瑞典是怎样处理劳资矛盾和工资问题

第一篇：瑞典是怎样处理劳资矛盾和工资问题

瑞典是怎样处理劳资矛盾和工资问题的

自1850年工业化启步以来，瑞典经济结构共发生了四次重大调整或者说发生了四次周期性变革。期间，不同的技术革命与组织革新相互更替，从而促进了投资活动和经济结构变革，使瑞典由一个贫穷落后的农业社会，成功地发展成为一个经济发达、社会民主、福利全面的现代化国家。

在这个过程中瑞典是怎样处理劳资矛盾的，是如何使这两大阶级化干戈为玉帛、携手共建福利国家的，本文主要就此作些探讨。

一、现代劳工市场制度的形成（1850年至1890年）

大约1850年瑞典开始了一个蒸汽机使用和铁路建设为主要特点的技术更新与变革时期。1850年至1870年蒸汽船和其它技术的引进使瑞典木材出口翻了五番。受新兴的自由主义思想影响，国家开始放松对经济与商业的控制。1846年政府颁布的工厂与手工业条例中首次肯定了“劳动自由”的原则，主张劳资双方“平等地”就工资和其它雇佣条件达成的个人契约，以取代重商主义时期的国家规定的工资条例和其它雇用条件。通过改革，无业人员的流动不再视为“犯罪”，不须被遣送强制性劳动或者押送当兵，人员流动也不再必须批路条。１８６４年公布的经济法规又确定了经济自由原则，规定所有公民都有权组织起来实现其经济目标，从而取消了对工会和罢工的禁令。但工人在当时一无所有的情况下，不可能对资方的雇用条件提出任何异议。老板对工人实行家长式统治。工作环境恶劣，每日工作时间常常超过1５个小时。因此，这种“个人契约”实质上是资方单方面控制下的卖身契。但随着上述两大自由的实施，人员流动可能性大大增加，工人可以用脚进行选择，从而形成了劳动市场。

建立以个人契约为标志的劳动市场规则是自启蒙时期开始的瑞典现代化变革的一部分。这一改革为新兴的资产阶级招募职工提供了方便，从而为瑞典工业化的突破和发展创造了条件。

二、集体谈判与集体协议制度（1890年至1930年）

瑞典工业化的第二阶段变革开始于1890年。电力技术和内燃机的使用大大改善了交通，增加了城市在经济发展中的重要性。工业产品附加值大大提高和与银行密切合作的大工业的出现是这次工业化浪潮的特点。１８７２年至１９１２年间瑞典工人增加了７倍，而三分之二以上的工人在职工总数超过１００人以上的大中企业工作。工业的发展和人口向城市的流动使贫富差距迅速扩大。在马克思主义和社会主义思想影响下，工人开始组织起来并要求改善其经济地位。1850年瑞典出现第一个工会。1880年斯德哥尔摩木工协会的成立标志着现代工会在瑞典最终取得突破。１８８９年社会民主主义工人党（社民党）成立，参与成立的代表三分之二来自工会组织。１８９８年社民党领导下的瑞典总工会ＬＯ成立。瑞典资产阶级也随之组织起来。1873年瑞典第一个资方组织--斯德哥尔摩面包坊业主协会成立，1893年第一个全国性雇主协会—瑞典印刷业主联合会成立。1902年瑞典雇主总会（ＳＡＦ）成立。在它们的影响下，公私部门的职员们也开始组织维护自身利益。

（一）激烈较量

组织起来的劳资双方展开了激烈较量。斗争不仅涉及工资和其它工作条件，而且更多地涉及成立工会的权利，工会代表工人谈判的权利和工人罢工权利等一系列其它劳工权利问题。开始时资方以种种借口拒绝与工会谈判。他们宣称由工会代表工人谈判不符合个人契约原则，说工会受外来社会主义分子控制等。他们或者阻挠工人成立工会或者派人组织“自己的工会”。他们从外地，甚至从国外雇人来破坏罢工；动辄关闭发生罢工的工厂，甚至会关闭整个行业的工厂，以打垮工会组织。１９０５年３４００名冶金工人举行罢工，资方却下令关闭１０１个工厂，强迫１７，５００个工人下岗，以向工会施加压力。对不服从其命令的工会领导人，资方肆意开除并将其列入黑名单，使其难以找到新工作。许多工人在罢工失败后被迫移居国外。

政府对劳资冲突表面上保持中立，但却通过法律禁止工会（在罢工时）劝阻工人上班。1899年通过的奥卡尔普法案甚至宣布仅仅有阻止罢工破坏者上班的企图即为“有罪”。但压迫愈厉反抗愈大。瑞典劳资冲突到二十世纪初达到白热化程度。1909年30万工人参加的历时三个多月的大罢工，成为当时欧洲最大规模的劳资冲突。

（二）12月妥协 物极必反。在为工人结社权、谈判权和集体协议权继续对抗下去会对资方变为一种损失更大的选择之后，集体谈判与集体协议制度在瑞典开始建立起来。１８６９年斯德哥尔摩建筑工人经过罢工后与资方签署第一份集体工资协议。经过30年的激烈较量，瑞典大型企业也开始接受集体劳资协议。1896年哥德堡铸工工会与资方签署了劳资集体协议。同年烟草工业劳资双方又就工资问题达成第一份全国行业性集体协议。1905年经过四个月罢工后机械工业劳资双方签署了《关于处理工人与雇主争端的规则》和《关于最低工资、计件工作、正常工作时间和加班等问题的规定》。这些协议不仅涉及工资和劳动条件问题，而且涉及到处理劳资关系的一些根本性规则。实际上，瑞典资产阶级接受集体协议后不久就开始调整策略，主张规范集体协议并提高谈判级别，以使劳资集体协议在不威胁资方支配性地位情况下，带来劳动市场和平。1906年12月总工会同意接受雇主总会坚持的“雇主有权自由地录用并解雇工人、领导并分配工作”的权力；而资方则明确接受工人结社权、集体协议权和工会会员不受迫害的权利。这个被后人称为“12月妥协”的决定，为集体协议代替个人契约成为瑞典劳动市场解决劳资矛盾的主要方式扫清了道路。

（三）立法措施

但集体协议的推广在后来的二十多年里并没有为瑞典带来真正的劳工和平。一次大战之后的物价飞涨和大规模失业，使得广大群众处于饥寒交迫之中。工会（也有雇主）要求改变或者调整协议的争端层出不穷。为了解决有关争端，1906年政府通过立法建立了国家调解员制度，1920年政府修改法律并建立了由劳资双方代表共同参加的仲裁委员会。这些机构对缓解劳资纠纷虽然起了一定作用，但是否接受调解和仲裁在当时由劳资双方自行决定，因此这些机构对于维护劳动市场和平的作用是有限的。在上个世纪二十年代连续几次发生大规模冲突之后，当时执政的自由党决定通过立法进行干预。1928年议会通过了《集体协议与劳动法庭法》并规定下列斗争措施属于合法行为：

1、在不存在协议或者协议已经过期时因“利益冲突”而采取的斗争措施（罢工或者闭厂）

2、为有关方的合法斗争所采取的同情性斗争措施。对在协议有效期内，因对协议解释不同或者执行协议中出现的“法律争端”所采取任何斗争措施都是非法的，在协议有效期间破坏“和平义务”的工会或者雇主得给予法律惩罚。对参加非法罢工的工人将罚款２００克朗（约一个月工资）。国家和劳资双方代表将共同组建“劳动法庭”审理有关“法律争端”。这项法律划清了劳资合法权利（罢工或闭厂）与非法斗争之间的界限，为瑞典劳资关系走向法制化、稳定化创造了重要条件。

在法律的支持下，集体协议逐渐变成比个人契约更为有效的劳资矛盾和工资问题的解决办法。集体谈判与集体协议使得资方收集信息、举行谈判并对达成的协议进行监督等费用大大下降。在资方眼里，工会不再仅仅是控制劳力供应以实现其提高工资要求的“垄断性组织”，而且也可成为降低工资“交易费用”的谈判对手和沟通企业与工人联系的重要渠道。

三、瑞典模式的光辉年代（1930年至1975年）劳动法庭建立不久，瑞典就与其它西方国家一起卷入三十年代经济大萧条。当时瑞典围绕着汽车、造船等新兴产业刚刚开始第三次工业结构大变革。一系列大型出口企业以福特主义为原则建立起来，并走向国际市场。

但国际经济萧条的袭击使瑞典经济结构变革困难重重，而资产阶级政府当时推行的降低工资、减少开支的政策，也使国内需求持续下降，失业人数猛增。1931年军队向游行工人开枪并打死5名工人的事件标志着劳资矛盾的爆炸性发展。

（一）咸水湖浴场协议

1932年瑞典社民党在资本主义严重危机中上台后奉行新经济政策，政府在发行公债、兴建公共设施、刺激经济回升的同时，努力稳定劳动市场。社民党在资助工会建立失业基金后，支持企业建立了投资基金。1938年在政府支持下总工会与雇主总会通过谈判就劳工关系、生产和技术、劳动环境和劳动保护等问题达成了总体协议。这个被称为咸水湖浴场（译音：萨尔特舍巴登）协议的历史性文件对1928年法律做出了重要补充。协议规定：有关工资和其它劳动条件等劳资矛盾得通过谈判解决；在谈判开始前和谈判期间任何一方不得采取斗争措施；在地方谈判未果情况下得开始联合会（中央级）谈判。在谈判失败并采取斗争手段先得事先通报对方及有关单位（为讨还拖欠工资而采取的斗争除外）。违反上述程序的一方将会受到制裁。协议规定成立由双方代表组成劳动市场委员会，讨论并处理有关企业民主、辞退原则、劳资冲突不应造成“社会危险”和不应影响“第三方”利益等问题。

这个协议是瑞典现代史上最著名的劳资双边协议。协议和协议创造的劳资“谅解精神”使瑞典劳资谈判和集体协议真正走上了程序化、制度化轨道，为劳工市场的长期和平与稳定创造了条件，也为瑞典社民党长达４４年的连续执政和瑞典福利国家建设奠定了基础。

（二）瑞典模式

大战结束后瑞典第三次工业结构调整继续深入发展，各国重建带来的大批订货使瑞典经济迅速增长并国际化。在经济发展中如何使劳动人民得到更多实惠，同时又不影响企业竞争力，为此，瑞典总工会在上个世纪五十年代提出了团结工资政策。总工会专家认为工会与政府的任务不同，工会的责任就是代表工人利益，为提高职工待遇而奋斗。工资增长虽然不能超过社会生产率的提高，但工资的多少只能取决于工作的性质和要求，如难度、危险、保障安全和所受教育程度及其技能的高低等。“工人不能为亏损企业勒紧腰带”，公平的工资只能来自同工同酬。在不同企业间追求同工同酬目标必将会加重那些设备陈旧、效率低下企业的负担，使经受不起这种内部压力和国际竞争的企业被淘汰。总工会专家建议，政府借此机会对失业工人进行培训，帮助其流动，以推动企业更新换代，同时应该利用财政与税收政策促进经济的稳定发展。

工会的团结工资政策使瑞典出口企业得以比其竞争对手支付较低的劳动费用。而工会对技术变革的支持，更加受到资方的欢迎。自１９５６年到1983年瑞典总工会与雇主总会就工资和其它劳动条件举行了多次全国统一谈判。双方谈判为整个劳工市场确定工资增长总幅度后，由各行业联合会和地方分会（在和平条件下）落实到个人，从而使瑞典劳工市场出现了三十年的和平。期间，社民党政府应工会要求实行积极的劳动市场政策，对失业职工进行免费培训并资助他们向高技术产业流动，从而推动了瑞典产业升级和经济结构变革。在工会支持下，政府还通过税收建立了“从摇篮到坟墓”的一整套社会福利，使劳方所得（工资和资方代交的社会保险费）占工商业增比例由１９５０年的５７%上升到１９８０年的７８%。随着经济的全球化发展又逐步回落到２００５年的６９%水平上。

（三）控制工资增长总量

为了便于进行谈判，劳资双方专家在工资统计方面进行密切合作，努力使工资增长保持在社会经济承受能力以内。60年代末，总工会、职员协会中央组织和雇主总会专家经过联合调查后发表报告指出，瑞典作为一个严重依赖外贸的小国，其经济可分为两大部分，即受到外国竞争威胁的产业（简称k产业）和受到国家保护的产业。瑞典的社会产值主要取决于k产业的发展，因此工资增长总幅度不能超过该产业生产率增长和国际市场价格上涨的总和。这个理论为瑞典等北欧工业化小国计算国民经济对工资增长的承受能力提供了某种借鉴。

（四）几个具体做法

尽管在每次谈判中双方代表都很强硬，甚至也发生一些较大规模的冲突，但双方最后总能找到妥协办法并达成新的集体协议。而且在每次新谈判开始之前，人们都发现许多职工的实际工资增长大大超过了协议规定。这是因为许多企业往往愿意比协议规定出更多的钱来刺激职工的积极性或吸引技术较高的职工。这种协议外的增长在一些企业中能达到甚至超过协议规定的增长，从而使其它企业职工，特别是公共部门职工的工资发展落在后面。为了减少市场机制所带来的这种苦乐不均的现象，谈判前工会（首先是公共部门）往往要求从工资增长总额中先留出一部分用于补偿那些协议外工资增长很少的职工。在这种要求难以实现时，他们就要求在新协议中对此做出某些具体规定，例如：

工资增长补偿条款

这种条款在70年代颇为流行。人们往往拿工业工人的额外工资增长作标准，如1974年的协议把这一金额估定为每小时0.55克朗，规定其他成年工人的协议外工资增长如达不到0.55克朗/ 小时，年底应自动上调到此数。同年，在国家雇员的工资协议中把整个劳动市场上的这种增长规定为3%，规定其中的0.6%自协议生效起增长，剩下的2.4% 年底才生效。在另外一些协议中有时把这种补偿分为两部分，前一部分立即支付，后一部分只有协议中用来作为对比标准的职工（如产业工人）的协议增长超过了原估计时才实行。补偿程度有大有小，但一般不超过80%。物价上涨保证条款

除工资的多少之外，对职工生活影响最大的因素是物价上涨，因此在一些工资协议中还写入了“物价上涨保证条款”，即规定物价上涨一旦超过某一界限，双方就必须重新进行谈判，或者干脆规定按协议条款使职工自动得到一定补偿。劳资双方在政府不干预情况下通过谈判直接解决工资和其它工作条件问题，以为经济发展和福利国家建设创造条件做法被人称为瑞典模式。这一谈判制度的实行使瑞典劳资冲突费用在３０年的时间里基本消失，正在扩大的出口工业工资开支也被压到其竞争对手之下，为经济的发展创造了有利条件。经过国家税收和福利等措施平衡后，劳动人民在国民收入分配中所得份额逐步提高，社会差距进一步缩小，劳动人民生老病死有保障，从而使瑞典社会得以和谐发展。

五、走向新的谈判规则（1975年至2000年）

随着石油危机的爆发，瑞典经济内外环境发生了重大变化。在工业人口下降，越来越多的人转向服务业的同时，在工业内部也发生了新的结构变革。一些老旧产业在新技术和新组织的帮助下转向增值较高产品。而在信息技术和生化技术领域内出现一批新产业。信息社会的诞生和瑞典加入欧盟等经济全球化发展使瑞典劳工市场机制受到新的挑战。

（一）新的探索

由总工会和雇主总会主持的劳资统一谈判，如同上文所讲进入七十年代变得日趋复杂、难以适应这种经济全球化、信息化发展。１９８０年发生的８５万工人卷入的劳工冲突使 人们开始探讨新的道路。１９８３年瑞典工业界最有影响力的两大行业联合会--冶金工会和机械业联合会率先开始行业协会级谈判，打破了近３０年的统一谈判模式。１９８８年总工会与雇主总会重开统一谈判，但未能控制劳动费用的膨胀。１９９０年雇主总会决定放弃统一谈判制度。但当时的行业协会谈判不受“和平义务”的约束，加上随着公共部门工会力量增长而出现的行业工会间争夺谈判领导权的斗争，瑞典劳动市场上个世纪后期再次出现了劳资冲突倍增、劳动费用猛长、企业竞争力下降的局面。社民党政府在总工会支持下１９８3年 提出的“职工基金”法案受到资方的激烈反对，劳资“谅解精神”由此也受到很大破坏。

（二）工业协定 面对这种局面，社民党政府１９９６年提议与劳资双方进行协商。１９９７年这场协商演变成劳资双方８大组织就如何进行工资谈判和维护瑞典企业竞争力问题举行的谈判，并达成了一份新的历史性文件--《工业发展与工资形成协议》，简称工业协议。

在协议中，劳资双方保证 “在和平条件下”通过“建设性谈判”解决利益争端，以维护企业竞争力并实现双方利益相互“平衡的结果”。这一旨在就工资和雇用条件问题达成全国性协议的谈判主要在行业工会与相应的雇主协会之间进行。双方下属组织同意接受协议的约束并在协议有效期内保持劳动市场和平。双方达成的新谈判程序规定，在原有劳资协议到期之前三个月双方即进行新的谈判。如果谈判出现困难，应双方要求（或者一方），国家调解协会为其提供一个中立的谈判主持人或者调解人。如果谈判破裂，双方可以采取罢工或闭厂等斗争措施。但采取斗争手段或者扩大斗争范围的一方得在7个工作日前警告对方并将其警告通报调解协会。事前不发出警告而采取的斗争措施者须向国家交纳罚金。地方或基层工会与雇主间的谈判涉及的是在全国性协议中下放到基层谈判解决的问题，因此谈判得在和平条件下进行。对达成的协议或者对有关法律存在不同解释或者在执行中出现的争端时双方得先进行谈判，谈判失败后才能上告劳动法院。２０００年政府修改了1906年国家调解员法并受权新成立的瑞典调解协会在谈判已经破裂或者斗争措施已经开始情况下自行任命调解人并进行强制性调解，以维护劳动市场和平。

（三）新的机制

这个以行业联合会谈判为基础、以《工业协议》和调解协会为支柱的、面向企业、面向职工的多样化劳动市场的谈判机制使瑞典工业再次在劳资谈判中成为主导性产业，并在本世纪多次劳资谈判中显示了新的活力，发挥了积极作用。自２００１年起，瑞典劳动力开支开始降至欧盟平均水平以下，从而提高了瑞典企业的国际竞争力，改善了瑞典应对经济全球化和国际金融危机挑战的能力。在各方共同努力下，瑞典通货膨胀率下降，职工实际可支配收入自1996年至2008年间平均增长49%，出现了多年来少有的连续上升的势头。但由于市场地位的上升和经济全球化发展，瑞典行业劳资协议不再像过去那样为低收入者专门留出增长额度，而将４０%左右的工资增长额度交由地方、企业甚至个人谈判决定，从而使收入差距重新拉大。瑞典可支配收入差距（基尼系数）同期由0.25提高到约0.28水平。六、一点看法

瑞典社民党前主席卡尔松２００７年著文说，“在社会民主党人的社会分析中，资本与劳动之间的利益矛盾具有关键性意义。这一矛盾既涉及到劳动条件问题，也涉及生产成果的分配问题。它不可避免地来自劳动生活中的不同条件，从这个意义上讲，它是不可调和的。但如果双方力量能够达到某种平衡，它又可能成为经济发展中富有活力的因素。”

不是打倒某个阶级而是实现劳资力量之间的平衡，这正是瑞典人正确处理劳资矛盾、化干戈为玉帛的关键所在。

（一）瑞典基本经验

随着工业化的发展，劳资矛盾在许多国家上升为社会主要矛盾是正常的，不可避免的。不同政党对此采取了不同态度。苏共在其工业化初期就消灭了资产阶级并把所有生产资料都掌握在国家手中，结果正如苏联解体后任俄共主席的久加诺夫所说，形成了苏共在苏联的“政治垄断、经济垄断和思想垄断”，导致了人民苦难和苏联垮台。这一发展证明“把权力集中到国家与集中到私人资本手中有着同样的危险性”。瑞典社民党吸取了这一教训，在其长期执政期间继承并创造性发展了马克思主义关于阶级矛盾的理论，坚持民主宪政，反对一党专制；在承认劳资矛盾是社会主要矛盾的同时，通过国家干预、劳资谈判和劳动市场规则变革，对私人资本的功能进行了改造，使国民收入社会化，劳资分配合理化，在劳资两大派之间实现了权力与利益的平衡，从而使它们既对立又统一，共同成为促进经济发展和社会进步的“富有活力的因素”。

期间，瑞典劳工市场机制经历了由个人契约，集体协定，中央统一谈判（又称为瑞典模式）到以行业协会谈判为基础的、面向基层的灵活谈判机制的发展过程，适应并促进了瑞典由农业社会、工业社会到信息社会之和谐发展，维护了瑞典工人阶级和广大劳动人民的根本利益。

（二）正确学习外国经验

解放初期，我国以苏联为师，在工业化尚未真正开始之际即对资本主义工商业实行国有化。随着农村公社化的进行，工人农民都失去了对生产资料使用和生产果实分配的影响，从而使数千万人失去了生命。改革开放三十年来，２亿多农民拥入城市形成工人阶级新的主力军。他们处于社会最低层，连基本权益都得不到保障。今年发生的富士康工人以生命抗议阶级压迫的惨烈事件和同期发生的本田大罢工都标志着中国劳资矛盾正在走向尖锐化。

日益严重的劳资矛盾与冲突使人们再也不能否认阶级与阶级斗争之存在，继续以“稳定”为借口压制工人的维权斗争，必将造成更大的冲突，甚至危及社会根本安全。在当前形势下认真研究并借鉴瑞典等其它工业国家处理劳资矛盾的先进经验，就成了我们面临的迫切任务。

第二篇：如何处理业务员的工资问题

如何处理业务员的工资问题

用固定工资加年终奖励的方法激励销售员早已是昨日黄花，但提成也不是万应灵药——弄不好会自毁长城。

老办法不灵了

“张总，公司这个月的销量只有950件，比上个月还要低！”业务经理一边看着销售报表，一边走进张老板的办公室。

“业务员天天守着办公室，哪里会有销量呢？”听了业务经理的汇报，张老板忽然感到：公司的提成办法已经到了非改不可的地步！（薪酬相关）

张老板的公司成立至今已有10年，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。这两年，很多人都看好这块市场，纷纷做起了鸡精生意，张老板感到生意越发难做了。去年，公司每个月的销量还有1200件左右，今年竟连1000件都保不了了。

“竞争是一个因素，但不可能是惟一的原因，我们一定什么地方出现了问题？”颇有些商业头脑的张老板一直疑惑不解，直到他发现公司提成政策存在问题。前几年，生意比较好做，张老板一直采用固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资。可现在，竞争激烈了，业务员们也不那么拼命跑市场了，每天守在办公室里等着那笔还算好赚的固定工资，过起了“朝九晚

五”的生活，用业务经理的话说，“业务员们快被养成老爷了。”

【点评】早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润。然而，现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。（薪酬管理）赶鸭子上架行不通 老办法看来是行不通了！

张老板很快制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖1件提成10元；业务经理的底薪降至500元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1元（注：方案内容有所简化）。

新办法果然“见效奇快”。短短两个月，公司就发展了20多家新客户，月销量又回到了以前1200件的水

平．业务员们也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。看着公司内外一片繁忙的景象，张老板暗自得意……

不料没多久，张老板就碰到了一件麻烦事。“张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了！”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。

“什么？周胖娃上个月才和公司签了1年的合同啊！”张老板顿时急火攻心，“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门，公司的赞助不就泡汤了吗？”（薪酬计划）

原来，为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作的先决条件。一般来说，张老板赞助一家大店的支出在1500元左右。

“以前公司也出现过这种事，可是也没有这么多啊！”张老板有些坐不住了，他决定亲自到这些新开发的大店看 一看。

真是不看不知道，一看吓一跳！张老板发现很多大店的生意并不像业务员吹嘘得那么好。更可气的是，有些“大店”根本就不是大店，主要是为了骗取公司的赞助才要货的。回想起业务员要赞助时信誓旦旦地保证“这家馆子绝对没问题，一个月就要用20几件货，再不赞助就被其它公司挖走了”，张老板后悔不迭：“再这样下去，业务员卖得越多，我就亏得越多。” 【点评】管理学中有一个著名的木捅理论：木捅盛水的多少取决于最短的木板，而不是取决于最长的木板，所有的漏洞和缝隙都会导致水的流失。同样，员工绩效的提升也不能只靠某一方 面的激励，而是取决于综合的管理能力。影响员工绩效的各种因素就如同

木桶上的各个板块，任何一个因素考虑不周都可能影响公司的整体利益。（薪酬职工）

以张老板的公司为例，业务员为了增加销量，最轻松的办法就是为自己的客户多要赞助。张老板的办法只是单方面地刺激了销售，并没有考虑到影响员工绩效的其它因素，一味地赶鸭子上架，只会造成员工的积极性越大、破坏性也就越大的不利局面。补充条款的失败

亡羊补牢，为时未晚。张老板急忙宣布了两条补充规定：

1．凡是要求赞助的客户，相关业务员必须提交该客户近期经营情况的调查报告，并经业务经理实地考查后报总经理批准；

2．凡发生盲目赞助造成公司损失的，公司承担50%，相关业务员承担35%，业务经理承担15%；

补充规定出台后，盲目赞助的现象渐渐少了，可是公司每个月的销量反而只有900件了。张老板也估计到了销量要下滑，不过让张老板纳闷的是：销量怎么还不如以前好呢？

殊不知，张老板的公司这时已危机四伏，暗流涌动。业务员开始纷纷抱怨：

“馆子的生意说垮就垮，我们又算不到，要我们承担35%还怎么抓客户啊？”

“只要一笔赞助泡了汤，我们一个月就算白干了！” 私下里，业务员都在戏谑张老板“又想马儿跑，又想马儿不吃草”。

“群众的智慧是无穷的”。一些业务员很快就发现“飞单”（意指将客户介绍给其它公司）是个好办法，自己不用承担赞助风险，还可以收取其它公司的介绍费。尽管有些业务员也觉得这样做对不起公司，可是再一想：“反正我又没拿固定工资，有什么不好意思！”

对张老板可谓忠心耿耿的业务经理，也开始抱怨了：“现在我的工作就是当业务员的‘表哥’（表格的谐音，意指统计业务员的销量），每天给业务员擦屁股（意指处理琐碎的客户投诉）。”

业务经理对自己承担15%的赞助风险，更是颇有微词：

“工资又没涨一分，我还要担这么大的责任。” “有些馆子现在生意好，说不定下个月就凉了，让我怎么批？”

“批张三的客户，不批李四的客户，李四怎么想？” 业务经理渐渐打起了退堂鼓，做起了跳槽的准备。

补充规定出台后，公司开发的大客户越来越少。一些本来很有价值的客户，因为业务员对赞助风险有所顾虑，要么主动放弃了，要么悄悄将客户介绍给了其它公司。

眼看着公司的业务一天不如一天，员工的意见越来越大，张老板一筹莫展

【点评】有人会问：“如果业务员承担的赞助损失少一点行不行？” 答案是：不行！

因为通过内部的讨价还价是解决不了根本问题的，问题的实质是方案本身有缺陷。张老板的本意是激励业务员扩大销量，从而向市场要效益。可是，在张老板的方案中，我们看不到向市场要效益的接口在哪里。正是因为业务员找不到“过河的桥”，客观上才助长了业务员不择手段、暗渡陈仓的行为。

包干的办法也不行？

就在张老板束手无策之际，一位朋友向张老板献计：“老张，现在都讲‘目标管理’，干脆让业务员包干算了！”（注：张老板的这位朋友大大歪曲了目标管理的含义。）

“对啊！”张老板恍然大悟，很快又采用了包干的办法：

I．业务员每销一件提成25元，包括自己的提成、客户赞助费、招待费以及回扣等一切费用；

2.客户开发费用由业务员自己支出，公司不再负责。一件鸡精的毛利是50元，扣除业务员的提成25元、公司固定开支10元，张老板还赚15元。

包干的办法终于堵住了业务员的嘴巴，公司内的各种**暂时平息了，可是这个办法并没有扭转销量继续

下滑的趋势。销售月报显示，公司新开发的大客户仍在减少，一些以前的老客户也在慢慢流失。一番调查后，细心的张老板发现，原来业务员都喜欢做小店，不愿意做大店。

原来，包干的办法一经宣布，业务员就纷纷打起了小算盘：

“卖给小店1件货，自己可以拿25元的纯提成，还是现款交易，省心省力；卖给大店1件货，赞助费起码就要15元，再加上招待费、回扣等杂七杂八的费用，自己就没什么搞头了。再说大店还要铺货，万一垮了，更划不来。”

“丢掉大店就丢掉了整个市场，到头来小店都保不住！”张老板又开始大发雷霆。

其实，张老板用不着发这么大的火，一段时间后业务员渐渐感到包干的办法也有问题：

“张三太不象话了！我刚给客户报了165的价，他就背着我报162，不是故意抢我的客户吗？”

“其它公司‘勾兑’一个客户都是经理、老板一起出动，哪像我们公司单打独斗！”

包干后，公司制定的价格政策已是形同虚设，业务员在市场上的报价可谓五花八门；而客户对价格混乱的意见更是越来越大，到最后，连一些小店都失去了对公司的信任，不再要货了。

【点评】营销如果不是依靠团队的力量，而是依靠业务员的个人能力在市场上单兵作战，无异于以卵击石。其实，组织的核心功能就在于组织具备一定的整合能力，能够产生1+1>2的整合效果，否则公司作为一个组织就失去了意义，充其量只能算是一个“团伙”。

另一个老大难问题

为了稳住业务经理，张老板又恢复了业务经理1300元的固定工资，另外还有300元的交通补贴和通讯补贴，其工作职责也被重新划定：

1．协助业务员解决销售过程中存在的问题； 2．只负责处理重大投诉，一般投诉由业务员自行处理；

3.建立客户档案，统计公司日常销售情况； 4．分析经营差异，提出改善方案； 5．组织策划公司的促销活动。

张老板暗想：这小子再不安分就说不过去了！事实上，业务经理并没有买张老板的账，包干后其工作态度反而更消极了：

“业务员‘勾兑’的新客户，哪一家不是靠我‘临门一脚’才解决问题，提成还不是算业务员的？”

“300元的补贴哪里够？每个月我还要倒贴200元，饭都不敢请客户吃一顿！”

“说是只处理重大投诉，客户还不是都找我？哪有时间干其它事情？”

业务经理对业务员的事开始睁一只眼闭一只眼，爱理不理了。

包干后的几个月，公司渐渐呈现出一盘散沙的状态。而张老板这时已是焦头烂额、力不从心了„„ 【点评】业务经理的抱怨实际上反映了公司内责、权、利不统一的问题，这个问题其实也是制约很多企业发展的老大难问题。但是，很多企业并没有充分认识到这一点。他们更热衷于搞学习型组织等前沿的东西，没有意识到自身存在的职责错位、授权不当、分配不公等现象往往是由于公司内责、权、利不统一造成的。事实上，就国内绝大多数中小企业而言，能够

做到责、权、利相一致，管理的问题就解决了一大半。

不是素质问题

“办法总比问题多！”不甘心的张老板产生了请“外脑”的打算。不久，一家专业的管理顾问公司进驻张老板的公司。

“我们公司的问题主要是员工素质太低，有些人连初中都没毕业。业务员只关心自己的荷包能装多少，根本不把公司的利益当回事，一点集体观念都没有。”张老板很无奈地向咨询顾问介绍了情况，“你们是专家，以后还要请你们多给业务员上上课。” 【点评】很多企业都把管理的问题归咎于员工素质太低，这一点很值得商榷。其实，员工素质太低充其量只能说明业务素质太低（业务素质可以通过有针对性的培训加以提高），不能说明道德素质太低，因为很

难想象一个正常的公司主要是由坏人组成的。因此，管理的问题更多的还是方法问题，而不是员工觉悟问题。

“两步走”药方

张老板的公司毕竟不大，一番摸底后，咨询顾问很快就发现了问题：“张总，公司的问题看来还是综合管理水平不高造成的，光靠一个提成方案解决不了问题啊„„”

咨询公司的一席话说到了张老板的痛处，张老板自知：“说起来我也是个老板，实际上高中都没毕业，搞管理确实是外行！”

咨询顾问随即开出了一个“两步走”的药方： “张总，我们认为公司的问题可以分两步解决：第一步先搭建一个简单实用的管理平台，不用搞得太复

杂，只要能体现‘责、权、利’相统一的特点就行了；第二步再制定一项以‘多赢’为特征的提成方案，激励员工从‘要我干’转变为‘我想干’，只有这样，员工的利益才能和公司的发展相结合啊„„” 张老板欣然接受了咨询顾问的建议。

【点评】为什么张老板以前的办法都是头疼医头、脚疼医脚的办法，不能从根本上解决问题呢？因为张老板看到的问题只是冰山一角，缺乏基础管理平台才是问题产生的根源。

那么基础管理平台又是什么呢？

形象地说，基础管理平台就是企业开展各种管理活动的“舞台”，这一“舞台”主要是由公司的组织结构和组织运作规范两部分组成的。实践中，尽管很多企业也有这样的“舞台”，是是否稳固实用却是千差万别。

与张老板达成共识后，咨询顾问制定了一份详细的工作计划，并形成了基本的解决思路：首先进行工作分析，进而确定公司的组织架构和组织运作规范，在此基础上导人绩效管理，最终形成公司内责、权、利相统一的经营管理机制。

【点评】有人会问，咨询顾问的设计工作为什么首先要从工作分析开始呢？

这是因为工作分析所提供的工作岗位原始信息不但是人力资源管理的基础，更是整个企业管理的基础。可以这样说，缺少工作分析，任何管理活动都是无本之木、无源之水。

当前，很多中小企业认为“工作分析是大企业的事，我们公司不大，暂时用不着搞工作分析”。其实这是对工作分析的误解，工作分析本来就是一个由粗到细、由浅入深的过程，中小企业一样可以根据自身的需要，在不同层面上开展工作分析。我们相信，只要坚持搞

好工作分析，因此而积累的“工作岗位原始信息”一定会让中小企业在未来的发展中尝到甜头。不仅如此，开展工作分析还可以时刻提醒管理者：搞好企业管理必须一步一个脚印，没有快捷方式可走。

业务部提成方案解疑

围绕工作计划，咨询工作很快进入到了实质性的设计阶段。应咨询公司的要求，张老板还特意安排了业务经理加入项目小组。

有了张老板的大力支持，各项工作开展得格外顺利。不到两个月，张老板就拿到了一份初步的提成方案（以下仅介绍与业务部有关的重要条款，基于保密原则，具体的测算过程从略）：

1．业务员每销一件提成25元，保持现有的提成标准不变；实际交易中，凡实际成交价格低于公司规定价格的，按实际降价额从销售提成中进行等额扣减。2．业务员当月销量比上月增长5%以外，公司按当月新增销量另给予相关业务员5元／件的奖励；凡当月销量比七月降低3%以上，公司按当月减少销量另给予相关业务员5元／件的处罚。

3．公司给予当月销售增长率第一（绝对销量不少干30件）的业务员200元奖励。

4．业务员可自主选择大客户的开发方式。既可选择自行开发，每件提成25元，各项开发支出自行负担，销量计人个人业绩，日常客户维护自行负责，也可选择与公司共同开发，各项开发支出公司承担80%，业务员承担20%，销量不计人个人业绩，但可按8元／件提成，日常客户维护由公司与相关业务员共同负责。

“业务员还是按25元包干提成，市场价格会不会乱？”看到这里，张老板有些不放心地问到。“张总，业务员的报价如果低于公司规定的价格，就意味着双倍损失，在正常情况下业务员是不会这样做的。这样做的另一个好处是业务员感到公司的政策有连续性，可以避免爆炸式的变革带来的震动。”咨询顾问满怀信心地解释。

“对，小公司确实经不起折腾！”张老板对咨询顾问的解释颇为赞许。

“让业务员自主选择大客户的开发方式，业务员会不会只想吃肉不想啃骨头？”张老板对这一条吃不准。“张总，我们发现公司的客户80%都是小店，可是销量只占公司总销量的20%.，大店虽然只占客户总数的20%，但是销量却占公司总销量的80%。因此，公司的主要精力应该放在大客户上。”咨询顾问这样解释。

“嗯？”张老板还是不太明白。

“卖给小店1件货，业务员虽然拿走25元的纯提成，但是公司也避免了大量琐碎的小店维护工作，因为80%的客户投诉都来自小店。再说，公司还应考虑到业务员开发大店时以丰补欠的情况。仅仅做小店，量又上不去，业务员一定会积极开发大店。要是允许业务员两条腿走路，那么业务员就会考虑自己开发有把握的大店，没把握的大店考虑和公司共同开发。有把握的大店毕竟是少数，一般情况下业务员会把大店交回公司开发，这样公司就可以集中精力搞好大店工作了。”咨询顾问的一番详细解释终于打消了张老板的疑虑。

【点评】考虑到提成方案的敏感性，咨询公司尽量回避了“爆炸式”的变革方式，这一点很值得推崇！现代管理认为，除非遇到经营状况的严重恶化或是管理效率的严重低下，否则企业管理者应该十分谨慎地使用“爆炸式”的变革方式。这是因为：“爆炸式”的变革方式一旦考虑不周，不仅达不到预期的效果，反而会造成员工士气低落，引发员工对改革的强烈反对．

因此，我们更推崇分阶段、有计划的变革方式。这种方式首先通过对组织的系统研究找到不同时期的工作重点，进而制定出阶段性的改革方案，有计划、有步骤地加以实施，从而有效避免了“爆炸式”变革带来的副作用，是一种理想的变革方式。诠释业务经理的职责

看完与业务员相关的部分，张老板迫不及待地还想知道业务经理的提成又是怎样安排的（以下节选与业务经理相关的重要条款）。

1．业务部按大客户（不包括业务员自主开发的大客户）回款销量，每月提取16元／件作为营销费用，其中14元用于客户赞助费、招待费，2元作为促销淮备金。

2．业务经理按月编制销售费用预算，其中500元以内的费用由业务员提出申请，经业务经理批淮后开支；500元以上的费用，由业务员提出申请，报部门经理审查后经总经理批准开支。

3．业务经理的提成和大客户销量挂钩，并采用累进提成制，即：提成基数为800件／月，月销量低于800件，低于部分按2元／件扣部门经理当月工资，800

件～1000件部分，按2元／件提成，1000件以上部分，按4元／件提成。

4．年终，公司按新客户当年累计产生的营业利润考核业务经理，即：按新客户当年累计利润（或亏损）的30%对业务经理进行奖励（或惩罚），计算公式为：[新客户全年累计销量×（进销差价－业务员提成－单件产品分摊的固定费用）－开发新客户当年累计产生的销售费用] × 0.3。

”500元以下的开支业务经理说了算，报销会不会出乱子呢？”张老板有些担心地问到。

“张总，授权确实有一定的控制风险。可是没有适当的授权，不仅您自己的精力不够用，公司内部的分工与协作关系也无法实现啊！”咨询顾问觉得有必要和张老板做进一步的沟通。

“张总，您也认为‘责权利相统一’是必要的，可是不给予相关责任人必要的权限，‘责权利相统一’就是一句空话啊！再说有授权就会有监督，我们设计的管理制度中已充分考虑到了这一点。”

“反正有3个月的试行期，先试试也行。”尽管张老板还是有些顾虑，可是咨询顾问的观点似乎也不无道理。

“业务经理年终提30%，公司会不会亏呢？”看到这里，张老板禁不住想落实一下自己的担心。“张总，你放心吧，我们已经反复测算过了。再说羊毛还不是出在羊身上„„

“我看还是开个员工大会，听听大家的意见吧！”经过反复讨论，张老板基本接受了咨询公司设计的这套方案，不过张老板还是吃不准员工的想法。

【点评】就一般的中小企业而言，有经验的管理者认为授权最好是在集权基

础上的“有限授权”，他们反对打着用人不疑的旗号过分地分权，更反对绝对的

集权。既然如此，怎样把握授权的“度”，就成为授权的关健。

可以这样做，怎样授权应结合以下两个方面进行考虑：

1．公司是否建立了与授权相对应的监督机制。2.授权或不授权是否影响到了组织内部的分工与协作关系，否则应加以调整。

一份成功的提成方案一经宣布，业务员心中悬着的一块大石头终于落了地。

“我们还以为张老板专门请人来‘打整’我们，没想到新办法这么通情达理！”

“卖给小店1件货，我们还是干赚25元；大店要是有赞助风险可以交回公司开发，拿8元钱的提成也划得来！”

业务经理看了提成方案后更是信心十足：

“只要不再给业务员擦屁股，凭我这几年建立的大客户关系，完成800件还不是小事一桩！” “其实公司以前发生的赞助损失主要是没时间‘盯住’大客户造成的，现在专心抓大客户了，盲目赞助的情况肯定能避免，年终的投人产出奖完全拿得到。”

粗粗一算，张老板也觉得公司不会亏：“只要销量达到800件，公司就能保本；销量达到1000件以上，每超出100件，公司还能向厂家要1%的返点，达到1500件返点更高。”

终于，一项“多赢”的提成方案正式出台了！【点评】制度只能解决“怎么干”的问题，要想解决“我想干”的问题，最直接的办法是靠利益来引导员工的行为。尽管这种办法受到很多学者的批评，但却是最实用的办法。换句话说，严格的管理制度可以规范员工的绩效行为；恰当的利益分配可以吸引员工朝着既定的绩效目标前进。

第三篇：怎样处理中学生“早恋问题”

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怎样处理中学生早恋问题
首先，要善于洞察学生的心理、思想状况，了解他们，才能有针对性地做好引导教育工作。由于我比较年轻，和 学生比较容易勾通，利用课余，课外活动或集体活动的时 间观察学生的行动，和他们交谈发现中学生的早恋有种种 迹象，比如：上课变得不专心听讲，通过互借书籍传递约 会信息；变得爱打扮，讲究穿戴，以次引起对方注意、好 感；喜欢看言情小说；学习成绩明显下降；在异性面前大 声讲话、吵闹，作恶作剧等吸引对方……了解了学生早恋 的情况，才能开始采取适当的方法对他们加以教育。其 次，对 于 学 生 的 早 恋 不 能 采 取 粗 暴 干 涉 的 方 法，而 是 采取和风细雨的方法，用亲近、理解的态度与学生耐心交 谈、引 导。有 这 么 一 个 小 故 事 揭 示 了 同 样 的 道 理 ：有 一 天，风和太阳比赛，看谁的本领大，于是风说，谁能把路上行 人的大衣脱掉，谁就赢了。于是风使劲地刮，行人却把大 衣裹得更紧了，风失败了。太阳呢，温和地把阳光撒向大 地，照 得 人 暖 暖 的，结 果 行 人 把 大 衣 脱 掉 了，太 阳 胜 利 了。这则小故事告诉我们对待事情时不能简单粗暴，否则的话 事倍功半。在我当班主任的时候，也曾犯过类似的错误。我班有一位男同学和女同学关系不同一般，刚知道时，我 非常气愤，因为这个男同学成绩较差，可以说是班上倒数 几 名 的，而 且平常 表 现 也 不 够 好，而 这 位 女 同 学 学习很 好。紧接着我就把这位同学狠狠地批评了一番，并让他写下保 证书今后不再继续。面对着我的疾风暴雨，学生好象屈服 了，写下了保证书，我以为自己成功了。可隔了一天，其 他老师上课时发现这位男生传递纸条给这位女生，上面还 写了我的大名，说我不让他和他好了等等。这一次我不但
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生气而且伤心，自己苦口婆心，学生却不理解。看完纸条 我没有立即处理，冷静地想了一想，发现自己处理的方法 不科学。我不应该采取强硬的手段，这样只能使学生远离 我，促成早恋现象继续发展下去。于是，有一天放学后，我把他留下，我们边走边谈，我告诉他青春发育期的少男 少女们渴望接触异性，对异性怀有好感是正常的，不足为 怪，然后对自己上

生气而且伤心，自己苦口婆心，学生却不理解。看完纸条我没有立即处理，冷静地想了一想，发现自己处理的方法不科学。我不应该采取强硬的手段，这样只能使学生远离我，促成早恋现象继续发展下去。于是，有一天放学后，我把他留下，我们边走边谈，我告诉他青春发育期的少男少女们渴望接触异性，对异性怀有好感是正常的，不足为怪，然后对自己上次的错误做法表示道歉，并告诉他早恋的危害，对于他们之间表示理解，并教育他们把爱埋藏在心底，待学业完成之后再说，并为其保守秘密，同时引导他向这位女同学学习，把成绩搞上去。半个学期过去后，这位男同学成绩进入了前二十名，两人之间和其他同学一样正常相处了。从中我们可以看出作为班主任一定要理解学生，征对不同的学生采取不同的方法，但一定不能简单粗暴。此外，作为班主任，还应该相信学生、关心学生，给学生精神上的支持和爱，使学生能及时调整自己的心理。我曾经遇到这样一位女同学，她很早没有了妈妈，爸爸又不十分关心她，家庭的变故使她养成了孤僻、抑郁的性格，在班里也不和别人交流。而班上恰好有一位热情、乐于助人的男同学，于是这位女生喜欢上了这位男生，成绩明显下降。但男同学对此一无所知，这位女同学发现后并没有中止她的“单相思”，反而造成了心理失常，性格更加抑郁。我发现后，并没有先谈及此事，而是和她谈起了她的妈妈，她很爱她的妈妈，我问她：“如果妈妈在的话看到你精神忧郁、成绩下降会怎样？她哭了，她说她缺少爱，所以才这样的，作为一名班主任，我感到很内疚，自己太大意了，后来我与她的爸爸联系，和全班同学商量为她过一个有意义的十四岁生日，当十四只火红的蜡烛点燃时，昭示着青春已到来，当同学们纷纷献上生日的祝福时，她

含着泪笑了。就在这一天晚上，我告诉她，虽然妈妈离你而去，可是还有爱你的爸爸、老师和同学们关心着你，你一定要坚强起来，老师相信你一定会走出心理的旋涡。你的基础很好，只要把注意力放到学习上，你一定会是一个优秀的学生。果然，没过多久，就可以看见属于她的笑脸，成绩也有了很大提高。当然，除了以上的方法外，还可以与家长、学校、社会配合，多搞一些适合中学生的活动，提高中学生的鉴赏能力。比如：组织学生开展“男女生如何正确交往”，举办文学作品鉴赏指导讲座，这样既可以消除对异性的神秘感，又可以提高中学生审美鉴赏能力，从而减少早恋现象的发生。正确对待中学生的早恋方法有很多，主要还是要适时、适度地对待这个问题，关键在于尊重学生，理解学生，用自己真诚的心去爱学生，去关心学生，相信学生，这样才能处理好中学生的早恋问题。

早恋

症状与表现：

早恋是指在生理或心理上还未完全成熟的青少年之间发生的恋爱现象。进入青春期后，出现异性爱慕倾向的青少年，会主动接近自己喜欢的异性，双方交往频繁，相互倾心，导致恋爱的发生。

早恋的特点为：

（l）由性冲动和外在吸引而产生，缺乏思想情感方面的考虑；

（2）彼此往往是由双方身上的某一方面的优点产生倾慕之情，缺乏对对方的全面评价；

（3）缺乏责任感和伦理道德观念的约束，极易发生性行为。

咨询要点：

（1）了解产生早恋的原因。生活水平的提高，促使处在青春期的少男少女们营养状况普遍良好，身体发育加快，性成熟的时间提前，性意识开始萌芽并躁动，使他们过早有性爱体验的强烈要求；由于青春期的来临，在心理上渴望独立自主，一旦摆脱家庭的束缚，则会促使他们在恋爱问题上跃跃欲试；丰富多彩的课外文化生活，使男女同学接触机会增多，而在交往过程中，不免互相爱慕，引起早恋；由于社会生活的开放性、丰富性、信息量的增大同学们可以从各种渠道获得描写恋爱的信息，这些信息的诱惑力和感染力很大，引起他们的联想和模仿的愿望；理想道德教育特别是爱情教育的缺乏，造成不少同学不求上进，道德观念薄弱和恋爱问题上的无知．很多同学把异性之间的好感、友谊当作爱情来对待，更由于封建传统观念的影响，使异性友谊无立足之地，异性同学之间接触多一些，就会被人哄成“恋爱”，当事人有时就被逼上梁山；学校领导和老师，在男女同学交往上设置种种限制，对突破限制的同学横加指责。结果，“禁果分外甜”，限制反而引起了一些同学的好奇，找机会尝试恋爱的滋味；考入中专的学生，认为毕业后分配到农村，难找合适的对象，现在有合适的就要抓住；有的同学外貌漂亮，生性浪漫，认为青春的幸福就在于花前月下的私语，为了追求这种幸福，会轻易地和别人恋爱，但也有的同学只是为了好玩和探奇谈恋爱，后来弄假成真。

（2）斩断恋情。正如建立恋爱需要两厢情愿一样，结束早恋也应是双方同意，这样才能不留后患。主动提出结束早恋的一方要用坚定的意志，果断而恰当的方法，斩断恋情。你可以与对方在适当的地方，在理智的情况下作深入的谈话，谈话中，你要首先肯定对方在恋爱过程中对自己的爱护、帮助和关怀，然后告诉对方早恋的危害和学习的重要性，劝其把爱情之火熄灭，把爱的种子珍藏在心底，把精力用在自己的学业和个性的完善上。也可用书信的方式。因为书信比面谈有更大的缓冲余地，措词也能更冷静、得体，但不管用什么方式，都要防止引起对方的误会，以能尽快使对方心悦诚服为目的。

（3）中断往来。从结束早恋的限度来说，男女同学间的友谊、好感都是正常的感情，只要把恋爱退回到好感或友谊，早恋也就结束了。但是，由于恋爱所唤起情感是强烈的，而中学生的理智和抑制力相当有限，所以，要结束早恋，就要尽量避免两人单独在一起，暂时中止感情交流的一切渠道。经过感情的一段冻结过程，使理智对感情的控制成为习惯以后，再恢复正常交往，感情之树才不会故态复萌。

（4）转移情感。把时间和精力转移到紧张的学习和健康的课余爱好上去。多关心国家大事，多参加集体活动，多谈一些文字名著、哲理文章，多想想自己的进步，想想将来的事业，想想将来在复杂的社会里如何开拓和进取。这样，心胸和视野就会开阔，抱负就会远大，就会焕发出勃勃朝气，永远前进。

指青春期或在此之前还不到恋爱年龄的少女出现过早恋情。早恋是一种世界性的社会现象。早恋由环境因素引起，与早熟引起的性兴奋与性萌发有关；也与少女的孤独、空虚，心理上缺乏支持有关。陷入早恋之中的少男少女因爱到互相吸引、互相爱慕、互相支持，情绪是欢

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愉的，情感是纯真的。由于早恋中情感处于主导地位，通常都缺乏理性，多数人有肉体与性接触的意向，但不一定都付诸实践。相当多的早恋少女满足于温馨的情感氛围，卿卿我我的语言交流。当然，也有部分人基于性冲动而发生性行为。

少女的早恋，一般可分为三种类型：模仿型早恋——这是指性意识发展还处于接近异性阶段的初期的早恋类型，出于好奇心而模仿成人恋爱，随心所欲，不问后果，带有明显的游戏性特点；天真型早恋——出于对异性的向往而进行恋爱，只要对某一异性的某些特点好感。认为对方声音好听，球打得好，就会偷偷地眉目传情，或干脆写信约会，带有明显盲目性的特点，这是性意识发展处于接近异性阶段中期的早恋型，初恋型早恋——出于对异性容貌、能力、风度、性格等的倾慕而进行恋爱，开始对爱情有了自觉的追求。但还不能全面深刻地理解恋爱的全部内涵，这是性意识发展处于晚期的早恋类型。

对于青春期中少女的早恋，作为教师与父母，一要加强教育，使其认识到她在思想上尚未定型，心理上尚未成熟，经济上尚未独立，事业上尚未定向，各方面还处于发展阶段，过早谈恋爱对自己身心发展、理想前途都极其有害；二要防微杜渐，随时把握少女在同异性交流中的心态，一旦发现她们有了早恋迹象，就要及时并机智地通过暗示、点拨与谈心，力求将早恋消除在萌芽状态；三要正面疏导，即晓之以理，动之以情，循循善诱，指导她们正确对待异性，用道德的力量和自控能力驾驭自己的感情。切忌动辄批评，甚至不分表红皂白地训斥、苛责、打骂和当着她的同龄人的面羞辱她们。这极容易产生“罗密欧与朱丽叶”效应，使她因为反抗而与异性情感联结得更紧，把早恋变成真恋，结果使少女遭受很大精神痛苦，使她们与父母的亲情也受到伤害。个别早恋少女因不堪其辱，愤而出走或自杀，这些方面的教训，是值得吸取的。

第四篇：怎样处理中学生早恋问题

怎样处理中学生早恋问题

首先，要善于洞察学生的心理、思想状况，了解他们，才能有针对性地做好引导教育工作。由于我比较年轻，和学生比较容易勾通，利用课余，课外活动或集体活动的时间观察学生的行动，和他们交谈发现中学生的早恋有种种迹象，比如：上课变得不专心听讲，通过互借书籍传递约会信息；变得爱打扮，讲究穿戴，以次引起对方注意、好感；喜欢看言情小说；学习成绩明显下降；在异性面前大声讲话、吵闹，作恶作剧等吸引对方„„了解了学生早恋的情况，才能开始采取适当的方法对他们加以教育。

其次，对于学生的早恋不能采取粗暴干涉的方法，而是采取和风细雨的方法，用亲近、理解的态度与学生耐心交谈、引导。有这么一个小故事揭示了同样的道理：有一天，风和太阳比赛，看谁的本领大，于是风说，谁能把路上行人的大衣脱掉，谁就赢了。于是风使劲地刮，行人却把大衣裹得更紧了，风失败了。太阳呢，温和地把阳光撒向大地，照得人暖暖的，结果行人把大衣脱掉了，太阳胜利了。这则小故事告诉我们对待事情时不能简单粗暴，否则的话事倍功半。在我当班主任的时候，也曾犯过类似的错误。我班有一位男同学和女同学关系不同一般，刚知道时，我非常气愤，因为这个男同学成绩较差，可以说是班上倒数几名的，而且平常表现也不够好，而这位女同学学习很好。紧接着我就把这位同学狠狠地批评了一番，并让他写下保证书今后不再继续。面对着我的疾风暴雨，学生好象屈服了，写下了保证书，我以为自己成功了。可隔了一天，其他老师上课时发现这位男生传递纸条给这位女生，上面还写了我的大名，说我不让他和他好了等等。这一次我不但生气而且伤心，自己苦口婆心，学生却不理解。看完纸条我没有立即处理，冷静地想了一想，发现自己处理的方法不科学。我不应该采取强硬的手段，这样只能使学生远离我，促成早恋现象继续发展下去。于是，有一天放学后，我把他留下，我们边走边谈，我告诉他青春发育期的少男少女们渴望接触异性，对异性怀有好感是正常的，不足为怪，然后对自己上次的错误做法表示道歉，并告诉他早恋的危害，对于他们之间表示理解，并教育他们把爱埋藏在心底，待学业完成之后再说，并为其保守秘密，同时引导他向这位女同学学习，把成绩搞上去。半个学期过去后，这位男同学成绩进入了前二十名，两人之间和其他同学一样正常相处了。从中我们可以看出作为班主任一定要理解学生，征对不同的学生采取不同的方法，但一定不能简单粗暴。

此外，作为班主任，还应该相信学生、关心学生，给学生精神上的支持和爱，使学生能及时调整自己的心理。我曾经遇到这样一位女同学，她很早没有了妈妈，爸爸又不十分关心她，家庭的变故使她养成了孤僻、抑郁的性格，在班里也不和别人交流。而班上恰好有一位热情、乐于助人的男同学，于是这位女生喜欢上了这位男生，成绩明显下降。但男同学对此一无所知，这位女同学发现后并没有中止她的“单相思”，反而造成了心理失常，性格更加抑郁。我发现后，并没有先谈及此事，而是和她谈起了她的妈妈，她很爱她的妈妈，我问她：“如果妈妈在的话看到你精神忧郁、成绩下降会怎样？她哭了，她说她缺少爱，所以才这样的，作为一名班主任，我感到很内疚，自己太大意了，后来我与她的爸爸联系，和全班同学商量为她过一个有意义的十四岁生日，当十四只火红的蜡烛点燃时，昭示着青春已到来，当同学们纷纷献上生日的祝福时，她含着泪笑了。就在这一天晚上，我告诉她，虽然妈妈离你而去，可是还有爱你的爸爸、老师和同学们关心着你，你一定要坚强起来，老师相信你一定会走出心理的旋涡。你的基础很好，只要把注意力放到学习上，你一定会是一个优秀的学生。果然，没过多久，就可以看见属于她的笑脸，成绩也有了很大提高。

当然，除了以上的方法外，还可以与家长、学校、社会配合，多搞一些适合中学生的活动，提高中学生的鉴赏能力。比如：组织学生开展“男女生如何正确交往”，举办文学作品鉴赏指导讲座，这样既可以消除对异性的神秘感，又可以提高中学生审美鉴赏能力，从而减

少早恋现象的发生。

正确对待中学生的早恋方法有很多，主要还是要适时、适度地对待这个问题，关键在于尊重学生，理解学生，用自己真诚的心去爱学生，去关心学生，相信学生，这样才能处理好中学生的早恋问题。

早恋

症状与表现：

早恋是指在生理或心理上还未完全成熟的青少年之间发生的恋爱现象。进入青春期后，出现异性爱慕倾向的青少年，会主动接近自己喜欢的异性，双方交往频繁，相互倾心，导致恋爱的发生。

早恋的特点为：

（l）由性冲动和外在吸引而产生，缺乏思想情感方面的考虑；

（2）彼此往往是由双方身上的某一方面的优点产生倾慕之情，缺乏对对方的全面评价；

（3）缺乏责任感和伦理道德观念的约束，极易发生性行为。

咨询要点：

（1）了解产生早恋的原因。生活水平的提高，促使处在青春期的少男少女们营养状况普遍良好，身体发育加快，性成熟的时间提前，性意识开始萌芽并躁动，使他们过早有性爱体验的强烈要求；由于青春期的来临，在心理上渴望独立自主，一旦摆脱家庭的束缚，则会促使他们在恋爱问题上跃跃欲试；丰富多彩的课外文化生活，使男女同学接触机会增多，而在交往过程中，不免互相爱慕，引起早恋；由于社会生活的开放性、丰富性、信息量的增大同学们可以从各种渠道获得描写恋爱的信息，这些信息的诱惑力和感染力很大，引起他们的联想和模仿的愿望；理想道德教育特别是爱情教育的缺乏，造成不少同学不求上进，道德观念薄弱和恋爱问题上的无知．很多同学把异性之间的好感、友谊当作爱情来对待，更由于封建传统观念的影响，使异性友谊无立足之地，异性同学之间接触多一些，就会被人哄成“恋爱”，当事人有时就被逼上梁山；学校领导和老师，在男女同学交往上设置种种限制，对突破限制的同学横加指责。结果，“禁果分外甜”，限制反而引起了一些同学的好奇，找机会尝试恋爱的滋味；考入中专的学生，认为毕业后分配到农村，难找合适的对象，现在有合适的就要抓住；有的同学外貌漂亮，生性浪漫，认为青春的幸福就在于花前月下的私语，为了追求这种幸福，会轻易地和别人恋爱，但也有的同学只是为了好玩和探奇谈恋爱，后来弄假成真。

（2）斩断恋情。正如建立恋爱需要两厢情愿一样，结束早恋也应是双方同意，这样才能不留后患。主动提出结束早恋的一方要用坚定的意志，果断而恰当的方法，斩断恋情。你可以

与对方在适当的地方，在理智的情况下作深入的谈话，谈话中，你要首先肯定对方在恋爱过程中对自己的爱护、帮助和关怀，然后告诉对方早恋的危害和学习的重要性，劝其把爱情之火熄灭，把爱的种子珍藏在心底，把精力用在自己的学业和个性的完善上。也可用书信的方式。因为书信比面谈有更大的缓冲余地，措词也能更冷静、得体，但不管用什么方式，都要防止引起对方的误会，以能尽快使对方心悦诚服为目的。

（3）中断往来。从结束早恋的限度来说，男女同学间的友谊、好感都是正常的感情，只要把恋爱退回到好感或友谊，早恋也就结束了。但是，由于恋爱所唤起情感是强烈的，而中学生的理智和抑制力相当有限，所以，要结束早恋，就要尽量避免两人单独在一起，暂时中止感情交流的一切渠道。经过感情的一段冻结过程，使理智对感情的控制成为习惯以后，再恢复正常交往，感情之树才不会故态复萌。

（4）转移情感。把时间和精力转移到紧张的学习和健康的课余爱好上去。多关心国家大事，多参加集体活动，多谈一些文字名著、哲理文章，多想想自己的进步，想想将来的事业，想想将来在复杂的社会里如何开拓和进取。这样，心胸和视野就会开阔，抱负就会远大，就会焕发出勃勃朝气，永远前进。

指青春期或在此之前还不到恋爱年龄的少女出现过早恋情。早恋是一种世界性的社会现象。早恋由环境因素引起，与早熟引起的性兴奋与性萌发有关；也与少女的孤独、空虚，心理上缺乏支持有关。陷入早恋之中的少男少女因爱到互相吸引、互相爱慕、互相支持，情绪是欢愉的，情感是纯真的。由于早恋中情感处于主导地位，通常都缺乏理性，多数人有肉体与性接触的意向，但不一定都付诸实践。相当多的早恋少女满足于温馨的情感氛围，卿卿我我的语言交流。当然，也有部分人基于性冲动而发生性行为。

少女的早恋，一般可分为三种类型：模仿型早恋——这是指性意识发展还处于接近异性阶段的初期的早恋类型，出于好奇心而模仿成人恋爱，随心所欲，不问后果，带有明显的游戏性特点；天真型早恋——出于对异性的向往而进行恋爱，只要对某一异性的某些特点好感。认为对方声音好听，球打得好，就会偷偷地眉目传情，或干脆写信约会，带有明显盲目性的特点，这是性意识发展处于接近异性阶段中期的早恋型，初恋型早恋——出于对异性容貌、能力、风度、性格等的倾慕而进行恋爱，开始对爱情有了自觉的追求。但还不能全面深刻地理解恋爱的全部内涵，这是性意识发展处于晚期的早恋类型。

对于青春期中少女的早恋，作为教师与父母，一要加强教育，使其认识到她在思想上尚未定型，心理上尚未成熟，经济上尚未独立，事业上尚未定向，各方面还处于发展阶段，过早谈恋爱对自己身心发展、理想前途都极其有害；二要防微杜渐，随时把握少女在同异性交流中的心态，一旦发现她们有了早恋迹象，就要及时并机智地通过暗示、点拨与谈心，力求将早恋消除在萌芽状态；三要正面疏导，即晓之以理，动之以情，循循善诱，指导她们正确对待异性，用道德的力量和自控能力驾驭自己的感情。切忌动辄批评，甚至不分表红皂白地训斥、苛责、打骂和当着她的同龄人的面羞辱她们。这极容易产生“罗密欧与朱丽叶”效应，使她因为反抗而与异性情感联结得更紧，把早恋变成真恋，结果使少女遭受很大精神痛苦，使她们与父母的亲情也受到伤害。个别早恋少女因不堪其辱，愤而出走或自杀，这些方面的教训，是值得吸取的。

第五篇：怎样处理早恋问题

处理“早恋”问题的几个原则：

一直以来，我不喜欢把学生之间的正常交往看的那么紧张，不喜欢用“早恋”这样的字眼来说异性学生之间的事情。我经常把这种情况说成是异性学生交往过密，其实也就是想从心理上减轻学生的负担，让学生没有那么大的压力了，他才会和你敞开心扉，这样事情也就好解决多了。具体做法如下：

1、尊重学生的心灵。尽可能站在学生的角度理解他们。不要把“朦胧情感”与“道德败坏”画等号。从人道和人性的角度尊重学生青春的心灵。

2、走在学生情感发展的前面。主动引导学生成长的航向，而不是在问题出现后才充当消防员。

3、帮助学生树立高远的志向。爱情虽美好，但让学生明白，在这个年龄阶段自己最该做的事是什么，进而作出明智的选择。只有把握好现在，做现在最该做的，才能拥有未来的幸福。

4、引导学生做自己感情的主人。任何人心灵深处都有两个“自我”：一个是高尚的“我”，一个是卑下的“我”。它们在随时随地的较量。让高远的志向、坚强的信念和顽强的毅力赢得“灵魂搏斗”的胜利，我们才能赢得人生的辉煌。