑行业打工，有90多人返乡。与此相反，五莲县的家政服务在北京和天津信誉好、影响大、人数多，一直供不应求，很少有人返乡。另外，文化水平、劳动技能、业务专长等自身素质高低，也是影响农民工返乡的重要因素。莒县有3名农民尽管当时暂时返乡，但由于他们都是职业中专毕业，分别掌握一定技能，企业并未与他们解除劳动合同，每月还支付一定的生活费，返乡属于放假性质。

3、返乡农民工再就业面临许多困难。走访中一些返乡农民工向我们反映，回来后想在当地找点活干或者干点小买卖，但却面临活难找、事难干等诸多困难。我们在莒县走访的20名返乡农民中，仅有5人在当地又找到临时性零工，其余全部在家，再就业的压力非常大。莒县农民王保稳反映，返乡后听说县里一个企业要在当地建冷库，自己想养肉鸭，但一缺信息、二缺技术、三缺启动资金，不知从何入手。

4、返乡农民工职业技能培训存在诸多问题。2009年2月，国务院出台了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》【国发〔2009〕4号】，通知要求各地，紧密结合实施扩大内需促进经济增长的措施，千方百计扩大就业。各地政府采取各种措施，促进返乡农民工再就业。并把返乡农民工培训作为政府促进就业创业和经济社会发展的一个工作重点，开展各种形式的职业技能培训，帮助更多的劳动者提高职业技能，增加就业创业的机会，保持社会稳定。但是，目前社会上开展的各类培训农民工职业技能培训，存在着诸多问题，突出表现在培训内容针对性不强、资金投入不足、培训主体不明确、培训效果不明显等等，这都直接影响了返乡农民工职业技能培训的实际效果。

二、理论依据

1、国家和地方政府近年来出台的关于农民工培训的有关政策

农民工职业技能培训是农民工人力资本投资和积累的重要途径，它对于提升农民工的劳动技能，增强农民工的职业适应性，改善农民工的就业部门和工种岗位，增加农民工收入和提高城市适应能力具有极其重要的意义。因此，农民工的职业技能培训日益受到政府的重视。最近几年，政府连续出台了一系列的有关农民工培训的文件和政策。2003年9月9日，农业部、劳动保障部、教育部、科技部、建设部和财政部六部委联合制定了《2003－2010年全国农民工培训规划》，2004年党中央出台了l号文件《党中央、国务院关于促进农民增加收入若干问题的意见》，农业部、劳动和社会保障部等五部委自2004年起共同组织实施了农村劳动力转移培训的“阳光工程”，2006年3月27日国务院公布了《国务院关于解决农民工若干问题的意见》，2007年农科教又印发了[2007]l号文件《关于做好2007年农村劳动力转移培训阳光工程实施工作的通知》，2010年1月21日，又出台了《关于进一步做好农民工培 训工作的指导意见》【国办发〔2010〕11号】。同时，各级地方政府也纷纷制定了当地的农民工培训计划和措施。

2、学界对于农民工培训的研究成果和主要观点

从国内理论研究来看，总结梳理主要有三个方面成果：一是关于返乡农民工职业技能培训的重要性有了统一的认识，专家学者普遍认为加强返乡农民工职业技能培训对于解决就业、增加农民收入、保持社会稳定及促进社会主义新农村建设都具有重大意义；二是普遍认为返乡农民工职业技能培训还存在着政策不够完善、资金投入不足、培训方式单一等诸多问题；三是对于加强返乡农民工职业技能培训，从不同的方面提出了一些对策建议。但是，以上成果仅限于一般意义上的研究，对金融危机背景下返乡农民工职业技能培训问题的专门研究基本上是从2008年10月以后开始的，到去年底对这一问题的社会关注度骤然提升，很多农民问题专家和职业教育专家开始注意这个问题，所以较成熟的研究成果还比较少。

3、国外、省在农民工培训方面取得的实践经验

从国外来看，英国、美国、韩国、日本等国很早就开始了对农民职业技能培训问题的研究，无论在理论研究还是在实践操作上都有自己的特色。如英国政府非常重视对农民的培训教育，在英国唯一能得到政府资助的产业培训就是农业，在法规方面对获得职业资格证书的农民给予诸多的优惠待遇；美国通过颁布系列法案，建立和完善了美国农业科教体系；日本建立了一套任务明确、职责清晰的农业技术普及与培训机制。韩国政府注重农业人力资源开发，重视农民成人教育，对农民的选拔、培养和扶持都有较科学、系统和长效的改革尝试等。其中许多东西都值得我们学习借鉴。

从国内实践层面来看，从2008年下半年以来，随着金融危机对经济影响的不断加剧，大批农民工失业返乡，成为比较突出的社会问题。针对这一形势，中央和地方政府出台了一些政策措施，把返乡农民工职业技能培训、促进返乡农民工就业作为重点工作来抓。国务院办公厅于2008年12月下发了《关于切实做好当前农民工工作的通知》，强调要“加大农民工技能培训和职业教育”，有些地方政府也相继出台一系列相关政策措施，加大农民工职业技能培训的工作力度，促进农民工再就业，在实践中取得了一定成效。

三、研究目标

通过调查分析返乡农民工情况，了解农民工职业技能培训的现状，研究提出农民工技能培训的科学模式。分为投入机制研究、培训主体研究、培训方式研究、培训效果指标体系研究以及创业培训研究几个具体目标。

四、研究的主要内容和方法

1、主要内容

（1）研究金融危机背景下返乡农民工情况、特点。

（2）研究金融危机背景下返乡农民工技能培训的现状和存在的突出问题。（3）研究提出金融危机背景下返乡农民工技能培训的对策性建议。

2、主要研究方法

（1）文献研究法。以国务院有关农民工培训的文件精神为指导，广泛吸纳国内农民工培训的理论和实践成果，结合山东省的实际开展课题研究。同时利用曲阜师范大学和日照职业技术学院图书馆、网络媒体资源，查阅有关研究成果，全面了解返乡农民工职业技能培训方面的研究进展情况，做好基础理论的准备工作。

（2）调研法。一是走访有代表性的县涉农部门，了解返乡农民工就业、培训情况，了解当地农民工职业技能培训的现状及存在问题；二是走访返乡农民工较多地市，了解返乡农民工的就业情况及培训要求；三是了解破产倒闭的企业都集中的行业和岗位，有针对性的开展培训；

（3）案例研究法。选择开展返乡农民工职业技能培训工作的典型案例，进行分析、论证，形成具有可操作性的措施建议，为做好开展返乡农民工职业技能培训工作提供参考。

五、研究步骤

1、课题准备阶段（2009年3月—5月）：根据课题指南结合实际情况进行选题论证；成立课题研究小组；搜集整理关于农民工职业技能培训的有关资料，形成课题论证报告，完成申报工作。由主持人负责。

2、资料收集阶段（2009年6月-8月）：分解子课题研究任务，制定详细的研究方案，全面收集有关文献资料，搞好资料的整理分类，由课题组成员共同负责；

3、情况调研阶段（2009年9月-12月）项目组各成员根据分工，到涉农部门和有代表性的区域进行专题调研，掌握返乡农民工返乡后就业和培训的情况、存在困难，综合分析调研资料，锁定存在的突出问题，深入研究对策性建议，完成阶段总结报告。由课题组成员共同负责。

4、报告撰写阶段（2010年1月—3月），汇总各方面情况，按照成员的专业特长分工负责起草工作，形成研究报告，并向涉农部门和有关人员征求意见建议，进一步充实完善，最后由主持人终审定稿。

5、结题鉴定阶段（2010年4月）：撰写结题报告，申请鉴定验收。由主持人负责。

第五篇：浅谈金融危机对企业的影响（范文）

浅谈金融危机对企业的影响.txt年轻的时候拍下许多照片，摆在客厅给别人看;等到老了，才明白照片事拍给自己看的。当大部分的人都在关注你飞得高不高时，只有少部分人关心你飞得累不累，这就是友情！浅谈金融危机对企业的影响

博锐管理在线 2009年6月29日 作者：张铃

金融危机是什么？金融危机又称金融风暴，是指一个国家或几个国家与地区的全部或大部分金融指标(如：短期利率、货币资产、证券、房地产、土地(价格)、商业破产数和金融机构倒闭数)的急剧、短暂和超周期的恶化。金融危机可以分为货币危机、债务危机、银行危机等类型。此次的金融危机是系统性金融危机，次贷也只是美国这棵金融大树上的一个分枝，它的断裂没有得到及时处理，导致整棵大树几乎全面倒塌，整棵大树的倒塌又导致全球性的金融灾难。

金融危机的根源

雷曼兄弟申请破产保护、美林“委身”美银、AIG告急等一系列突如其来的“变故”使得世界各国都为美国金融危机而震惊。加上之前垮下的贝尔斯登，曾经的华尔街五大投行已经去之有三。华尔街对金融衍生产品的“滥用”及美国的货币政策终于导致了这次金融危机的爆发。更为糟糕的是这场源自美国的金融危机正在向实体经济蔓延，而且极有可能演变成全球性的经济危机。

金融危机对企业的影响

本文发表于博锐管理在线||16

既然是影响，就肯定有正面的，也有负面的。此次的金融危机表面上险象丛生，实际上有利于行业洗牌、优胜劣汰，企业发展机会多。因此，我们必须辩证地看这个影响的问题。金融危机对国内企业及市场既有不利的影响，也创造了一些新的机会。

第一，负面影响：市场疲软，发展放缓。

基于全球金融危机的影响而带来的制造业成本的不断上升，加之当前全球金融形势悲观，包括调味品产业在内的各大产业都在削减成本应对压力。

一、金融市场疲软带来的融资方面的影响。笔者个人认为金融风暴对中国的冲击可能不会太大。因为中国的金融系统还没有与世界接轨，货币还没实现可自由兑换，中国的决策者对于购买外国资产一直持非常谨慎的态度。但是，冲击不大，影响还是存在的，作为企业融资的集中阵营——银行，在此次的危机影响下，呈现银根紧缩的状态，在一定程度上地影响了企业的融资。据悉，2008年6月以来厂商普遍感到融资环境逐渐恶化。银行不仅提高了融

资标准和成本，而且融资额度也随之降低不少。

融资困难具体地对企业造成以下2个方面的影响：

1、对外的影响，对产品的市场推广、新产品开发、企业的品牌宣传上带来了影响。最近，五谷道场宣布破产了，虽然很大的原因上是由于该企业本身的扩张太快而导致了资不抵债，但是，据行业相关专业人士称，该企业只是需要1亿的资金周转就能转败为胜，可见，融资对于企业特别是中小企业的重要性。

2、对内的影响，对员工的薪资及福利都带来了深刻的影响。最近一段时间由于金融危机引发的企业裁员风潮很是旺盛。几周之前，一份列举了22家跨国企业、40家国内大中型企业、116家国内中小型企业的“大裁员第一波”企业名单，正通过各大公司的企业邮箱在上海、北京、深圳等地的白领中传播。同时，一个标题为“金融危机十项注意”的帖子也在网上盛传。虽然之后一些“榜上有名”的企业纷纷出来辟谣，网络调查也显示文章中所列举的事实有夸大的成分，然而目前我们不得不承认的就是，的确这一股裁员的风暴开始向着中国的一些企业席卷过来。总之，影响可能不大，但是，由于资金带来的由表及里的影响还是深深地刺痛着企业家们。

二、外国实体经济带来的外贸业务方面的影响。金融危机将使欧美发达国家增长大幅放缓，有些国家甚至出现负增长。在这种形势下，对中国商品的进口需求会大幅度萎缩，这对于对外贸依存度很高的中国来说，贸易顺差增幅放缓甚至负增长。但同时，由于中国产品价格较低，在国外大部分是低价产品，在金融危机的今天，欧美民众在节衣缩食的同时，必将更加青睐来自中国的低价产品。所以，金融危机对我国贸易影响将是一个逐步以及缓慢的过程。

面对这种情况，我国企业在稳定国际市场的同时，应逐步开拓国内市场，最大程度地降低金融危机对企业的不良影响。

近期国家施行了降低利率、减少税收、实行农村土地改革以及医疗改革等政策。而这些政策很大程度上能够增加居民的消费能力，这对于开拓国内市场的企业来说将是一个非常大的利好。

三、消费者的收入及心理带来的产品销量方面的影响。在愈演愈烈的金融危机下，原材料成本上升，物价也随之上升，收入降低的消费者的购买能力也大大地下降了。金融危机还将会影响受众心理，任何企业依靠的都是消费者，金融危机下，消费者会考虑缩减一些消费开支，并控制消费欲望，因此，消费者对于新产品的信息敏感度和关注度会下降，因而影响企业产品的销售及企业新产品的开发速度，导致了企业生产力的下降，严重阻碍了企业的生存和发展。

四、全球市场发展速度的放缓带来的影响。金融危机影响全球企业及市场发展速度的放缓，在总体上造成市场需求的下降，中国厂商同样会受到这样趋势的影响，未来市场的增长潜力会有所下滑。

五、企业家信心方面带来的投资规模的影响。目前中国政府和企业家们对中国未来经济的稳定还是持较为乐观的态度。不过，在国际经济的低迷情势下，企业家的信心会受到影响，因为小心花钱总是没错的。信心受到影响的他们是否还会增加投资？而这样的犹豫也将影响到整个行业的现金流？这是一个需要深刻思考的问题。

总而言之，从近期来看，两个方面的影响我们还是不容忽视的。首先，金融危机使得中国调味品行业的投资减少，直接导致调味品行业的企业开发新产品的速度减缓；其次，金融危机延缓了调味品生产企业的设备厂商的技术研发和设备生产。而这两个方面，是决定了我们行业发展的重要因素。

第二，正面影响：潜在商机带来行业洗牌。

挑战与机遇向来并存，这是不容置疑的。虽然目前全球经济不景气，资本市场低迷，但国内市场依然保持着旺盛的需求。从整个行业到个体商户，调味品行业都是机遇和风险并存。下面，让我们分析一下此次危机带来的机遇。

一、国际市场带来的潜在商机提升相对竞争力。

1、金融危机使得欧美市场的运营商面临较大的资金压力，在产品升级、终端定制等等一系列建设方面，都会更多的考虑压缩成本，保持企业稳定的策略。而在这样的状态下，国内企业在产品、服务方面相对价格更低，且技术质量又差距不大的情况，使得中国更多的企业会成为国际运营商，尤其是尚未进入的美国市场运营商的潜在合作伙伴。

2、海外企业在金融危机的影响，同样会出现资金紧张、收入下滑等多种不利情况。而在国内社会经济保持稳定的情况下，恒顺、王致和、李锦记等国内厂商所面临的压力还是相对较小的，这也在一定程度上提升了国内制造厂商的相对竞争力。

3、国际企业在后方不稳定的情况下，会在一定程度上放缓向中国市场的大举进入，这也给国内厂商创造了更多的机会。尤其在运营商、市场竞争启动的关键阶段，也会给国内厂商带来更多的机会。

二、行业并购会加剧。调味品行业将会出现分水岭，强者会更强，弱者会消失。对于那些拥有垄断资源优势，以及有品牌和资源的调味品大公司将会更加受到青睐，而那些只掌握少数资源及市场份额较少的中小公司，以及正在谋划融资来维持现状的中小公司可能面临倒闭，如果部分表现不好的调味品公司缺乏足够的现金流无法度过寒冬，那么行业将遵循市场优胜劣汰的基本规则，表现好的公司并购表现不好的公司将是不可阻挡的潮流，这将会提高调味品行业的市场集中度和竞争门槛。

三、行业洗牌再度袭来。在投资需求放缓，企业增长面临较大压力时，企业或改变依赖资源投资扩张模式转向利用新技术来提高生产效率，这在一定程度上或激发企业对产品技术的需求，在一定程度上达到行业内洗牌的效果

四、国家政策支持。中小企业的发展很大程度上需要依靠外力，外力部分政府应该承担起责任，无论是国外还是国内，中小企业发展往往需要政府的相应政策，否则中小企业跟大企业竞争起来非常被动。近期，在金融危机的影响下，国家出台的各种扶持政策，刺激消费者的消费，给中小企业带来更多的发展机会。