浅谈企业对营销人员的激励与控制

第一篇：浅谈企业对营销人员的激励与控制

浅谈企业对营销人员的激励与控制

北京经济管理函授学院 毕业论文浅谈企业对营销人员的激励与控制

营销环节关系着企业资金的回收、剩余价值的实现，如果这一环节出现了问题，那么整个企业都将无法运转。为什么有些企业里的高新技术、好产品、新理念却不被消费者或客户接受呢?为什么在产品、技术方面占优势的企业而市场占有率、产品普及率却偏低呢?为什么流失一个或几个营销人员会导致整个企业崩溃呢?从人力资源管理的角度来看，这一切都是人的因素在作怪，那就是没有管理好或缺乏一支高效、精干的营销队伍。然而，在“招人容易留人难”的今天，尤其是企业营销部门员工的更替更像走马灯似的，要打造一支高素质的营销队伍又谈何容易?因此，充分调动企业营销人员的积极性、主动性、创造性并对其进行有效的约束和控制，是解决以上问题的关键。

一、企业营销管理现状及激励和控制的重要性

现在我国企业大都在对生产、财务、技术等部门的管理上比较强，而对营销部门的管理较弱。很多企业花大量资金和人力招聘、培训的营销人员，最后却流失到其他单位，甚至是与自己竞争激烈的企业，为他人做了嫁衣裳。这样不仅人力资本投资没有得到应有的回报，反而严重威胁到自身的生存和发展。与此相反，大凡想在企业营销行业打拼的员工，其志不在小，并不是企业小施恩惠就可以套做他们的，他们大都希望通过自身的才智和付出，得到合理公正的回报及企业对其业绩的认可和个人的尊重，并以此获得心理上的平衡和满足。帮对企业的营销人员必须采取行之有效的激励措施，以达到育人、用人、留人的目的。另一个值得关注也是企业营销管理上比较棘手的问题是：企业原本有一批资深的营销精英，但是随着企业的发展、市场的扩大，增加了他们的私欲，即他们凭借自己的职务或手中的客户信息资源来索要更高的极不合理的薪酬或职位，企业若不从，便以辞职相威胁，甚至有些营销人员辞职后，带走了全部客户资料，进入到原公司的“对头“公司，造成企业不可弥补的损失。至于营销人员泄露保密技术、越权代签、接收客户贿赂、窜货牟利等不正当的行为则更是企业普遍存在的现象。那么如何预防或控制此类现象的发生呢?这就涉及到对营销人员的约束和控制。健全的约束和激励机制是企业营销管理不可或缺的。

二、企业营销人员激励机制的构建

知识经济时代如何调动员工积极性是直接关系到企业生死存亡的大事。因此，企业应深谋远虑，构架起具有本企业特色的激励文化，使企业营销人员一开始就处于这种文化氛围的教育之中，潜移默化地推动每个员工做出良好的自我激励行为。

我们要讲究人力资源成本与人力资源投资效益，就不得不扬充过去单纯进行物质奖励的传统激励观念，而要随着价值观的演变而有的放矢。那么，通过哪些激励方式对企业营销人员进行有效的激励呢?

薪酬激励。营销工作是一种高风险、极具挑战性的工作，这就要求有一套高回报且弹性较大的薪酬体系与之配套。尽管 薪酬激励是一种短期激励机制，是激励作用遵循边际效用递减规律，即当薪酬达到一定程度后，其激励作用就会下降。但是在我国这样一个生活水平不高甚至偏低的国家，人的生存和发展是第一位的，故物质利益所占的比重仍然较大。我们常见的营销部门薪酬方案主要由：底薪、提成、奖金、津贴等组成。这里要强调的是，在对营销人员进行奖励时必须把提成作为重头戏来抓，这样才能公正合理地拉开差距，形成员工之间互相赶超的局面。

职务晋升激励。企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部选拔优秀的员工到更高的、更重要的工作岗位上，对员工个人来说，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得晋升机会，会认为这是企业对其工作能力和工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。但职务晋升必须遵循决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性三大原则，尽可能地消除晋升带来的负面影响。例如因不公正的晋升而带来的员工之间的抱怨甚至产生摩擦，最后导至员工离开组织。在营销管理中，企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯。适合做管理且达到晋升要求的，就晋升到更高一级的管理岗位，不适合做管理但达到晋升要求的，就提供其专业发展的途径。这种制度使

没有管理兴趣或没有管理能力的优秀专业营销人员可以在专业知识和技能阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的特长。

授权激励。授权激励是充分信任人的一种好方法。人人都想实现自我价值，充分授权对下属是信任、满足，又具有挑战性，在企业的营销活动中，营销经理或区域经理把与客户谈判、签定协议或合同等重大的富有挑战性的工作交给手下，既给了员工展示自己才华的一次机会，以体现了上司知人善任。当然，在授权的同时，上司必须为员工正确的行使 权利提供必要的帮助，传授员工处理业务的技巧和经验。一旦授权就不要犹豫，应表现出足够的信任和关切，以免伤害员工的自尊。尤其在营销领域，如果上司放手不放心，委任不委权，则下属在成谈判的过程中会无所适从，贻误时机，既担误了工作以伤了员工的自尊。

宽容激励。上下级之间发生矛盾和冲突是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。还有当下级在做业务时也难免不犯错误，尤其是企业新招的营销人员，往往由于经验不足，可能将一笔可观的业务搞砸，这很正常。遇到这些情况，营销主管人员应以豁达的态度泰然处之，不能耿耿于怀，更不能蓄意报复，即便下级的态度比较恶劣，也要本着“企业大事讲原则，个人小事不计较"的精神理念去消除和化解，必要时可于事后主动找对方谈心交换意见，以图圆满解决。这样处理不仅不会有损于管理人员的形象，还会因此而提高威信及亲和力，加深上下级的理解和沟通。

情感激励。要关心人，多谈心沟通，特别是一个人有思想情绪时，要及时谈心，解除他人的心理障碍。营销主管与自己下属的日常交往既是正常的、大量的，又是于无形中实施“柔性激励”的最佳时机。首先，管理者应调整好自己的心态。领导者和被领导者只是行政职务岗位上的分工，上下级在工作中是平等的，没有高低贵践之分。所以，领导在下属面前 不能有丝毫的优越感和特殊感。考虑到下属可能会产生心理障碍，领导者更应在交往中主动、虚心、神态语言要平易、谦和，从这个基本点出发，和部下的融通就会更加朴素地不着痕迹。人与人交往，一方面谋求情感方面的交流，另一方面实现信息方面的沟通。尤其是营销人员，他们在作业务时，经常频繁地与上级主管接触交海参，更希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足后，必然会以更大的努力投入工作。上下级之间的信息交流，可以增强彼此的信任和了解，上级体察到下级的所思所想、才华能力，在工作安排上就能知人善任，人尽其用。

目标激励。一提到目标。人们就容易想到企业为员工定计划，营销部门为员工定月度或年度销售任务。这样来理解目标激励就大错特错了。这里讲的目标激励，是让企业营销部门根据企业总的中长期发展规划而制定本部门的发展或奋斗目标，让营销人员了解，令员工看到前景、目标，看到光明。这种激励是从长远的角度出发的激励。同时。本部门在制定发展目标时，一定要让员工参与，虚心听取员工的意见。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个展示自己的舞台，以圆自我价值的实现之梦。这是企业员工精神方面的一种高层次追求，应该得到爱护和尊重。只有让员工明白企业的目标，并为他们献计献策提供机会，从而焕发出许多不寻常的创见和有价值的建议。另外，员工在明白并参与制定企业的目标后，会在内心形成一种无形的动力，从而为自己的行动制定自我奋斗目标。

发展机会激励。高科技企业的营销人员一般学历较高，他们除了满足适当的物质和精神需求外，考虑更多的却是未来的发展。在知识经济时代，人的自由和充分发展则将是企业员工价值体系的一部分，有许多员工频频跳槽，并不是企业待遇差，其实更主要的是为自己赢得一个充分自由发展的空间。因此，企业必须为员工提供一定的发展机会，如在职培 训、脱产学习、学费赞助、外派出国留学等。给员工提供了发展机会，也是无形地增强了对员工的激励，从而为企业未来的更大发展增强了后劲和力量。

三、约束和控制机制

激励与控制是一对孪生兄弟，密不可分，缺一不可。适当的激励可以激发员工的积极性、主动性和创造性，从而减少因约束本身而带来的负面影响。而约束机制本身是一种激励，必要适当的约束可以促进激励机制的更好发挥。因此，对企业营销人员进行激励的同时，一定要对其进行必要的约束和控制。这样可以减少因单纯激励机制的发挥而带来的负面影响。那么，如何对企业营销人员进行必要的约束和控制呢?客户信息资源控制。所谓客户信息资源控制，就是将营销人员在营销活动中建立的所有客户关系信息全部纳入企业公共信息中心进行统管，而营销人员只享有属于自己的有限权利，从而既防止营销人员互相偷窃客户信息，又防止因营销人员的辞职或被解雇导致客户资源的丢失而给公司带来损失。这样，一旦某一个营销人员流

失，其客户信息资源由其新任者接管，保证了客户资源的安全性和营销工作的连续性。授权或权限控制。上级委任授权于下级，是一种充分信任下级的表现，从而将产生巨大的激励效应，但授权是一把“双刃剑”。既可以让员工感到被信任，从而使其发挥出巨大的工作积极性、主动性和创造性，但是也可能使员工得用上级授予的权力以权谋私。要避免这种状况的产生，就涉及到一个权限问题。企业上级主管在授权时一定要规定明晰的权限，该做什么，不该做什么，让员工在行使权利时无机可乘。企业最好将各员工在被授权的同时在思想上明确自己的职责范围。交际行为控制。企业员工的形象就是企业的形象。企业营销人员在与客户交往中的言谈举止、一言一行，举手投足问就给客户留下了深刻的印象，客户往往会根据这些行为来推断一个公司的整体形象。对企业营销人员交际行为的控制，就是规范营销人员的日常行为、工作作风和生活习惯，使之与企业的要求相一致，并对外塑造一个与自身特色相适应的良好形象，成为企业良好形象的播种机和宣传队。企业在激励营销人员发挥其主动性、创造性的同时，一定要对其交际行为进行必要的规范和控制。技术保密控制。技术创新是企业的生命之源和制胜法宝。然而现在许多企业却忽视了对其高新技术的保密控制。传统的观念认为，技术保密控制只限于企业技术研发部门，却不知道营销人员的不正当行为也可能造成技术泄密。因此，企业在对在对营销人员进行培训或讲授技术知识时就应采取防范措施，严防行为不轨的营销人员接触企业的核心技术。最有效的措施就是在招聘营销人员时与其签署严格的保密协议，员工必须严守公司的技术秘密，～旦泄露将受到公司和法律的制裁。这样使员工一踏入企业就从心理上受到一次洗礼。员工之间矛盾的控制。矛盾是普遍存在的，矛盾的双方可以互相转化，但矛盾也是可控的，可以控制某些关键因素让矛盾向好的一方发展。员工之间产生矛盾是司空见惯的，但作为企业主管人员不能视而不见、放任自由，这样小则坏事，大则坏了一个团队。营销部门内的员工产生矛盾的危害性更大，容易造成内部抢单，损害企业经济利益，甚至败坏企业的良好形象。一个团结、和睦、向上的团队是战无不胜的。要避免员工之间造成矛盾，首先必须从组织上打造一个开放、自由、平等的团队。让员工互相增进感情交流，遇事平等协商，矛盾产生后进行客观的批评和自我批评。其次，营销主管必须充当一个员工相互沟通的桥梁，员工有什么忧怨，可以直接向主管倾诉，主管再找别人谈话，然后大家一起公平合理地讨论，在友好的气氛中消除磨擦。最后坚持员工在政治上一律平等原则，业绩好的员工不能在地位上高人一等，业绩差的员工应得到适当的帮助和提携。

第二篇：浅析企业对销售人员的激励

浅析企业对销售人员的激励

系别:工商系

专业年级：市场营销

学生姓名：吴艳竹

学号：

前言：

对一个企业而言，销售人员的工作在整个业务链中的作用是至关重要的，而其工作本身所面临的非同一般的压力，也是的对他们进行激励有很重大的意义。

一． 研究的意义

1.激励的含义

激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是人有一股内在的动力，想所期望目标前进的心理过程，也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理国策和那个就是人的行为心理国策和那个。行为的基本过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机需要由需要引起，行为的方向是寻求目标，满足需求。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。

2.研究的意义

我国入世后，保险行业处于一个快速发展时期。外资保险公司进入我国保险市场使得对人才的竞争日趋激烈。保险销售人员作为保险销售的主力军，其流动性非常高，多数为非专业人士，有时为了个人利益会做出损害公司和客户利益的行为。完善的激励机制可以增强保险公司的竞争力带来更多的优势。（1）降低销售人员的脱落率，提高其对公司的认同和忠诚度。

（2）提升保险销售人员的专业素质水平，增强工作的积极性和创造性，激发内 在的潜能。

（3）有效防范保险销售人员的“道德风险”问题。（4）增强客户服务意识和责任感。

（5）留住、吸引功能更多的优秀业务骨干。

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，可以协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，统一认识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发

展有着极其重要的作用。

二．企业中对销售人员的激励存在的问题

1．销售人员薪酬体系不规范

(1)透明性差、弹性差

企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度，而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，销售人员无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。比如，业务提成是以业务员全年完成订单的销售额作为基数进行计算，业务员应得的业务提成与业务员的业绩直接挂钩，也就是说，业务员认为提成的多少应该和订单的利润大小成正比。

(2)销售人员薪酬内部公平性欠却

在目前的薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，即使以销量判断也未考虑到全面的因素。未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺。同时，作为基本工资的一部分，敬业奖的发放也缺少科学、有力的依据，导致基本工资的支付有失公平性

2.激励失调

(1)缺乏稳定销售人员的激励措施

企业对销售人员的激励体系中正面激励远远少于负面激励，考核注重量化指标、片面的提成制，销售人员更多、更注重的只是完成销量任务和完成量化指标，不管是员工内部薪酬比较还是外部薪酬竞争，都容易失去公平性，所以销售人员经常只是把销售作为一种临时性的职业，对自身长远的职业规划不够明确，而企业对销售人员的培训也会随销售人员的流失而流失，无法达到劳资双方互赢共利、谋求长远的发展

(2)企业重视销售人员的物质激励，忽视非物质因素激励

对企业员工来说，除了高工资外，员工同样渴望工作愉快，每个人愉快的标准可能都是不同的，但应该包括身心的愉快，环境的良好和工作的顺利。除了工作所需要的硬件之外，工作氛围和内部关系更为重要，直接领导者的领导素质和领导能力往往也起决定作用。

销售的从业人员一开始都很年轻，有时把自己长期的发展更看重于短期的物质回报。职位的升迁是对销售人员成绩和能力的肯定，无疑也是大多数销售人员的职业目标和理想，自然也能带来更多的物质回报。销售人员肯定希望除了销售经验之外，拥有更多的其它经验，为今后的工作打下良好的基础。

3.企业薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化

由于中国中小企业缺乏管理方面的人才，因此在其激励与约束度上存在着漏洞，主要体现在，薪酬管理与工作绩效之间缺少必要的桥梁沟通，使我国目前的中小企业虽然也说是采用的是绩效工资，但是由于缺少必要的评判标准，绩效工资也就只能停留在形式上，从而导致激励功能的弱化

4.企业管理人员的认识误区，企业缺少必要的企业文化作支撑鉴于我国国情，我国目前中小企业的老板，相对而言文化层次并不高，缺少必要的管理理论，因此很难改变他们心中只注重物质资本的传统观念，从而导致忽视人力资本的认识误区，他们认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才，但是并没有认识到现在我国的人才已经开始想着多元化的方向发展，而传统的观念只是在物质奖励上，不能有效的满足知识型员工对知识的渴求，从而很难留住人才。而且，企业往往缺少必要的企业文化底蕴，我国中小企业发展的通常时间都比较短，没有足够的文化底蕴，而企业的经营者也往往忽略了对企业文化的建设，也造成了企业人才很容易被别的企业“玩墙角”，造成人才的流失。

二． 如何解决企业中对销售人员的激励存在的问题

1.薪酬激励

针对销售人员的激励手段有很多种，其中薪酬激励是最基本、最直接的一种方式。销售人员的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通过职位分析和评价来确定，提成部分（绩效薪酬）则要与销售人员的绩效考核结合起来，参考绩效考核的结果来确定，提成率可以作为销售人员薪酬与绩效考核的结合点。一般来说，效率型销售模式较适用绩效薪酬比例很大、基本薪酬比例很小的高弹性薪酬模型；效能型销售模式较适用绩效薪酬比例很小、基本薪酬比例很大的高稳定性薪酬模型。

2.目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

3.参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

4.企业与员工间要建立好沟通渠道，及时沟通

上下级之间发生矛盾和冲突是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。还有当下属在做业务时难免不犯错误，尤其是企业新招进的大学毕业生，由于实际操作能力及工作经验不足，可能将一笔可观的业务搞砸，这是很正常的事。要关心人，多谈心沟通，特别是一个人有思想情绪时，要及时谈心，解除他人的心理障碍，营销主管与自己下属的日常交往既是正常的、大量的，又是于无形中实施“柔性激励”的最佳时机[7]。首先，管理者应调整好自己的心态。领导与被领导只是行政职务岗位上的分工，上下级在工作中是平等的，没有高低贵贱之分。所以，领导在下属面前不能有丝毫的优越感和特殊感。考虑到下属可能会产生心理障碍，领导者更应在交往中主动、虚心，神态语言要平易、谦和，从这个基点出发，和部下的融通就会更加朴素地不着痕迹。人与人交往，一方面谋求情感方面的交流，另一方面实现信息方面的沟通。尤其是营销人员，他们在作业务时，经常频繁地与上级主管接触交流，可以增强彼此的信赖和了解程度，上级体察到下级的所思所想、才华能力，在工作安排上就能知人善任，人尽其用。其次，团队之间也要善于沟通。团队出了问题，不是要追究谁的责任的问题，而是要追究问题出在哪，以及如何避免与之类似的问题。一个现代企业，一个鼓励创新的企业，应该是一个允许人犯错误的企业，一个没有人犯错误的企业或部门只能是死水一潭，没有活力，工作只是平推。企业员工被鼓励发展，鼓励创新，他们便没有思想包袱，没有后顾之忧，不必畏首畏尾。

四． 结束语

由以上我们得出企业对于销售人员的激励是非常重要的，可以提高企业的业绩。并且通过销售人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。

有效的激励机制是吸引、留住人才的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑营销人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制，尽最大努力迎合员工需求，提高销售人员满意度，调整员工行为，使员工发展目标与企业战略目标相吻合，在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工价值。

第三篇：营销人员激励方案

营销部激励方案

一、目的及意义

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，让公司和员工达到双赢，公司特制定出针对销售人员的激励方案，以激励销售人员创造佳绩。

二、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在试用期内首次签单，并且签单总金额达到1（含）万元

以上可以获得“开门红奖”，现金500元，同时直接转为正式员工。

2、千里马奖：新员工在入职二个月内，月度业绩排名第一名且签单总金额达到

2万以上者，可以获得“千里马奖”，现金500元。

3、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2个月的时间内，业

绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；

三、优秀团队奖励制度

1、每月、季度、，完成团队业绩（以团队任务为基数），奖励团队现金

完成月度团队业绩---奖励1000元和省内2日旅游

完成季度团队业绩---奖励2000元和国内3日旅游

完成团队业绩---奖励5000元和国内5日旅游

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

四、优秀个人奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线签单金额在任务线以上，分别给予400元、200元、100元的奖励；

2、每季度业绩前3名者，且签单金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励。

3、业绩前3名者，且完成了任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

4、优秀个人拍照，张贴在冠军榜风采栏里。

五、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员 工可获取以下增员奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取

增员奖300元（引进人员签定转正合同时付清）。

六、销售人员福利

1、试用期销售人员转正后可享受公司购买的五险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100

元的电话补助。

3、入职后可享受公司组织的聚餐、节日福利等。

4、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年200元，满两年400元，满三年600元，依次类推，2000元封顶。

XXXXXXXXXXXXXXXXX公司

2015年7月

第四篇：营销人员激励办法

梧桐水岸内部资料

营销人员激励办法

1)说明：

 建立健全合理分工制度、考核指标、分配制度是销售业绩管理的核心；  销售业绩管理的实质是建立完善的置业顾问激励机制。

2)销售业绩考核：

 置业顾问的月销售任务按阶段制定，并实行末位淘汰制。

 连续2 个月累计综合考评排名末位者，且未完成当月个人指标，自动除名。 连续3个月累计综合考评排名末位者，且完成当月个人指标，则暂不被除名，给予一个月的观察期。如在下一个月的观察期内，单月的销售额度仍居末位，则被自动除名，或视个人情况由公司另行安排岗位。

 任务额度以客户大定认购为核算基准。

3)员工个人工资构成员工薪水由月基本工资和佣金两部分构成。佣金分期发放。

社保等缴金基数为月基本工资。试用期3个月，试用期暂时不缴纳社保，待试

用期满、正式录用后补足。

4)置业顾问月基础工资

置业顾问按等级划分享有月基础工资（见表2）

5)置业顾问级别评定标准及办法

 级别评定

置业顾问级别由低到高依次划分为3个等级：实习置业顾问、置业顾问、组长 晋升标准(见表1)：

表1等级晋升标准

 等级考核及调整

 实习置业顾问的实习期为一个月，实习期未满不得接待客户，实习期

满后，由营销部门组织进行笔试、调研报告综合考评和模拟测试，不合格

者将予以辞退。

 置业顾问达到晋升标准时，即调整为相应的等级，同时其工资将按新的级别标准执行。

 等级调整程序

个人提出申请

销售组长案场经理意见营销部经理意见总经理签署

6)佣金计算方法

佣金总额以业绩标准确定的额度为限，业绩认定以大定金入库为标准。置业顾问及

管理服务人员的佣金分月度、年终和交付三期评价结算。

置业顾问及管理服务人员：全款结清次月上报部门佣金表。按照该套单元总价佣金

总额提佣，次月：计发70%。年底根据当年综合考评结果：计发20%。完成交房：交房后

次月计发10%。

是否每阶段考核发放该阶段总额的比例，根据考核评价确定。

考核评价分为业绩部分和综合考评，业绩部分根据业绩完成情况评价，权重占80%；综合部分根据上级评价，权重占20%。

综合考核包括5项指标：（1）专业能力（2）团队精神（3）工作态度（4）执行力（5）

激情。各项权重均为20％。由直接上级为直接下级评价。

年终佣金计算发放：在年终应发放奖金额度基础上，乘以任务完成系数，将个

人佣金与团队承担的任务挂钩。

7)销售佣金总额：

A、各级置业顾问个人月业绩奖金总额 =个人月成交总额 * 0.13%*绩效考核（其

中0.03%做为团体佣金）；

B、组长月业绩奖金=组内佣金总额（扣除本人销售额）的10%；

C、设立的特别奖项见第8）条

业绩奖金的发放以客户签署的《商品房买卖合同》并支付全款为标准。

考核方式和考核系数依照制度，按月评分按月考核。

8)特别奖项（适用于强销期与持续期，以大定作为评判标准，以下奖项从团奖费用中支出）

A、月冠军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励1000元/月。

月亚军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励800元/月。

月季军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励600元/月。

B、C、D、月最佳团队（组）奖：对小组月销售业绩超过另一小组，且全小组成员皆完成个人指标。组奖励1000元/月，组长另奖励300元。月全勤奖：对每月全勤出席，没有一次调休、请假、迟到与早退的置业顾问奖励100元/人。旅游奖：每年2次旅游奖励，根据销售时间节点，由公司统一安排；达到

旅游奖的要求是：对于连续每月完成销售业绩，且客户反映良好，无严重过失的置业顾问。选取前60%的人员奖励。

设置特殊奖项：客户参与办理“日进千金”会员卡诚意金确认的。8月1日至7日期间每办理一张卡享受100元的奖励。8月8日至开盘日每办理一张卡享受200元的奖励。

除上述奖项外，可根据实际工作情况，在取得上级同意后予以其他特别奖项，并将另行发文规定。E、F、9)补充说明

1)每月15日发放上月工资、佣金与特别奖项，佣金结算以每月佣金表盘点日前该套单元全款到清为标准；

2)销售分组原则：第一个月分组组员由案场经理视实力情况平均分配并指定组长，次月起，由业绩冠军和业绩亚军分列。若其中有冠军或是亚军不愿意承担组长职责，则由业绩优劣类推任命。

3)非置业顾问介绍购买的规定

A、公司领导介绍购买的客户，皆计入公佣，用作此次办理日进千金、两

万抵五万的计数奖励，其中房屋销售总额的20%计入服务置业顾问的佣

金，成交业绩计入个人和部门成交总额。

B、公司内部员工购买提佣的规定：皆计入公佣，房屋销售总额的20%计入

服务置业顾问的佣金，成交业绩计入个人和部门成交总额。

C、内部结算购买： 对于内部结算购买的业绩计入部门销售任务完成额，但任何人员不提取销售业绩奖金。

D、单位集体购买：

如单位定项开发，无论是否与部门任何人员接触过，均不记入成交额。如非定项开发性质的集体购买（团购），按个人成交处理，成交业绩计入个人和部门成交额。折扣超过现行销售政策的话，奖金比例由销售经理另行确定。

4)有关辞职、离职人员的工资奖金发放说明

 提出辞职经批准、被末位淘汰或被企业辞退后，其工资奖金计算方法为：

a)月基础工资：按实际工作天数计算

b)佣金：

 季度与奖=（Σ个人月业绩奖金总额-Σ月度佣金）* 90%  辞职后的房屋交付奖励部分扣除，并转入职务代理人奖励部分。

 因违反国家法律或企业政策被开除人员：未发放奖金部分全部扣除。

10)离职人员的客户归属由案场经理根据实际情况进行分配

第五篇：营销人员的激励与薪酬设计

学 年 论 文

营销人员的薪酬及激励机制设计

Salary and Incentive Mechanism

Design for Salesman

院系名称:经济学院 专业名称:人力资源管理 学号:20071105312 学生姓名:张淑敏

指导教师:辛磊

2010 年 07 月 09日

营销人员的薪酬及激励机制设计

[摘要]在市场经济环境下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而如何获得人才、留住人才、用好

人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。由于市场营销在各企业所体现的重要性和特殊性，确立了市场营销人员薪酬设计的重要位置以及其对营销人员有效的激励作用。本文首先对营销人员所特有的个性特征进行剖析，阐述了营销人员薪酬设计重要性，然后对销售人员薪酬及激励制度的现状进行分析，并对销售团队的薪酬激励机制的设计进行进一步探讨，得出结论：在这个世界上没有一种薪酬模式是好还是不好的，只要企业在合适的时候采取了合适的薪酬制度，通过一种机制来完成个人目标的成长和企业目标的实现,这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。

[关键字]市场经济，薪酬与激励，现状，机制设计

Salary and Incentive Mechanism Design for Salesman

[ABSTRACT] In the environment of marketing economy, the basic of competition among enterprises are the competition about person with abilities.So how to getting, keeping and utilizing the person, which had become a difficult problem, and the most complex and difficult point is to motivating effectively and successfully design a suitable salesman’s salary mode.We find that salary design for salesman is very important, because of importance and particularity of market at the enterprise.This text proceed from general treatise about the salary concept and affection factor, analyses the especial characteristic of salesman and expatiates on importance of the salary design for salesman and its important function for salesman’s driving, then analyzing the current condition of salary design and incentive mechanism for salesman.Last, I will deeply discuss the design about salary design and incentive mechanism for salesman.Conclusion that: there is not a mode of salary can be simply evaluated as good or bad in the world, If the company used an appropriate salary mechanism in a right time to get the target, then we can say that this system of salary is worthy to adopting.[KEY WORDS] Marketing Economy, salary and incentive, current condition, design

目录

引 言..................2

一、销售人员现行的薪酬制度 ………………………………………

2(一）薪酬合理分配的重要意义

(二）对销售人员薪酬及激励制度的现状分析

二、销售人员薪酬方案的设计………………………………………..3三、销售人员的薪酬激励措施............3结 语..................4参考文献................4

致谢...................4

营销人员的薪酬及激励机制设计

引言

在市场竞争日益严峻的大环境下，人力资本已成为企业间竞争的重要因素，所以如何吸引、留住人才也成为企业不容忽视的问题。而一个有效的薪酬激励机制可以为企业吸引、保留甚至开发优秀的员工。本文分析了营销人员薪酬分配的重要意义，在对现状分析的基础上，深入探讨了销售人员的薪酬方案以及激励措施的设计，确立了市场营销人员薪酬设的重要位置以及其对营销人员有效的激励作用。

一、销售人员现行的薪酬制度

(一）薪酬合理分配的重要意义

(1）薪酬合理分配的补偿作用。一个合理的薪酬计划，首先要确保营销人员的基本工资，这是组织薪

酬工作的基本出发点。在薪酬制度初始设计和实施过程中，应以报酬的形式补偿了营销人员的劳动消耗，以保证劳动再生产的需要。同时要对绩效好的应给予好的薪酬，对于他们的经验和工龄，在支付薪酬时也应给予公正的考虑

(2）薪酬合理分配是一种激励因素，能充分调动营销人员的积极性。合理的薪酬分配，有利于调动营销人员的积极性。就是说对营销人员的激励越大，他付出的努力就越大，更大的成绩就会带来更多的奖励，更多的奖励将会产生更大的满足感，而更大的满足感将产生更大的激励作用。最有价值的激励是薪酬，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。

(3)调节人力资源的合理流动。薪酬在人力资源配置中，一方面代表着劳动力供给方面的特点，即组织对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学合理地运用薪酬的调节手段，可以起到引导劳动力流向最需要的部门和组织，最大限度的提高人力资源的利用效率。

（二）对销售人员薪酬及激励制度的现状分析经过对有代表性企业的实践调查，发现有部分企业对营销人员的薪酬分配做了很好的尝试，也取得了

一定的效果，但在分配中存在着某些不足，虽然不是所有的公司都存在着以下所有因素，但确实客观存在着以下事实：

（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。

（二）对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。

（三）社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理，或为其制定科学合理的职业生涯发展规划，提供适合营销人员要求的晋升道路。

（四）由于现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市

场磨砺的产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低的素质同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。

二、销售人员薪酬方案的设计

薪酬方案一般来说是可变化的,是可以根据企业的发展战略,产品和市场状况而变化的.但可大致分为

三种基本方案:

1.纯佣金制:

销售人员的收入由销售结果决定,通常是以销售额,回款额或销售利润来衡量.这种方案通常用在直销

公司,工业产品公司,汽车公司,房地产公司等销售队伍中.在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金.佣金比率:可以是固定式,递增式,递减式几种.2.固定薪酬制度

无论销售人员的销货额多少,均可在固定的工作时间之内,获得固定的薪酬,即一般所谓的计时制.固定薪酬的调整,主要依照评价销售人员的表现及成果的结果.其他如配合竞争的需要,年资等因素,一般都较为次要.3.混合薪酬制度

是前两种制度的集合.由于固定的薪酬制度缺乏弹性,对销售人员的激励作用较为不够,而且纯粹佣金

制度令销售人员的收入波动较大,对销售人员缺乏安全感.所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法,它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用.在混合薪酬制度中,当达到既定销售目标70-75%的水平时,发放奖金能产生适当的推动力.对销售量很

低的员发放奖金,违背了激励机制.然而,等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心.虽然在100%上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励.为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半发放奖金.但是,应该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成.三、销售人员的薪酬激励措施

一、低工资高激励这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常采用的模式，通过低工资来降低公司前期投入资金

过大的风险，通过高激励机制来提升个人以及团队的积极性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务。

这时，公司往往只承担基本工资，几乎再没有什么其他的福利等。此时，激励大于工资、成长大于稳定。这种模式最大的特点是可以发现一些能力比较强的人。不足之处就是对公司销售团队的建设不利，尤其是

销售人员缺少对公司的归属感和对企业忠诚度不高。

二、高工资低激励

这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常采取的模式，通过高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司需要承担比较重的工资以及诱人的福利待遇等。此时，工资大于激励、稳

定大于成长。这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队。不足之处是容易在团队中养成官僚、人浮

于事、老销售人员的混天度日以及有激情的员工会离开这个团队。对于创业期以及完成第一次创业的公司

正在进行第二次变革是不适合的。

三、复合型

这是一些外资公司或者一些行业采取的一种模式，通过相对高的工资，加上一些按照销售比例来实现的激励机制。这种模式也是一种相对比较合理的管理，主要兼顾了个人与公司的利益，同时充分考虑了个人能动性的发挥。这种模式需要公司已经形成了一定的关键主流程运行系统。

这种模式的操作关键步骤为：

1、结合岗位分析、个人胜任力、销售指标以及所属区域确定每个人的月度薪资，结束时，结合当年的综合表现以及销售指标完成等因素，重新确定当的月度薪资。这种薪资模式既可以充分调动销售人员的积极性，又兼顾了薪酬体系的相对公平！让每个销售人员每年都是新起点，每年都要努力奋斗。

2、结合行业特点，将相关福利待遇等通过销售任务完成比例点数来量化。比如合同额的0.5%为其通讯费用、合同额的1.5%为其差旅费用、合同额的0.5%为其客户维护费用等，通过对各项福利等的量化，既可以降低公司管理费用的增加，又可以培养销售人员如何使用与投入资金与费用，从而更好的降低公司的运营风险。

结语

营销工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向的特点。以营销为主的企业成功与否，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。只有根据营销人员的能力与职位设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用薪酬与激励的方案，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，才能稳定优秀 营销人员、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。

参考文献

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).[3]周昌伟,孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销,2004,2:77-79.[4]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2001.[5]

致谢

本文是在***老师精心指导和大力支持下完成的。*老师以其严谨求实的治学态度和高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和态度