区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析

第一篇：区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析

一、当前非公有制企业劳资矛盾的基本情况及特点

我区非公有制企业共有3720家，职工人数28491人。近日，通过我们对我区部分非公有制企业进行了走访和调查来看，总体情况是好的，大部分企业根据企业的大小、人员的多少，成立了人民调委会、调解小组和调解员，这些组织都能够认真履行职责，严格遵守有关制度，企业有关领导也尽可能的满足我们要求，较好的配合我们建立调委会，如虎山街道办事处方正机械有限公司，在厂房紧张的情况下，让出最好的房子作为调解室，并且拿出专项资金配备了必要的办公电话、桌椅、电视、录像机、文书、登记本等用品，为做好矛盾纠纷调处工作，为维护职工的合法权益，为顺利开展调解工作打下良好的基础。但是，近年来，随着非公有制企业数量的增多，非公有制企业中劳资关系问题日益突出，在一些非公有制企业中，劳动关系主体双方之间的责、权、利关系未能合理确定，劳动管理也不够规范，企业内部缺乏协调机制，容易产生劳动纠纷，劳动争议案件迅速增多，对企业的发展已经产生不良影响。有的非公有制企业，特别是在私营企业、外商投资企业中，不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益。尤其是许多私营企业正处于原始资本积累阶段，老板在榨取剩余价值上往往不择手段，侵害职工权益的问题更加严重。近年来，在非公有制企业中，由于企业侵害职工权益而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多。

上述情况表明，在市场经济条件下，企业和职工分别作为利益主体的地位已基本确立，劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情况复杂、劳动力密集型的非公有制企业中，经营者或雇主的法制观念往往比较淡薄，企业劳动管理不够规范，以致劳动争议频繁发生。近年来，各地劳动争议仲裁部门受理的投诉案件数量大幅度增长，劳动争议已经进入高发期。

二、产生矛盾纠纷的主要原因

1、在非公有制企业中，劳动合同在一定程度上流于形式。在劳动力市场供大于求的状况下，形成劳动力的买方市场，使企业或雇主处于有利的地位。在企业招收职工时，对于是否签订劳动合同、合同条款如何确定、合同期限定多长、什么情况下可以解除合同等问题，在很大程度上是由企业或雇主掌握决定权。即使企业违法违约，侵害职工的合法权益，许多职工为保住饭碗，往往只好忍气吞声。目前，非公有制企业中劳动合同不够规范的问题比较突出，劳动合同在一定程度上流于形式。

2、在一些非公有制企业中，工资收入分配制度等规定不够规范，职工工资收入不稳定，不能按时发放工资的现象屡见不鲜，尤其是还有部分企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。致使劳动报酬争议案件大量增多。

3、在非公有制企业中，不遵守劳动法律法规，侵害职工合法权益，如过分压低工资标准、故意克扣或拖欠职工工资等现象屡屡出现。其中，拖欠工资是引发劳动争议的最主要的原因。不少规模较小的非公有制企业比如私营企业还正处于原始资本积累阶段，往往采取家庭式的管理方式，雇主巧立名目，故意奢侈、克扣、拖欠职工的工资，并且以此作为谋取暴利的一种主要手段，职工权益更难以得到保障。而工资通常是职工维持生活的主要经济来源，而且许多职工的工资水平本来就比较低，拖欠或克扣职工的工资，势必会造成职工生活困难，因而最容易引起职工的强烈不满，导致劳资纠纷，甚至引起突发事件，给社会稳定带来极为消极的影响。

4、非公有制企业参加社会保险的情况不太理想，导致救济机制缺乏。目前，一些非公有制企业为职工投保情况较差，不按规定为职工办理参加社会保险的手续，或欠缴社会保险费，在参加社会保险方面的进展远不如国有大企业，不论是投保的人数比率，还是投保的险种范围，相当一部分非公有制企业都显得比较落后。甚至有的企业故意拖欠缴纳、瞒报少缴社会保险费，尤其是一些个体私营企业、外商独资企业，参保情况更差。

近年来，我区政府正在努力扩大社会保险覆盖范围，其中包括将个体私营企业列为扩面的重点，尽管政府为鼓励个体私营企业参加社会保险，在缴费标准上实行优惠政策，但绝大多数个体私企老板都不愿为职工投保。虽然有一部分私营企业在政府的督促下开始参保，但只是为了应付当地劳动保障部门的督促和检查，才为企业中的几个管理人员或少数骨干办理参加养老保险的手续，不过是敷衍了事而已，根本不关心普通职工的生老病死问题。

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5、非公有制企业调委会力量比较薄弱，缺乏劳动关系的协调机制，企业中劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态，职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道。

建立具有实力的调委会组织是在企业中建立劳动关系协调机制的必要条件。目前，调委会在企业中的地位和作用仍然偏低，调委会力量比较薄弱。这一问题在非公有制企业中更加突出。由于企业调委会的经费主要来源于企业方面提供的专项资金，调委会成员的工资和福利也由企业负担，这样就使调委会受制于企业一方，很难真正能够代表和维护职工利益。在大多数私营企业、乡镇企业和外资企业中，至今仍然没有建立调委会组织。同时，在这些没有建立调委会的企业中，许多职工也对建立调委会的重要性认识不足，或者不了解如何组织建立调委会，也有一些职工认为没有必要加入调委会。由于这些企业缺少调委会组织，使职工的权益更难以得到保障。

另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。

另一方面，在一些非公有制企业中，外来农民工较多，职工的整体素质较低，自我保护意识较差，流动性也比较大，对组建调委会缺乏积极性和主动性，这也是影响组建调委会的一个主要因素。

三、政法机关如何依法处理因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件

协调非公有制企业劳动关系方面，应当针对非公有制企业劳动关系的主要问题，采取适当的对策措施，对非公有制企业劳动关系进行必要的规范与调整。要切实提高调委会的地位和作用，广泛推行集体协商和集体合同制度，以劳动关系主体双方自行协调为主，在企业内部形成劳动关系协调机制。同时，政府通过综合运用相应的经济手段、法律手段和适当的行政手段进行必要的调整，维护劳动关系主体双方特别是广大职工的合法权益、预防、减少、调解劳动纠纷，建立和谐稳定的劳动关系，促进非公有制企业的健康发展。

1．健全调委会组织，提高调委会的地位和作用

一是对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，各地调委会要在政府有关部门的协助下，采取有力措施督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备建立具有法人资格的调委会的小企业，可建立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，所需费用由当地调委会统筹解决。

二是健全组织，规范统一。依据《人民调解组织条例》和上级的有关规定要求，在各街道办事处辖区非公有制企业内分别建立一个二至九人的调委会，车间设立调解小组，班组中设立信息员，形成了上下贯通的调解网络。健全纠纷排查、纠纷调处、纠纷报告、纠纷登记、纠纷回访、等制度。并且要做到首先年初有计划，年终有工作总结。其次及时正确的调处纠纷，调处率达100%，调处成功率达95%以上。其三积极开展创“四无”活动。无因民间纠纷激化引发的刑事、治安案件；自杀死亡；群体械斗和集体上访。其四要每月开展一次法制宣传教育和社会公德教育。有单独的调解室，其五各调委会有调解工作需要的桌椅，档案柜等办公设施。其六各调委会建立“四牌”、“一图”上墙，“五薄”、“一册”登记。通过“多管齐下”的工作措施和制度，较好的保证了组织健全，制度落实，正规有序。

2．切实加强劳动合同管理，将原则性与灵活性统一起来

在今后一段时期内，要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。另一方面，在劳动合同的具体内容和订立形式上，可以允许企业在不违反国家有关规定的前提下，根据本企业特点和用人需要，采取灵活多样的办法。对于企业招用的短期劳务工或非其他非正规就业人员，可以允许企业与这类人员签订比较简单的劳动合同，在企业为这类人员办理社会保险投保与缴费方面也可以适当降低标准。

3．大力推行建立和完善集体协商与集体合同制度

协调非公有制企业中劳动关系的关键在于要在企业内部建立劳动关系协调机制。要把重点放在推行集体协商与集体合同制度上。对于没有建立调委会的企业，可以由区域性的调委会联合会或地方调委会的基层分支机构，在地方调委会的授权之下，并经过企业和职工方面的资格认可，可代表职工与没有建立调委会的企业进行集体协商，并可以签订区域性的集体合同。通过在企业中建立劳动关系协调机制，预防和减少劳动纠纷，并努力把劳动争议问题解决在源头，依靠企业与调委会组织双方自主调整劳动关系。

4．加紧建立欠薪保障制度

针对目前一些中小型非公有制企业拖欠职工工资问题比较严重的状况，可先在拖欠工资问题比较突出的地方建立企业职工欠薪保障制度。在这些地方，应由当地政府制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩，原则上应当是企业拖欠职工工资总额越多，持续时间越长，缴费比例越高，反之亦然。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。在企业累计缴纳的欠薪保障金总额达到一定水平时，可以停止缴纳。欠薪保障金归各企业所有，在银行设立企业专户，专款专用，由当地劳动保障部门审批使用，并由当地财政、审计部门负责监督。

5．加强对非公有制企业的劳动保障监察

对劳动争议频繁发生的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。此外，建议今后将劳动监察部门对企业的劳动年审与工商部门对企业的工商年审挂钩，要求企业在工商行政管理部门登记注册后，应同时到劳动保障部门备案，并将劳动年审与工商年审结合起来配套进行。凡劳动年审不合格的企业，工商部门在进行工商年审时，也不予通过，迫使企业进行整改，否则吊销其工商营业执照。

6．尽快在非公有制企业内部建立劳动争议调解制度，加大对非公有制企业劳动争议的预防处理工作力度

面对非公有制企业劳动争议日益增多的状况，要重视加强劳动争议预防、调解工作、改革仲裁体制，提高办案质量与效率。同时，大力开展劳动保障法律法规咨询与宣传工作，增强劳动者与用人单位的法制观念和维权意识。要促进各类企业广泛建立劳动争议调解机构，争取将大量劳动争议化解在基层，将矛盾消除在萌芽状态。

第二篇：区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析

一、当前非公有制企业劳资矛盾的基本情况及特点

我区非公有制企业共有3720家，职工人数28491人。近日，通过我们对我区部分非公有制企业进行了走访和调查来看，总体情况是好的，大部分企业根据企业的大孝人员的多少，成立了人民调委会、调解小组和调解员，这些组织都能够认真履行职责，严格遵守有关制度，企业有关领导也尽可能的满足我们要求，较好的配合我们建立调委会，如虎山街道办事处方正机械有限公司，在厂房紧张的情况下，让出最好的房子作为调解室，并且拿出专项资金配备了必要的办公电话、桌椅、电视、录像机、文书、登记本等用品，为做好矛盾纠纷调处工作，为维护职工的合法权益，为顺利开展调解工作打下良好的基矗但是，近年来，随着非公有制企业数量的增多，非公有制企业中劳资关系问题日益突出，在一些非公有制企业中，劳动关系主体双方之间的责、权、利关系未能合理确定，劳动管理也不够规范，企业内部缺乏协调机制，容易产生劳动纠纷，劳动争议案件迅速增多，对企业的发展已经产生不良影响。有的非公有制企业，特别是在私营企业、外商投资企业中，不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益。尤其是许多私营企业正处于原始资本积累阶段，老板在榨取剩余价值上往往不择手段，侵害职工权益的问题更加严重。近年来，在非公有制企业中，由于企业侵害职工权益而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多。

上述情况表明，在市场经济条件下，企业和职工分别作为利益主体的地位已基本确立，劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情况复杂、劳动力密集型的非公有制企业中，经营者或雇主的法制观念往往比较淡薄，企业劳动管理不够规范，以致劳动争议频繁发生。近年来，各地劳动争议仲裁部门受理的投诉案件数量大幅度增长，劳动争议已经进入高发期。

二、产生矛盾纠纷的主要原因

1、在非公有制企业中，劳动合同在一定程度上流于形式。在劳动力市场供大于求的状况下，形成劳动力的买方市场，使企业或雇主处于有利的地位。在企业招收职工时，对于是否签订劳动合同、合同条款如何确定、合同期限定多长、什么情况下可以解除合同等问题，在很大程度上是由企业或雇主掌握决定权。即使企业违法违约，侵害职工的合法权益，许多职工为保住饭碗，往往只好忍气吞声。目前，非公有制企业中劳动合同不够规范的问题比较突出，劳动合同在一定程度上流于形式。

2、在一些非公有制企业中，工资收入分配制度等规定不够规范，职工工资收入不稳定，不能按时发放工资的现象屡见不鲜，尤其是还有部分企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。致使劳动报酬争议案件大量增多。

3、在非公有制企业中，不遵守劳动法律法规，侵害职工合法权益，如过分压低工资标准、故意克扣或拖欠职工工资等现象屡屡出现。其中，拖欠工资是引发劳动争议的最主要的原因。不少规模较小的非公有制企业比如私营企业还正处于原始资本积累阶段，往往采取家庭式的管理方式，雇主巧立名目，故意奢侈、克扣、拖欠职工的工资，并且以此作为谋取暴利的一种主要手段，职工权益更难以得到保障。而工资通常是职工维持生活的主要经济来源，而且许多职工的工资水平本来就比较低，拖欠或克扣职工的工资，势必会造成职工生活困难，因而最容易引起职工的强烈不满，导致劳资纠纷，甚至引起突发事件，给社会稳定带来极为消极的影响。

4、非公有制企业参加社会保险的情况不太理想，导致救济机制缺乏。目前，一些非公有制企业为职工投保情况较差，不按规定为职工办理参加社会保险的手续，或欠缴社会保险费，在参加社会保险方面的进展远不如国有大企业，不论是投保的人数比率，还是投保的险种范围，相当一部分非公有制企业都显得比较落后。甚至有的企业故意拖欠缴纳、瞒报少缴社会保险费，尤其是一些个体私营企业、外商独资企业，参保情况更差。

近年来，我区政府正在努力扩大社会保险覆盖范围，其中包括将个体私营企业列为扩面的重点，尽管政府为鼓励个体私营企业参加社会保险，在缴费标准上实行优惠政策，但绝大多数个体私企老板都不愿为职工投保。虽然有一部分私营企业在政府的督促下开始参保，但只是为了应付当地劳动保障部门的督促和检查，才为企业中的几个管理人员或少数骨干办理参加养老保险的手续，不过是敷衍了事而已，根本不关心普通职工的生老病死问题。

5、非公有制企业调委会力量比较薄弱，缺乏劳动关系的协调机制，企业中劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态，职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道。

建立具有实力的调委会组织是在企业中建立劳动关系协调机制的必要条件。目前，调委会在企业中的地位和作用仍然偏低，调委会力量比较薄弱。这一问题在非公有制企业中更加突出。由于企业调委会的经费主要来源于企业方面提供的专项资金，调委会成员的工资和福利也由企业负担，这样就使调委会受制于企业一方，很难真正能够代表和维护职工利益。在大多数私营企业、乡镇企业和外资企业中，至今仍然没有建立调委会组织。同时，在这些没有建立调委会的企业中，许多职工也对建立调委会的重要性认识不足，或者不了解如何组织建立调委会，也有一些职工认为没有必要加入调委会。由于这些企业缺少调委会组织，使职工的权益更难以得到保障。

另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。

另一方面，在一些非公有制企业中，、审计部门负责监督。

5．加强对非公有制企业的劳动保障监察

对劳动争议频繁发生的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。此外，建议今后将劳动监察部门对企业的劳动年审与工商部门对企业的工商年审挂钩，要求企业在工商行政管理部门登记注册后，应同时到劳动保障部门备案，并将劳动年审与工商年审结合起来配套进行。凡劳动年审不合格的企业，工商部门在进行工商年审时，也不予通过，迫使企业进行整改，否则吊销其工商营业执照。

6．尽快在非公有制企业内部建立劳动争议调解制度，加大对非公有制企业劳动争议的预防处理工作力度

面对非公有制企业劳动争议日益增多的状况，要重视加强劳动争议预防、调解工作、改革仲裁体制，提高办案质量与效率。同时，大力开展劳动保障法律法规咨询与宣传工作，增强劳动者与用人单位的法制观念和维权意识。要促进各类企业广泛建立劳动争议调解机构，争取将大量劳动争议化解在基层，将矛盾消除在萌芽状态。

第三篇：区非公有制企业党建工作总结

区非公有制企业党建工作总结

目前，辖区非公有制企业×××家，党员×××人，其中规模以上非公有制企业×××家，党员×××人，全部建立了党组织。现将我区近年来非公有制企业党建工作总结如下

一、加强领导，形成齐抓共管合力

随着经济社会的发展，非公有制企业党建工作的重要性日益凸现。作为中心城区，区党委始终把非公有制企业党建工作作为党建工作的重中之重来抓，强力推进非公有制企业党建工作，促进非公有制经济的迅猛发展。

1、领导重视，健立工作机构。区委高度重视非公有制企业党建工作，特别是把规模以上非公有制企业组建党组织工作列入重要议程。区委主要领导多次带队到非公有制企业进行调研，召开工作汇报会，听取基层和企业主对加强非公有制企业党建工作的意见和建议。结合新形势新任务的需要，及时调整充实了区规模以上非公有制企业组建党组织工作领导小组，区委书记亲自担任组长，研究制订了工作方案，并以企业所在街道为单位，划分出3个责任小组，每个小组配有1名副处级领导作为组长，组织部、宣传部、统战部、工会、经贸局、招商局、工商联等部门和各街道党工委主要领导担任领导小组成员，健全了工作机构。据统计，×××年以来，区委有关领导到点指导工作×××次，收集听取企业党建工作意见和建议×××条，为企业解决难题×××件。

2、增强意识，做到“三抓三确保”。一是区委领导亲自抓，确保每家非公有制企业都有1名以上区四家班子党员领导联系；二是街道党工委领导主力抓，每季度进行一次调查摸底，详细掌握本辖区内非公企业的从业人数、党员人数等基本情况，与企业主进行面对面交流，增强业主党建意识，争取业主的大力支持，积极做好党员思想教育和组织关系接转工作，确保符合条件成立党组织的企业全部建立党组织；三是责任部门协力抓，明确非公有制企业党建工作指导员派出单位的责任，协助抓好企业党组织的组建工作，确保企业党组织组建工作顺利开展。

3、强化问责，实现“三个落实”。结合实际，×××区提出了“落实人员、落实任务、落实奖惩”的要求，推动非公有制企业党组织组建工作。×××年×××月起，区委抽调了×××名政治素质高、业务能力强、作风扎实的科级以上干部组成工作组，多次深入街道非公有制企业进行督查和指导，并以任务分解表的形式对组建工作任务进行了部署，对责任单位和责任人进行跟踪问责，确保全区非公有制企业党组织组建任务顺利完成。

二、健全机制，组建管理双促进

我区注重把管理和服务相结合，通过建立健全一系列规章制度，把管理寓于服务中，用服务企业发展来推动党建工作，切实帮助企业解决经济发展中的困难和问题，营造有利于非公有制经济发展的良好氛围，推动了非公有制企业党组织组建和管理工作的发展，实现了企业经济发展和党建工作的“双赢”。

1、完善非公有制企业党建目标责任机制。区委结合贯彻落实中央有关党建方面文件精神，把非公有制企业党建列入全区目标责任制和基层党建工作先进单位考评的重要内容。在制定目标责任制的基础上，建立完善督查考评制度，实行非公有制企业党建工作通报制度，每季度通报1次工作开展情况，将工作实绩与选拔任用干部和评先评优相挂钩。

2、完善非公有制企业党建工作联席会议机制。定期或不定期召开有关部门联席会议，积极发挥工商、税务等服务部门的职能作用，把部门的服务、管理、监督工作与推进非公有制企业党建工作有机结合起来。每年初，利用工商、税务等部门上门检查征税的机会，一并深入到非公有制企业中进行调查，逐个企业进行排查，摸清企业流动党员和在职党员的底数，使全区规模以上非公有制企业的组建得以顺利的完成。

3、完善非公有制企业党建联系帮扶机制。为了使全区规模以上非公有制企业组建党组织工作落到实处，区委建立了非公有制企业党建工作联系点制度，及时帮助解决企业党组织遇到的困难和问题，推动工作的开展。区委书记×××多次到联系点×××有限公司，与公司领导谈话，阐述成立党组织的重大意义和必要性，取得公司总经理的理解和支持，并安排1名副总经理亲自抓党组织组建工作，顺利组建了×××有限公司党支部。同时，推行“两派”制度，即向非公有制企业选派党建工作指导员和联系员制度，及时传达党的有关政策精神、了解企业动态和加强党建工作的指导。近年来，全区共选派党建指导员×××名、党建联系员×××名到非公有制企业指导工作。

三、创新方法，实行“建、联、靠、合”

在非公有制企业组建党组织工作中，×××遵循“企业需要，业主理解，员工支持，党员拥护，注重实效”的原则，把工作的原则性与灵活性结合起来，在原有的组建方式方法基础上，创造性地建立并推行了“一建二联三挂靠”的工作方法，切实做到“四个结合”。

“一建”即企业单独组建党组织。对凡有正式党员3名以上，规模较大，具备建立党组织条件的企业，一律单独建立党组织。如×××装饰公司、×××房地产有限公司等×××个条件成熟的企业分别单独建立了党组织。“二联”即建立联合党支部。对党员数量不足3人的企业，按地域相邻、行业相近的原则，建立联合党支部。如×××公司党支部，原来仅有1名党员，通过与其他企业联合组建了党支部，注重巩固提高，经过不断发展，该企业现已有党员×××名。“三挂靠”即挂靠上级党组织。对仅有个别党员的企业，把党员组织关系挂靠在企业主管部门或街道党工委管理。如×××大酒店有限责任公司有2名党员，由于该公司总部远在深圳，为便于管理，通过与公司总部协调，动员这2名党员把组织关系挂靠在了×××街道党工委，参与党组织活动。“四结合”即组建非公有制企业党组织与调查摸底分片包干相结合，与提高非公有制企业党建质量相结合，与组建共青团、妇联和工会等群团组织相结合，与加强流动失业党员管理工作相结合，切实做到组建工作有实效，不流于形式。×××食街现有党员2人，暂不具备单独建立党组织的条件，通过“党建带工建”方式，成立了×××食街工会组织，并以工会为载体开展党建工作，为党组织的建立创造条件。

四、注重引导，党建促进企业富

我区紧密围绕企业生产经营实际，加强引导，把党的建设和解决企业发展中的问题相结合，以党建活动促企业发展，充分发挥企业党组织和党员的先锋模范作用，促进非公有制经济的健康发展。

1、务求实效，让党建工作活起来。根据非公有制企业特点，按照“多样、业余、务实”的原则，改进活动内容和工作方式，充分利用党员优势，在生产的各个环节、各个部门树立党员旗帜，做到企业生产和党建活动相结合。如，起初有些企业对组建党组织有思想顾虑，我们通过组织参观先进典型北海喷施宝有限公司党支部，介绍党支部工作支持和促进企业发展的经验，使广大企业主对该公司中层干部深入参与“共产党员责任岗”创建活动的成效深有感触，当场表示，“回去后马上要申请成立党组织”。又如确定为自治区非公有制企业党建工作示范点的×××汽车运输有限公司党委，每逢黄金周和重大节假日等客流高峰期，公司都有针对性的组织开展“春运安全行车大会战”、“春运优质服务劳动竞赛”、创“青年文明号”和“巾帼文明示范岗”等活动，号召党员、团员在活动中争创一流，认真执行讲文明语、“一米线”问好、微笑服务等优质服务要求，主动参与大会战、创先进活动，将党员的先锋模范作用充分体现在竞赛活动和日常工作的点滴小事当中。

2.双向互动，让企业生产火起来。针对非公有制企业中党员员工与企业隶属关系的特点，号召党组织带领党员积极为企业出谋献策，党员员工充分发挥经济能人的带动作用，增加企业的经济效益，促进企业发展。如×××医院党支部结合医院实际，充分发挥党员的示范带头作用，积极参加各种社会公益活动，发动党员带头多次为市民举行专家义诊。短短两年时间，×××医院得到了市民的充分认可，进一步扩大了医院的影响力，医院效益年年提高。×××汽车运输有限公司在党建工作扎实推进的同时，业务工作也得到了迅猛发展，×××年公司实现营业收入比往年分别增长×××%、×××%、×××%。通过党员模范作用的发挥，党建工作得到了企业主的支持，广大企业纷纷自觉把党的路线方针政策有机地融入到企业运作中，党组织的政治核心作用逐步得到发挥。

3.先锋带头，把党员形象树起来。企业改制了，党员身份没有变。共产党员体现先进性没有地域、行业和企业性质的区别，不管在哪里、不管在哪个领域，都要做到平时工作中看得出来，关键时刻站得出来，危急关头豁得出来。×××区注意培育和树立非公有制企业中党员的榜样作用，以他们的先锋模范作用带动其他职工的工作积极性。非公有制企业×××房地产总经理×××，把组织关系转到×××社区后，以党员义工的身份积极参与社区建设，捐资×××万元修建了社区文体广场，主动结对帮扶贫困大学生，以自己的实际行动打动着社区党员，在×××社区党委成立后高票当选为党委委员。在今年交纳抗震救灾“特殊党费”中，党员企业主×××、×××等主动带头交纳“特殊党费”均在1000元以上，(m.depeat.com)各企业党员积极响应，纷纷以交纳“特殊党费”的形式支援×××灾区。广西运德集团×××汽车运输有限公司×××岁的老党员×××，虽然身体不是很好，但仍顶着烈日，亲自到场交纳500元的“特殊党费”……据统计，在开展支援×××抗震救灾活动中，非公有制企业党员仅交纳“特殊党费”就达×××万元。

存在问题和今后努力方向

我区非公有制企业党组织组建虽然取得了一定成绩，但是也存在许多困难和问题。一是进度不快，发展不平衡；二是个别企业主对成立党组织不理解，不支持，持消极态度；三是个别党（工）委存在畏难情绪，对在非公有制企业组建党组织工作中存在的困难和问题，主动解决的办法不多，等等。

在今后的工作中，一是认真做好党组织的组建工作。根据企业大小、党员数量，划分不同类别确定组建重点，保证做到成熟一个建立一个，建立一个巩固一个，加强跟踪检查，巩固组建成果。同时加强工会、共青团等群团组织建设，为建立党组织创造重要条件。二是认真做好发展党员工作。重点从高层次人才、企业经营管理人员、特别是生产一线青年工人中发展党员。三是进一步强化措施，制定和实施非公有制企业党建工作实施办法，规范和加强非公有制企业党建工作。四是探索建立非公有制企业工委，将规模较大、党员人数较多、党建工作开展较好的非公有制企业纳入管理，推进我区非公企业党建工作再上新台阶。

第四篇：Xxx区非公有制企业党建工作制度

Xxx区非公有制企业党建工作制度

一、党组织职责

非公有制企业党组织是党在企业中的战斗堡垒，在企业职工中发挥政治核心作用，在企业发展中发挥政治引领作用。

1、宣传贯彻党的路线方针政策。宣传贯彻执行党的路线方针政策、上级党组织和本组织的决议，教育党员和职工群众自觉遵守国家法律法规和有关规章制度，引导和监督企业合法经营，自觉履行社会责任。

2、团结凝聚职工群众。加强和改进思想政治工作，把广大职工群众团结在党组织周围。

3、维护各方合法权益。协调各方利益关系，及时化解矛盾纠纷，构建和谐劳动关系，促进企业和社会稳定。

4、建设先进企业文化。坚持用社会主义核心价值体系引领企业文化建设，促使企业诚信经营。

5、促进企业健康发展。组织带领党员和职工群众围绕企业发展创先争优，发挥党组织和党员先锋模范作用，促进生产经营。

6、加强自身建设。健全工作制度，推进学习型党组织建设，坚持党的组织生活，做好党员教育管理工作，提高党务工作者素质，领导工会、共青团等群众组织，进一步增强党组织的创造力、凝聚力、战斗力。

二、党组织目标责任制度

1、党组织要根据上级党委要求，结合实际，研究制定本企业党组织党建工作计划，明确工作目标。

2、党组织书记要代表党组织就计划向党员和职工代表作出承诺，并上报上级党组织，作为考核评议的重要依据。

3、按照工作职责分工，党组织要将工作目标分解落实到责任人，明确考核奖惩措施，落实岗位目标管理责任制。

4、年底，党组织要对工作目标的完成情况进行认真总结，并向党员和职工代表报告，接受评议。

三、支部委员会会议制度

1、召开时间。根据企业生产情况，支部委员会每月10日定期召开，遇到重大问题时可随时召开。

2、主要内容。讨论贯彻上级党组织的指示和决定，研究制定支部工作计划，组织党员开展活动，讨论党员发展和预备党员转正，检查支部决议落实情况，检查党员工作、学习及完成支部交办任务情况，处理支部日常工作等。

3、会议程序。支部大会讨论重大问题时，到会支部委员必须超过支部委员会人数的半数。凡重大问题，要先由书记、副书记初步研究，再召开委员会议统一思想，按照少数服从多数的原则作出决议，制定具体意见。需要经党员大会讨论通过的事项，要交党员大会讨论，形成决议。对少数人或个人的不同意见，要充分考虑，以便真正做到集中正确的意见。同时，要保证决议的贯彻落实。

4、要建立会议记录簿，明确专人作好记录，以备查。

四、组织生活会与民主生活会制度

1、党支部每年要召开一次组织生活会和民主生活会，必要时可根据情况适当增加次数。民主生活会由班子成员参加，组织生活会由全体党员参加。生活会一般于每年的七月底前或翌年1月底前召开。党员人数较少的，也可只召开组织生活会。

2、召开生活会前，要通过相互谈心、发放征求意见表等形式广泛征求党员群众对党支部班子和成员以及党员的意见和建议，增强生活会的针对性。

3、党支部按照上级有关精神，召开支部委员会研究确定1-2个重点议题和会议时间，具体时间和议题确定后报上级组织，同时提前一周通知应到会人员，以便做好准备工作。到会人数要达到应到会人数的80%以上方可召开。上级党组织要派人列席会议。

4、生活会一般由党组织书记召集和主持，党支部成员和党员要自觉参加。主持人要带头开展批评与自我批评，并引导大家围绕议题畅所欲言，避免把生活会开成汇报工作或研究部署工作的会议。每名党员总结回顾执行党的路线方针政策、上级指示、支部决议情况和履行岗位职责情况等，检查思想和工作上存在的问题。生活会可结合民主评议党员一并进行。党组织班子成员既要参加民主生活会，又要参加组织生活会。

5、要建立生活会记录簿，会议记录要在会后十日内报上级党组织审阅。

五、党员活动日制度

1、党组织每月至少组织一次党员活动。一般应固定在每月的某一日进行。

2、主要内容。组织党员学习党的路线方针政策、党的基本知识、市场经济、科技、法律及有关业务知识等；上党课；向党员报告企业生产经营情况以及研究讨论支部的有关工作；围绕企业发展开展党性实践活动和献计献策活动；召开组织生活会等。对活动内容要认真安排，做到有计划有准备。

3、严格考勤制度。要建立党员活动记录簿，及时记录活动情况。每名党员都要建立学习笔记，记录学习活动情况。党员参加活动情况作为民主评议党员的一项内容。

六、党员认岗履职制度

1、岗位设臵。企业党组织要围绕企业生产经营，因地制宜地设臵党员发挥作用的岗位，并明确规定每个岗位的职责。重点设臵党建工作岗、生产经营岗、革新发明岗、遵章守纪岗、职工维权岗、建言献策岗等六个岗位。

2、党员认岗。凡有能力履行义务的党员都要主动申报岗位。可以采取一岗一职、一岗多职、多岗一职等方式，确保具备履岗条件的党员都能找到适合的岗位，发挥应有的作用。

3、组织定岗。党组织公布党员岗位名称、主要职责和考核奖惩办法，确定党员岗位。党员岗位确定后，要根据岗位职责确定承诺事项，设立岗位牌表明岗位身份、承诺事项，自觉接受监督。

4、严格考核。采取个人述岗自评、党员群众民意测评、党组织综合评定相结合的方式，对党员履行岗位职责情况进行考核评议。对岗位职责履行好的党员，及时给予表彰奖励；对岗位职责履行不好的党员，给予批评教育，帮助其转化或者调整岗位。党员履岗情况要作为民主评议党员的重要内容和依据，可结合民主评议党员工作一块进行考核。

七、党员联系职工制度

1、党支部要开展党员联系职工活动，每一名党员都联系1-2名入党积极分子、帮教对象或困难职工。

2、党员要向联系对象宣传党的路线方针政策，定期与联系对象谈心交心，及时解决他们在思想、工作和生活中的问题，促进职工素质提高，保证企业和谐发展。

3、党支部每年要组织党员开展困难职工帮扶救助活动，帮助联系对象解决好生产和生活中的实际困难。

八、民主评议党员制度

1、评议内容。民主评议党员工作，要依据党章规定的党员义务和现阶段党员先锋模范作用的要求和特点来进行。主要评议工作作风和生活作风情况、岗位职责履行情况、先锋模范作用发挥情况、参加党组织活动和学习情况等。

2、评议的方法步骤。民主评议党员工作，在上级党组织的领导下，以党支部为单位，有计划有步骤地进行。时间一般在年末或下年初进行。（1）民主评议工作一般由上级党组织派员参加会议并主持；（2）党支部要通过设立意见箱、互相谈心、发放征求意见表等方式征求党员群众的意见和建议；（3）党员个人书面或口头对照党员标准和评议内容，联系个人思想和工作实际，主动征求党内外群众的意见，如实进行自我评价；（4）发放民主评议表，由党员群众对党员进行民主评议。评议一般分为优秀、合格、不合格三个档次。（5）党支部根据民主评议情况和各方面对每个党员的评价和反映，进行综合分析，形成对党员的评议意见。

3、评议结果的运用。对一致公认表现好的党员，由党支部通过口头或书面形式进行表扬和表彰，对事迹突出的优秀党员，推荐上级党（工）委给予表彰；对评定为不合格的党员或不合格票数较多的党员，要按照有关政策，区别情况，分别给予批评教育、限期改正、劝退、除名等处臵。需劝退、除名的，要报上级党（工）委批准。

4、预备党员参加民主评议。评议的内容、要求和方法步骤均同于正式党员，但预备党员不能表彰为优秀党员。不合格票较多的预备党员，要批评教育、延长预备期或取消预备党员资格。

九、发展党员制度

1、发展党员标准。发展党员要贯彻“坚持标准，改善结构，保证质量，慎重发展”的方针。坚持入党自愿，成熟一个发展一个的原则。要把企业生产经营管理骨干、生产一线和优秀青年职工作为发展党员的重点。发展对象在单位工作相对固定，满两年以上。

2、发展党员程序。（1）要求入党人自愿向党支部提出书面申请；（2）党支部召开会议研究确定入党积极分子；（3）党支部确定两名正式党员作为介绍人进行培养考察，传授党的基本知识，入党积极分子每半年向党组织汇报一次思想情况；（4）党组织在广泛征求意见的基础上，召开全体党员及部分群众代表参加的会议进行无记名投票，差额推荐党员发展对象；（5）对于差额推荐出的党员发展对象，在征求单位意见进行社会公示的同时，要一并征求党员发展对象所在村（居）党支部的意见，并在村（居）内进行不少于7天的社会公示；（6）党支部要组织发展对象参加党（工）委培训班，集中学习党的知识；（7）党（工）委组织党员发展对象进行笔试和听证答辩，差额择优确定参加组织谈话对象；（8）党支部对发展对象家庭成员和主要社会关系进行政审，形成政审材料和综合材料；（9）党组织召开支部党员大会，按照有关程序接收发展对象为预备党员，表决方式一律实行无记名投票，支部党员大会要由上级党（工）委派员列席；（10）上级党组织审查谈话后，党（工）委对预备党员研究审批，差额确定最后名单；（11）发展对象在党支部指导下填写入党志愿书；（12）由党（工）委或党支部组织预备党员入党宣誓；（13）预备党员预备期满后，由预备党员个人提前书面向党支部提出转正申请，党支部及时进行讨论研究，并报上级党（工）委研究审批。

十、党费收缴管理制度

1、按时交纳党费。党员（包括预备党员）每月应自觉向党支部交纳一次党费，无正当理由连续6个月不交纳党费的按自行脱党处理。遇到特殊情况，经党支部同意，可以每季度交纳一次党费，党支部每季度向上级党组织交纳一次党费。

2、持《活动证》的流动党员，可在原党支部交纳，也可在流入地党组织交纳。

3、足额交纳党费。党员在交纳党费时要严格按照规定比例足额交纳。按月领取工资的党员，每月以工资总额中相对固定的、经常性的工资收入（税后）为计算基数，具体标准为月工资收入（税后）在3000元（含3000元）以下的，每月按0.5%交纳；3000元以上至5000元（含5000元）者，交纳1%；5000元以上至10000元（含10000元）者，交纳1.5%；10000元以上者，交纳2%。实行年薪制人员中的党员，每月以当月实际领取的薪酬收入为计算基数，年终兑现绩效薪酬的当月按本月实际领取薪酬的总数为计算基数，参照以上标准交纳党费。离退休职工中的党员，每月以实际领取的离退休费总额或养老金总额为计算基数，5000元以下（含5000元）的按0.5%交纳党费，5000元以上的按1%交纳党费。

4、加强对党费的管理。各党组织对收缴的党费均应建账管理，及时造册，统计清楚。党费必须全额上交，一律不得挪作他用。党支部每年要向全体党员公布一次党费收缴情况。

第五篇：企业劳资冲突现状分析概要（范文模版）

企业劳资冲突现状分析 高沫丽,汪安佑

中国地质大学人文与经济管理学院,北京(100083 E-mail : 摘 要:目前,随着经济的发展,企业内部劳资冲突层出不穷。众多处于弱势的劳动者利益 得不到保障,并发生了一些极端的报复事件。矛盾冲突的尖锐或缓和,与社会的发展,经济 形势的好坏, 政府(政党 的偏好以及由此带来的劳资双方力量的强弱对比等因素密切相关。我国目前所处的发展阶段以及国内外环境共同决定了劳方的弱势地位。通过分析近十年来国 内外大量的劳资纠纷案例和数据, 本文总结了劳资冲突产生的原因, 探索了企业劳资冲突中 的一些内在规律。

关键词:劳资冲突;显性冲突;隐性冲突;工会 1.引言

关于劳资冲突的理论, 主要包括马克思的劳资关系冲突的理论观点和劳动力经济学制度 学派的观点。

在马克思主义基本理论中, 所谓劳资关系, 是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家 两大阶级的关系 [1]。劳资冲突实质上是两大阶级本质关系的部分表现。马克思认为,在资本 主义制度下,劳动力是商品,工资是劳动力的价格,这就决定了劳动者的被统治地位。资本 家在合法地购买了劳动力商品以后, 便可以任意使用, 即有权决定在何种工作日长度、劳动 强度、工作环境下使用劳动力。为了榨取尽可能多的剩余价值, 资本家不惜损害劳动者的健 康。而作为劳动力商品卖方的劳动者, 是有权反对劳动力商品的滥用的。因为这将伤害劳动 者本人,缩短劳动者的工作寿命,甚至使之中途丧失劳动能力。在这种情况下,劳动力的日 价值应该比正常工作寿命下的日价值高, 然而资本家仍然按照原来的价格来支付, 这是违背 等价交换原则的 [2]。可见,劳资冲突是劳动力所有权与资本占有权之间的矛盾的外在表现;生产

资料私有制基础上的雇佣劳动制度则是劳资冲突的根本原因。因此, 马克思认为劳资关 系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系, 在雇主和工人劳资双方 主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。工人只有通过工会组织, 运用谈判和罢工等手段, 才 能减轻雇主对自己的剥削程度。

劳动力经济学制度学派认为, 现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷, 一些工商企 业占有某种垄断力量, 借以盘剥工人, 工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡。由于 缺少可选择的就业机会, 以及变动工作要付出代价, 工人被迫接受在自愿选择情况下不可能 接受的工资和工作条件。因此,工人需要联合起来,形成某种机制,以抵制雇主的专横和某 些不合理行为。制度学派经济学家十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要 作用, 注意研究雇主与工会的制度, 以及研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征 [3]。基于以上两个观点, 关于企业劳资冲突的研究取得了巨大的成就。但对企业劳资冲突存 在的规律的相关研究却少之又少,本文重点从劳资纠纷的规律角度进行探索。

2.劳资冲突的现状

中国近十年来, 劳动争议案件大幅度上升, 劳资矛盾已经成为中国社会矛盾的主要焦点。2004年,中国集体劳动争议案件比 2003年增加了 70%,达到近两万件。这是中国劳动 保障部在对全国的劳动争议案件进行统计分析后得出的数据。如果加上非集体的劳动争议案

件,增加的幅度会更大。

据中国劳动保障部的数据,各级劳动部门接受的劳动争议申诉, 2003年为 21万件;而 在 1996年,立案的劳动争议申诉是 4万件。从 1998年到 2004年,广东省深圳市所接受的 劳动争议案件数量增长了十倍,而广东东莞的情况更为严重, 2004年的案件数量是 1995年 的 50倍。在外地有 40万民工的重庆开县, 政府在东莞设立了专门办事处, 以协助在东莞打 工的开县农民工处理各类劳动纠纷。

《工人日报》 的文章认为, 劳资矛盾已经成为中国法院审判工作中的热点和难点, 并且 是目前中国社会矛盾的焦点。目前中国的劳资纠纷中, 工人, 尤其是农民工仍处于极为不利 的地位, 以至近年发生过多起由此而引发的暴力案件。如果当局不予以重视, 这种趋势对中 国的社会稳定将构成极大的威胁。

而作为调解劳资关系的 《劳动法》 虽然已经公布十年了, 但地方政府在追求经济增长的 前提下,倾向于保护雇主的利益,而无视工人的利益,在一定程度上《劳动法》形同虚设, 这是目前中国劳资纠纷激化的原因之一。除了政府和法院应该重视保护工人的权益之外, 工 会的作用也应该进一步加强。此外, 目前一些非政府的关注工人权益的团体, 在帮助解决劳 资纠纷中发挥了很大作用。

3.劳资冲突的形式

劳资冲突按其表现形式,可以分为显性冲突和隐性冲突(见表 1。隐性冲突表现为工 人对企业管理的 “ 不服从 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主观原因造成的缺勤等 [4]。隐性冲突表现形式是隐蔽的,一般不易被管理方察觉,但对企业的绩效会产生很大的影响, 而且隐性冲突累积到一定程度就会转化为显性冲突。

显性冲突表现为罢工、辞职、各种形式的申诉以及劳资双方之间发生的一些暴力行为等。虽然我国对罢工在法律上没有做出明确的规定, 但实际中罢工仍时有发生。而辞职是职工从 企业的 “ 退出 ” 行为。人们一般认为辞职是因为职工可以在其他地方找到更好的工作, 但从案 例中发现很多职工从企业离去不是因为他们有更好的选择, 而是因为他们不能忍受企业主的 态度、行为以及企业主提供的报酬和工作条件等, 在这种情况下, 辞职成为职工回敬企业主 和恢复自尊的最终行为,也是劳资冲突的一种表现方式。申诉表现为申请调解、劳动仲裁、法院判决等 [5]。

表 1 职工不满时采取的行为方式

Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers 显性冲突

项 目

暴力事件 罢工 /停产 强烈抗议 劳动仲裁 &诉讼 隐性 冲突 案例 /件 比例 /% 45.9% 资料来源:在刘湘国.嘉兴学院学报.嘉兴;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基础上修改完成。

由表 1发现, 54%的人不会去申诉,主要原因有三 :一是工人本身的权益保护意识不强;二是个人去投诉要花费很多的时间和精力, 经济上也不合算;三是投诉企业在当地会造成不 是好职工的印象, 对以后寻找工作不利。值得注意的是某些职工在离开企业前会找机会向老 板报复, 这是一种最激烈的冲突方式, 这种方式在实际中很大一部分表现为刑事案件。如某 企业一职工因自己的要求没有得到满足, 离开企业时拿走了企业的全部账册。而另一家企业 的一名外地农民工在拿不到工资后向企业主的家人进行报复,造成一死两伤的恶性案件。4.劳资冲突产生的原因

从收集的大量案例中, 发现工人与企业产生纠纷的原因集中在资方拖欠工资、工作时间 过长、工作条件恶劣、保险金发放问题等几方面(见表 2 : 表 2 工人与企业产生劳资纠纷的原因

Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers 项目 收入、工作时间 厂纪厂规 保险、合同 其他(并购问题 案例 /件 比例 /%

资料来源:根据本人总结的劳动争议案件,整理而成。

无论是从冲突的表现形式还是结果来看, 资方均处于至高无上的强势, 地位具有特殊性;而劳方处于弱势。这种力量的不平衡正是冲突不断加剧升级的首要原因。此外, 法律制度的 不健全,工会力量的薄弱,社会保障制度的不完善等等都是劳资冲突产生的原因。

4.1 劳资双方力量的不均衡

工人的弱势地位从欠薪问题的普遍性和严重性中可略见一斑。

每到年底,有关企业欠薪的报道便频频见诸报端。据官方统计, 2001年 1~11月深圳检 查出的企业拖欠、克扣的工人工资总数已经达到了 2.6亿元之多。2002年 1月 25日,深圳市经 过两个月穷追猛打,再次检查出 1178家欠薪企业,涉及员工 7.88万人,查实拖欠工资 9092万 元。

建筑行业欠薪企业占被抽查总数的 30% ,而且金额巨大,达 2000万元,涉及工人 3.2万 人。同时,严重的欠薪问题,已经向高新技术企业和白领人才蔓延 [6]。(见表 3 表 3 高素质人才的劳资纠纷

Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality 企业 时间 地点 原因 冲突 方式 冲突 类型 备注

戴尔(中国 年 厦门 加班时死亡, 是

否为工伤? 诉讼 显性

外企加班、压力过大等问 题对员工的健康的危害 普华永道--北 京办事处 2005年 7月 北京

薪 酬 太 低 并 且 工作时间过长 集体 辞职 显性

劳资纠纷在跨国公司中涌 现 某香港航运公 司 2004年 12月 上海

高 管 追 讨 加 班 工资、解除劳动 合 同 的 经 济 补 偿 及 医 疗 期 的

确认 劳 动 仲 裁、诉讼 显性

典型的高级白领与用工单 位的劳资纠纷

资料来源:根据本人总结的劳动争议案件,整理而成。4.2 供大于求的劳动力市场

对于大多数行业而言, 我国是一个劳动力供大于求的国家。改革开放后, 经济结构的战 略性调整所引发的下岗职工以及农村大量剩余劳动力的存在, 决定了中国的劳动力市场是买

方市场。每一份低技术工作后面, 都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价 还价的余地。

加入 WTO 后,劳动力价格的低廉和中国市场的诱惑力吸引了大量跨国公司进入中国。工作其中的 “ 白领 ” 劳动者所能拿到的工资,虽然只是发达国家同类工作报酬的 1/ 10 ,但还 是远远高于国企同行的收入。对于这个高智商、高学历的劳动力市场, 企业的出价具有较大 的吸引力。这部分劳动者尽管也对资方有这样那样的不满 :比如加班时间过长、对员工的尊 重不够、随时面临裁员风险等等, 但在就业形势严峻的情况下, 出于对一份来之不易的高薪 工作的珍惜,往往也会选择忍耐 [7]。

此外,高校连年扩招使得每年的毕业生供给与企事业单位的人才需求存在很大的缺口, 也为产生劳资纠纷提供了契机。

当然, “ 物以稀为贵 ” ,某些技术型、专业型人才还是炙手可热的,其劳动力市场为买方 市场,供小于求。他们学历虽然不高,但待遇却比本科生,甚至是研究生要好得多。

4.3 法律制度的不健全

《劳动法》 作为调节劳动关系的一部法律, 在大的原则上适合国内的所有企业, 却不可 能在具体细节上适合所有企业, 因而缺乏可操作性。这往往使资方有空可钻。很多企业都会 制定内部规则(制度 来调节劳动关系。而一些内部规则对职工是不平等的,规定职工的义务 多,权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足, 很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系 [8]。

再有,我国法律对罢工的禁止,也使劳方难以对资方形成有效的制约。4.4 社会保障制度的不完善

实行社会保障制度有利于增强劳方的力量从而协调劳资关系, 但我国目前的社会保障体 系还不健全, 覆盖面较窄, 广大农村享受不到社会保障。在农村本已是剩余劳动力的农民在 城市打工的机会成本很低。因此, 无论劳动条件多么恶劣, 他们也能忍受。即使在城市, “ 低 保 ” 也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在私企实现了再就业,如果再次失 业又将面临困境,因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。

4.5 解决冲突的机制不完善

工人维护自己合法权益的惟一合法路径是 “ 调解 —— 劳动仲裁 —— 法院诉讼 ”。劳动仲裁 是劳动争议处理的法定必经程序, 它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳 动争议, 当事人调解不成功或不愿调解时, 必须先申请劳动仲裁, 非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中, 工人要等待漫长的仲裁或审理过程, 诉讼程序的时间 限制, 使工人没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗, 因此他们中的大多数都选择了沉默。4.6 工会的力量薄弱

在国内, 大多数工会处于无力的地位。不仅组建困难, 而且入会率低, 得到的评价也低。《工会法》规定 :工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护职工的利益,又要保护自 身的工作岗位,往往处于两难境地。这是工会与资方之间力量不均衡的重要原因 [9]。

4.7 地方政府的政绩观

对于一些地方政府来说,能吸引外资和民营资本投资、建厂,是非常了不起的政绩。因 而对其的管理往往很宽松, 即使了解到劳动者在工资、工作条件和管理方式等方面遭到不公

平待遇的事件甚至是违法事件, 也从所谓的 “ 局部问题要服从整体利益 ” 出发, 对其视而不见。5.劳资冲突的规律

通过大量的收集案例及数据, 本人总结了企业劳资冲突的内在规律, 对进一步研究解决 劳资冲突的对策有一定的现实意义。

5.1 中西方劳资冲突比较

5.1.1 西方劳资冲突的表现形式主要是罢工,且在这一过程中工会的力量很大。在美国等西方发达国家, 工人阶级是一支有重大影响的社会力量, 他们有组织严密而强 大的工会组织, 以团结斗争闻名, 是与资本势力抗衡的重要力量;工会还拥有组织罢工这一 “ 杀手锏 ” ,工人的斗争史表明,罢工是工人阶级反抗资本家剥削最常用的手段,也是制约资 本家力量最有效的武器。此外, 他们利用议会斗争的合法形式, 竭力阻止通过任何有利于资 方的法律或决议。他们向全世界发出了一条强烈而明确的信息 :各国政府与国际资本家应关 注工人的现实处境及其权利维护,不能用经济增长掩盖日益严重的社会不平等问题。

在我国,劳资冲突的形式很多,为我们所熟知的是那些各地媒体争相曝光的暴力事件。而工会的力量更是与发达国家有天壤之别,很多工会不是为了维护职工权利而存在的。5.1.2 中西方国家,法律对劳方的保护程度不同。

在国内,对资方而言,大部分的违法或犯规行为不会受到法律或相关管理部门的制裁;而劳方的对抗行为却往往要冒很大的风险,付出很大的代价,而结局还很难预料。2002年 1月 8日发生在深圳的 “ 爬塔吊讨薪 ” 事件在政府机构的干涉下,工人拿到了工钱。但是并不是 每一次对抗之后他们都能如愿以偿。有的反倒搭上了性命。35岁的湖南人吴毕金为了给 7岁 的儿子交学费,向老板索要欠下的工资,双方发生争执和打斗,吴不幸身亡。尽管杀人凶手 受到了法律的制裁, 可吴的死使家中唯一的经济来源断了。死者留下的两个孩子, 一个 7岁, 一个还不到 3岁。还有些工人自知无法与资方对抗,竟采用了危害社会的手段,例如深圳一 家工厂的工人就曾以阻塞国道的方式试图 “ 引起重视 ”。

而西方发达国家,在其强调 “ 人权 ” 的口号下,法律对劳方的保护力度要明显强于国内。5.2 劳方与资方缺乏正式的沟通渠道

通过分析发现,绝大多数职工在对企业有不满时,会选择找朋友、老乡反映,说明大多 数职工在对企业有不满时会主动寻求沟通以消除这种不满。值得注意的是, 这其实是职工自 身对劳资关系的单方面调节行为, 通过这种方式来发泄雇用关系所造成的紧张。职工选择这 种非正式的渠道来缓解心中的紧张, 说明企业缺乏缓解职工心中压力的正式渠道。而非正式 渠道对劳资关系的协调效果具有两面性, 正面的作用是通过与朋友或老乡之间的交流, 缓解 心中的不满;负面的作用是使一些老乡集聚在一起, 形成与资方的群体性对抗, 实际中一些 比较激烈的劳资冲突就是以这种形式表现出来的。也有职工选择把对企业的不满压在自己的 心里。通过和职工的深度交谈了解到, 压在自己心里或通过反映不能解决自己不满时就会以 出工不出力等 “ 不服从 ” 的方式来宣泄自己的不满 [10]。这会导致企业劳动生产率和产品质量的 下降,次品率和原材料损耗提高,最终影响企业的经营绩效。

5.3 经济的发展速度与工人的地位成反比

入世后,随着大量国际资本的涌入,我国经济的发展突飞猛进。然而,我国劳动者的地

http://www.xiexiebang.com 位却日益下降，劳动者权利被严重忽视、甚至遭受践踏已是不争的事实。国家和政府必须主 动调整劳动关系。5.4 并购会引起劳资冲突 自 2004 年以来，国内企业领军集团，如联想、华为、TCL 等纷纷加快了自己的国际化 步伐，一连串漂亮的并购、一次次从强大的对手中夺取商机，让西方媒体感叹“中国企业从 此让我们刮目相看”。然而，无论是跨国并购，还是为欧美国家生产产品，对中国企业来说，都存在着整合问题。这也就势必会引起劳资冲突。（表 4）表 4 并购引起的劳资冲突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地点 原因 冲突方式 冲突类型 公司员工与周边村民发 1999 年 9 月 天港市 并购后，遗留问题 生冲突，两名员工受伤，工人集结至天港市政府 门口，进行静坐抗议 2001 年 12 月 深圳 压缩成本，采取了以“一次 性离岗补偿”形式的减员 并购后，公司亏损更为严 重 被并购后薪酬下降 强烈抗议 职工闹事 罢工 堵街示威 显性 显性 时间 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 显性 显性 资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。6.结论 目前，我国正处在全面建设和谐社会的重要时期。劳资冲突的加剧，是阻碍和谐型社会 创建的“绊脚石”。随着我国加入世贸组织并积极参与经济全球化的进程，全球化以及国际资 本对我国劳动关系的影响日益增大，强资方与弱劳方的格局已经在我国形成，劳资冲突成为 政府必须面对的严重的社会问题。国家及政府既要重视资本拥有者的利益，也更应重视工人 等弱势群体权益的保护；既重视经济竞争力的加强，也要努力实现社会的平等、公平。一个 国家只有实现经济发展与社会稳定的相对平衡，其整体发展才能健康、稳定、持久。-6-http://www.xiexiebang.com 参考文献 [1]陈恕祥、杨培雷．《当代西方发达国家劳资关系研究》.武汉：武汉大学出版社,1998 年：第 2 页.[2]《马克思恩格斯全集》第 23 卷．北京：人民出版社，1975 年：第 262 页． [3]李敏、张彤.《西方劳资关系冲突管理研究综述》,《华南理工大学学报(社会科学版 》，2002 年第 9 期． [4]程延圆．劳动关系[M]．北京：中国人民大学出版社，2002：22～62． [5]刘湘国．嘉兴学院学报．嘉兴：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期． [6]陈谊、吴江．《我国非公有制企业劳资冲突的现状、根源与走向》,《甘肃社会科学》,2003 年第 5 期． [7]黄河涛.加入 WTO 对职工就业、《 职工权益的影响与工会的应对》 工会

理论与实践》 2001 年第 6 期． 《 ,，[8]卢现祥.《转轨时期我国非公有制企业劳资关系形成的特征》,《经济问题》,1999 年第 11 期． [9] 黄爱华、郑柏礼． 《美、中工会与劳资谈判机制对比分析》 华南理工大学学报(社会科学版 》 日、《 , ,2002 年第 9 期． [10] 刘湘国．嘉兴学院学报．嘉兴：2005 年 7 月，第 17 卷，第 4 期． The analysis of the conflicts between the employers and the employees Gao Moli, Wang Anyou School of Humanities and Economic management，China University of Geosciences，Beijing(100083 Abstract At present，with the development of the economy，the conflicts between the employer and the employee in company are emerging in an endless stream.The numerous employees’ profit can’t be ensured，and some extremes happened.Conflicts’ violence or relaxation is related to the development of the society，economic situation，bias of the government and the power between the employer the the and the employee.The period of our country’s development and the foreign & national environment lead to the weak position of the employees.Through analyzing the cases and data of many troubles between labor and management in ten years，the article summarizes reasons and explores inherent laws in conflicts between the employer and the employee.Keywords: conflict between the employer and the employee;dominant conflict;recessive conflict;trade union 作者简介： 高沫丽，女，1982 年生，硕士研究生，主要研究方向：产业经济学、人力资源开发与管理； 汪安佑，教授，经济学博士，研究方向：产业经济学、管理学、金融学等。-7-