第一篇：企业营销人员激励问题及对策研究
嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述
题
目：
企业营销人员激励问题及对策研究
系 别：
商学院 专 业：
人力资源管理
班 级：
人力 学 号：
学生姓名：
一、前言部分
随着市场经济的深入和经济的全球化进程，现代企业在各方面竞争都十分激烈。目前几乎国内所有企业都更加重视产品的研发、生产和营销问题，而营销则更像企业的龙头，企业所有的战略规划和实施，都要靠产品的营销来体现，有效的营销策略，才能带动企业的持续腾飞。而营销的主体正是我们的营销人员。一个优秀的营销人员不仅依靠他的才干，还需要企业不断地激励，才会有更好的绩效。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题。因此，建立现代企业管理制度中，对企业人员尤其是关乎企业营销市场的营销人员的激励机制的建立，尤为重要。
那么，如何激励营销人员？首先要找出现代企业营销人员激励过程中存在的问题，及时有效的对这些问题进行系统的分析。研究营销人员的激励机制和激励模式，制定出合理的激励对策，激发营销人员的工作潜能，提高企业的竞争力，才能促进企业可持续发展。
本文综述主要探讨的是当前企业营销人员激励方面的问题，主要围绕企业营销人员激励理论综述、营销观念的发展及定义、营销人员的特征及类型、营销人员激励因素及原则、营销人员激励存在的问题、营销人员激励机制的构建、营销人员约束与控制机制的构建等进行展开阐述。
二、主题部分
（一）激励理论综述
所谓的激励是指组织运用工作环境的条件与适当的奖励、奖酬，对组织员工的行为规范给予一定的奖励和惩罚的措施，从而可以用来促进、激发、引导组织的成员的行为，其主要是为了激发组织成员的积极性、主动性以及创造性（矫琨，2010）。
能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有:需要层次论,公平理论,期望理论。
1、需要层次论。马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。管理者应该根据员工的不同需要，采取有差别的激励措施，最大限度地调动员工的工作热情（蒋晓华，2008）。
2、公平理论。亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为。营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为（蒋晓华，2008）。
3、期望理论。弗鲁姆的期望理论认为员工选择做或不做工作，主要基于三个具体因素：第一个因素是员工对自己做某项工作的能力的知觉；第二个因素是员工的期望信念；第三个因素是员工对某种结果的偏好（张小永，2004）。
（二）营销观念的发展及定义
西方市场营销学者从不同角度及发展的观点对营销下了不同的定义。例如，麦卡锡从宏观角度把市场营销定义为:一种社会经济活动过程，其目的在于满足社会或人类需要，实现社会目标（麦卡锡，2010）。美国市场营销协会于1960年对市场营销下的定义是:市场营销是引导产品或劳务从生产者流向消费者的企业营销活动（鲍盛祥，2006）。科特勒对营销又下了定义:营销是个人和集体通过创造，提供出售，并同别人交换产品和价值，以获得其所需所欲之物的一种社会和管理过程（科特勒，2006）。
（三）营销人员的特征及类型
1、特征
市场营销工作的人员特点：工作时间自由，单独行动，工作绩效稳定性弱；约束性弱，工作绩具有愿意性；流动性强（向阳，2011）。
营销人员具有活动范围广、灵活性高、弹性大、人员素质要求高等特点（李亨英，2004）。
2、类型
企业的营销人员一般分为三个大类：一类是企业单位员工转行改做销的；第二类是企业专门招聘的营销人员；第三类是企业为补充营销队伍而新进的营销专业的学校毕业生（汪彤彤，2012）。
（四）营销人员激励因素及原则
1、因素
影响企业对营销人员激励的主要因素有：企业主要负责人的领导风格；营销管理制度及薪资体系；企业发展状况；行业发展平均水平（蒋晓华，2008）。
2、原则
基于团队的薪酬设计应该遵循如下原则:一般原则具体主要包括公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则以及合法原则等五大基本原（俞中良，2006）。
激励营销人员必须遵循的基本原则：激励要增加；情境要适当；激励要公平（李莉娜，2011）。
（五）营销人员激励存在的问题
我国企业营销员工的激励机制存在的问题：第一，企业绩效评价体系不完善，绩效评价指标选择过于单一，绩效考评结果不能及时地反馈，缺乏客官和公正性；第二，缺乏差异化激励的薪酬设计，薪酬构成上长期的激励性因素少，缺乏长期激励作用，企业对团队的激励不够重视，员工缺乏凝聚力；第三，激励方式不恰当，没有设计员工需要的福利制度，体现不出员工的差异化需求（季寅颖，2008；崔霞，2004）。
企业营销人员的激励存在以下几个方面的问题：一是缺乏针对不同的营销人员采取不同的激励方式；二是缺乏一定的精神激励；三是绩效考核方式不够完善（矫琨，2010）。旧营销观念下，定量化评价指标占据指标体系的绝对多数（李扬洋，孙永朋，2005；马静，2010）。
企业营销人员激励的问题有缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正评价，付出与获得不相符；企业缺乏有效的培训与人才储备机制；企业缺乏对营销人员的职业生涯规划与从业指导（高山，2006）。激励措施单一，无法达到预期的激励目的；激励措施的方向性不强，难以起到引导作用；激励措施的专业度不高，难以实现有效考核；激励措施缺乏长效性，激励效果不明显（李莉娜，2011）。
（六）营销人员激励机制的构建
1、绩效考核激励
绩效考核多元化对销售人员进行考核具有激励作用，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘与升迁的重要依据；另一方面可以指出进一步努力的方向。建立一套多元化的、行之有效的绩效考核制度是非常必要的。第一，考核内容多元化；第二，考核主体多元化；第三，考核方法多元化（李亨英，2004）。
企业需要针对营销人员需求与工作、业绩水平来制定合理和完善的绩效考核体系，一是确定绩效考核在企业的重要地位，并制定完善和周密的绩效考核方案；二是确定企业的绩效考核指标和评价标准；三是明确绩效考核的对象和考核的程序；四是完善绩效考核的等级以及结果的实施；五是加强对绩效考核的监督和控制（矫琨，2010）。
新营销观念下，行为化的指标受到越来越多的关注。不同的新型营销观念下，绩效考评制度有不同特色。市场营销观念下，营销人员的绩效考评制度中很关键的一点是与企业内部其他部门协调配合，发现并满足顾客地需要。顾客观念下，企业应以顾客保留率、满意度、顾客再购率等作为重要的营销人员评价指标（李扬洋，孙永朋，2005）。
加强绩效考核，促进员工积极性，首先要进行科学的岗位评估和岗位有效性评价。其次，要根据岗位职责进行必要的考核指标设定。最后，要进行必要的考核流程设置（李莉娜，2011）。
2、薪酬激励
薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则，薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式，以高奖金促发展；处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例，保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分，根据企业发展阶段调整各部分比例，实现短期激励与长期激励的有机结合（史宝玉，2007）。
企业可以根据自己的发展策略，注意与外部相似企业的薪酬水平进行对接，在内部公平的条件下，突出显现出外部公平和竞争力。对于企业营销团队中的销售骨干，在薪酬政策上可以给予一定政策倾斜，使其薪酬水平在市场薪酬水平之上，甚至可以高于市场同类水平的30%～50%，员工通过与其他相似企业比较，在薪酬上具备满足感以及认同感，也便于激励营销人员（刘扬，2011）.针对营销工作的风险性和挑战性极强的特点，企业要制订一个高回报且弹性较大的薪酬体系。营销人员的薪酬通常由四部分组成：底薪、提成、奖金和津贴。在对营销人员进行奖励时，必须把提成和奖金作为重点,做到拉开档次，这样才能起到激励作用，形成员工之间互相学习、互相赶超的局面（郭清兰，王广文，2005）。
要设计一个具有激励作用的薪酬体系，管理者必须首先决定薪酬的水平，对于同一类型的营销工作，这一水平应该与“当前市场价格”有某种联系，企业在给营销人员定薪金报酬的平均水平标准时，需要考虑在“企业价格水平”与“市场价格水平”中，找出并确定一个相对平衡与协调的水平标准（汪腾，2011）。
如何有效的发挥其激励效果呢？可以采取以下措施：首先，奖励兑现要及时。在企业出台新的薪酬政策时，要及时执行，如果营销人员业绩达到奖励标准，要及时兑现相关奖励，形成规模效应，切实达到“激励先进，鼓舞后进”的目的。其次，薪酬档次要拉开。在激励措施制定时，业绩和薪酬档距要成几何倍数增长，要重奖特别突出的拔尖营销人员（崔皓，马赫，2011）。
3、职业发展激励
职务晋升制度拥有激励现有员工的工作积极性。对员工个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，进一步晋升的机会，以及更多的外部选择机会等。但职务晋升必须遵循晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性三大原则，尽可能的消除晋升带来得负面影响（张滨滨，陈云香，2006）。
培训和开发营销人员，关注营销人员职业生涯发展，帮助他们进行职业生涯规划，是激励营销人员最有效的方法之一。相比而言，营销人员在工作中更易产生挫败感，导致情绪波动，对工作缺乏积极性，进而影响营销队伍稳定性。培训和开发营销人员，能够在个人成长方面给他们成就感和满足感，培养他们对企业产生持久的归属感和忠诚（高山，2006）。
制定员工的多通道职业生涯发展规划。企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系（史宝玉，2007）。
4、授权激励
授权激励是充分信任人的一种好方法。人人都想实现自我价值，充分授权对下属是信赖、满足，又具有挑战性。只有当各级部门主管和员工被充分授权后，他们才能释放他们一切的能量，敢于放手去做事情。一旦授权就不要有任何犹豫，应表现出充分信任和关切，以免伤害下属的自尊（惠亚爱，2007）。这种机制不能普遍运用,只适合于那些有良好的职业道德、有正确的工作思想、有较强的工作能力的优秀人才。否则,不但不会产生预期的效果,还会带来巨大的损失（郭清兰，王广文，2005）。
5、情感激励
在以人为本的市场营销活动中,注重情感沟通是一种很重要的激励方式。通过情感交流,即可以拉近心理距离、实现信息的交流与反馈,还能增强彼此的依赖感和了解程度。让营销人员充分参与到企业的发展中，让其感觉到自己不仅是企业的一员，还是企业的主人公，这样会更好的促发营销人员的内在积极性（毛英魁，裴利娜，2006）。
情感交流可以拉近心理距离。企业的管理者应注重对营销员的感情投资，经常与营销员交流思想感情，增进了解和信任，触动他们为企业目标和自身价值的实现而不断努力，这才能达到了情感激励的目的（马静，2010）。
6、目标激励
目标激励，是让企业营销部门根据企业总的中长期发展规划而制定本部门的发展或奋斗目标，让营销人员了解，并能使员工看到前景。这种激励是从长远的角度出发的激励。（张滨滨，陈云香，2006）。
目标激励是将企业销售目标和人员个人发展目标结合起来，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验（李亨英，2004）。
7、文化激励
企业文化是在内部环境中形成的以价值观为核心的制度规范、行为规范以及外部形象，是提高企业竞争力、引导激发员工自发自觉行为的重要手段。企业营造符合自身发展和独具特色的企业文化氛围，创建学习型的企业文化，良好的企业文化不但可以满足公司未来发展的需要，也可以为员工的自我价值的实现创造良好的工作氛围和环境（刘扬，2011）。
文化激励是用企业文化激励员工，营造一种促人提高、催人奋进的氛围；提倡一种鼓励创新、敬业奉献精神；塑造一个精诚团结、携手共进的团队；搭建一个自我发展、自我成就的平台；达到企业和员工双赢的效果（李亨英，2004）。
企业文化能引导人力资源发挥出巨大的潜能。奉行新型营销观念的企业要建立与之对应的企业文化，培养员工对企业营销观念的认同感，并内化为员工行为准则，引导和规范员工行为，提升了营销人员的尊严感及归属感（郭清兰，王广文，2005）。
三、总结部分
综上所述，从众多学者对企业营销人员激励的研究成果来看，营销观念是随着时代的改变而变迁的。因此，对于营销人员的激励也应当顺应时代的要求，做到动态的变动。营销人员激励相对于国外研究来讲，我国研究处于初步发展阶段。笔者通过大量研究文献总结出了本国的营销人员具有活动范围广、灵活性高、弹性大、人员素质要求高等特征。针对这些特点，采用了绩效考核激励、薪酬激励、职业发展激励、授权激励、情感激励、目标激励和文化激励等相关方面的激励策略。
对于本文参考文献的分析，发现营销人员激励策略有优势和不足之处，再结合本国企业发展的基本请况，笔者认为今后对企业营销人员激励应当运用差异化激励和个性化激励，但要尽量平衡营销员工内部的差距。企业要完善绩效考核体系、完善任用机制和组织机制，为员工提供系统的发展渠道。企业必须对授权激励慎用，有必要建立营销人员约束和控制机制。
四、主要参考文献
[1]矫琨.中小企业营销人员激励机制探析[J].中国商贸，2010（8）：P74-75.[2]蒋晓华.营销人员激励机制研究[J].经济师，2008（2）：P165.[3]张小永.激励理论的综述及其启示[J].当代教育科学,2004(6):P48-49.[4]鲍盛祥.系统观点下的营销观念演变[J].企业活力，2006（1）：P57 [5]向阳.关于市场营销人员的薪酬制度设计[J].商场现代化，2011（1）：P143 [6]李亨英.营销人员的管理难点及对策研究[J].生产力研究，2004（3）：P159-160.[7]汪彤彤.论现代企业营销人员应具备的能力[J].营销策略，2012（4）：P40-41.[8]俞中良.建立激励和约束机制 增强营销队伍活力[J].上海交通大学学报，2007（4）：P133-136.[9]李莉娜.国有中药企业营销人员激励措施初探[J].现代商业，2011(7):P180-181.[10]崔霞.企业营销人员薪酬管理体系研究[J].中国流通经济，2004（12）：P30-33.[11]李扬洋，孙永朋.营销观念与营销人员激励机制的研究[J].商场现代化，2005（6）：P56-57.[12]季寅颖.企业营销员工的差异化激励方法探讨[J].硅谷，2008（10）：P146.[13]高山.试论企业对营销人员的激励与约束[J].成都行政学院学报，2006（10):P51-53.[14]马静.中小企业营销人才流失与激励机制研究[J].中国商界，2010（11）：P199.[15]刘扬.浅析中小企业营销团队的薪酬设计[J].中国商贸，201196):P27-31.[16]郭清兰，王广文.谈畜牧企业对营销人员的激励机制[J].黑龙江畜牧兽医，2005（8）:P97.[17]汪腾.论现代企业营销人员激励机制的建立[J].中国商贸，2011（3）：P54.[18]史宝玉.企业营销人员激励机制研究[J].中国市场，2007（6）：P14-15.[19]崔皓，马赫.营销人员激励机制的构建在通信企业中的重要性[J].现代营销，2011（5）：P73.[20]张滨滨，陈云香.关于营销人员管理创新的探讨[J].商场现代化，2006（11）：P298-299.[21]惠亚爱.浅谈通信企业营销人员激励机制的构建[J].中国市场，2007（9）：P42-44.[21]毛英魁、裴利娜.激励种业营销人员追求卓越的六大措施[J].中国种业，2006（7）：P20.[22]麦卡锡 著，胡修浩 译.基础营销学[M].上海人民出版社，2006（11）：P2-4.[23]科特勒 著，吕一林，王俊杰 译.营销管理[M].中国人民大学出版社，2010（1）：P2-5.
第二篇：知识型员工激励问题及对策研究
IT服务外包论文：苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究
【中文摘要】本文研究对象苏州T公司所属行业为IT服务外包行业。IT服务外包是社会分工不断细化和IT技术发展相结合的产物,IT服务外包企业快速增长,但知识型员工离职率较高的问题挑战着企业的人力资源管理,对于日益激烈的市场竞争,企业需要研究知识型人才管理激励问题,提出有效的、积极的对策来面临机遇,迎接挑战。苏州是首批服务外包示范城市,因此文章研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策具有现实意义。本文运用激励理论,阐述知识型员工激励研究动态,结合IT服务外包企业的特点,在分析IT服务外包企业知识型员工激励存在的问题的前提下,研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策。提出了通过设计合理的薪酬激励方式、结构和T公司薪酬激励方案设计解决薪酬激励方式和结构不够合理的问题;通过制定培训开发制度、设立职业发展通道,帮助知识型员工做好职业生涯规划和T公司个人成长激励方案设计解决个人成长激励制度不太完善的问题;通过加强工作胜任度与业务成就参与激励、开拓科学的授权参与激励和T公司工作过程激励方案设计解决工作过程激励的参与度不够的问题;通过研究知识型员工团队激励的内容、注重优化知识型员工团队的心理契约,充分发挥团队协作精神和T公司团队激励细则实施方案设计解决团队激励缺乏细则的问题;最后通过“打造雇主品牌”、“自信个性诚信”、“规范参与创新”、“携手共创未来”四方面提炼公司价值观,并通过“加强雇主品牌建设”、“坚持以人为本”、“促进企业与知识型员工实现共同目标”强化公司价值观。
【英文摘要】In this paper, the research object of Suzhou T industry for IT service outsourcing industry.The IT service outsourcing is the gradual refinement of social division of labour and the development of IT technology product of the combination, the IT service outsourcing enterprises rapid growth, but the staff turnover rate higher challenges enterprise’s human resource management, in the increasingly fierce market competition, enterprises need to study knowledge talent management incentive problems, and puts forward the effective, positive countermeasures to face opportunity, meet a challenge.Suzhou is the first batch of service outsourcing demonstration city, therefore research articles in the IT service outsourcing enterprise incentive problems, and further to Suzhou T company as an example to study the incentive problem, build incentive system has practical significance.In this paper, using the theory of encouragement, the study on the motivation of knowledge workers, combined with the IT service outsourcing enterprises characteristics, in the analysis of IT service outsourcing enterprise knowledge-based staff motivation problems under the premise, study of Suzhou T company knowledge employee incentive problems and
countermeasures.Presented by designing reasonable salary incentive mode, structure and T company compensation design to solve incentive compensation mode and the irrational structure of the problem;through the development of training and development system, the establishment of occupation development channel, help the knowledge type employee occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem;by strengthening the work and business achievements involved in motivation, develop a scientific authorization participation motivation and T work process incentive scheme design work process incentive participation degree insufficient problem;through the study of the knowledge type employee team motivation content, pay attention to the optimization of knowledge type staff psychological contract, give full play to the team spirit of collaboration and T company team incentive rules to solve lack of incentive scheme design team rules of the problem;finally through the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining company values, and through” strengthen the employer brand construction”,” people-oriented”,” to promote the enterprise and the knowledge staff to achieve common goals “ Strengthen the company’s values.【关键词】IT服务外包 知识型员工 激励 【备注】索购全文在线加好友
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.....同时提供论文写作一对一指导和论文发表委托服务
【英文关键词】The IT service outsourcing Knowledge employee Excitation 【目录】苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究摘要4-510-1113-15Abstract5-6
第一章 绪论10-15
1.1 研究背景和意义1.2 研究思路和方法11-13第二章 文献综述15-22
1.3 研究内容和可能的创新
2.1.1
2.1 激励理论15-18内容激励理论15-162.1.2 过程型激励理论16-182.2 知识型员工激励研究概述18-20研究18-1919-20
2.2.1 国外学者关于知识型员工激励的2.2.2 国内学者关于知识型员工激励的研究
第三章 IT 服务外包企业知识型员3.1 IT 服务外包企业知识型员工激2.3 本章小结20-22工激励问题的现状分析22-28励存在的问题22-2522-2323-2525-28
3.1.1 IT 服务外包企业的特点3.1.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题分析3.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析3.2.1 IT 服务外包企业激励问题的原因分析
25-2727-2828-3828-293.2.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析第四章 苏州T 公司知识型员工激励问题调查问卷与分析4.1 企业简介28-29
4.1.1 企业的发展背景
4.2 苏州T 公司激励4.1.2 企业的员工特点与构成29问题的问卷调查与分析29-3830-31
4.2.1 问卷的构成与设计思路
4.2.2.1 薪酬激励4.2.2 T 公司存在的激励问题31-38方式和结构不够合理31-3333-34
4.2.2.2 个人成长激励制度不太完善
4.2.2.4 团
第4.2.2.3 工作过程激励的参与度不够34-35队激励缺乏细则354.2.2.5 企业文化激励不够到位35-38五章 苏州T 公司知识型员工激励问题的对策38-57理的薪酬激励方式和结构38-4338
5.1 设计合5.1.1 设计合理的薪酬激励方式
5.1.3 T 公司薪酬
5.2.1 5.1.2 设计合理的薪酬激励结构38-41激励方案设计41-43培训开发制度44-45
5.2 完善个人成长激励制度43-48
5.2.2 设立职业发展通道，帮助知识型员工
5.2.3 T 公司个人成长激励方案设计做好职业发展规划45-4646-4848-5048-495.3 提高知识型员工工作过程激励的参与度5.3.1 加强工作胜任度与业务成就参与激励5.3.2 开拓科学的授权参与激励49
5.3.3 T 公司工作
5.4.1 知识过程激励方案49-505.4 制定团队激励细则50-53型员工团队激励的内容50-515.4.2 注重优化知识型员工团队的5.4.3 T 公司团队激励
5.5.1 心理契约，充分发挥团队协作精神51-52细则实施方案52-53
5.5 提炼并强化公司价值观53-57提炼公司价值观53-55自信个性诚信54共创未来55品牌建设55
5.5.1.1 打造雇主品牌53-545.5.1.2
5.5.1.3 规范参与创新54-555.5.1.4 携手5.5.2 强化公司价值观55-575.5.2.2 坚持以人为本55-56
5.5.2.1 加强雇主5.5.2.3 促进企业与知识型员工实现共同目标56-5757-5958-5962-636.1 研究结论57参考文献59-62
第六章 总结与展望
6.3 展望
6.2 不足之处57-58
攻读学位期间本人发表的论文
致谢66-67 附录：调查问卷63-66
第三篇：营销人员激励办法
梧桐水岸内部资料
营销人员激励办法
1)说明：
建立健全合理分工制度、考核指标、分配制度是销售业绩管理的核心； 销售业绩管理的实质是建立完善的置业顾问激励机制。
2)销售业绩考核：
置业顾问的月销售任务按阶段制定，并实行末位淘汰制。
连续2 个月累计综合考评排名末位者，且未完成当月个人指标，自动除名。 连续3个月累计综合考评排名末位者，且完成当月个人指标，则暂不被除名，给予一个月的观察期。如在下一个月的观察期内，单月的销售额度仍居末位，则被自动除名，或视个人情况由公司另行安排岗位。
任务额度以客户大定认购为核算基准。
3)员工个人工资构成员工薪水由月基本工资和佣金两部分构成。佣金分期发放。
社保等缴金基数为月基本工资。试用期3个月，试用期暂时不缴纳社保，待试
用期满、正式录用后补足。
4)置业顾问月基础工资
置业顾问按等级划分享有月基础工资（见表2）
5)置业顾问级别评定标准及办法
级别评定
置业顾问级别由低到高依次划分为3个等级：实习置业顾问、置业顾问、组长 晋升标准(见表1)：
表1等级晋升标准
等级考核及调整
实习置业顾问的实习期为一个月，实习期未满不得接待客户，实习期
满后，由营销部门组织进行笔试、调研报告综合考评和模拟测试，不合格
者将予以辞退。
置业顾问达到晋升标准时，即调整为相应的等级，同时其工资将按新的级别标准执行。
等级调整程序
个人提出申请
销售组长案场经理意见营销部经理意见总经理签署
6)佣金计算方法
佣金总额以业绩标准确定的额度为限，业绩认定以大定金入库为标准。置业顾问及
管理服务人员的佣金分月度、年终和交付三期评价结算。
置业顾问及管理服务人员：全款结清次月上报部门佣金表。按照该套单元总价佣金
总额提佣，次月：计发70%。年底根据当年综合考评结果：计发20%。完成交房：交房后
次月计发10%。
是否每阶段考核发放该阶段总额的比例，根据考核评价确定。
考核评价分为业绩部分和综合考评，业绩部分根据业绩完成情况评价，权重占80%；综合部分根据上级评价，权重占20%。
综合考核包括5项指标：（1）专业能力（2）团队精神（3）工作态度（4）执行力（5）
激情。各项权重均为20％。由直接上级为直接下级评价。
年终佣金计算发放：在年终应发放奖金额度基础上，乘以任务完成系数，将个
人佣金与团队承担的任务挂钩。
7)销售佣金总额：
A、各级置业顾问个人月业绩奖金总额 =个人月成交总额 * 0.13%*绩效考核（其
中0.03%做为团体佣金）；
B、组长月业绩奖金=组内佣金总额（扣除本人销售额）的10%；
C、设立的特别奖项见第8）条
业绩奖金的发放以客户签署的《商品房买卖合同》并支付全款为标准。
考核方式和考核系数依照制度，按月评分按月考核。
8)特别奖项（适用于强销期与持续期，以大定作为评判标准，以下奖项从团奖费用中支出）
A、月冠军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励1000元/月。
月亚军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励800元/月。
月季军奖：对每月销售业绩最佳的置业顾问奖励600元/月。
B、C、D、月最佳团队（组）奖：对小组月销售业绩超过另一小组，且全小组成员皆完成个人指标。组奖励1000元/月，组长另奖励300元。月全勤奖：对每月全勤出席，没有一次调休、请假、迟到与早退的置业顾问奖励100元/人。旅游奖：每年2次旅游奖励，根据销售时间节点，由公司统一安排；达到
旅游奖的要求是：对于连续每月完成销售业绩，且客户反映良好，无严重过失的置业顾问。选取前60%的人员奖励。
设置特殊奖项：客户参与办理“日进千金”会员卡诚意金确认的。8月1日至7日期间每办理一张卡享受100元的奖励。8月8日至开盘日每办理一张卡享受200元的奖励。
除上述奖项外，可根据实际工作情况，在取得上级同意后予以其他特别奖项，并将另行发文规定。E、F、9)补充说明
1)每月15日发放上月工资、佣金与特别奖项，佣金结算以每月佣金表盘点日前该套单元全款到清为标准；
2)销售分组原则：第一个月分组组员由案场经理视实力情况平均分配并指定组长，次月起，由业绩冠军和业绩亚军分列。若其中有冠军或是亚军不愿意承担组长职责，则由业绩优劣类推任命。
3)非置业顾问介绍购买的规定
A、公司领导介绍购买的客户，皆计入公佣，用作此次办理日进千金、两
万抵五万的计数奖励，其中房屋销售总额的20%计入服务置业顾问的佣
金，成交业绩计入个人和部门成交总额。
B、公司内部员工购买提佣的规定：皆计入公佣，房屋销售总额的20%计入
服务置业顾问的佣金，成交业绩计入个人和部门成交总额。
C、内部结算购买： 对于内部结算购买的业绩计入部门销售任务完成额，但任何人员不提取销售业绩奖金。
D、单位集体购买：
如单位定项开发，无论是否与部门任何人员接触过，均不记入成交额。如非定项开发性质的集体购买（团购），按个人成交处理，成交业绩计入个人和部门成交额。折扣超过现行销售政策的话，奖金比例由销售经理另行确定。
4)有关辞职、离职人员的工资奖金发放说明
提出辞职经批准、被末位淘汰或被企业辞退后，其工资奖金计算方法为：
a)月基础工资：按实际工作天数计算
b)佣金：
季度与奖=（Σ个人月业绩奖金总额-Σ月度佣金）* 90% 辞职后的房屋交付奖励部分扣除，并转入职务代理人奖励部分。
因违反国家法律或企业政策被开除人员：未发放奖金部分全部扣除。
10)离职人员的客户归属由案场经理根据实际情况进行分配
第四篇：营销人员激励方案
营销部激励方案
一、目的及意义
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，让公司和员工达到双赢，公司特制定出针对销售人员的激励方案，以激励销售人员创造佳绩。
二、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在试用期内首次签单，并且签单总金额达到1（含）万元
以上可以获得“开门红奖”，现金500元，同时直接转为正式员工。
2、千里马奖：新员工在入职二个月内，月度业绩排名第一名且签单总金额达到
2万以上者，可以获得“千里马奖”，现金500元。
3、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2个月的时间内，业
绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；
三、优秀团队奖励制度
1、每月、季度、，完成团队业绩（以团队任务为基数），奖励团队现金
完成月度团队业绩---奖励1000元和省内2日旅游
完成季度团队业绩---奖励2000元和国内3日旅游
完成团队业绩---奖励5000元和国内5日旅游
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
四、优秀个人奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线签单金额在任务线以上，分别给予400元、200元、100元的奖励；
2、每季度业绩前3名者，且签单金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励。
3、业绩前3名者，且完成了任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
4、优秀个人拍照，张贴在冠军榜风采栏里。
五、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员 工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取
增员奖300元（引进人员签定转正合同时付清）。
六、销售人员福利
1、试用期销售人员转正后可享受公司购买的五险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100
元的电话补助。
3、入职后可享受公司组织的聚餐、节日福利等。
4、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年200元，满两年400元，满三年600元，依次类推，2000元封顶。
XXXXXXXXXXXXXXXXX公司
2015年7月
第五篇：当前企业营销存在的问题及其对策研究
摘要
市场营销在我国起步时间较晚，在营销过程中出现的新问题让企业家意识到，现代企业市场营销的核心是以客户需求为中心，照搬照抄国外的营销理念是行不通的。必须根据实际情况进行改革以提高企业竞争力。
中国加入WTO以来，国际竞争加剧，中国企业面临营销环境的改变，信息、技术的迅速发展、产品过多等是企业不得不对产品、企业人员素质等问题处理及研究，以提高市场占有率。这些都已成为企业生存与发展的关键，市场营销就是发展的重心。
关键词：市场营销，问题，对策
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目录
绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
一、市场营销环境分析„„„„„„„„„„„„„„„
（一）企业市场营销宏观环境分析„„„„„„„„„„„
（二）企业市场营销微观环境分析„„„„„„„„„„„
二、传统企业市场营销与现在市场营销„„„„„„„„
（一）传统企业市场营销与现在市场营销的区别„„„„„
（二）我国目前企业市场营销所面临的问题及现状„„„„
三、现在市场营销对策„„„„„„„„„„„„„„„
（一）企业市场营销战略概述„„„„„„„„„„„„
（二）市场定位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
（三）市场战略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
（四）市场竞争战略„„„„„„„„„„„„„„„„„
（五）营销组合战略„„„„„„„„„„„„„„„„„
（六）营销网络„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
（七）危机处理意识„„„„„„„„„„„„„„„„„
四、总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
五、文献综述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
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当前企业营销存在的问题及其对策研究
绪论
世界经济格局的改变，是世界经济发展模式发生变化，中国企业抓住时机实施“走”出去战略。随着经济全球化的快速发展，国际竞争的加剧，中国企业发展越发困难。虽然在企业发展中对企业经营方式有所改变，但仍显不足。除重视市场营销之外，还需对产品、人员等进行改变、创新。
一、市场营销环境分析
市场营销环境是动态的，可能形成新的市场机会，也可能会对企业造成新的威胁。因此企业必须经常调查研究环境的现状并预测发展趋势，分析和判断由环境变化发展而带来的机会和危机，以便结合自身条件及时采取趋利避害的对策，从而取得最佳营销效果并最终实现企业营销目标。
(一)企业市场营销宏观环境分析
企业营销环境包括微观营销环境和宏观营销环境。一个企业能否成功开展营销活动，关键在于能否适应微观环境的变化。具体表现为：
1、企业本身，是指现代企业为了开展营销业务而必须设立的营销部门。这个部门在制定和执行营销计划的过程中，必须与企业的其他职能部门相互配合、协调一致，这样才能取得预期的效果。
2、供应商，是指向企业及其竞争对手供应为生产特定产品和劳务所需的各种资源的工商企业或其他组织与个人。
3、营销中介，它包括中间商、实体分配公司、营销服务机构等。
4、顾客，顾客是影响企业的一个重要微观营销环境。任何企业的产品，如果未能被顾客认可和接受就不可能完成预期的营销成果。
5、竞争者，就指在市场营销观念的角度来看，一个企业要想成功就必须比他的对手做的更好，让客户更满意。
6、公众，是指对一个组织实现其目标的能力具有实际的或潜在影响力的任何团体。
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（二）企业市场营销微观环境分析
宏观营销环境通过形成社会和经济发展趋势影响营销企业的的营销活动。包括人口环境、经济因素、自然环境、技术环境、科学技术、营销人员、政治环境等。其中营销人员必须密切注意技术环境的变化，与研究开发人员密切合作，开发新产品。
通过营销环境分析企业可以识别营销机会，发现环境威胁提高企业对环境的适应能力。
二、传统企业市场营销与现在市场营销
（一）传统企业市场营销与现在市场营销的区别
在激烈的市场竞争中，不少企业生存发展困难。传统企业与现代市场营销相比，区别在于：
1、技术
大多数企业技术水平落后，产品技术含量较低；技术创新意识不强、能力不足、机制不活人才缺乏。科技成果转化率低。
2、融资能力
大多数资金不足，尤其缺乏流动资金的问题。
3、市场营销方面
多数企业跨国经营的市场还比较单一。在国际市场营销专业人才、国际标准规范和市场渠道等一些参与国际竞争的关键条件方面，国内大多数企业都尚不具备。
4、人力资源管理
总的说来，我国缺乏一整套适应国际市场竞争需要的人力资源管理机制。我国许多从事跨国经营的企业还没有建立现代的人力资本观念，对人力资源管理的认识仍旧停留在人事制度管理的层次上。
（二）我国目前企业市场营销所面临的问题及现状
1、经营观念陈旧
企业的市场营销观决定了企业如何看待顾客和社会利益，如何处理企业、社会和顾客三方的利益协调。时代的迅猛发展，消费者需求向多样化发展，企业为实现产品的竞争加剧，这些让许多企业经营者逐渐认识，必须转变经营观念才能生存与发展。
2、高层营销管理人员缺乏
高层管理决定企业营销方向，当其缺位时必然导致营销部门的盲目指挥。
3、没有系统的营销战略
一些企业对业务的发展缺乏调查与分析，没有具体的战略，盲目发展。
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4、开发新产品能力较弱
市场开发是企业的重要环节，是提高和保持市场占有率重要一步。
5、忽视营销网络
“市场”就是“网络+品牌”——销售网络+品牌的影响力。在当今竞争中多数 企业只重视产品，无计划无目的的销售产品。现代企业营销的核心是以消费者为中心，每个企业必须依照消费者的需求和愿望组织商品的生产与销售。
三、现在市场营销对策
（一）企业市场营销战略概述
根据现代营销之父，美国西北大学教授菲利普.科特勒提出的市场营销定义，不仅是将产品销售出去，或销售的数量；还要追求能以可盈利的价格将产品销售出去。无论营销者生产或经营什么产品、服务都不是用来满足经营者自己需要的。产品价值是由顾客自己决定。无论采用任何营销技巧，都不能使顾客接受或购买，对其来说是无价值产品。
（二）市场定位
在《广告攻心战略——品牌定位》一书中指出：“定位是以产品为出发点，如一种商品、一项服务、一家公司、一所机构甚至于是一个人也可能是你自己。定位的对象不是产品而是针对潜在顾客的思想，是你对未来的潜在顾客心智所下的功夫。如人们认为可口可乐是世界最大的饮料公司。“同仁堂”是中国最信得过的传统中药供应商。
产品卖不出去的原因：
1、每家企业、每种产品都要做“广告”,广告太多，顾客被周围的各种信息包围，应接不暇，然而认得大脑接收和储藏信息总量有限，谁能吸收这么多的信息呢？
2、产品过剩 同类产品、替代品过多顾客选择也多。
（三）市场战略
产品——市场战略是由美国加利福尼亚州美国国际大学的战略管理教授安索夫提出的。
产品是企业的生命线，没有产品的企业就像一潭死水没有活力。如何了解消费者需求抓住时代的潮流，倡导开发产品的创新精神是企业成长与获利的关键。产品试销最大的目的就是利用测试结果来估算其市场占有率。
要增加现有产品市场率，企业必须充分利用已取得的经营优势或竞争对手的弱点，进一步扩大产品销售量。可以尝试三种方式：
1、尽力促使顾客增加购买 包括市场购买次数和购买数量，如牙膏厂可以向客户宣传餐后刷牙是护齿、洁齿的最好方法，强调保护牙齿的重要性。试图从增加客户刷牙次数上增加牙膏的使用量，从而增加顾客购买其数量。
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2、尽力争取竞争者客户，使竞争者客户转向购买本企业产品，如在市场上树立更好的企业形象和产品信息，提高产品质量等。
3、发现潜在客户，可以利用免费试用产品、降低价格、产品促销、网络营销等方式。
（四）市场竞争战略
1、品牌战略 品牌本身不是财富，品牌忠诚才是企业的财富，营造品牌忠诚可以影响消费者购买观念。可以通过洞察消费者需求、保证质量来塑造品牌忠诚，取得竞争优势。如“喜之郎”果冻，银行的基金、债券、黄金等。
无论生产哪种产品，都会出现雷同的产品。“喜之郎”果冻要想在激烈竞争的果冻市场树立行业权威，除提出“果冻布丁喜之郎”的口号外，还率先投放巨额广告，不断强化这一概念，努力建立品牌忠诚消费者。以儿童为形象代言人，不仅表现了孩子们的童趣，也体现了“喜之郎”所代表的儿童健康、快乐的形象。在广告中画面明朗，色彩鲜明，营造亲切、温馨的品牌形象，以吸引更多品牌消费者
2、服务竞争
市场经济的特点是竞争，服务是种无形的竞争方式，服务竞争不是某一层次、某一领域的，而是企业综合实力的较量，是企业参与市场竞争的方面：（1)、服务竞争是价格战后的唯一选择 在商品品种、质量、价格大体相同情况下，服务竞争逐渐居于主位。（2）、营销服务是留住顾客的有效方法 求生存的最佳途径就是提高顾客满意度。首先，顾客买的不是产品，是期望，获得物质的心理满足。（3）、服务是能带来巨额利润的新型投资 从顾客的利益来说，服务是种投资，能取得丰厚的回报。
根据《美国营销战略策划》的研究结果：91%的顾客会避开服务低的公司，其中80%会选择条件相似但服务更好的公司，20%的人宁愿为此多花钱。因此，做好服务工作培养永久客户刺激重复购买，是谋求企业长远利益的上策。
（五）营销组合战略
营销组合就是企业的营销方案，产品投入市场之前，最重要的是正确选择目标市场，通过仔细的市场调研分析，了解市场需求与竞争态势，根据企业自身选择目标市场，优先满足目标市场需求，为本企业产品进行市场定位，并强调企业形象及产品特色。我认为营销中应重视：
1、调研
随着信息时代的来临，现代企业市场竞争越来越集中到获取经济信息和营销信息方面，营销信息系统对市场营销活动效果的积极反馈和控制，是整个市场营销必不可少的第一步，我把它分为事前调研、事中调研、事后调研。
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（1）事前调研
事前调研可以认为是市场预测，对市场环境、市场需求等的预测。，对本企业之前产品的销售情况、品牌知名度、样品测试情况等比较改进新产品。同时，时刻关注竞争对手的发展趋势、市场经营模式等，以便更好的保持或提高本企业在市场中的地位。此外，重视经理管理人员和销售人员的意见报告。（2）事中调研
新产品上市，除每天掌握新产品的销售情况、市场效益、客户需求外，还需去了解客户的购买意向动态，其他竞争对手的市场动态。了解客户对产品质量、价格的意见和需求量，加以判断产品销售前景。
具体的调查报告可以是：a）、经营管理人员意见调查报告：通常是熟悉市场情况的各行业部门主管人员对市场商情的预测意见加以分析、归纳和判断制定企业预测方案。b)、销售人员意见调查报告：征询其对产品销售情况，市场动态及未来销售额的估计，对企业市场销售前景做出综合判断。但由于岗位有限，在制定企业市场发展方案时需同时结合经营管理人员意见调查报告，以更接近实际。c）、交易会、博览会、展会调查报告：通过参加这些活动直接向客户或中间商发表意见，了解产品质量、价格的意见和需求量。d）、客户购买意向调查报告：可采用随机抽样或典型调查方法，通过表格、询问等进行调查，推断产品的未来需要。
（3）事后调研
根据客户购买的产品使用情况的调查、跟踪。这不仅可以及时发现产品售后问题、产品影响力，还能扩大产品知名度，树立品牌形象，对企业长期发展和生存有着举足轻重的意义。
2、产品投放
在企业经营中市场瞬息万变，竞争日趋激烈，市场需求越分越细，新的产品好似昙花一现，因此越来越多的企业重视新产品的开发。而在开发新产品的同时我们需要考虑产品本身的质量问题。其中分产品使用价值、持续时间、受欢迎程度、产品价格。
（1）使用价值
指能满足客户需求程度的高低。企业在寻找目标市场、设计符合市场需要的产品时，以客户需求为中心，重视客户需求的研究成果。
（2）持续时间
即产品生命周期。任何产品都有生命周期的存在，过了生命周期就代表需要更新换代。
（3）受欢迎程度
由客户的购买意向的多少判断的，客户购买较多表示此类产品受欢迎程度高，也就是企业市场营销中获利较多；反之，意味着此类产品在市场营销中获利较少火或亏损。
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（4）产品价格
如果说产品质量的评定是客户购买的衡量标准，那么价格就是影响客户购买的关键影响因素。高质高价、低质低价，是客户长期购买中形成的惯性思维。
新产品开发对企业市场营销有着这非常重要的意义：（1）保持或提高市场地位。
（2）随着企业竞争加剧，客户需求的不断变化，产品生命周期会变得越来越短。只有抓住时机开发新产品并快速推向市场，企业才具有竞争优势。
（3）开拓新市场。客户需求多样化，企业产品开发也要想多样化发展，以提高提高企业竞争力及寻求新的发展空间。
3、宣传——广告 商业社会中，广告促销的营销策略推销产品必不可少的工具，也是扩大企业品牌知名度的重要手段。但有句话说“成也广告，败也广告”。据心理学的实验结果，人们只能保持他们所听到的50%的信息，而且在1分钟甚至更短的时间内90%的信息又会被遗忘。
“喜之郎”在广告中投入巨额，为什么仍是没有预期的效果呢？众所周知，一个品牌的打造需要一定的时间且大量的推广，当出现一新产品，就与原产品一起推广，让消费者了解到的只是“喜之郎”又出新产品。产品有一定的生命周期，消费者对产品的喜爱有一定的保鲜期，就像新鲜的玫瑰花，干枯之后不再娇艳欲滴，人们也就慢慢疏远。
4、企业形象
企业形象是一种“无形的经营资源”，是对企业产品、服务等的总体认知，如美国的可口可乐公司、麦当劳公司、摩托罗拉公司等。包括产品形象、服务形象、品牌形象、人员形象等。
（1）产品形象 它是企业形象的基本要素和客观基础，包括产品的名称、质量、商标等。其中名称是产品形象的代名词，是产品的称呼和识别号。如联想、哇哈哈等。质量是产品的灵魂，是企业的生命，要在客户中树立美好形象，首先保证质量，否则一切无效。美国学者理查.向伯格认为，日本在管理上的成功有两点：刚好、及时和全面质量管理，这是日本货在国际市场上很有竞争力。商标是产品形象的一个重要的外在因素，很大程度上取决于商标的选择与设计，取决于上边的信誉含量和质量保证。（2）服务形象
现代社会的形象竞争在某种程度上取决于服务的竞争，谁的服务好谁就容易赢得客户的心。世界各发达国家从20世纪60年代开始就己经跨越产品质量竞争的台阶，上升到产品服务竞争的台阶。奥尔布雷克认为：服务的本身就是产品。（3）人员形象
企业发展除重视市场外在营销外还需重视内在营销—员工的管理。国际市场
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竞争，归根到底是人才的竞争，总的说来就是还没有建立一套适应国际市场竞争需要的人力资源管理机制，对人员管理制度观念还是比较落后。
员工的一举一动往往会成为一个企业形象标志，尤其是对服务性行业来说。比如旅游业、银行，热情友好的企业员工给公众的愉快感受，会使人由此及彼的对整个企业产生好感。至于员工素质、工作能力可通过学习知识、专业技能培训等方式改善或提高员工文化水平、业务能力，从而提升企业形象达到市场营销获得企业最大化利益的目标。
（六）营销网络
1、实体营销：
实体营销顾名思义就是实体店营销，它与网络营销相比，不足之处在于：
（1）产品。
受到产品地区限制，在市场营销产品中无法及时告知客户，影响对企业品牌宣传等。
（2）价格和效益
实体营销需要大量的财力、物力、人力巩固抢占市场地位，导致营销收益看不到预期效果
2、网络营销：
拉菲.默罕默德、罗伯特、菲谢尔等人合著的《网络营销》一书中定义的网络营销为：通过在线活动建立和维护客户关系，以协调满足公司与顾客间交换概念、产品和服务的目标。与传统营销相比，优势在于：
（1）功能强大，只要搜索引擎马上就能找到自己想要的。可以充分发挥营销人员的创意，吸引更多“观众”。
（2）具有较强的瞄准能力，搜集情报的最佳工具 营销者可以利用网友浏览网页时留下的信息或点击网站的历史数据分析顾客的需求、兴趣、爱好等，根据这些积累的数据传递极具针对性的营销信息，做出高效率、高度个性化和瞄准力强的营销刺激。许多互联网要求注册会员的目的就是搜集情报，客户将产品样本、信息提供给客户的同时，信息双向交流，双方提出交互意见，共同改进，近距离搜集市场情报，获得第一手资料。
（3）顾客具有主动控制性，能调整与控制媒介信息。在传统媒体信息传递过程中，他们要么接受，要么不接受，不能主动控制信息的内容。网络的出现使客户在信息传递中处于主动地位，能自己决定是否接受信息。
（4）强调个性化消费。消费者在网络营销中有更大的选择自由，可以根据自己的个性特点和需求在全球范围内寻找自己想要的商品，不受地理区域限制。
（5）企业成本降低。网络营销的出现，接近用户与商户的距离节省不少的宣传费用、运输费用等开支。
（6）有助企业提升竞争。由于网络的强大功能，企业产品受关注度提高，产
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品购买率增强，提升企业服务理念，加快企业发展，扩大品牌知名度。
从网络消费者的特征来说，网络营销存在不足： 由于网络的独特性，是网上用户与传统客户有不同的性格、文化和消费特征，这都和网络高速互动的信息传递、开放空间和身份隐藏分不开。
（1）从性格特征看，由于互联网交流容纳各种不同思想层面的交流，因此有更大的包容性。网络用户的好奇心很强，网络上各种各样的咨询，能极大满足人们的求知欲。但是网络用户缺乏耐心。用户对查询的内容总是抱有“一步到位”的心理，惜时如金。对网络消费者而言，速度、功能、便利几乎与价格因素更重要。方便性比品牌声誉或产品选择多样更重要。
（2）从文化特征看，网络用户具有很强的创新意识。网络用户一般都比较早熟，比他们的上一辈接触到更多的信息，具有功能更开阔的眼界。网络用户喜欢互动式沟通、零距离的接触，数字媒体的及时互动功能让他们围绕某一主题展开讨论。
网络用户具有探索精神。只要鼠标轻轻点击就可以搜寻到世界上任何一条信息，按自己的意思加以改进主动学习；网络用户喜欢寻求网络乐趣，在网上需求刺激、灵感，获得知以及与人沟通。
（3）从消费特征看，网络消费者消费的主动性增强。顾客要求主动表达对产品和服务的欲望，自己搜集信息，喜欢自己参与设计制作，而且网络快捷廉价的数据处理为满足这种需要提供良好的基础。
网络消费者的品牌忠诚度下降。网络上的信息充分，是品牌忠诚度面临严峻的考验，网络消费者更趋于理性化，网络消费者对新鲜事物保持着强大的好奇心和参与感。
3、关系营销：
与企业发生关系的供货方、购买方、侧面组织等建立良好稳定伙伴关系，建立起一个有这些牢固可靠的业务关系所组成的“市场营销关系网”，以追求各方面关系利益最大化。这种追求每笔交易交易利润最大化转化为追求同各方面关系利益最大化是关系市场营销的特征，也是当今市场营销发展的新趋势。
关系营销的实质就是在市场营销中与各方关系建立长期稳定的营销关系以求彼此协调发展。包括：
（1）双向沟通
沟通并不是单向的，只有广泛的信息交流和信息共享，才能使企业赢得各个利益相关者的支持与合作。
（2）合作
它存在两种基本状态，既对立和合作。只有通过合作才能实现协同，因此，合作是双赢的基础
（3）双赢
关系营销旨在通过合作增加关系各方的利益，而不是通过损害一方或多方的宜顺论文网www.xiexiebang.com
利益增加其他各方的利益。（4）亲密
能否得到稳定发展，情感因素也要起重要作用。
无论是实体营销还是网络营销，或是关系营销的方式，都有不足。如果条件允许，可以采用两种或两种以上方式共同进行，可以相互弥补不足，更好的营销，为企业获得更多利润。
（七）危机处理意识
1、树立营销组合观念，实施企业营销组合策略创新
企业必须在确立营销观念的基础上，对产品、包装、价格等科学的组合应用。包括对产品的开发、价格、销售的合理应用。
2、诚信意识
目前，我国大多数企业营销仍然存在诚信问题。诚信的经营可保障企业的快速发展，反之，必败。
3、突发情况处理
企业从经营到营销一整个漫长过程中，都会有不同的情况出现，危机是我们无法预料的。我们只能预知、猜测可能出现的情况，如研究产品要考虑客户需求，分析数据；产品试行考虑客户欢迎程度、市场反映；产品营销中出现外来危险等。
肯德基是第一家进入中国内地的西式快餐连锁集团。截止2004年，肯德基在中国已达到了1200家。2005年的“苏丹红”事件使肯德基受创。事后几天，肯德基就产品问题向消费者道歉并表示承担相应法律责任并进行赔偿。肯德基在最短时间成立危机处理小组，对危机采取一系列自救行动，包括消除影响、恢复形象。
四、总结
经济快速发展，随着人们生活的水平提高，对产品不断提高要求。在企业营销中，网络营销虽然是销售量最大、利润最快的方式，但“网络”的不稳定与购买者的“朝三暮四”会制约企业的营销，因此还需与其他营销渠道相结合。我认为企业在营销中长期稳定发展，需解决企业本身存在的问题，了解客户需求，提高产品质量，预测市场发展趋势。如企业竞争中对所要开发产品的资料收集、人员积极性管理等，从而保持或提高市场占有率，期望达到企业最大利润化。
参考文献
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7、张石森、欧阳云：《哈弗营销管理全书》2003年7月第一版
8、刘冀生、石涌江：《中国企业“走出去”战略》 新华出版社
9、李百吉：《新产品开发系统论：中国工业企业研究与发展战略》北京：中国经济出版社
10、傅浙铭、张多中：《营销八段：市场定位方略》
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