浅谈企业人员激励的有效策略

第一篇：浅谈企业人员激励的有效策略

浅谈企业人员激励的有效策略

一、关于激励的理论

所谓激励，是指“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发，引导，保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。”根据激励的定义，它的出发点是通过一些激励的措施及外部工作环境的改善，来提高职工的工作积极性及效率，从而达到一个双赢的局面，即职工与企业都可以实现各自的目标。美国哈佛大学的詹姆士教授曾对员工的激励问题进行了深入的研究，结果发现：当员工实行传统的按时计酬分配制度的时候，员工只发挥了20%～30%的潜能，而一旦员工受到充分激励的时候，他们的潜能可以发挥到80%～90%。由此可见，激励的效果是相当明显的。本文接下去所要阐述的便是有关激励的问题。

（一）企业员工激励的方式

作为企业的领导者，他们迫切需要找到一些能够激励员工的有效方法。本人认为，企业可以采用以下的几种激励方式来激励自己的员工。

1.金钱激励

一提起激励，很多人脑海中闪现的第一个念头便是金钱激励。但事实上它却是一把典型的双刃剑。一方面，部分人认为使用金钱可能得到最直接的效果，能够激起部分员工的工作积极性。据一项研究表明，金钱激励能使生产力水平提高30%，是所有激励方式中提高幅度最高的。另一方面，持反对意见的人则认为金钱是最不可靠，最难以操作的一种激励方式，因为你永远不可能把握一个尺度，你的员工该给多少钱才会任劳任怨的为你效力。举一个简单的例子：当一个人的月薪只有1000元时，给他加薪500，他的感觉绝对是受宠若惊，一定能激发他的工作热情；当这个人的月薪是2000元时，给他加薪500，那他的感觉也是比较满意的；当他的月薪达到3000元时，同样给他加薪500，他可能没什么特别的感觉了；但当他的月薪达到5000元的时候，给他加薪也同样只有500的时候，他肯定会不满意了，可能会认为自己居然这么不值钱？试想若这个人的月薪已经达到10000元了，你依然只给他加薪500元，这时候的金钱激励已经起不了任何效果了，很有可能会起到反作用，不但不能提高他的工作热情与激情，更有可能使他产生怨恨的情绪，极大地阻碍了工作的效率。

因此，在使用金钱这一激励方式时，一定要注意因人而异，往往对以下几种人，它的效果会比较明显：（1）刚刚步入社会的大学生：这一类人刚离开象牙塔，试着去独立生活，但他们的收入尚未能实现他们理想的生活方式，对他们运用金钱激励是最有效的。（2）赚钱狂：这种人人生的全部意义在于赚钱，而他们对金钱的渴望也是无止境的，一旦给这种人金钱上的激励，一定能起到立竿见

1影的效果。

2.情感激励

众所周知，金钱激励是一种很好的激励方式，但它绝不是一种最好的激励方

式。作为企业的领导者，除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外，还要运

用一些其他的激励方式，例如情感激励。人都是有感情的动物，而情感激励就是

通过人与人之间的关系，让员工体会到来自领导的无微不至的关怀，从而增强主

人翁的责任感，能够主动用心的工作，而没有经理强迫自己去工作的想法。

据浙江省政府政策研究室的调研报告《透视浙江“民工短缺”现象》的数据

显示，2004年1～8月杭州外来劳动力的缺口比率为18.28%，而第三季度的缺口

比重高达34.25%，部分研究人士认为，导致“民工荒”的主要原因在于企业没

有善待员工。但也有一些企业，因为很好的运用了情感激励，不但没有碰到“民

工荒”的问题，反而能使优秀员工心甘情愿的留在自己的工作岗位上，为企业奉

献自己的光和热。例如，来自浙江温岭的倪国标总经理，他所在的南京能泉公司

就是一个鲜明的例子。1月7日一大早，他自己花了3万余元包了一辆大客车，把公司30余位外来员工送回了老家安徽，因为当时正值春运高峰，外来民工买

不到回家的车票。同时，倪经理还表示，春节过后，公司还会派车把他们接回去。

正因为有了倪国标这样温情的关怀，30来名外来民工在春节过后一个不差的按

时回到了原公司。

3.尊重激励

一位企业家曾经讲过一句话：“管理控制确实需要条条框框，但第一条规定

应是尊重员工，如果把第一条规定做好了，一切就好办了。”换句话说，尊重员

工是企业发展最坚实的基石，企业只有真正做到去尊重自己的员工，员工才会在自己的岗位上发挥出最大的潜能。

对于尊重激励的运用，美国零售业的巨头沃尔玛可以算得上是一个典范。在沃尔玛公司总部的办公楼前，公司的任何一个人，包括它的创始人山姆¡沃尔顿

本人在内，在停车场里都没有一个固定的车位，只能按照先来后到的顺序停车。

因为在沃尔玛，每个人都是平等的，公司尊重每一位职工，哪怕是老总也不能享

受特殊待遇。

4.沟通激励

进入21世纪，企业的领导者再也不是高高在上的君王，不能只靠单纯的发

号命令来进行管理，更多的时候需要领导者通过高超的沟通本领来说服自己的员

工更加努力的工作，投入更多的热情到工作中去。据悉，在沃尔玛有一项规定，领导者不能坐在办公桌后发号施令，而是实行“走动式管理”，领导者要走出办

公室，走到员工身边，去倾听他们的心声，与他们进行面对面的交流与沟通。同

时，在工作中，主管或经理被称为“supervisor”(导师)，也就是说他们更多的时候是以导师的身份出现，与职工进行沟通，了解，帮助每一位需要帮助的员工，提高他们的工作能力，从而激发他们工作的热情。

5.工作激励

日本著名的企业家稻山嘉宽曾经说过这么一句话：“工作的报酬就是工作本

身”，很多人对他的这句话不甚理解，其实这句话蕴涵着深刻的道理。当员工解

决了温饱问题，工作对他的意义在于这份工作是否有吸引力，有挑战性，能否实

现个人的自我价值。

但是在实行轮换工作岗位制度时，也要注意以下所提及的问题：（1）职工

在调换工作后要进行必要的培训，使其能够尽快适应新的岗位。（2）轮换工作

岗位制更适用于劳动密集型的企业，主要在于这种企业的技术要求不高，工作又

比较枯燥和乏味，通过调换使员工从同一工序中脱离出来，可以接触不同的工序，有利于保持他们的工作热情，也有利于培养多面手技工。

6.负激励

上文已经给出了各种不同的激励员工的方式，不管是物质上的还是精神上的，都是正面给予员工的奖励，但是激励不仅仅只有正面的一些激励，也需要结

合一些负面的激励方式，如批评，惩罚，降级，罚款等，通过这些手段给员工造

成一定的压力，迫使其规范自己的行为。

（二）激励员工的策略

上文已经提及了对员工进行激励的几种比较常见，也比较有效的方式，但

对于企业而言，它的重点并不是对激励方式的研究，而是希望能够找到一种有效的激励方式，能迅速提高员工的绩效。同时，企业在运用过程中还需注意以下几

个问题：

1.物质激励与精神激励相结合自从改革开放以后，企业引入了激励机制，领导普遍采用该机制来激励员工，但存在的问题是重视物质激励而忽视了精神激励，有的甚至认为激励的主要方式

就是金钱激励，以为只要多发奖金给员工就可以提高员工的积极性了。事实并非

如此，一个个体除了有物质的追求之外，还有精神追求。正如马斯洛的人类需求

理论而言，精神追求是更高层次的需求，因此，只有将物质激励与精神激励有效的结合在一起，才能真正起到效用。

2.正面激励与负面激励相结合激励并不仅仅表示正面的奖励与鼓励，当然还包括必要的处罚与批评，而且

只单纯的采用正面的激励方式并不一定能达到理想的效果，只有对优秀员工进行

正面的奖励，而对不符合要求的员工，或业绩不理想的员工进行必要的处罚措施，这样才能促使其引起高度重视，从负面激励其提高工作效率。

二、我国国有企业激励机制的现状

（一）激励不足

激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要

解决的首要问题。在物质货币性激励方面即工资、薪金等，在事实上仍然是“一

刀切”。一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在，使得个人收益没有和工作绩

效挂钩相结合，大大降低了员工的工作热情和积极性，也使得“搭便车”现象在国有企业中有了存活的“沃土”。

除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺，它即是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人

们对荣誉都给予高度的重视，许多人把荣誉等看得比实际的物质奖励更重，因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但在现实中，各种荣誉的授予面较窄，存

在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“黑箱操

作”，使激励效果受到影响。

（二）激励形式单一

激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等

等。但是在我国大部分的国有企业中，激励的形式往往只有两种即物质激励和精

神激励。其中，物质激励还是以几十年前分配经济条件下的奖金或者奖品为主，没有能和现代市场经济相结合，发展例如股权分配等新的物质激励形式；精神激

励也只是形式上的，在有的企业中所谓的精神激励干脆只是一纸奖状，对员工根

本没有任何激励作用。

（三）反馈机制滞后，评价机制不公

只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励

作用才是最大的，最有效的。但是我国国有企业大部分还是采用年度奖励，季度

奖励的办法，由于对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。

评价机制的不公平也在很多程度上阻碍了激励机制发挥其作用。我国国有企业因

为国家体制以及“大锅饭”的影响，其评价体制大部分都可以说是形同虚设的。

纵向上和外资企业、三资企业比缺乏竞争性，横向上国有企业职工工资基本相同，员工通过比较认为自己的付出和收益不成比例，就会感到强烈的不公平，从而挫

伤工作积极性。

（四）国有企业用人制度僵化

长期以来，我国国有企业一直沿用分配经济模式下的用人模式，即国企领导

人论资排辈而不是以才用人，领导人能上不能下，用人采用指定方式而不是应聘

制度，从而导致管理者在其位不谋其职，缺乏紧迫感、压力和上进心，混日子的现象在部分管理者中不同程度的存在，严重影响了整个干部队伍的工作积极性。

三、对于我国国有企业现存激励机制的改革的建议

（一）改革国有企业的用人制度

1.实行轮岗制

对人员实行轮岗制，就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换，以此来保

持员工对工作的敏感和创造性。首先轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。对

于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的，关键看的是实践能

力，轮岗制恰恰能提供这样的机会，使员工找到最感兴趣和最合适的岗位。其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。我国国企管理者长期从事某

种单一部门的工作，各部门间职责不明确，也缺乏良好的沟通理解，造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜，轮岗制能使干部在不同部门间横向移动，开阔眼见，扩大知

识面，并与各部门的同事广泛交往接触，对企业业务有全面了解和全局性认识，还能使各个部门明确各自的职责，杜绝此类情况的发生。最后，轮岗制有利于破

除“能上不能下，能升不能降”的错误观点。在轮岗制中，所有的下级干部都是

上级职务的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平，因此

企业的职工都能埋头努力工作，竭力争取好成绩，以便在常时间的晋升竞争中取

胜，也使企业“内定接班人” 现象消失。

2.向员工授权

向员工授权就意味着，要使员工对自己的工作负责，员工自己的事就由员工

自己来决定。这样做的有利之处就是，员工意识到在某种程度上他也是一个管理

者，而不必在受上级领导的制约，他能够在工作中得到成就感和满足感，这对于

他本人就是莫大的满足。韦尔奇在上世纪80年代任通用公司的总裁时就实行向

员工授权的制度，使钟点工、中层管理者以及工会领袖有机会同桌议事，使公司

在整体经济不景气的情况下，其销售额以8%的增长率递增，堪称奇迹。

（二）进行目标管理

我国国有企业激励机制中的另一问题就是评价体制有失公准，这主要表现

在评价标准的模糊、评价范围的不确定性和反馈机制的滞后性上。要解决这一问

题最好的方法就是采用目标管理，它是指组织中的上级和下级管理人员共同制定

一个目标，使目标和每个人的工作成果相连，通过确立目标规定个人的主要职责

范围，并用这些目标作为经营方针和评价每一贡献大小标准的过程。在这一过程

中，每个人都有自己不同的目标，并且每个人的评价方法和评价标准都是公开和

相同的，这种良好的反馈机制激励人们在完成一个目标后，进一步提高他们的目

标，不断挖掘自身潜能，是一种不停顿的内在激励。

（三）激励要有力度

激励的力度在于切实贯彻报酬和风险匹配的原则，使管理者从内部产生动

力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式和效果，在这一前提下，年薪制、股份制等多种形式的企业家激励制度应运而生。股权激励是现代企业以公司股权

为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模式，谋求

极大地刺激员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。经理股票权作为长期激

励机制，有助于解决管理者和企业的代理问题，鼓励管理者克服短期行为，更多

关注公司的长期持续发展。

总而言之，对员工进行适当的激励有利于提高员工的业绩及工作效率，但在激励的时候要注意结合物质激励与精神激励，正面激励与负面激励。同时，企业

领导也要谨记，管理中没有万能激励方式，企业要根据自身发展的状况，企业人

才的构成状况，制定不同的激励机制，才能使各个岗位上的员工都能得到适合他的激励措施，真正发挥激励机制的作用。

参考文献:

[1]何田田，侯晓虹，王萱，王建: 《涉外企业管理 》，经济管理出版社，2000年10月

[2]刘文光: 《浅谈企业管理中的人员激励》，陕西综合经济，2005（5）

[3]赵善庆: 《论威胁激励问题》，江苏商论，2006（4）

[4]尚鸣:沃尔玛：《激励无处不在》，中国邮政

[5]赵永建，赵恒泰: 《激励的理论与实践-论我国企业激励的理论》，《机制与方法》，《社会心理科学》，2006（2）

[6]侯晓慧: 《企业员工激励误区分析》，《科技与经济》，2006（7）

[7]陈俊: 《从“民工荒”看浙江民营企业的激励机制》

第二篇：企业如何有效激励员工

企业如何有效激励员工

【课程名称】企业如何有效激励员工

【所属体系】人力资源类

【主讲专家】张锡民

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式

1．引言

2.破解中国企业十大管理难题

3．案例与启示

4.现代高绩效激励式人力资源管理模式

第二讲加强对激励理论的认识和学习

1． 马斯洛需要层次论模型

2． 激励――保健双因素理论

3． 公平理论

4． 弗鲁姆的期望理论

5． 斯金纳的强化理论

6． 激励的实用人性内因模型

第三讲员工激励的特点及思维方法

1．员工激励的特点

2.“三位一体”思维方法

3．了解员工需求的具体方法

4．制定有效激励政策的方法

第四讲员工激励的原则

1． 员工激励的一般原则

2． 员工激励的高级原则

第五讲企业激励机制的要领

1．中小企业的激励机制要领

2．大型企业（集团）激励机制要领

第六讲领导激励部属的注意事项

1． 引言

2． 要注意给下属描绘“共同的愿景”

3． 要注意用“行动”去昭示部下

4． 要注意善用“引导而非控制”的方式

5． 要注意授权以后的信任下

6． 要注意“公正”第一的威力

7． 要注意对部下进行有效沟通

第七讲员工激励的操作技巧

1．引言

2．员工气质与激励

3．人才类别与激励

4．引爆员工潜力的实用法则

5．如何处理员工的抱怨

6．激励员工士气的十五大技巧

第八讲员工激励的误区

1．引言

2．员工激励的八大误区

第九讲建立企业完整的有效激励平台

1．引言

2．12个有效激励平台方案

第十讲高级经营管理人员的激励模式

1．经营管理层激励的必要性

2．企业年薪制设计

3．股票期权的基本模式

4．MBO的基本模式

★讲师简介

张锡民

☆ 北京时代光华教育发展有限公司

特聘高级培训师

☆ 企业管理硕士、南京理工大学MBA

培养客座教授，北方交通大学企业管

理咨询协会客座教授，多家企管顾问

公司高级管理顾问及高级培训讲师

☆ 北京南洋林德企业顾问公司董事、副总裁、高级管理顾问、高级培训讲

师，为上百家企业提供过人力资源管

理、经理人职业技能、营销管理、战

略管理等方面的咨询及培训。

第1讲以激励机制为核心的人力资源管理模式

【本讲重点】

激励机制为企业管理难题之首

激励机制是深化企业生命力的根本保障

高绩效激励式人力资源管理模式

激励机制为企业管理难题之首

《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次

调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。

这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。

【案例】

英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。

企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。

1．提高企业经理人的自身素质

有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。识才之眼需要功力和经验的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。

2．建立科学的绩效考评体系

为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。

3．领导要敢于用人

韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个动态的过程。因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这种体系。企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。

【自检】

如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准是什么？请按其表现为下列员工提

出改进的方案。

（1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。

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（2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。

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（4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。

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见参考答案1－

1激励机制是深化企业生命力的根本保障

1．激励机制是企业人力资源管理的核心

企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。

民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月开支6－000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？

这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6－000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6－000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6－000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。

2．激励机制需要领导人带领完善和创新

从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。从最早的计件工资到现在对高级管理层的股票期权，以及ＭＢＯ管理者收购。这些激励方式实质上都属于有效激励的范畴。激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。

【案例】

联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。

高绩效激励式人力资源管理模式

1．对人的管理

首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。

企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业

是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。

图1－1企业决策决定企业命运的过程

【案例】

日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的管理。后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。

2．以人为本

管理专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大的变化。

企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的管理对象的自主性越来越高。员工都是现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。

在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。

3．高绩效激励式人力资源管理模式

高绩效激励式人力资源管理模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理的目标。

高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次：

◆激活员工

给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。

◆目标绩效薪酬模块的应用

在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体

系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。

◆人员的培训开发

企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。

图1－2高绩效激励式人力资源管理模式

如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称做“3Ｐ模式”。一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。

【自检】

请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。

职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。

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(3）_______________________________________

绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本讲小结】

本讲讲述了激励机制问题是企业管理的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。科学的高绩效激励式人力资源管理模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。

高绩效激励式人力资源管理模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。

【心得体会】

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第三篇：如何有效的激励销售人员

如何有效的激励销售人员？.泰勒的科学管理诞生至今100多年，中国企业管理不善的问题依然严峻。尤其是销售人员的管理与激励，明显不足，人力资源浪费现象严重。那么，如何有效的激励销售人员？

当前国内中小型企业，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面；即便是简单的物质层面，很多企业也只是粗放式的“底薪加提成”。于是，众多业绩突出的优秀销售人员，不过几年就出来单干。然后，这样的故事继续上演，恶性循环。接着，同质的同类中小型企业，不得不打价格战、公关战；进而为了削减成本，产品质量也难保障。最终，大家都很受伤。

公司搭建了一套运营体系，其中，涉及到销售人员激励这方面，个人觉得非常有必要与诸位探讨、分享。

将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（）。下面分别阐述之。

一、短期激励--基本岗位待遇

无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是--基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

1、基本岗位工资

公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此“低底薪、高提成”也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。

所在城市的法定最低工资标准为1500元，也就成了销售人员的基本工资。

2、经验工资

对于有着丰富经验的员工，认为应该给予一定数量的经验补贴（姑且称为“经验工资”）。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策--你必须好好干，否则收入永远不可能超过“老员工”如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。

不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是“淘汰”只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓（注：此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除）。

根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。

相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。

3、通讯补助

销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。

参照其他行业以及同行，测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。

4、交通补助

营销的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，给出的交通补助标准为350元每人每月，日均13.5元（以26天计，下同）。

5、午餐补助

完全从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。

相信，好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心--将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。

将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。

二、中期激励--绩效工资

销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。

1、商家开拓数量

指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以500元/家的标准计提，15家为基本提成线，未达到15家者按比率计提。

当然，公司需要有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。

2、商家有效会员VIP数量

商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员（指有产生消费的会员）按***元的标准计提提成。这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。

坦白讲，当前许多终端店铺拥有大量的注册会员，但很多都不活跃不消费，价值其实不高。

通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。

3、会员消费额度 为了更大程度地激发销售人员，设计根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的0.01%（即万分之一）。同样，会员消费要达到一定的标准，才可计提。

店铺不仅要有消费会员，更重要的是，店铺需要锁定优质的消费会员。

4、全勤奖

很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。例如，按时出席早会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。

5、考核奖

销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。

要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理客户资料；写销售心得、货品管理、提升业绩、回款及时等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。

以300-500元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。

6、突出贡献奖

此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；以现金形式发放。

作为一种服饰品牌的行业，销售本身就是一种商业模式的创新。同理，在日常运营、拓展客户、货品管理、提升业绩、回款及时的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。

既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。

7、月度优秀员工奖 拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，我也一直深信竞争才能造就活力。“相马不如赛马”，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，将此奖项的额度设置为2000元，而且每月评选。

重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。

8、优秀员工奖

为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，公司又增设了一个优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖项的额度设置为5万元。

相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。

也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人员都是公平的，大家同台竞技。毕竟，优秀奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明自己真正优秀。

9、其他福利

包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。

能够做到上述两大部分，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点还远远不够。

三、长期激励--自我价值实现

每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。

因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。

怎么做？

1、个人职业成长 每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展离不开好的平台。

构建销售人员的职业发展计划，是一个双赢的决策。

2、优秀员工期权计划

如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资源。

我们看到，太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的期权激励，是给予归属感、留住他们的利器。

老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事业。

初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，且因人而异。

心无敌，则无敌于天下。

老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。

3、个人价值提升计划

人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。

对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。

4、企业文化熏陶计划

一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是难成大事的。然而当前，国内绝大部分的企业，是缺乏理想、缺乏愿景的。美国民权运动领袖马丁·路德·金始终怀揣梦想，为了实现梦想不辞艰险，最终领导美国黑人争取到了应有的权利。

强调真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善，企业管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理（关于企业管理《企业、企业管理之本质》），来自发自动引导员工。

始终强调要努力营造一种优良的企业文化，不断传递一种坚定的信念：我们正在创造一个伟大的历史！我们为我们有幸参与这段历史的创造，倍感自豪！

这样的团队如果还不能成功，那谁会成功？

第四篇：基层农业技术推广人员激励策略研究

基层农业技术推广人员激励策略研究

[摘 要]农业技术推广实际上就是国家对农业支持保护体系以及农业社会化服务体系的重要构成部分。因此，要将农业的成果转变为社会生产力，就需要有一个健全的推广体系，而农业技术推广人员逐渐成为了发展农业技术的主要环节和动力。对于目前来说，基层农业技术推广队伍的建设尚不稳定，专业素质不高，很难真正地达到农业推广的预定效果，本文就这一系列问题进行重点探讨。

[关键词]农业技术；推广人员；激励策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.207

一直以来，中国都是农业大国和强国，农业是推动社会发展的基础和保障。农业技术推广实际上是通过一些办法来应用的，主要包括示范、试验、培训、咨询以及指导等方式，合理的把适用于林业、种植业、渔业以及畜牧业的实际技术和科技成果普及应用于现阶段的全部活动中。农业技术推广对于农业发展起到很大作用，与此同时也是联系科研、农业以及农民的重要纽带。因此，只有在农业的发展中强化这一环节，提高基层农业人员的能力，才能从根本上改善人民的温饱问题和历史性突破。基层农业技术推广中存在的问题

1.1 农业技术推广的外部问题

能够进行农业技术推广主要根本就是必须存在一个合理的外部环境，只有外部环境得到有效构建，才能真正地使农业推广这一环节发挥作用。农业生产、收产、管理运作等多方面的因素都对农业技术推广有显著的影响。但是就现如今来说，不仅仅是基层农业技术推广存在很多自身问题，也是由于管理者并不重视对农业技术推广工作，这就导致基层农业推广人员在进行工作时没有外部支持，进而出现农业技术推广工作进程变缓，严重影响了基层人员的能力实施和农业科技振兴等计划的实现。

1.2 农业技术推广的内部问题

基层农业技术推广人员是实行农业技术推广工作的第一要素，只有基层人员合理地预防和处理农业技术推广过程中出现的农产品数量少、质量差等多种问题，才能真正地进行农业化的合理性建设。但是现如今，在农业技术推广工作中存在着农业技术推广人员业务能力差，工作时没有动力，人员数量分配不周、前线人员能力不足等多种问题。这就导致农业技术推广人员的定位和工作性质存在着较大的差异，这也加大了农业技术推广过程中人员工作能力的差异性，制约了农业技术的推广，其中，影响农业技术推广的人员问题主要为以下几点。

1.2.1 对基层农业推广没有明确管理机制

管理机制，实际上是指农业管理运行的原理以及管理系统的结构。管理机制的本质，同时也是管理的核心就是管理系统的功能、内在联系以及运行原理。对于基层农业技术人员来说，不完善的管理机制会造成推广人员工作的懒散和懈怠。

（1）没有明确的工作天数。推广工作需要对农业推广人员的工作天数进行规定，但是现如今在管理条例中并没有明确的规定基层人员下乡天数，这就导致农业推广基层人员的积极性不高，推广次数减少。

（2）工作考核体制不完善。工作考核是管理内部基层农业技术推广人员的核心内容，但是，现今的考核体制不健全，没有对技术推广人员有直接的监督和约束，这就会降低农业推广人员工作的主动性。

（3）无组织培训。基层农业技术人员即使受到过专业知识的学习和培训，也缺少实践经验。在这一方面如果管理者没有加大实践培训力度，就会弱化基层农业技术人员的推广能力，从而影响了农业技术推广。

1.2.2 现行工资体系使激励功能丧失

随着计划条件经济形成，农业的工资体系逐渐暴露出弱点，存在的问题主要有三点：一是工资政策过于统一化，管理过于集中，这就表明，无论什么能力的人员拿到的都是一样的工资，这就导致激励性差；二是工资管理模式的固定化；三是工资分配并没有体现按劳分配、多劳多得、少劳少得的原则。

1.2.3 竞争激励存在不足

现今的每个行业都采取竞争机制来提高工作人员的业务能力和表现能力，但是这种竞争机制的存在起到的只是反作用，每年的职称评定也并没有引起推广人员的兴趣，使得存在的问题没有得到转变。基层农业技术推广人员激励策略

2.1 优化工作环境，提高人员的积极性

农业技术推广工作需要大量的专业人才，要想完善基层工作人员的业务能力，加大激励模式，首先就要配置合适的工作环境加以支持。传统的农业技术推广工作中的生活条件、工作环境都存在着诸多问题，如工作环境简陋、工作条件艰苦等的问题，这会降低工作人员的积极性，长期下去会造成负面影响，导致技术人员的观念改变。因此，要为农业技术推广人员创立新环境，进而促进农业技术推广工作发展。

2.2 管理机制

在基层农业技术推广人员看来，推广组织应该对人员进行下乡天数规定、加大推广工作机制考核，从而来提高基层推广人员工作的积极性和创造性。

2.3 物质激励模式

物质激励模式往往是最有效，最直接的激励措施。推广人员从事的是创造性的劳动。所以，在考虑他们的报酬时，要重点考虑到他们的劳动成果，将个人能力与报酬直接挂钩。同时，报酬要体现人力的价值，最大限度地回报和补偿农业推广人员。所以，进行推广过程中的物质激励模式是多样化的，把多种激励模式进行有机地结合，大致可以分为以下几种情况。

（1）重奖。农业领导要对在推广过程中取得重大收益和重大成就的工作人员进行适当重奖。奖励的形式可以是房子、车子，可以是奖金，也可以是权利、职位等。只有这样重奖的形式，工作人员才会主动投身于工作事业中，进一步发展农业。

（2）推广成果激励。为了激励基层人员更专注的投身于推广事业，主管部门可以设立推广成果奖，对取得重大效益的人员进行颁奖激励，从而提高单位和个人的积极性。

2.4 精神激励模式

对于农业技术推广人员实行激励模式，除了物质奖励之外，也应该照顾到他们的精神需求，从而更全面的提高他们工作的能力与效率。

2.4.1 管理方式激励

在一般情况下，推广技术人员都具有一定的获取知识需求和技术的能力，这些技术和需求在一定程度上可以提高工作人员的主观能动性，从而导致很多工作人员经常不按照平常的方式来解决问题。因此，和这些基层农业人员相处时，传统的官僚之风就起不到作用。所以，我们要尊重农业基层推广人员的人格，激励其献身与创新精神，而不应该用制度来束缚他们的思想。管理人员应该建立一种非说教的组织氛围，让推广人员能够积极地参与决策，而并非被动接受命令，尝试让推广人员参与到日常的农业管理中，这是一种鼓励人员进行农业推广的重要方式。

2.4.2 建立完善的晋升机制

大多数情况下，注重的都是推广人员的个人发展空间，晋升激励的本质是实现人的自我价值。因此，根据个人的能力和水平，管理者可以从中选派基层人员安排到胜任的岗位，让有管理能力的人发挥自己的专长。结 论

农业技术推广是提高农业整体水平，加快农业发展的基础环节，只有改善农业推广的外部条件，优化资源，合理配置奖励模式，加大对推广人员的培训与激励才能真正地提高农业发展水平改善现今存在的问题。因此，当前应该从农业推广人员的结构和布局出发，加强农业推广队伍的建设和完善，有效促进农业的深入发展。

参考文献：

[1]申红芳，徐青，曾欣龙，等.中国农业技术推广体制对基层农技人员的影响――来自浙江仙居基层农技人员的案例分析[J].中国稻米，2012，18（6）.[2]廖西元，申红芳，朱述斌，等.中国农业技术推广管理体制与运行机制对推广行为和绩效影响的实证――基于中国14省42县的数据[J].中国科技论坛，2012（8）.[3]申红芳，陈超，王磊，等.农技推广组织环境对农技推广人员行为影响的实证分析：基于全国8省24县的调查数据[J].贵州农业科学，2014（6）.[4]鲁静芳，冯莉.基层农业技术推广中存在的问题与对策研究――以贵州省湄潭县为例[J].中外企业家，2014（27）：270-271.[5]阳育虎.浅谈基层农业技术推广的体系改革与创新――以双峰沙塘农技推广培训工作为例[J].农业与技术，2013，33（8）.[6]王宇钢.贵州基层农业技术推广体系建设的问题及其对策分析――以修文县为例[D].武汉：华中师范大学，2013.

第五篇：英语教学中有效激励策略的研究

英语教学中有效激励策略的研究

一．教学激励

教学激励的出发点是满足班级学生的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足学生的外在性需要和内在性需要科学的激励工作需要奖励和惩罚并举,既要对学生表现出来的符合教学期望的行为进行奖励,又要对不符合教学期望的行为进行惩罚。

激励贯穿于学生学习的全过程，包括对学生个人需要的了解，个性的把握，行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励评价工作需要耐心。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和学生个人目标在客观上的统一。

但是，在目前实际的教学中，由于种种原因，班级的人数较多，以教师为中心的讲授式教学仍是教学的主要形式，学生大多数时间里被动地听、抄、背，没有积极思考、发问、质疑的机会。不少学生感到学习枯燥乏味，在心理上存在着畏难情绪、惧怕、排斥，不愿意去积极的进行语言知识的积累活动，上课开小差，甚至失去学习英语的兴趣。两极分化的现象越来越严重，落后面越来越大。

如何激发学生学习英语的愿望，吸引他们积极参与语言知识的积累活动，让学生能够拥有自我学习的内部动力，在课堂上主动参与学习呢？

二、问题的思考与研究

1.学生主观原因有学习目的不明确，缺乏学习动力，学习不努力，缺乏自信心，心理上存在着畏难情绪、惧怕、排斥。

2.有的学生没有掌握科学记忆的方法与技巧,没有遵循记忆规律--艾宾豪斯遗忘曲线。知识遗忘过多，造成积重难返。

3.有的教师要求太高，不符合学生的实际情况。对于不同层次的学生应该有不同的要求。“一刀切”的教学方法显然是行不通的。

4.部分教师的教学方法呆板，不能够激发学生的学习兴趣。

三、教学实践以及研究

课堂教学的三个层面“知识与技能、过程与方法、情感与态度”中，首先要解决的是学生的“情感与态度”问题，让学生愿学、愿想、愿做，能够拥有自我学习的内部动力。最后达到“学生主动参与”的目的。因此，如何在课堂上调动学生学习热情，激发学生的内在学习动力，是目前教学过程中非常重要的问题。针对学生不同的智力因素、男女差别、兴趣特点、品质因素等，采用的激励方法有如下几种。

1.积分制

学生课堂表现占总成绩的30%，月考成绩占60%，还有10%的成绩取于学生是否提问。有效的激发了学生学习英语的积极性，无论是教学过程，还是终端显示，都收到了非常好的效果。

2.开展学习竞赛。在学生中间、小组之间、班与班之间开展学习比赛，是调动学生学习积极性的有效手段。激励的关键是要激发学生的情感因素，增强了学生的主体意识和参与意识。例如：英语课本剧比赛。学生根据所学的课文，发挥搞笑的才能，加以改编，内容可谓是五花八门，妙趣横生，这一形式非常受学生欢迎。

3.改进教学方法，活化教材，活跃课堂。教学方法要富有变化，例如：每天上课前学唱一段英语歌曲，运用简笔画教学，英语游戏（电脑英语学习软件游戏）、表演、每天一个英语猜谜语游戏，最好准备一点小奖品。为了让大多数学生能够完成复述课文的任务，给学生以各种各样的提示或暗示，例如：图画、表格、关键词（key words），文章结构框架，等等。降低了难度，激发了学生的兴趣，培养了自信心。

4.用（Daily report）值日汇报 提问的形式，鼓励学生将课文浓缩，变换人称改写课文，扩写、续写课文，评选“最佳主持人”、“每周„民‟星”等。

5.适当安排一些机会让学习较困难的学生做“老师的小助手”，让他们有成就感，激发他们的自动参与意识。要着重对困难学生的个别辅导，从思想和学习上经常与学生交流和沟通，给予鼓励。

6.倡导“任务型”（task-based teaching method）教学模式，通过pair work 和group work合作完成教学任务，合作学习将个人之间的竞争转化为小组之间的竞争。鼓励体验、实践、参与、交流和合作的学习方式，这有助于因材施教，帮助层次差异比较大的众多学生，使每个学生都得到发展。学生在完成不同学习任务的过程中，从选定主题，明确分工，收集资料，讨论，到汇报的过程中，语言能力得到了发展，“任务型”教学所具有的师生和生生的互动和交际功能可以有效调动学生全部的语言资源，把他们各自的语言知识运用发挥到最大限度。

四．个性化的教学激励方式：

一、物品激励。即在课堂上用一些实物进行激励。奖励一些小五角星，卡通小贴画、糖果、小玩具和一些常用文具等等。这种方法较适用于中学低年级学生，具有直觉性和不稳定性，激励学生的目的是吸引学生的注意力，使课堂教学生动有趣，学生的学习兴趣往往会与外部刺激物的特征相联系。对这些物品的感兴趣程度，对物品的爱好的持久性等，均有可能影响激励效果，精心选择，要富有变化。

二、言语激励。针对学生在课堂上的表现、学生的年龄特点用适当的语言来激励学生，让学生获得一种成功感，从而激发学生学习的内在动力。这种激励方式是平时教师用得最多，也是比较有效的方法之一。（见附1：表扬学生的常用英语）

三、行为激励。即老师用一些身体语言（body language）来表达对学生的赞扬与欣赏。或给课堂表现优秀的学生加分，记入学期总分。用数码照相机拍照。

四、荣誉激励。即针对学生一段时间的上课表现进行一些质化或量化的发展性的评价。单词大王比赛，“进步之星”，英语书法比赛，歌曲、讲故事比赛，作文比赛，连词（语）成文比赛，小组之间比赛，班级与班级之间比赛，等等。这种激励方式带给学生的往往是一种成就感，从而在一定方面能够借助于荣誉感的刺激使学生产生的学习兴趣向内部学习动力转化。

五、成效与反思

有效激励的前提是了解学生，只有了解学生，研究学生，才能科学的激励学生，作为教师，首先要对学生做到“十六个了解”，即姓名含义，籍贯出生，生活习惯，个性特征，行为方式，思维方法，爱好兴趣，困难疑惑，情感渴盼，心路历程，知音伙伴，成长规律，家庭情况，上学路径，社区环境，以及家长的思想和愿望。

其次要保持畅通的交流渠道。教师要不断的与学生进行沟通与交流。除了面对面的聊天和谈心，还要擅于利用多种现代媒体和渠道（例如：一线通、电子信箱、QQ、聊天室，短信、个人主页、网站、BBS栏等媒体），经常与他们交流思想，善于捕捉契机，适时加以激励，其结果往往会“事半功倍”。不断反思，发现教学策略和方法上还存在的问题，适时的加以调整，增加针对性和有效性。

从情感入手，让学生喜欢我们教师、喜欢我们的课堂教学、喜欢我们的班集体、喜欢我们的学校、国家和世界。

激励是一门艺术，需要教师潜心的研究和关注学生的内心世界和情感因素，精心的准备。例如：寻找学生们一百个优点，准备一百句赞扬和欣赏的话语，有时，一个充满赞赏的眼神，一个肯定、支持的动作，一份微不足道的礼物，一个小小的游戏都会让学生感到鼓舞，激发起无穷的动力，胜过万语千言。

激励本身也是一种有限资源，要注意科学合理的开发和运用。例如：有的教师不考虑客观情况，在学生还没有取得进步和成功时，就不合时宜的表扬。不仅没有效果，甚至起反作用，为以后的后续激励，设置了巨大的障碍。过分频繁的激励，会削弱激励的作用，注意激励机制的层次性、差异性和连续性。