浅谈我国企业人事干部的管理和人才培养 2

第一篇：浅谈我国企业人事干部的管理和人才培养 2

浅谈我国企业人事干部的管理和人才培养

摘要：一个企业要想发展，以人为本是关键，所以说一个企业对人的管理才是管理的核心。正如那句名言：出产品之前出人才。随着时代的进步，现代企业管理的重心逐渐从对物的管理转移到了对人的管理。现代社会中，人才稀缺，所以企业之间的竞争也是人才之间的竞争。一个企业要想发展，只有不断提高员工的水平、创新能力，才能使企业长远发展。这样，企业在竞争中才能立于不败。本文从人事管理的角度出发，通过分析我国企业管理人才的现存问题，提出了一些见解。

关键词：企业；人才培养；人事管理

引言：人事管理以及建设是事关企业外部形象和内部运行的基础工作，一个单位的人事工作，是一定管理思想和原则的指导下，以单位内部的人和相关的事为对象，然后再运用组织、控制、监督等手段形成人与人，人与事之间相互关系的某种状态，以实现特定目标的管理行为的总结。一个企业的兴盛或衰亡，与人有着直接的、密切的关系，一个单位的人事工作是一个企业的重中之重。

一、企业人事干部的界定

一个企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任相应要求，从而进行创造性的劳动，并对一个企业发展做出一定的贡献的人，是人力资源中能力和素质均比较高的员工。企业的人才包括管理人才、经营人才、、技能人才和技术人才。管理人才和技术人才是至少具有中级，或中级以上专业技术资格或者本科及以上学历的人，有着举足轻重的地位。如果缺少了企业管理人员，企业将不能顺利运行。

二、我国企业干部人才状况分析

1.整体文化素质上升，但仍偏低

企业整体素质主要是指科学文化水平。我国的企业与发达的国家在科技水平上的差距是比较明显的，在人力资源的总体中，企业人才所占比例相对来说还是

偏低的。在“中国教育与人力资源问题报告”中关于我国人力资源基本现状是这样描述的：整体的国民素质比较低，中层、高层的人才缺乏严重，整体人力资源的与发达国家相比，存在很大差距，尤其在一些人力资源的结构性问题上，矛盾很大。劳动力的整体文化素质比较低，所以还不能适应产业高度化发展的社会，不能使劳动生产率持续提升。其中，表现得很明显的是城乡劳动力文化素质的不平衡。虽然我国企业中，人力资源的整体素质与之前呈现出持续上升的势头，但是在跟其他国家的比较中总体水平还是比较低的。

2.创新不足

随着现代高科技的飞速发展，要求也在不断地提高，视野也在不断地拓展，以在市场竞争中立于不败之地。因为人是企业的根本，是一个企业科技创新的源泉。所以大批的企业走上了创新的路，继而创新型人才的需求就日益增大。创新人才十分可贵，他们之所以不同，就因为他们具有创新的能力，他们总是能发现一些一般人发现不了的东西，能发明一些前所未有的东西，所以能探索人类未知的新领域；这种人才的工作不重复，地位不可替。时代需要创新的人才。改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。渐渐加入国际大世界的中国企业急需创新人才。正是因为企业缺少这种人才，才阻碍了他的发展，失去市场竞争力和科技领先优势。

3.后备力量不足

与一些国外企业相比，我国的国有企业员工在年龄结构、知识结构上相对，是比较老化的。国有企业大多数时间久远，伴随着科学技术的发展，老的企业那些原来的工艺技术、生产手段和产品类型，都慢慢地被淘汰了，那些工程技术人员和管理人员，随着老厂子也渐渐变老。由于年龄大，还有继续教育的缺乏，使得他们的知识结构体系老旧。加之，近些年来，国有企业人才流失比较严重。从人力资源的角度来看，这就是着国有企业人力资源在逐渐消耗而没有得到及时补充，逐年减少的是企业净人力资本。这是青黄不接的时代，企业的后备力量补充不上，这给企业生产和安全埋下了一个定时炸弹，给企业发展带来很大影响。

三、企业干部管理与人才培养的方法探析

1.建立适应现代企业的人事管理制度

企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，建立适应现代企业的人事管理制度，使企业的人事管理工作，从静止的配备人、管理人转到动态的以市场为导向的开发人、引导人上来。将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。

2.做好企业人事管理的基础性工作

劳动人事管理的目标是最大限度地利用各种物质资源，达到人、财、物的最佳组合，从而实现最好的员工工作效率。劳动人事管理的基本职能包括工作岗位分析，岗位评价、设计招聘计划、入职培训和使用、绩效考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、商业秘密保护、处理劳动争议等。要加强劳动人事管理，最终实现工作目标，必须抓好这些基础工作。

3.增加企业培训机制

人才培训途径要多样化。人才培训途径的多样化可以采取以下方法：一可以是“引进”。通过海外合作，可以邀请或者高薪聘用国外的或者具有相当实力和先进技术、理念的相关人员，对我国企业人才进行全面的培训。二是“出口”。在企业内部的员工中选拔具有实力、潜力的人员到国外或其他先进的地方进行培训，再回来促进生产，将实际经验运用到我们这里，在熟悉了解先进的思想的基础上，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业进行培训。防止盲目效仿。

4.改变企业用人机制

最大限度地利用各种物质资源是劳动人事管理的目标是，只有达到了人、财、物的最佳组合，才能达到最好的工作效率。在用人机制中，应该能力优先，才能在工作中培养员工的积极性，从而促进生产力。

四、企业人才培养的目的1.培养人才才能发展

随着改革经济体制的不断深入、国际之间的竞争与合作也逐渐深化、在产业结构的迅速调整时期，每一个都企业面临着竞争对手的日益强大和对手的多样，每一次的竞争也更为激烈。在我国，宏观经济环境的大市场下，仅仅依靠灵活应变、经验式的管理而夺取市场机会，已经不行了。新的世纪起，人力资源

才是主要资源。知识才是核心竞争力。知识的不断创新、不断开发、不断传播和应用都是由这一第一资源—人来掌控。拥有市场优势的人，都是拥有人才优势。因此，人才培养不仅仅是企业进行市场竞争必备的实力，更是保证一个企业强大，实现持续发展的重要条件。

2.培养人才才能实现价值

在这个知识的时代，社会创造财富更多地依靠复杂的知识劳动。现状是，高素质、高水平的复合型人才成为了知识经济发展的重要先决条件。每一个企业在面对复杂的市场竞争时，变得越来越需要凭借自己的企业员工去应对多变的环境，去提高企业绩效，去创造财富。这通过培训都可以做到。

企业员工的培训是企业人力资源管理的一项重要内容，是企业为了市场竞争的需要，而出现的手段。通过培训，在文化上，员工能了解企业组织的文化和发展；在行动上，培训能帮助员工充分发挥其潜能，从而增强每个员工对自己的企业的归属感和责任感，进而提升员工的绩效，更大程度地实现其自身价值和企业的价值。

五、企业人才培养的前景与目标

引人才、留住人才的运行机制, 努力为各类人才的成长创造一个更为宽松的环境, 才能最大限度地发挥作用, 然后快速推动企业的发展。每个企业要采取切实有效的措施, 竭力实现人才资源发展战略目标。为了加强战略研究, 全面推行目标的责任制, 要建立人才资源开发规划跟踪评价体系和科学的人才需求系统, 通过合理调整人才的结构和相关布局, 结合专业技术工程、继续教育工程等各类人才开发工程，为企业培养出新型人才。

结语

人才培养是一项复杂、系统且长期的工程，优秀人才的获得不仅仅靠培养，还要许多方面因素的配合，比如选拔、运用、奖励、管理等，尤其是要处理好人才的培养和人才选拔使用的关系，注意在培养中使用，在使用中培养，才能使优异的人才脱颖而出。同时注意采取相应措施有效整合企业人才，使他们的潜能得到最大限度的开发和提升，通过培训，员工可以主动的适应工作，并创造性工作，从而全面提升企业的能力，为企业创造更多财富，为社会作出更大的贡献。

参考文献

[1] 匡勇.正确面对职务和岗位调整[J].政工学刊，2010.(03)

[2]王乐夫主编.《现代领导科学》.中山大学出版社，2002 P219-221

[3] 廖泉文.《人力资源管理》[M]，2003

第二篇：企业人才培养材料

企业中，最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们创造的价值远远大于他们所分配的价值；相反，不合格、不优秀人才的代价是非常昂贵的，因为他们工作不力给公司带来的损失往往是不可估量的。

——首席顾问曾庆学

企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。

目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面：

第一种是大约20％的人创造了企业中40％的效益，这些人的文化素质高，对企业忠心耿耿，任劳任怨，起早摸黑，克服重重困难，一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动，实干精神强，但总体与上层决策人有关。第二种是大约20％的人创造了企业中30％的效益，这些人有某些方面的特殊才能，这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才，或者是没有认同企业的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来。

第三种是大约20％的人创造了企业中20％的效益，他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因，能力没有爆发出来。

第四种是大约30％的人可能只创造了百分之几的效益，他们无所事事，基本没有多大贡献。

第五种是不合格的员工在企业中约占10％，他们谈不上对企业作贡献，某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥，个人利益为重，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对企业而言，可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小，但对企业的负面影响却不可小视。

目前的员工素质水平，客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为，要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手：

一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。

第三篇：浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养

“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会”--杰克·韦尔奇的确，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。

择良才培养，通过优秀团队的分工协作、富有成效的市场战略执行，企业才能良性发展。作为国内领先的网络设备供应商，深信服的人力资源培养主要针对研发人员、客服人员、市场人员三类。2008年，公司正式与国际知名人力资源公司合益合作，制定了科学的人才素质模型。通过明确公司战略对人才能力的要求标准，深信服在人才招聘中选取能推动公司战略发展的人才进行培养。深信服对入职员工一般实施三阶段的培训计划：

职业规划

对于新入职的员工，公司将根据岗位特征而进行不同的技能与文化培训。人力资源部门出台规范的制度流程、组织专业的讲师队伍、开发具有针对性的课程，对新员工进行基础知识、产品知识、职业化塑造、企业文化等全方面的培训。

具备基础的岗位技能与职业方向后，公司将根据个人在工作中表现的志向与能力趋势，初步规划出个人的职业发展规划。对于研发人员，深信服提供了技术专家、技术高管双通道发展道路。技术专家主攻技术开发与创新，解决技术难题；技术高管善于把握项目方向与产品规划，带领团队完成开发任务；同理，针对客服人员、市场人员，深信服也提供了业务方向、管理方向两类人才培养方向。

即将业务工作分解成核心素质、专业岗位素质、领导力素质三点，对合适的人施以不同的培养方式。如通过导师制，让同类型的人才对口培养，快速提高。对于主攻技术路线的人才，公司通过系统的技术培训、实际的项目经验积累、技术牛人之间的学习等，不断强化技术型人才的岗位能力与成就自豪感；对于走技术管理类路线的人才，在积累了相当的技术能力之后，公司将会培训其带领研发团队，领导项目运作，与客户、市场同事沟通等，积累其对项目、产品的把控能力，不断提升其领导力。

以上职业发展规划并非一成不变的，通过选才、培养、任命、使用、教育提高的闭环过程，公司与个人不断调整职业发展方向，让公司与个人选择最优的发展道路。

情商培养

调查显示：高绩效需要的素质中67% 是情商，33%是智能和技术技能。深信服不仅重视岗位技能的培养，对于员工的综合素质更是看重。对于情商的培养，深信服尤其注意“以客户为中心”的宗旨。我们的研发技术再先进，如果开发的功能是客户不需要的，一切都没有意义；我们的客服工程师技术再过硬，如果不尊重客户，也不能给客户带来好的体验……

将为客户服务的宗旨植根于各项制度流程中、日常工作规范中，只有这样，我们产品、服务才能获得客户的认可。为此，深信服每项产品开发，研发人员必须拜访客户、研发部门内部必须进行沟通与评审；客服人员每项服务实施，事前必须制定规范的实施计划，考虑各种可能发生的状况，只有这样，我们解决方案、实施服务才能取得效果……通过规范的流程将形成良好的工作习惯，良好的习惯有助于积累优秀的职业素质，进而推动公司战略的高效执行。

丰富的培训方式

德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才、还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的公司。

对于员工培养，深信服首现通过一对一的导师辅导制。在员工初步确定自身的职业规划后，通过选取优秀的导师，将成功的经验、优秀的习惯、过硬的技术快速而有针对性地传递给新同事，这也有助于培养员工良好的沟通能力与团队协作意识。

而公司每月均会组织1~2次针对部门全员的培训，培训内容涵盖最新的产品知识、技术经验、管理技能等。具体而言，研发部门会组织产品开发研讨会，大家会了解目前客户的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效规范的编码等；客服部门会汇总遇到的产品问题、新的服务要求、高效的服务方式、优秀的实施方案等……

深信服培养人才并不拘泥于培训方式，在实际工作中，人才培养远不止如此。如研发部门建立了公用技术文档、公用代码资源库，员工可以在积累的经验资源上迅速提升；客服部门建立了CRM客户服务信息资源库，便于员工迅速了解客户网络实施与设备问题，客服部门会定期开会分享成功的项目实施、疑难问题解决经验；市场部门会分享典型的客户需求，将成功的销售经验、项目运作传播开来……

通过定期的部门培训，建立共享的资源库，分享经典的管理与项目运作视频，通过视频会议系统、语音会议系统等多种方式，公司可以将优秀的岗位技能、工作习惯、成功经验在团队中复制，进而打造团队工作的规模效应。

如此，公司才能不断培养与提高人才的素质，在不断优化的工作流程与制度管理下，富于职业化素养的团队才能做出高绩效，进而推动公司战略的前行

第四篇：企业干部管理10条要求

企业干部管理10条要求

1、企业团队管理水平提高必须建立在干部水平提高的基础上，干部按照社会进步、市场变化、企业生存与发展的要求，不断提高自身素质，提高个人的工作能力，强化团队的作用。

2、各级干部要增强守法遵纪、廉洁自律意识，在与相关合作单位、客户的业务往来过程中，强化自我管理，不发生违法、违规、违纪的事件。

3、各级干部要按照规范用心去做，认真做好每一项工作、每一件事，按照规范对每一项工作、每一件事进行考核，每天、每周、每月对干部实行pDCA循环管理，优胜劣汰，提高干部工作实绩的水平，提高干部队伍整体素质。

4、高层干部要符合四个基本要求：一是正确处理个人与团队的关系，处处维护团队的形象；二是确保政令、技令畅通、为干部作表率；三是相互之间沟通、交流、协调，主动延伸管理；四是指导帮助下级干部提高管理水平，形成团队管理能力。

5、按照干部考察、培养、任免、调整的程序和标准，培养干部要有超前意识、创新意识，有计划地分期、分批按照标准培养各类干部。

6、让年纪轻、基本素质好、有管理意识、有执行力、但又不太成熟的后备干部轮流到管理岗位上去锻炼、培养，事前指导，过程跟踪，及时总结分析、改进提高，使他们逐步成熟，提拔使用。

7、充分发挥各职能部门主持工作者的作用，按照团队管理、分级管理的要求开展工作。

8、缩小干部管理跨度，使干部在合适的跨度范围内，形成事前把关、过程跟踪、主动延伸、优质高效的局面。

9、缩短干部在一个部门、一个岗位、一个专业任职的时间，通过岗位交叉，用第三只眼睛不断地查找问题、分析问题、改进提高，丰富干部的阅历，积累工作经验，提高工作水平。

10、上级干部对下级干部培养的实绩、效果，纳入考核范围，与个人的业绩、分配挂钩，使各级干部重视对下级干部的培养工作。

第五篇：我国企业人事档案管理现状及对策研究

我国企业人事档案管理现状及对策研究

王书平

摘要：人事档案是国家机构和社会组织在人事管理工作中形成的, 记述和反映个人品德作风、业务能力、工作业绩、健康状况, 是历史地、全面地考察管理员工的重要依据。随着我国社会主义市场经济建设的不断建立和完善, 企业的规模不断扩大,员工数量不断增加, 传统的企业人事档案管理在材料构成、管理体制、管理的方式方法、提供利用等方面都存在着明显的不足。因此，我们应当研究新情况、解决新问题, 不断加强和改进企业的人事档案管理, 已成为当前企业人事档案管理部门的一个新课题。人事档案工作的管理要逐步实现标准化、科学化, 只有这样才能在新形势下为企业的发展发挥重要作用。

关键词：人事档案档案管理管理体制

一、我国企业人事档案管理问题分析

1.档案管理制度不完善，档案管理意识不强

在我国，多数国有企业把精力和资金主要放在生产经营、产品销售、改善企业形象上，对档案基础工作的投入不够，甚至片面地认为没必要把太多的精力用在人事档案管理上。这样就导致了国有企业人事档案管理工作缺乏科学性，利用率低的现状，越来越不能满足现实工作的需要。

2.档案内容陈旧、简单

人事档案具有动态性强的特点，因为当事人每时每刻都在谱写自己的历史，各方面的情况都在发生变化，因而决定了人事档案必须依据当事人的情况变化而不断增加新内容，补充新材料，及时提供反映最近的业务工作进展及岗位责任制执行情况，然而目前仍然有不少国有企业的人事档案材料仅记录了员工的履历、入党入团材料、毕业参加工作材料、任免材料等基本信息，而缺乏反映最近的业务工作进展、岗位责任执行情况、目前参加学习和培训及最新取得的创造发明和科研成果等“现在时”材料。已不适应新形势的发展。在人事管理工作中，只有详尽的掌握员工情况的“过去时”和“现在时”，才能更加准确的把握员工的“将来时”，搞好人才预测，及时发现人才，选拔人才一，做到人尽其才。

3、管理手段落后

在数字化、网络化、信息共享的社会中，国有企业人事档案的管理手段明显落后，不适应现代化的要求。一是手工操作使档案不易于检索利用，易被人为破坏，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性，导致人力资源的配置以及未来人力资源的供求缺乏有效依据。二是有的档案转递不及时，操作程序不规范。例如，有的人早已跳槽，但其人事档案还未按规定转递到新单位。有的企业违反规定，把人事档案当成普通邮件寄送，不通过机要交通转递，容易造成档案丢失；还有的企业在人事档案转递过程中，不填写转递单，不经密封钤印，就随意将档案交给本人自带，致使篡改、丢失人事档案的现象时有发生。这些情况不仅不利于个人的工作发展，也不利于国有企业人事档案的规范化管理观念上重政治轻业务。

4、企业干部与工人档案分离

这种管理体系不符合现代企业对人力资源管理的要求，也不便于人事档案的管理和利用。除干部档案管理体系较为健全外，其他类人事档案不能全面真实地反映各类人员的历史与现状。干部档案的内容一般分十大类:履历材料、自传及属于自传性质的材料、鉴定材料、考核材料、政审材料、入党入团材料、奖励材料、处分材料、反映职务职称工资情况的材料和其他材料。由于工作性质所决定，其它各类人员的基本情况决不是上述十类所能包含的，不能客观全面地记录和反映一个人的全貌，不利于人员的选拔和任用。现代企业人事制度改革后，普遍实行全员劳动合同制，形成了不拘一格选拔人才的用人机制和能上能下的干部制度，并统一采用“企业技能工资制”或“岗位技能工资制”。这些变化使得企业干部与工人的身份界限日趋淡化，干部与工人的岗位可以互换。而大部分国有企业的档案管理制度在新的人事制度前显得过于陈旧。

5、鉴定审查把关不严，内容失真

真实性是人事档案的基本要求，是人事档案能否发挥作用的基础和赖以存在的前提，内容失真的材料会误导人事工作，造成严重的后果。然而一些单位的人事部门在审查材料时，把关不严，使一些虚假材料顺利地进入个人档案，如个人年龄越填越小，参加工作时间越填越早，学历越填越高，给工龄认定、退休时间核准以及工资晋升，甚至劳保福利的发放等都带来了许多麻烦。

二、改进企业人事档案管理的对策

1、强化各级领导的档案意识

档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，是解决当前人事档案工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。企业人事部门的领导应认真贯彻中央的有关指示和规定精神，正确认识人事档案工作的特点、地位和作用，从人、财、物诸方面积极支持人事档案工作。从事人事档案工作的同志也应加强宣传，经常向领导宣传人事档案的价值和人事档案工作的地位与作用，宣传档案法规和有关人事档案工作的方针、政策，宣传本单位在人事档案工作中取得的成绩，反映面临的困难和问题，以增强领导的档案意识，争取领导的重视和关心。

2、及时更新的人事档案材料

针对人事档案内容陈旧简单的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人动态的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体状况、知识储备、能力素养和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的性格特性、合作精神、创新意识等;二是反映个人业务考核成绩方面的档案材料。

3、增强硬件建设

计算机技术和网络技术的发展,势必带来档案管理工作的变革。采用计算机技术进行档案管理是档案工作现代化的前提条件和重要标志,它使得传统的管理模式和操作方式得到了本质的改变,体现了管理的科学化和高效率。使用计算机管理档案可减轻档案管理者的劳动强度,提高工作效率。利用计算机管理,信息准确、可靠、档案寿命延长。由于人事档案的工资、职称、学历、岗位等动态信息是经常发生变化的，尤其是员工的职务、岗位变动大,人员的招聘、调动、退休等现象，以及社保、医保参保情况等,这些信息可以随时输入计算机。使人事档案数据化、信息化。人事档案材料的归档、统计、查阅等项工作实行计算机操作以后,不仅速度快、自动化程度高,而且计算精确、可靠,使用方便。同时还会大

大减少档案的磨损程度,使其长期保存、延长寿命。增强档案管理的硬件建设，利用现代技术，提高管理现代化水平，是实现档案管理工作准确、高效的重要条件。档案管理工作进入了一个全新的现代化管理阶段，这就需要在档案管理上应增强现代化管理意识，加大档案管理的硬件投入，使档案工作为人才工作的服务真正达到快速、准确。

4、改进管理制度

应建立与现代人事政策制度(如人事代理制、干部能上能下的用人制度、干部转岗分流的人事政策、全员聘任制等)相适应的人事档案管理制度，而不仅仅是单一的干部档案管理制度。淡化干部、工人档案的区分，将其统一管理，可以用一个中性名词，如：员工档案或职工档案为取代，所有员工的档案都应根据企业及人事制度改革的需要。

5、提高人事档案工作人员业务素质

档案工作人员是人事档案工作的主体，起主导、支配作用，提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作人员面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，加深人事档案管理研究、解决问题的对策新知识结构是档案管理人员的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。

人事档案工作人员必须更新观念，改变传统的被动服务作用，做到及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，及时主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。同时，人事档案工作人员要有较强的敬业精神，工作必须不怕麻烦，做到认真仔细，办事一定要坚持原则，严格遵守人事档案管理制度，确保人事档案工作的严肃性。

综上所述，国有企业人事档案管理要发展与完善，我们应该从强化各级领导的档案意识、及时更新补充人事档案材料、增强硬件建设、改进管理制度、提高人事档案工作人员业务素质入手，努力提高人事档案材料的质量。

参考文献

[1]王法雄，人事档案管理概论[M]，湖北人民出版社，1984.9

[2]冯惠玲，档案管理学[M]，中国人民大学出版社，2001.11

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[8]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.作者简介

姓名：王书平单位：山西潞安集团慈林山煤业有限公司 邮编：046605通讯地址：山西省长治市长子县慈林山煤矿 联系电话1：***联系电话2：***