深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

第一篇：深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

随着现代企业制度的实施和联合重组工作的完成，我厂干部队伍建设工作环境发生了根本性变化，深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究。如何坚持党管干部的原则，改进对干部的管理；如何实现政企分开，深化干部制度改革；如何建立一支高素质干部队伍等；已成为我厂干部队伍建设工作面临和亟待解决的新课题。带着这些问题，联系我厂的实际情况，我想谈谈自己的看法：

一、基本情况

目前，我厂共有中层以上干部60人，其中35岁以下11人，占 18．3%，大专以上文化程度56人，占93．3 %，具有中高级以上职称的占40%。近年来，在厂党委、厂部的正确领导下，我厂以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设一支强有力的企业领导班子和高素质的干部队伍为目标，在优化企业领导班子结构，提高干部队伍素质，建立干部队伍人才队伍等方面作了一些有益的探索和尝试，为我厂改革、发展、稳定提供了强有力的组织保证。

1、以教育培训工作为基础，不断提高领导班子和干部队伍整体素质和管理水平。一是在企业领导班子中开展“三讲”学习教育活动，二是采取请进来的办法组织干部队伍学习培训，厂部多次组织有关方面的专家给我厂干部队伍授课。三是采取走出去的办法先后对近20名企业中层干部进行工商管理学习培训，为企业发展提供了后备人才。通过这些实实在在的活动，使企业干部队伍增长了知识，开阔了眼界，提高了才干，收到较好的效果。

2、以班子建设和优秀人才选拔使用为重点，努力造就一支高素质的干部队伍。近年来，厂党委一直把企业领导班子建设和优秀人才选拔培养作为深化企业内部改革，增强企业发展后劲的工作重心来抓，积极做好企业领导班子的考察，中层干部的调整和任免。着力把政治素质高，工作能力强，懂经营，会管理，有开拓精神和创新能力的优秀人才选拔到企业领导班子中来。1999年度以来，多次采取笔试、面试、组织考察等方式面向全厂公开选拔10多名中层干部和30多位后备人才，建立企业干部队伍人才库。

3、以深化改革为动力，逐步建立与现代企业制度相适应的企业管理体制和用人机制。1999年以来，实行了企业领导离任审计制，企业领导离任时审计部门对其在任时的生产经营情况和财务情况进行全面审计；实行了干部评议制，对中层及以上干部进行全面评议，对不称职的干部，及时进行了调整和罢免。通过一系列监督约束机制，保证了我厂干部队伍的健康发展。

二、存在的问题及原因

多年来，我厂在干部队伍建设虽然进行了一些有益的探索，取得了一定的成绩，但是我厂干部队伍建设方面还存在一些问题，如：一些企业领导决策水平不高，经营观念跟不上形势的要求，改革创新意识不强；后备人才缺乏，企业管理水平不够高；选人用人方式不活，视野不够宽，缺乏有效地激励约束机制等。其具体表现和原因主要有以下四个方面：

1、企业领导体制和法人治理结构不完善。企业没有建立与现代企业制度相适应的体制和结构，没有建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿用党政机关管理模式。在企业决策中，往往是厂长一人说了算，权责不清，制约机制不健全；企业决策和长远发展规划不科学，在技术更新、资金使用等重大问题上短期行为过多等，议事规则不规范，决策层和经营层没有分开。

2、用人机制不活，企业人才流失严重，多年没有引进人才，缺少“能者上、平者让、庸者下”的机制，没有真正建立以经营业绩为中心的综合考核体系，有时只注重内部管理、市场开拓，却忽视了企业人才队伍建设，还有大锅饭思想，影响了技术人才的积极性。

3、激励约束机制不健全，责、权、利不相统一。从我厂的情况看，虽然在激励方面进行了不少探索，但整体上办法不多，力度不够，激励方式单一，收入没有真正公开，专项奖励等也是对个别人的探索和试用，管理制度《深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究》。企业现有的薪金报酬制度也不尽合理。另一方面企业制约机制没有从根本上建立起来，党委书记、厂长一肩挑，形成一个利益共同体，实际上还没有形成一个既能使法人代表充分行使权力，又能对其有效制约的机制，正像朱熔基说的那样：要想搞好一个企业需要很多人的共同努力，但想要搞垮一个企业往往一个人就够了。

4、企业后备人才队伍建设跟不上形势发展的需要。培养锻炼干部没有作为一项长期的基础性工作去做，造成人才匮乏，理念相对滞后，发展后进不足。从这几年的规划看，我厂人事部门还没有从开发人力资源的角度，制定符合企业未来发展需要的管理者及技术人才培养规划，这就造成了职工自身素质不适应企业发展的要求，企业的兴衰多系于主要领导人身上。同时，未把企业文化纳入人力资源管理，仅仅在工会、政工线宣传，使企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。

三、几点思考与对策

企业，是市场竞争的主体，企业的发展关键取决于经营高层管理者素质的高低。随着市场经济体制改革的不断深入和加入世贸组织以后，企业面临着人才竞争的严峻挑战。因此，采取有效措施，深化企业干部人事制度改革，加紧建设一支高素质的干部队伍，是我厂改革发展的重要内容。

1、要着眼于现实需要和长远发展，充分认识干部队伍人才培养教育和引进的重要性和紧迫性。多年来，由于历史、体制等原因，人才开发利用没有市场竞争机制。普遍存在管理理念落后，靠经验管理的多，科学管理的少。经营者队伍年龄结构、专业化水平、知识层次等方面均不能适应市场经济的需要。因此，抓好干部队伍人才的培养、教育和引进工作，是当前我厂面临的紧迫、长期的基础性工作。要统筹考虑，未雨绸缪，超前制定人才的培养引进规划。通过与名校联合建立培训基地，到专业院校短期或脱产培训等方式形成全方位、多层次、科学化的培训机制。在培训内容上，重点搞好企业领导人员的资本运营、国际贸易、市场法规、信息工程等现代经济知识方面的培训。在培训方式上，要灵活多样，对稀缺的高层次管理人员和专业技术人员，要舍得投入，送往外地甚至境外进行高水准的培训，加速造就一批资本运营、风险投资、财务审计等从事各类经济活动的职业管理人才。在人才引进上要转变观念，制定优惠政策，形式不拘一格，大胆引进一批优秀企业管理人才，不求所有，但求所用，着力提高人才的使用效益。通过培养一批、引进一批，争取三到五年时间，改善我厂企业人才队伍结构，带动企业干部队伍素质的提高和管理理念的更新。

2、深化企业干部体制改革，加强对干部队伍的科学管理。适应建立现代企业制度的要求，实现对干部队伍的科学管理，首先要理顺管理体制，改进管理方法。其次，在干部人事制度改革上，重点引入竞争机制，改进选拔使用管理人员的方式途径。根据干部的职位分类，积极探索组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种选拔方式，变一人对号入座为多人竞争上岗，变伯乐相马为赛场选马，实行好中选优。结合企业人才的培养和引进工作，大胆淘汰一批庸、懒、散，不做为的懒散干部，大胆起用一批综合素质高、年富力强的优秀人才，力争在一段时期内，使我厂干部队伍的素质状况有一个根本性转变。

3、建立健全干部队伍激励约束机制。健全激励机制，关健是要处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，在给予优秀干部应有荣誉的同时，加大物质激励的力度。在完善指标体系、考核办法、兑现方式的基础上，试行增加补充养老保险、退休一次性奖励、设立厂长基金专户等多种办法，完善干部队伍的激励机制。同时，要建立有效的监督约束机制，推行干部队伍任期资格审查认证制度、和决策失误追究制度，完善任期经济责任考核审计制度。

4、充分发挥市场机制，优化资源配置，不断推进干部队伍建设的职业化、社会化。干部队伍作为生产要素，作为高层次的人力资源是稀缺的。只有引入市场机制才能有效合理地配置这些资源。通过市场方式配置干部队伍，可以公平、公正地评价干部队伍，降低用人的机会成本，提高用人效率和管理效益。通过发挥市场的评价功能和约束功能，可以有效地调动干部队伍的主观能动性，约束个人行为，防止行为偏差。要解放思想、转变观念，打破身份界限，大胆推行干部队伍能上能下，能进能出的机制，为企业人才提供公平竞争的舞台。

第二篇：深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革举措

深化干部人事制度改革，是加强领导班子和干部队伍建设的根本之举。要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极在扩大干部工作中的民主上下功夫，不断提高选人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么样，最终要以德才兼备的优秀人才是否得到合理使用、选人用人上的不良风气是否得到有效遏制、广大党员群众对干部选拔任用工作是否满意及满意程度来衡量。我们要统一思想认识，正确对待，积极参与，确保取得预期效果。

一是实行领导班子绩效考核。可对各乡镇和县直局级班子进行工作绩效考核，建立了比较科学的干部考核评价机制，对领导班子和领导干部的政绩既考核总量，又考核增幅；既突出经济发展这个中心，又兼顾民生改善、资源环境等工作的全面发展；既尊重领导评价，又重视群众评议，有效强化了领导干部领导科学发展、推动科学发展的意识。上级把考核结果作为领导干部选拔任用的重要依据，对综合评比后三名的单位，取消单位主要负责人评优资格，并实行诫勉；对考核位次前列的单位主要负责人优先提拔使用。

二是实行干部考核票决制。不断探索创新科级领导干部考核办法，对干部考核采取群众测评和领导班子成员民主测评相结合，分别按测评优秀率的30％和70％加权计分，再与本单位当年绩效考核位次折算后计算总分，依据得分高低，提出差额人选，提请

党委会进行票决。通过上下结合、定性与定量结合，评优的干部群众认可，为区委选人用人提供了真实可靠的依据。

三是推行定期公开选拔领导干部、公开选调工作人员制度。可采取“公推竞岗”的方式，选拔了各级领导干部。同时拿出部分科级领导岗位在较广的范围内进行公选。同时坚持每年从基层公开选调工作人员到区级有关单位工作。

四是民主推荐后备干部。根据干部队伍建设的需要，结合领导班子考核、绩效考核、换届考察和科级干部考核，在不同层次和不同范围定期民主推荐科级后备干部，丰富干部工作信息，形成千部队伍梯次结构，做到备用结合。对推荐的人选，经考察确定后，在一定范围内公示，广泛听取意见。为搞好后备干部培养，落实培养措施，定期对后备于部开展学习培训、实践锻炼，让他们经常参与中心工作，增长才干。

第三篇：深化干部人事制度改革--几篇文章

推进干部人事制度改革的思考

毫不动摇地推进干部人事制度改革是当前摆在各级党组织面前的一项重大政治任务。能否正确对待和切实抓好这项工作，是对党委（党组）和组织人事部门领导干部思想政治水平和履职能力的现实检验。必须以辩证思维谋全局、抓落实。

一、既提高认识又抓紧落实

推进干部人事制度改革，首先要提高认识，增强责任感和使命感。认识的高度决定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才辈出的局面。我国干部人事制度改革虽然经过几十年来的实践取得了显著成就，但随着改革的深入，一些深层次问题暴露出来，这些问题唯有通过深化改革才能逐步解决。只有坚定不移地推进干部人事制度改革，才能更好地体现社会主义制度的优越性，为党的事业增添活力。改革是治本之策。现在干部人事工作仍然存在一些顽症和弊端，要从根本上解决这些问题，要靠深化改革。群众是改革的参与者，也是受益者，群众最希望推进改革。这两年群众对组织工作的满意度有提高，从总体上看，群众对改革的举措是拥护的、是赞同的。但工作仍有不足，群众对此还有意见。要顺应干部群众的期盼，把干部人事制度改革推向前进。

贯彻《规划纲要》，关键是抓落实。要以好状态抓住好时机。当前在抓落实中有几种不良心态值得注意。一是急于求成，认为改革能一蹴而就，缺乏量变积累的耐心，总想搞点大动作，制造轰动效应。二是厌倦情绪。认为改革没完没了，越改越繁琐，存在厌烦心理。三是消极保守。就是墨守成规，求稳怕乱，自我禁锢，习惯于走老路，满足于守摊子。四是信心不足。认为干部人事制度改革涉及传统体制，涉及干部的切身利益，难突破、难取胜。抓好改革，必须增强紧迫感，以坚定不移的政治态度、时不我待的进取精神、致力长效的责任意识，抓紧落实。要毫不动摇地改。有效解决长期积累的顽症痼疾、新产生的矛盾和问题，出路在改革，希望在改革，成败也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的坚决改，点上成功的面上改，干部群众呼声高的大胆改，关键问题重点改。要毫不迟疑地改。各地的情况千差万别，不能左顾右盼，光看别人怎么办，要自己干。改革可能会有阻力和风险，但不能瞻前顾后、患得患失，要敢于冲破一切妨碍人才脱颖而出、束缚人才茁壮成长的樊篱。

抓落实要遵循规律。干部人事制度改革有其固有的规律性。要遵循改革的规律、领导班子建设和干部成长规律，充分考虑干部群众的心理环境，暂时没把握的先行试点，一时看不准的深入研究。既要胸怀全局，又要心细如丝；既要大胆向前闯，又要稳步往前行。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，不要指望一项改革解决所有问题、一阵子改革永久解决问题，要加强对改革局势的研判和改革实效的评估，不断解决改革过程中出现的新情况新问题。干部群众最赞成的改革举措要坚持，最有意见的要改进，使改革得到多数人的理解支持，让多数人受益，形成人心思改革、改革顺人心的良好态势。干部人事制度改革事关长远发展大政、长治久安大局、长期执政大计，要有长远眼光，统筹谋划，整体推进。要有长效机制，好的改革举措要规范化、常态化。

二、既抓全盘又抓重点

《规划纲要》对今后10年改革作出了总体部署和要求，我们既要有全局观念，又要有具体安排，分步实施，整体推进，同时要突出重点。用人上出的问题、干部群众提的意见，很多涉及提名环节。因此，《规划纲要》将规范提名制度列为重点突破项目。规范提名，重

点是规范党委（党组）特别是一把手的提名行为，对一把手的提名权要予以保证，但不能将一把手的提名权变为第一任用权。提名信息应在一定范围内公布，提名条件、程序、方式让干部群众知晓。实行责任提名，提名工作全程记实，明确提名人的责任。要健全考核评价机制，变印象认定为考核评定。杜绝“优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定”的现象。要整合考评资源，切实解决多头、重复、频繁考评的问题，使考核结果既能选优，又能下庸，让出色者出众，无绩者无位。公开选拔、竞争上岗是干部群众认为近年来最有成效的改革举措，但选拔的质量有待提高。公开选拔不能唯分取人，分数高的不一定品德高、水平高；竞争上岗不能唯票取人，票的优胜者不一定是优秀者。要把考德、考能、考绩有机结合起来，始终把考德放在首位，好中选优，优中选适，让干得好的考得上，竞得上的服众，竞不上的服气。重视基层工作经历和基层领导工作经历，是中央作为保证党政机关与人民群众血肉联系的战略举措提出来的。《规划纲要》对县以上领导班子成员的基层工作经历和基层领导工作经历，提出了硬性的年限和比例要求，我们要高度重视改善干部队伍的经历结构，把基层一线的干部选上来，把领导机关的干部派下去，作为一种常态，不断加大工作力度，坚持和完善面向基层一线培养选拔干部的制度。要推行差额选拔干部制度，完善任用干部票决制度。票决制是党委推行用人决策民主的重要载体，是民主集中制在干部人事工作中的具体体现。目前议决仍然是一些地方决定干部任用的常用形式，要加快推进改革，使这种状况得到及时有效的改变。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中国特色的干部人事制度体系。推进干部人事制度改革，既要重视制定制度，解决规则缺失的问题，更要重视执行制度，解决有规不依的问题。制度的效力在执行，威力在执行，生命力也在执行。这些年干部制度出台了许多，客观地说，不是所有制度都执行到位了。执行好制度，有三点很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常严肃的规则，《规划纲要》的11个重点项目，其中很多有刚性规定，必须严格执行。不能把制度当作儿戏，想执行就执行，不想执行就不执行，更不能表面上执行，实际上执行“潜规则”。二是领导带头守制度。执行制度没有特权，领导者要成为制度的维护者和坚守者，不能成为制度的凌驾者和破坏者，不能把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己，不能把制度当作“钳子”，只修理别人，不端正自己。执行制度没有特例，任何因素均不应成为破坏制度的借口，不能搞下不为例。三是在坚守中完善制度。有的制度不管用的一个重要原因是制度不好用，增强制度执行力需要在执行中不断完善。比如，对干部的德怎么考察评定；班子取得的政绩，班子成员的贡献怎么区分认定；调整不适宜担任现职干部，不适宜的标准怎么确定，调整下来怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我们在实践中不断探索，寻求破解之策，用实践成果丰富制度成果。

四、既要会做又要会说

当前，干部人事制度改革面临的社会舆论环境和干部群众心理环境都发生了很大的变化。应对社会信息多元化、舆论形成和传播方式多样化、干部群众知情诉求愿望增强带来的新挑战，要求我们又做又说、当说则说、说则说好。要把握改革基调，适度说。心中有底数，说话才有底气。组工干部要深入研究改革，对改革的原则、方针、目标、任务、要求和开展情况要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方针和原则的内容，党管干部原则，德才兼备、以德为先的用人标准，民主、公开、竞争、择优的改革方针，科学化、民主化、制度化的改革方向，重大改革项目的推进和重大典型经验，等等，要做到心知肚明，灵活运用，并大张旗鼓地宣传。要研究传媒规律，善于说。组工干部要重视媒体、研究媒体、尊重媒体、善用媒体，掌握现代传媒的规律和特征，掌握改革的话语权，扩大改革的网络正面声音和社会影响力。要规范信息发布，有序说。组织部门要健全新闻发言人制度，定期发布改革信息。实行宣传统一归口管理，一个声音对外。重要的改革宣传必须按程序报批，防止炒作和误读误导。处理好改革信息的保密性和公开性关系，哪些能公开、哪些不能公开、在哪些范围公开，要有一个基本规范，能公开的及时公开，以赢得广大干部群众的理解和支持，为改革营造良好的舆论氛围；要保密的，必须严格遵守保密纪律，保证干部人事制度改革的严肃性。

（黄建国 作者为中共湖南省委常委、组织部长）

创新干部考评机制 促进发展方式转变

唐山市坚持把干部考评作为加快经济发展方式转变、促进“十二五”规划顺利实施的有力抓手，以考评理念的更新促进干部队伍思想观念的转变，以考评机制的完善促进经济发展方式的转变，在干部考评服务于经济社会发展方面进行了有益的探索。

一、更新考评工作理念，在服务大局中找准自身定位

市委坚持把干部考评放到加快转变经济发展方式的大背景下来思考，置于全市“十二五”规划的战略全局中来谋划，努力发挥干部考评在转变经济发展方式中的三种作用：一是科学发展的“风向标”。紧紧围绕科学发展这一主题、加快转变经济发展方式这条主线来设置考评内容，通过强化对各级领导班子和广大干部促进经济发展、民生改善、社会和谐稳定与生态环境优化等方面工作绩效的考核，着力引导干部树立正确的政绩观，把深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式变为自觉行动，切实将工作重心从片面追求经济增长速度，转到更加关注经济发展质量、更加重视生态环境保护、更加重视民生方面上来。二是转变方式的“加速器”。着力在推动转变发展方式任务落实上下功夫，通过明确转型目标、落实转型责任、强化奖惩机制，引导、激励广大干部解放思想、开拓创新，大胆冲破旧有思维模式和传统发展观念的束缚，变考评的压力为党员干部的工作动力。三是选贤任能的“标准尺”。坚持把推动科学发展、促进发展方式转变的成效作为考核的基本标准和评价的基本依据，通过以科学发展的实绩考核评价干部，以促进经济发展方式转变的能力选拔任用干部，着力选好配强科学发展的骨干力量，从而为加快经济发展方式转变提供人才支撑和组织保障。

二、完善考评指标设置，在引领发展中树立鲜明导向

一是在转变经济发展方式的攻坚点设置突破性指标。紧紧围绕在转变经济发展方式中处于核心地位、亟待在短时间实现有效突破的攻坚项目设置，结合“十二五”期间唐山资源型城市转型任务，重点考评资源型产业资本向战略性新兴产业转移、第三产业增加值增长率等方面内容。二是在科学发展的支撑点设置基础性指标。主要围绕科技创新等对转变经济发展方式和科学发展起重要基础和支撑作用、需要持续夯实基础的项目设置，结合唐山“十二五”建设创新型城市的目标要求，重点考评科技研发投入、研发成果转化、职业教育与继续教育事业发展等方面内容。三是在党的建设服务科学发展的切入点设置保障性指标。主要针对为科学发展提供组织保障的党建工作设置，重点考评各地围绕“转方式、调结构”加强领导班子建设、基层组织和党员队伍建设等方面的情况。四是在防范违反科学发展观行为的关键点设置约束性指标。主要针对节能减排、安全生产、综合治理、维稳等需要在“十二五”科学发展中强化刚性约束的项目设置，对约束性指标未完成目标任务的，实行一票否决并追究有关领导的责任。通过构建突破性指标、基础性指标、保障性指标、约束性指标互为补充、有

机联系、相互支撑的四维度指标框架，实现了显绩指标与潜绩指标相协调、发展目标与发展路径相统一，使加快转变经济发展方式的导向得到了鲜明的体现，有力增强了考评指标引领发展、促进转型的作用。

三、科学划分考评对象，在因类施考中考准考实政绩

为增强考评的针对性，唐山市按照单位特点和工作性质相近的原则，把被考评单位分为A、B、C三类，A类单位为县（市）区（包括开发区、园区和工业区等），B类单位为市直部门，C类单位为市属企事业单位，在此基础上还根据不同地区的主体功能区定位，进一步把A类单位划分为县（市）及主城区，中心区，开发区、园区、管理区，曹妃甸（新区、工业区），建设指挥部及管委会五小类。对不同类别的单位，在考评指标及权重设置上做到了各有侧重，实现了因类施考。如围绕加快现代产业体系构建和县域经济发展，对县（市）及主城区重点突出了农业农村发展、工业优化升级、第三产业发展等指标及其权重；围绕充分发挥开发区、园区在建设创新型城市建设和环渤海新型工业化基地中的龙头作用，对开发区、园区重点突出了科技创新、工业优化升级等指标及其权重；围绕加快建设生态宜居现代化城市，对各新城建设指挥部及管委会重点突出了基础设施建设、功能完善、产业聚集等指标及其权重等等。通过设置各有侧重的考评指标及权重，体现了“县区看发展、园区看创新、新城看品位、市直看服务、企事业看保障”的考评工作导向，增强了考评的针对性，为考实考准不同类别领导班子的科学发展政绩奠定了基础。

四、创新平时考评机制，在跟踪问效中推动工作落实

“十二五”规划确定的各项转型攻坚目标能否真正得到落实，取决于各级党员干部“转方式、调结构”的执行力。而提升干部执行力的关键，是建立起严密的目标分解、责任落实和跟踪问效机制，形成人人有压力、事事有落实的工作氛围。为此，唐山市从创新平时考评机制入手，探索建立了重点工作目标挂账式考评制度和考评、督导、调研“三位一体”的考评机制。通过建立领导班子重点工作目标挂账式考评制度，将全市“十二五”重点工作目标逐一分解到每一级领导班子和每一名领导干部，在此基础上对目标任务进展情况实行跟踪考评、挂账督办和实时跟进，有力推动了重点工作任务的落实。

五、强化考评结果运用，在奖优罚劣中激发创业热情

主要是将考评结果与领导班子和领导干部的奖惩、调整使用挂钩。提拔重用干部从综合考评为优秀和称职等次的干部中遴选，优先从优秀等次的干部中选拔；综合考评为较差等次的领导班子，对确实负有领导责任的单位主要负责同志按规定程序降低一个职务层次任职。将领导干部的考评成绩运用到党委换届工作当中，使领导干部的考评成绩在换届考察对象的考察总成绩中占有一定的比例，特别是对连续三年综合考评等次为优秀或五年中有四年为优秀且一年为称职的领导干部，在同等条件下要优先列为提名人选。此外，还探索实行了领导班子综合考评成绩积分制度，通过在实施领导干部量化考评的基础上建立历年考评成绩积分，并运用数量线型分析技术对积分进行科学分析，与干部调整使用紧密结合，实现了考评结果从一次使用到长期使用、从单方面使用到系统使用、从反映干部的近期表现到反映干部的一贯表现，使考评结果对干部的激励作用更加持久。

（曹征平作者为中共河北省唐山市委常委、组织部长）

整合考核资源 激发干部活力

为建立促进地区科学发展的干部考核评价体系，中共毕节地委出台了《县级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》（“双考”是指对县级领导班子、领导干部进行工作实绩考核和动态跟踪考核；“双评”是指民主测评和社会公认度评价；“双挂钩”是指考核结果与领导干部的使用和工资奖金挂钩）等文件。通过整合考核资源，强化激励约束，激发干部活力，有力地推动了全区经济社会又好又快发展。

一、整合考核管理机构，实现管事与管人相结合地委组建了实绩考核办，归口地委组织部管理。各县市区也比照整合成立了县市区实绩考核办。全区地县两级实绩考核办的成立，加强了对各级领导班子和领导干部的日常考核管理，从机制上保证了管人与管事相结合。地委在选拔任用党政领导干部实绩报告及应用制度中规定：干部选拔任用时，实绩考核办要向党委（党组）或组织人事部门提供选拔对象近三年的工作实绩，重点根据其近三年主要工作指标的增比进位情况签署可否提拔的意见。通过整合考核管理机构，做到了公平选拔看“成绩单”，解决了过去干部考核中存在的议人与议事相脱节、管人与管事相分离的问题。

二、整合职能部门优势，实现组织部门牵头抓总与有关部门各负其责相结合对目标体系实行统一考核，采取相关职能部门提出考核指标与实绩考核办审核相结合的办法，克服了考核指标“多、繁、杂、重”的问题。年初，地区实绩考核办根据全区经济社会发展目标任务，及时与相关职能部门沟通和研究，按照“考精、考实、考准”的原则提出考核目标，再采取“自上而下、上下结合”的办法修订完善后报地委审定执行。通过这种方式，使目标的制定既体现了地委、行署的总体要求，又反映了考核单位的职能职责特点；使被考核者既能“跳起来摘桃子”，又避免了不切实际地压指标。年中，由实绩考核办牵头适时组织相关职能部门对有关工作进行督查考核，并将考核分值折算为领导班子和责任领导的考核得分。年末，相关职能部门负责提供考核单位目标任务的完成情况，实绩考核办按对应的目标分值折算为考核对象考核总分。通过整合职能部门优势，使目标体系的制定和考核更加科学合理，有效规避了“多头考核”、“重复考核”现象，切实解决了基层单位年终疲于应付考核的问题，减轻了单位的负担，促进大家把心思集中到发展上、把力量凝聚到发展上。

三、整合督查考核资源，实现目标考核与动态跟踪考核相结合“双考双评双挂钩”考核管理办法整合了地区领导班子、实绩考核办、督查机构和职能部门“四位一体”的督查力量，加大了对考核单位主要工作目标、地委行署阶段性重点工作、重大项目实施等情况的动态跟踪考核力度。按照考核管理办法的规定：地委领导及地区人大工委、政协工委主要领导对各县市区，地区四大班子领导对地直分管联系部门年内要分别进行一次以上的督查并作出定性评价；地区实绩考核办、督办督查局、地直相关职能部门将地委、行署要求纳入动态跟踪考核的重大事项进行督查督办后作出定性评价。定性评价意见按“非常满意、满意、较满意、基本满意、不满意”等次分别对应相应的分数折算为领导班子和领导干部的动态跟踪考核得分。通过整合督查考核资源，将年终考核与平时经常性考核结合起来，改变了过去年终考核“一锤定音”的做法，切实提高了考核工作质量，全面推进了各项工作任务的落实。

四、整合评价主体，实现组织评价与群众评价相结合为了将组织评价与群众评价结合起来，考核管理新机制建立了“上评下、下评上、横向评、纵向评、群众评”的五位一体的评价体系。“上评下”即地区四大班子领导对县级领导班子的评价，“下评上”即单位干部职工及下属单位领导成员对本单位领导班子和领导干部的评价，“横向评”即地直与县市区之间、地直部门之间的评价，“纵向评”即县市区直对口部门主要负责人对地直单位领导班子和领导干部的评价，“群众评”即委托地区社情民意调查中心在服务对象及人民群众中随机抽样对考核对象的公认度评价。这一体系按照评价主体与考核对象的知情度、关联度和责任度，合理确定评价主体中不同层面意见的权重，按有关规定将评价结果折算为相应领导班子和领导干部的考核得分。通过整合评价主体，建立立体式、全方位的评价体系，既扩大了考核工作中的民主，又将人民群众的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处。

五、强化考核结果运用，实现激励与约束相结合为了解决由于考核单位职能职责不同、工作任务轻重不等导致考核结果不公平的问题，在考核管理办法中明确将考核单位划分为县市区、地直党群政务、执法监督、社会发展、经济管理和省垂管部门进行分类考核。年终，根据被考核对象得分高低，分类别将被考核对象评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次。评定为优秀的，以地委、行署名义通报表彰；连续两年优秀的，拟作为转任重要岗位或提拔建议人选。评为基本称职的，进行诫勉谈话，一年内不得提拔重用；评为不称职的，改任非领导职务或降低一个职务层次使用。评为基本称职、不称职的按有关规定扣发年终一次性奖金。通过强化考核结果的运用，真正使干部干好干坏、干多干少不再一样。

“双考双评双挂钩”考核管理新机制实施以来，取得了比较明显的成效。一是在干部执行力和落实力上取得新提高。新机制对未按要求完成工作任务、履职作为不力的领导班子和领导干部视情形实施黄色或红色预警，做到“紧盯不落实的事、预警不作为的人、问责不称职的干部”。截至目前，已对8名县级领导干部实施了黄色预警，有效地提高了干部执行力，推动了工作的落实。二是在转变干部作风上取得新进展。新机制要求各级干部在汇报、沟通和安排工作时，必须讲清楚“干什么、谁来干、怎么干、什么时间完成、达到什么效果”五个要素，切实做到让上级能指导、同级好协作、下级可操作、督查有目标、问责有依据。干部的思维方式、工作理念和工作作风等都有了根本性的转变。三是在干部“能上能下”上取得新突破。考核管理新机制实现了对考核对象客观公正的评价；通过选拔任用看“成绩单”，让干部“上”上得理直气壮、“下”下得心服口服。四是在推动经济社会又好又快发展上取得新成效。2010年，全区生产总值实现600.85亿元，增长14.6%；财政总收入实现127.57亿元，增长39.6%，全区各项事业快速健康发展。

（秦如培作者为中共贵州省毕节地委书记）

第四篇：强调深化干部人事制度改革

党的十七大把不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，作为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的６项任务之一，单独列题进行阐述和部署。《决定》再次强调深化干部人事制度改革，并提出了许多针对性很强的要求，充分说明在新的历史起点上深化干部人事制度改革的极端重要性。

第一，深化干部人事制

度改革，是深入贯彻科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要。只有深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地选干部、配班子、建队伍、聚人才，充分调动干部推动科学发展的积极性，为夺取全面建设小康社会新胜利提供干部保证。

第二，深化干部人事制度改革，是发展社会主义民主政治的迫切需要。社会主义民主政治建设是中国特色社会主义事业总体布局的重要组成部分。随着我国经济社会不断发展，人民群众政治参与积极性不断提高，深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的要求日益迫切。干部人事制度改革是政治体制改革的核心问题之一。只有切实落实人民群众选择人民公仆的权利，不断增强干部工作的公开性和透明度，拓宽民主参与渠道，才能真正体现社会主义民主政治人民当家作主的本质要求。

第三，深化干部人事制度改革，是解决当前干部工作中突出问题的迫切需要。改革开放３０多年来干部人事制度改革取得了巨大成就，但是，一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，主要体现在：一是干部选拔任用的民主机制不够健全。表现在一些地方和部门选人用人权过于集中，民主程序流于形式，少数人特别是一把手说了算的现象依然存在，民主推荐、民主测评的科学性真实性还不高，反映民主、尊重民意不够与民意失真现象同时存在。二是干部竞争择优机制不够完善。论资排辈、平衡照顾、求全责备现象仍然比较突出，优秀干部脱颖而出的渠道不够通畅；任职年龄层层递减和“一刀切”问题比较普遍，严重影响了干部队伍的生机活力。三是干部约束激励机制不够有力。干部管理失之于宽、失之于软，尤其是对一把手缺乏严格有效的监督；干部任期制在一些地方执行不够严格，领导干部调整面较大、调整过于频繁；干部激励手段单一，过于依赖职务晋升，职务与级别相结合制度不完善。四是选人用人上的不正之风屡禁不止，整治吏治腐败任务艰巨。一些长期存在的不正之风如任人唯亲、跑官要官、买官卖官、封官许愿，说情风、干扰风等尚未得到有效解决，又出现了拉票贿选等新的不正之风。以上问题尽管不是干部工作的主流，但伤害了正派干部的情绪，抑制了干部队伍的活力，严重影响选人用人公信度。有效解决这些问题，实现吏治的风清气正，关键在改革、希望在改革、根本出路在改革。

当前和今后一个时期，深化干部人事制度改革要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优，统筹规划、分类改革，重点突破、整体推进，建立健全选拔任用、考核评价、管理监督和激励保障机制，树立正确的用人导向，促进优秀人才脱颖而出，提高选人用人公信度，力争经过十多年的努力基本形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满生机与活力的中国特色社会主义干部人事制度。

第五篇：企业电子商务开展的难点与对策研究

企业电子商务开展的难点与对策研究

一、引言

自20世纪90年代以来,因特网(Internet)以惊人的速度发展,正在改变着人们的生活习惯、交流方式以及思想观念,同时也改变了企业的经营行为。可以说因特网为人类社会创造了一个全新的信息空间,在信息经济、网络经济等概念的基础上,自然而然地产生了电子商务活动。

电子商务出现之后,以其高速度、低成本、联系的便捷性等优点,显示出其强大的生命力,并以前所未有的速度发展,席卷全球。一时间传统行业企业、新兴企业都争先恐后开展起电子商务活动,但真正取得良好经济效益者较少。本文拟对企业开展电子商务所遇到的难点及企业应该做出何种对策进行相关讨论。

二、如何理解电子商务

电子商务是人们利用电子手段所进行的商业贸易活动,是商务活动的电子化。包括应用因特网及其他电子技术所开展的一切商务的、经济的和管理的活动。

其实企业利用计算机网络系统来改善和提升管理,实现信息化,就应该属于电子商务的范畴,是电子商务的基础阶段。当企业已经实行了电子商务基础阶段的工作时,可进一步地开展网络营销。此时可利用网络系统在网上与客户进行信息交流,包括直接下定单,实行电子流程的企业营销活动。这是企业电子商务的进一步深化。

电子商务从本质上说是商务活动,是以盈利为目的的经济活动,而电子化只是手段和方式。电子手段要围绕着电子商务的本质和目的而实施。在企业信息化的基础上以电子化手段对传统商务活动的流程进行变革与创新,从而实现商务活动的电子化——电子商务。

三、企业开展电子商务存在的难点

尽管有许多企业都在积极开展电子商务活动,但从现阶段看,仍然存在一定的问题,这些问题既有来自企业内部的因素,又包括来自企业外部环境的制约因素。企业内部的因素影响将决定企业电子商务的发展程度及在未来竞争中所处的地位,而企业外部因素的制约将决定企业及社会电子商务的整体发展进程。但内因是主要的,企业内部存在的问题主要表现在以下几方面:(一)对电子商务的本质认识不足 在电子商务刚刚兴起之时，人们以为在因特网上建立一个网站,专门从事网上销售,这就是电子商务。众多的企业群起效仿,这种认识太浮浅,还没有认识到电子商务的本质,随着时间的推移,网上商店多数已经消失,这就是例证。

(二)企业开展电子商务存在着跟风与盲从的现象

电子商务随着因特网的快速发展而迅速崛起,但目前还没有非常成熟的盈利模式,而是在探索中发展,不像传统的经济活动有很多成熟的盈利模式可供参照。随着电子商务热的迅速传遍,一些企业在没有很好地进行可行性研究的基础上,不顾自身情况也争先恐后的挤上电子商务这班车,投入了大量资金,结果是没有实现理想的效果或维持不了几天便关门大吉了,这其中有些企业纯粹是跟风行为,注定不会取得理想的效果。

(三)缺乏整体的战略规划

企业的一切经营活动都应该围绕着企业的整体战略开展,都应该符合经营战略的要求,开展电子商务活动也是如此。既不能盲目跟风,也不能故步自封,不求创新。有些企业在开展电子商务活动时,并不是按照管理原理,制定一个整体的电子商务规划,一步一步的推行实施,而是想当然的投入大量人力、财力,自以为一网就灵,结果是并未赢得商机,没有取得经济效益,反而浪费了人力、财力,丧失了机会。

(四)企业决策层的认识与重视程度不足

对于企业的决策层而言,是否开展与如何开展电子商务活动,存在一个认识与重视程度的问题。应该把开展电子商务活动提升到企业的战略决策的高度来认识。决策层的认识和重视程度对企业电子商务的发展起着重要作用。电子商务是以信息化建设为基础,凡是信息化建设和电子商务开展较好的企业,高层领导的重视程度普遍较高。高层领导的重视,企业在电子商务的发展方面就能够具有相应的发展规划和相适应的投入,推动其发展。

(五)企业人才匮乏

人才是企业最重要的资源,企业之间的竞争最终都体现在人才的竞争上。据权威的调查显示:缺乏专业人才是制约企业电子商务发展的首要因素。企业进行信息化建设和开展电子商务必须要具有大量专业人才,尤其是高层次复合型人才。因此,如何培养和引进人才就成为企业电子商务发展中期待解决的战略性问题。

四、企业开展电子商务活动的对策

开展电子商务活动给企业的生产经营活动开辟了新的领域,带来了新的商机。作为一种新型的商务活动,在现阶段存在一定的问题也是必然的,属于发展中的问题,企业应以发展的思路来解决这些问题,主要应从以下几方面入手:

（一）电子商务应以能够加强企业核心竞争力为原则

企业是以盈利为目的的经济运行体系,其一切活动都应该围绕着这一目的而开展。企业开展电子商务活动,必须要能够提升企业核心竞争力,提高企业整体实力,具有经济回报为前提。只有符合企业的整体战略为目标,强化企业的核心竞争力,开展电子商务才有意义。

（二）加强决策意识

企业的外部环境变化越来越快,为了使企业在迅速变化的环境中生存发展,必须要增强决策意识。企业开展电子商务活动是发展的需要,但不可以盲目投资,要通过科学的决策程序和方法进行决策,做到有的放矢,使企业立于不败之地。

（三）电子商务要以企业信息化为基础

企业信息化是企业借助先进的信息技术构建起一个管理的信息平台,全面优化提升企业的经营管理的过程。企业信息化对于处于激烈竞争环境中的企业的生存和发展是极其重要的。企业信息化后,管理工作的任务是将企业全部资源的运转都虚拟化为电子信息流动,是在电脑和网络中完成的。

（四）开展电子商务要从企业实际出发

电子商务并不能简单的理解为网上开店,应该深入理解其内涵,从而建立起一套适应本企业特点的电子商务系统。必须明确到目前为止还没有一套成型的可以效仿的电子商务盈利模式。成功的电子商务案例都是根据本企业特点建立起来的,能够适应市场经济需要,具有个性化特点。因此,企业从事电子商务活动必须从企业实际出发,按照自身特点,适合本企业的需要,追求特色,完善系统。

五、总结

总之，21世纪电子商务将成为企业的一种生存方式、全新的经营模式，是企业现代化、信息化的方向，不具备网上竞争能力的企业，就无法在未来的市场竞争中占有优势。因此，我国现有的企业应当充分熟悉发展电子商务的意义，积极采用先进的信息技术手段，发展电子商务，参与新世纪的国内、国际贸易，在全球经济一体化的市场竞争中立于不败之地。