中小企业文化建设的现状及构建方略研究

第一篇：中小企业文化建设的现状及构建方略研究

中小企业文化建设的现状及构建方略研究

中小企业是国民经济的重要组成部分，随着改革开放以来，中国的中小企业已经成为国家经济发展中的重要生长点，有力的支持了国民经济持续快速发展。让我们来看一组数据：1998年《中国统计年鉴%的统计表明》，1997年全国独立核算工业企业中，小企业已达444568家，占企业总数的94.89%，占全部工业总产值46.07%，产品销售收入为27021.82亿元!占全部工业销售收入的42.59%。据北京市餐饮业的统计，2002年上半年，国有，集体餐饮企业零售额为6.9亿元，占全市的12.1%,有限责任和股份有限公司7.5亿元，占13.1%，个体亿元14.3元，占25%。很显然中小企业已经成为国民经济的重要增长点，然而在WTO的加入和新世纪的到来之际，我们的中小企业该如何面对更大的挑战和更多的竞争呢，毫无疑问企业文化的建设应该提到日程的首位。

一 企业文化建设是中小企业发展的“灵魂”

“任何文化成长的契机，都是文化主体对各种威胁到自身存在的种种挑战，进行积极迎战的结果。”企业文化也不例外)国内和国际的环境都对企业文化建设提出了挑战性要求!尤其原本对文化建设就不很重视的私营企业更是

一种挑战)如果将企业的外部设施看作是企业的躯壳!那么文化便是企业的灵魂)有人预言未来的竞争实质上一种文化的较量!甚至称之为*第二只看不见的手+)二!目前我国中小企业文化建设中的制约因素认识上的浮泛性)

有些中小企业领导认为!企业尚未走出困境!没有时间和精力搞企业文化设&有些则认为企业文化建设是大型重点企业的事!与中小型企业,民营个体企业关系不大&有的还认为搞企业文化建设就要花钱)上述种种认识!都是把企业文化看作一种锦上添花的东西!没有认识到其作为一种新型管理理论的价值和作用)这两年笔者走访了多家中小企业!谈到企业文化!大部分都微笑摇摇头!*我们可没时间搞那些阳春白雪!那是大企业的闲事)+一般中小企业在面对竞争压力!首先想到是如何降低成本!如何转型!如何改变销售策略!却忽视了企业的灵魂.企业文化的建设!殊不知企业文化是企业.的存活的精神支柱!企业文化渗透在企业的每个角落!每一件产品上)也可以理解为企业文化就是企业的*人格+).2理解上的片面性)

当然!在我走访的过程中也发现一些企业非常注重企业文化的建设)有一家药店老板尤为注重!他特别请一位人士为他做相关事务!不过他理解的企业文化是搞活动,开会,做早操!他完全忽视了这种形式下的内涵!搞得职工怨声载道!说我们上班已经很累了!还让我们早来半小时做早操,开会)这样的企业文化再建设下去只能是南辕北辙了)这样的事例举不胜举)这就是企业文化吗/

什么是*企业文化+/ 多种版本的书有多种不同解释!一般意义上是指#在企业生产经营过程中!企业员工所共同具有的理想信念,价值观念和行为准则)也有人将其归属为*群体竞争意识+!这是根据导致企业文化产生的实践

而做出的)方略上的断章性)

很多中小企业建设企业文化!首先想的是有个响亮的口号!于是进行口号建设!有些企业进行标识建设!还有注意人文的仪态建设等)而在建设过程中都存在断章取义的弊病)他们是在搞文化建设!然而结果就不得而知了)

了解到有一家公司!老板搞企业文化如火如荼!然而员工的加薪承诺却没有兑现!每次开会提到钱的问题他总采用迂回战略!员工满腹牢骚)试想#这样领导连诚信都没有!如何还能进行文化建设/ 有些企业制度用的是旧版的!而管理思路确是现代的!让企业的员工无所适从!这样的不配套也是比比皆是)建设过程中的随意性)

由于很多的中小企业注重眼前利益!而忽视企业的长远规划!容易为周围的环境和市场改变自己的风格!文化建设没有连续性和稳定性!无法形成自己文化特色)这种不稳定很容易导致企业的急功近利)企业文化的形成和发展在宏观上需要一定的连续性和稳定性!而私营企业在创建过程中就往往会具有一定的随意性!容易因为外界因素而改变自己的文化风格)当然在具体的操作上对原有的企 业文化基于大环境的改变略作一些修正是有利于企业的发展的!如WTO签订后“企业文化可以增加与国际文化相容的内涵”这样在迎接更大的挑战时会显得从容些!企业文化的#人治性$%

在建设企业文化的过程中“领导的主观性太强”即具有&人治性$% 从人事的调配’制度的规定’战略决策的方向等等都是一人独断!有人说中小企业文化不就

是老板人格吗(这种说法是有一定依据的% 究其文化起源也就是创业者的创业意识’经营思想’管理风格及其胆量品质等个人特质%很多企业在创业之初“大多是一二个人的努力%对企业的发展形成自己的一套成熟的经营理念”也总结出成熟的企业文化% 如)中国牛王李福成’明慧集团宋志明等“可以说私营企业文化就是这些创业家的文化%

二!我国中小企业文化的构建方略剖析领导自身理念的更新%

这是企业文化建设的先决条件”一个公司的领导首先得意识到企业文化建设的重要性和必要性“并立志要重塑之% 使企业文化建设的目标与企业的战略目标一致”并通过实现企业文化建设的目标“来促进企业的发展% 具体可以从两个方面着手)

（1）经营理念的更新% 经营理念即企业愿景’企业使命’企业精神等% 从国内外一些著名企业的实践看”未来的企业管理将是以理念管理为主导% 中国#入世$以后“面对瞬息万变的世界市场和不断强大的竞争对手”若仍用传统的方式来经营管理企业“显然是落后了% 为了在新的环境中求生存’谋发展”在生产经营方面要有战略眼光“与时代同步”紧跟时代的步伐“并用国际上的标准要求自己的生 产”更贴近市场“适合跨行业’跨地区’跨国度的经营% 这种前景意识是企业文化建设的有力保证%

（2）人事管理观念的更新% 应该彻底改变传统的家族管理模式”在人事任用上“应该任人唯贤”而不该任人唯亲% 让企业形成一种公平’文明竞争的文化氛围“而这些需要领导传统观念的更新%建立相应的科学管理机制%

完善企业基本制度和政策” 明确企业的共同行为准则“规范企业员工行为”体现企业员工共同的行为方式和特征% 员工的行为方式具有行业和企业的特点“也代表着一个企业的精神面貌% 规范的员工行为不仅有助于协调企业上下的步伐”更有助于贯彻企业领导层的意旨“强化企业管理% 设计行为准则”要充分考虑行业和企业的特点“也要按不同岗位进行划分”最忌千篇一律%

在企业的内部不仅建立相关的行为准则’ 奖惩制度还应该建立保障制度“让职工没有后顾之忧”它是人力资源再生产的基本支撑% 企业必须通过现有的福

利建设基础和潜在的’美好的未来前景的有机联系“是职工感到有希望”值得为之献身%企业环境方面的建设%

（1）内部环境的建设,改进工作环境%

在企业允许的条件下“应该创造尽可能的舒适的工作环境” 让职工在舒适的工作环境能更好的为企业贡献“他们也会因为在一个工作环境很舒适的岗位工作为荣”更珍惜自己的工作机会“ 这样自然就会产生主人翁的责任感”而这样的意识可以将人的能动性发挥到最大化“也是企业发展的重要前提%

（2）外部环境的建设——,塑造企业形象%

企业形象是一个企业在社会公众及消费者心目中的总体印象% 企业形象是由企业产品形象’服务形象’经营管理者形象’员工形象’公共关系形象等综合而成的% 企业形象是企业文化的外显形态”企业形象本质上是(企业人(的形象%当然“企业的存在不是孤立的% 同有业务往来的和周边的单位组织的社会关系建设也是文化建设的一个方面%企业的形象的重塑是一个漫长的公众认可的过程%将职工的价值观与企业的价值观进行整合%

让每个人不仅要熟知企业的价值观而且要内化”成为一种习惯和行为准则% 价值观的形成是一种个性心理的累积过程“这不仅需要很长的时间”而且需要给予不断的强化%因此“考评内容应要考虑它是否与企业文化相融合%让员工明白企业在鼓励什么”在反对什么“给员工行为实施强化时”行为得到不断强化而稳定下来“人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念% 从而使企业的价值观念为 全体员工所接受”形成优良的企业文化% 推动员工价值和企业价值的共同实现%5学习性组织“建设&合金$文化%

所谓学习型的组织是指通过培养整个企业的学习气氛’充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的’高度柔性的’横向网络式的’符合人性的’能持续创新发展的组织% 学习型组织的真谛是&透过学习”我们重新创造自我% 透过学习“我们能够做到从未能做到的事情”重新认知这个世界和我们跟它的关系“ 以及扩展未来的能量$%

首先应该让他们了解企业的现状”知道企业的发展前景和自己的定位“将自

己融入到企业的血液里而这就需要将企业建设成为一个学习性的组织”充分调动大家的积极性和创造性% &入世$后“衡量中国企业的企业文化建设搞得好坏的又一个重要标志”就是看这个企业能否最终成为一个&学习型组织$% 这就是为什么&船的理念$’&木桶的理念，100—1=0 等企业经营理念能为国内外企业所认同’所接受的一个原因% 它们这里的&合金$文化不仅吸收国外的优秀“ 国内的优秀的企业文化也应该很好的借鉴”在客观’理性的分析本企业的现状基础之上"结合本企业的具体情况建设有特色的企业文化%

第二篇：论我国中小企业文化建设现状及对策

本科生毕业论文

论文题目：论我国中小企业的企业文化建设现状和对策

姓名：史文峰

指导教师：杜亚敏

专业：工商管理专业

年级：2008级

类别：高起本

学习中心：岳阳浏阳北盛

完成时间：2011年 10 月20 日

北京师范大学继续教育与教师培训学院

论我国中小企业的企业文化建设现状和对策

[引言] 我国绝大多数中小企业的企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应对策，解决企业竞争的核心的企业文化。

[关键词] 中小企业；企业文化；现状分析；对策

企业要具有竞争力，具有自己的特色，必须要有自己的企业文化，这样才能提高竞争实

力，提升企业品质。特色是在目前的大环境中，如果企业没有自己的企业文化，企业很难发

展，甚至会被淘汰。现在的中小企业对企业文化建设存在诸多的认识不够、不懂，对自身企

业文化现状不及时进行研究和采取对策，严重的影响了中小企业的发展。

一、企业文化的内涵

1、企业文化的含义

企业文化是80年代初美国学者在比较日美成功企业的经验后，担出的经营管理新理论。

作为企业管理的一种新观念，是指企业等经济实体在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念，是企业的精神文化。企业文化包括企业的经营观念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等。

2、企业文化的内容

企业文化是普遍存在的，有企业的地方就有企业文化，社会文化与企业文化是一种互相

交融,互相制约，共同发展的对立统一关系。企业文化是观念与行为的统一，企业经营管理哲学是最深层次的企业文化，企业价值观念是较浅层的企业文化，人创造的事物，如企业的结构，是表层的企业文化。三个层次的和谐才能形成优秀的企业文化。尤其是企业员工共同的思维方式和价值观念，要经过长时间的探索和积累才能形成。企业文化是组织成员相互沟通的机制。企业文化以人为管理主体，以企业精神的共识为核心，以群体的行为为基础，以形成最佳的管理机制为目的，是一种特殊的管理哲学。以人为本的管理需要有效的沟通机制，同时反过来又促进沟通机制的完善。

二、企业文化的重要性

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企

业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。

1、企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和

行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。

2、企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。IBM企业文化是尊重别人、追求卓越、深思后再行动； INTEL（英特尔）企业文化是成果导向、建设性的矛盾、追求卓越、一律平等和纪律。

3、企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许

多方面，它是我国国有企业深化体制改革的重要保证。当前，在市场经济条件下，企业面临严峻的挑战这就要求我们解放思想、更新观念，树立只争朝夕、与时俱进、开拓创新、勇于进取的竞争观念；破除平均主义的分配观念，树立按劳取酬、效益优先、多劳多得的分配观念。破除迷茫困惑、迟疑停滞、无所适从的思想，树立终身学习、不断更新知识、主动完善自我的求知观念。在深化体制改革，建立现代企业制度的过程中，不仅要用经济的纽带来协调利益关系，更要用文化的纽带来调整员工的思想观念，为深化改革提供精神动力和思想保证。

4、企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各

自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。

5、科学技术的飞速发展，对企业的管理提出了更高的要求。过去那种机械的、僵硬的、命令式的管理，已经不适应现代管理的要求。企业管理只有建立在企业文化这个根基上，运用文化的力量和非经济的手段对员工进行管理，完成由过去管“身”到现在管“心”的转变，才有管理的现代化。只有把尊重人、激励人、培养人作为管理的出发点和落脚点，才能使企业形成遵章守纪、明礼诚信、团结友爱、敬业奉献，具有健康向上、勃勃生机的内部氛围，企业管理才具有更高的层次。

三、我国企业文化建设的现状分析

我国中小企业绝大多数具有同一性和重复性，这导致了很多中小企业的企业文化建设也

以模拟其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性，缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。

1、企业文化建设滞后

随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已

经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。

2、熟悉和重视企业文化力度不够

绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有60％的企业领导没有充分熟悉到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

3、缺乏创新，模仿意识浓厚

我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿

其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定

位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自

身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚

消费者，不利于企业的长期发展。

4、缺乏核心价值观和经营理念

核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营治理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，轻易为四周的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己。

5、家族式管理的企业文化制约了企业竞争

我国的中小企业绝大多数是家族式企业，在这些家族式管理的中小企业中，在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重；在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。

6、重短期利益，轻长远考虑

由于企业文化需要从上向下推动，因此受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营时重视短期效益，缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限，在职工对企业监督机制不完善的前提下，出于个人工作成绩的需要，也会采用偏重于短期利益的企业文化，甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化。如部分中小企业奉行“金钱至上”、“重利轻义”的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么就以损害环境为代价一味降低自己的生产成本；另一些企业领导者为了自己升官发财，则选择了“重义轻利”作为企业的经营理念，完全不考虑企业的盈利能力。他们或者不经调查研究就为兄弟企业担保债务，或者不顾自身能力“大胆”兼并破产企业。这些过分重视短期利益的企业经营理念，最终导致企业长远发展前景有限，是不符合市场经济发展规律的。这些企业容易为周围的环境和市场改变自己的风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己文化特色。

四、加强我国企业文化建设的对策

企业文化的重要性越来越凸显出来，并为中小企业所熟悉，但是如何建设企业文化却是摆在企业面前的难题。为了加快企业文化对企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化企业与企业文化建设。

1、明确企业文化建设的目标与内容

企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待治理者和员工，在企业外部如何对待客户；对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理；对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑；对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。

2、将员工的价值观与企业的价值观进行整合中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点，非凡是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营治理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。中小企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高中小企业的知名度。

3、提高企业的整体治理水平

治理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小企业要通过文化建设和企业的治理相互作用促进企业的发展。中小企业要选择适合的治理模式，提倡柔性化治理，让员工参与到企业的治理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须熟悉到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。

4、建立以创新意识为核心的文化思想体系

目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况，对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。

21世纪是竞争的世纪，中小企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须重视自身的企业文化建设，要培育适应时代、适应竞争、适应发展的具有鲜明特色的企业文化。在企业的实践活动中，中小企业应逐步落实、发展和完善自身的企业文化，使之不断地适应发展需要，有效地提升企业竞争力，进而实现企业的良性发展。

参考文献

1、刘光明：《企业文化》，经济管理出版社，2004年5月，第一版

2、张蓓，黄晋蜀：《中小企业的企业文化塑造》，中国集体经济，2002年，第六期

3、吴鸣：《中小企业文化建设的重要性》，企业家信息，2005年，第五期

4、朱莉，曾凡辉：《企业文化与中小企业发展》，.科技创业月刊，2004年，第七期

5、沈翠珍，尚民：《中小企业文化的培育和企业形象的塑造》，].武汉理工大学学报社科版，2003年4月第16卷第2期。

第三篇：中小企业员工绩效考核现状及对策研究

中小企业员工绩效考核现状及对策研究

系别：工商管理系

专业班级：工商管理专业1223班

姓名：何怡梅 学号：20803122316

一、员工绩效考核的研究现状

许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：

1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化

由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。

许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。

2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化 由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。

3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化

考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。否则，会导致考核结果的不合理和不准确。

4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化

很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。

二、企业员工绩效考核中存在困难

绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索的阶段。在绩效考核中往往会出现以下提及的问题，包括：对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。

1）对绩效考核体系认识不充分。许多企业存在认识层面的误区，认为绩效考核只单纯与HR（人力资源管理）部门有关，认为只要HR部门将这个工作做好就可以，故高层管理者对绩效考核未加以具体的指导，只单纯做出批示要实施绩效考核，故往往出现HR部门不能较好地与其他部门协调，有效地实施绩效管理体系。另外，只有管理者在绩效考核中发现问题，分析原因并加以改正，才能提高员工的绩效，同时，绩效考核结果也将用于岗位调整、提升等，而非单一的奖优罚劣。

2）考核制定的指标不科学。绩效考核时，需要设定绩效考核指标，需避免企业指标设定千篇一律。每个部门职能不同，工作性质也不相同，在设定指标时，应有针对性，否则考核结果的实用性、真实性、准确性和客观性难以保证。有效的绩效考核应围绕企业的核心价值观，对员工进行全面考核（如服务意识，工作绩效，团队合作及诚信等），并且设定各个指标时应符合SMART原则（具体可衡量，激励的，可达到，与公司及部门工作相关性的，可跟踪的）。

3）绩效考核信息沟通不顺畅。一些企业缺乏部门主与员工之间的沟通，使得在绩效考核中员工的参与率低。另外，绩效考核的周期也未合理地设定，导致了整个考核工作的有效性下降，考核结果难以令人信服，也达不到考核绩效的目的以及考核后预期的效果。

三、企业员工绩效考核改进对策

为了使绩效考核更加有效，企业应该针对具体情况具体分析，做到理论与实际相结合，使绩效考核真正的发挥作用。

1）正确对待绩效考核。首先从企业管理者的角度来说，要了解绩效考核的具体内容，以新的思维和理念来对待绩效考核，从而对绩效考核做出正确的指导，推动科学的绩效考核体系。对于绩效考核指标的制定需从高层着手：明确公司、各职能部门（季度/月度）工作目标及部门人力资源部门协助培训，确保员工目标符合原则，从而推动企业绩效发展对话体系，真正地发挥绩效考核的有效性。

另外企业管理者需从公司的利益出发，避免过于考虑人的因素，应站在一个正确的高度看待问题，在绩效考核中发现员工的亮点及可提高的空间，分析原因，找出具体的解决办法，激励先进，鼓励后进，从而提高员工绩效，使企业与员工达到双赢局面。同时在绩效考核中定期安排双向沟通，鼓励员工积极参与，使员工真正了解考核意义所在，尽量避免其在绩效考核中的不公平感及顾虑。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法关系到绩效考核是否公平、公正、客观。一般来讲，企业应采用全方位的绩效考核，也叫360度评定法，应该使上级、同级、下级，本身都成为评估者，这样会使考核更加公正，也使被评估者更加容易接受评估内容及自身需提高的方面。

当企业设定考核指标时，要联系实际。不同的部门要有不同的考核指标，并且每个部门每个指标所占的比例也要视具体情况而定，要尽量使绩效考核更加公平。同时，在进行考核时，要选定合理的考核周期，要根据员工工作任务的完成程度和员工工作的性质来确定考核周期，试举绩效考核周期运作比较成熟的阿克苏诺贝尔公司，其在年初（一至二月）设定绩效目标，年中（六至七月）为经理与员工共同回顾目标，并根据需要适当调整，年底实施目标评估并组织公司范围内年终评分协调会。

第四篇：中小企业文化建设

截止到2009年，我国共登记中小企业数量已经超过4千万，占全国企业总数99%以上，中小企业创造的产值占国内生产总值（GDP）的60%左右，为社会提供了超过了75%的城镇就业机会。随着我国经济体制的改革以及经济增长模式的转变，中小企业在国民经济中的作用越来越重要。但是中小企业一直活在大企业的阴影中，企业的发展受到了诸多不利因素的阻碍，举步维艰。中小企业的领导者已经意识到要想使自身企业发展壮大，企业文化的作用已经不容忽视。他们采取一系列措施不断的加强和完善自身企业文化建设，以图建立适应企业自身的中小企业文化。最终促进企业的发展进步。

关键字 ：中小企业企业文化文化建设

中小企业是与其所在行业中的大型企业相比在，企业从业人员、营业收入、资产总额都比较小的经济单位。中小企业涉及范围极其广泛，包括农、林、牧、渔业、工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业仓储业、邮政业、住宿业、餐饮业、信息传输业、软件和信息技术服务业、房地产开发经营、物业管理、租赁和商务服务业等行业，在市场经济体系中占有重要地位。在促进国民经济的增长，缓解日益紧张的就业压力稳定社会秩序等方面，中小企业的作用逐渐突出。如何促进中小企业的快速健康发展，已经成为目前刻不容缓的问题。

企业文化，或者称为组织文化，是一个组织由其价值观、信念、意识、符号、处事方式等组成的其特有的企业形象。关于企业文化的研究始于80年代美国泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪共同完成的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》。狭义上可以把企业文化为企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。企业文化具有多元功能和重要的社会价值，在经济高速发展、竞争日益激烈的社会里，企业文化将决定一个企业的兴衰和在市场竞争的胜败。同时，企业文化也能够使企业自身建立起良好的企业形象，充分发挥员工的潜能，最大限度的提高企业的经济效益和社会效益。

中小企业越来越认识到企业要想在激烈的市场竞争中生存下来并得以发展，企业文化的作用必不可少。众多的中小企业者采取措施，概括本企业的企业精神、经营理念，不断加强企业自身文化建设。但是由于我国还处在社会主义初级阶段，机场经济体制不完善，没有完善的中小企业文化建设理论支持。以及我国中小企业的管理水平不高、职工素质偏低，至今还没有建设成具有中国特色的中小企业文化体系，在中小企业文化建设过程中出现了诸多问题。

首先是理论的缺失。由于我过中小企业文化建设正处在研究探索阶段，没有形成中国特色的中小企业文化理论，导致在中小企业领导者在构建自身企业文化建设过程中缺乏必要的理论支持，企业文化建设的理解与认识有失偏颇：或把企业文化看的过于复杂，上升到可望不可及的高度，认定现阶段中小企业不具备建设自身企业文化建设条件；或把企业文化建设看的过于简单，认为企业的文化建设就是设计出精致厂徽，规定统一厂服，简单设立一些组织，建立一些文化体育设施，再喊几句例如“开拓创新”、“拼搏进取”等响亮的口号。

制度不健全

企业领导者素质

制度不健全

威廉·A·哈维兰著《文化人类学》 陈德智 著 《创业管理》

第五篇：浅析中小企业文化建设

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浅析中小企业文化建设

浅析中小企业文化建设

摘要：进入二十一世纪以来，中小企业的快速发展为西方发达国家新经济的发展带来了强劲的动力。与之相应，我国中小企业的快速发展也逐渐成为我国经济发展的关键性因素。面对外资企业先进的技术和优越的管理，传统的、以资源的大量消耗和廉价劳动力为主要竞争优势的我国中小型企业的发展模式显得后劲不足，其发展空间受限。本文就中小型企业发展的瓶颈——企业文化建设论述了其存在的问题以及提出了应对策略。

关键词：企业文化 品牌文化 学习型组织

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

如果把一个水桶盛水的多少M看作是企业的经营业绩，那么决定这个M大小的因素，除了木桶短板的高度H外，最重要的就是这个水桶的底盘的面积S了。对于一个企业来说，短板往往是企业运营中生产、研发、销售或营销的某一个环节，这些短板，一旦被企业重视，很快就可以解决。然而，如果这个底盘坏掉，对企业来说却是致命性的。由公式M=SH，在H一定的情况下，M的大小直接取决于S的大小。即在企业生产、销售等方面一定的情况下，企业文化的广度和厚度直接决定一个企业经营业绩的多少。企业文化如此重要，所以，我们必须从思想上重视企业文化的建设。

一、现阶段中小企业文化中存在的主要问题

1.企业文化本质，认识不清

据有关资料显示，现如今的中小民营企业有70﹪对企业文化的本质认识不清。很多中小企业的老板往往从思想上认为大企业搞企业文化建设才有意义，而许多中小型企业的文化建设只不过是做给企业外部人士看的表面文章，对于整个企业的发展没有实质性的影响。由于许多中小型企业在企业文化本质的认识上存在问题，所以在企业文化建设上往往会引发其他的一些问题。

2.企业文化速成，华而不实

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企业文化不可以速成，但是中小企业的领导人却往往认为企业文化可以速成，他们在塑造企业文化时只重企业文化华丽的外表，忽视企业文化质朴的内涵。比如三鹿在大兴企业文化建设的同时，却被查处奶粉中添加了三聚氰胺，这为后来公司的倒闭埋下了苦果。他们没有拿出时间提炼出自己的企业文化，而又盲目追求时尚，在短时间内，利用企业文化建设方面的咨询公司集中建设自己的企业文化，这样反而会让企业员工感到老板的华而不实。

3.企业人才观念，只重用人，不重育人

参加过几次招聘工作的人都知道，中小型企业在招聘过程中倾向于招聘那些有工作经验的应聘者，而不愿意招聘一些没有工作经验的应届毕业生。他们单纯地认为企业的人才招来的，而往往不愿意花费时间和精力培养人才，提高人才的能力，这往往是一种企业的短视行为。

4.企业品牌文化的丧失，有品无牌

目前多数国内中小企业在产业链中处于外资夹击之中，纵向产业链发力无效，而当我们向消费市场发力时，却发现好的产品概念、有利的心智空间、有价值的词汇多数都被外资品牌抢先注册了。于是恍然醒悟，没有品牌的竞争只能是在市场竞争中处于最底层。

5.企业风险意识淡薄，有勇无谋

创业初期，企业的存在主要是靠创业者的勇气和魄力，这种勇气和魄力能够让企业抓住机遇，迅速成长，但是这种由老板一个人说了算的决策方法往往在企业具有一定的规模以后不再适用。如果创业初的企业家象一个勇气十足的年轻冲浪者的话，企业成长过程中的企业家，应该更像一个舵手，随着航道的拓展不断加强企业的风险意识。领导人要不断提醒自己，现在的企业已经不在是创业者冲浪时的滑板，而是关乎许多人发展和个人命运的大家庭，如果没有这种高度的风险意识，那么，不久“泰坦尼克号”式的悲剧又会在这里上演。

二、中小企业企业文化建设的相应对策

1.加强对企业文化本质的正确认识和理解，明确企业文化的目的 企业文化，是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与远景、精神与价值

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观、运营理念、以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。

因此，优秀的企业文化必须能够充分发挥企业员工的创造性、自觉激励企业员工的积极性、主动性，能够激励所有员工认同企业的共同目标，在不断的实践中形成自己共同的核心价值观。

2.以人为本，充分调动员工参与的积极性

首先，高度重视新员工的岗前培训工作。岗前培训是一个新员工开展工作的前提，也是新员工融入企业的起点，企业花一部分时间对员工进行岗前培训可以消除新员工的心理压力，有助于新员工快速融入企业，提升工作的效率，同时也为新员工形成凝聚力和提高忠诚度打下基础。

其次，营造尊重和信任人才的氛围。要想让人才发挥作用，没有充分的尊重和信任是不行的。我国很多中小型企业的老板，表面上好像是求贤若渴，但是内心里却对人才抱着怀疑的态度，在选用对企业有重要影响的岗位时，往往不是任人唯贤，而是任人为亲。这种胸怀和气量的老板，当然留不住人才。

最后，积极营造学习型组织。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。中小企业应该将学习和创新能力的培养作为企业文化的一个长期工程来建设，努力提高整个组织员工素质的同时，提高整个组织的应变能力和防风险的能力。

3.以高质量为基础，打造企业品牌文化

中小企业要想真正做大做强，一定要有自己的品牌。以质量为基础，以品牌为依托，走名牌战略之路。

名牌形象是质量精神文化的结晶，以“质”求“名”向来被视为企业经营之道。日本丰田汽车公司在“造出最好的满足顾客所想要的东西”的原则下，让每个在生产线德员工都充当一名顾客的角色，让每个生产者都成为一名质量控制检验员，是生产制造过程中的质量问题都得以及时发现、修正，足以见得日本人对质量的高度重视。我们

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专业论文 的中小企业如果要想要做出丰田、宝马等具有国际竞争力的名牌产品，那么对质量的控制一定要精益求精。

4.量力而为，建设行业特色和企业特色相结合的企业文化

中小企业与大企业、大集团相比,存在技术落后、资金短缺、职工素质低、设备能力弱等缺点,但是,他们在信息传递的速度、政策落实的力度、企业的活力等方面就优于大企业、大集团，所以中小型民营企业在建设企业文化时,要有自身的特色。在企业特色文化的建设中，首先，向所在整个行业的大企业、大集团学习,如快餐业的麦当劳和肯德基、通信业的“华为基本法”。其次，既要立足自身实际,又要体现文化建设的前瞻性,用与时俱进、开拓创新的理念去营造企业文化建设。最后还要结合国际、国内的新形势,综合考虑所处的地区的风俗习惯，行业的发展状况、员工的素质以及管理人员的管理意识。

三、企业文化建设展望

在自然界存在着一种现象叫做生态平衡。当生态系统处于平衡状态时，系统内各组成成分之间保持一定的比例关系，能量、物质的输入与输出在较长时间内趋于相等，结构和功能处于相对稳定状态，在受到外来干扰时，能通过自我调节恢复到初始的稳定状态。

优秀的企业文化是一种无形的资产，这种文化一旦形成自己的生态圈，往往也会有自己的生态平衡系统，这种系统不但能够促进企业的发展，甚至在危机来临之际能够悄然无声的帮助企业承担风险、化解危机。因此，中小型企业在创业之初，必须要重视企业文化生态圈的塑造，让企业文化和企业发展形成良性循环。

参考文献：

[1]李宗红，朱洙，企业文化：胜敌于无形，北京：中国纺织出版社，2003

[2]胡立华，高新技术企业创业团队建设，硕士毕业论文，2006

[3]赵真，剖析“浙江现象”的创业环境，宁波大红鹰职业技术学院学报，2004

[4]刘波，中小企业团队建设的思考，吉林工程技术学院学报，2009

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