企业管理理念改革创新的六个关键——已传

第一篇：企业管理理念改革创新的六个关键——已传

新经济时代企业管理理念改革创新的6个关键进入21世纪，无论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，新经济时代的组织运行将在很大程度上不同于工业经济中传统的组织运作模式，它对我们现在企业的生产方式、经营管理乃至领导决策与活动都将产生重大的影响。新经济时代激烈的竞争，要不断进行企业管理理念变革和创新，才能适应时代发展的要求。

一、培育重视速度的组织结构和经营理念成为企业制胜的关键

世界每时每刻都在变化，而新经济正在改变市场经济的游戏规则，其变革速度之快，超出人们的预料。随着产品更新换代的加速，速度将取代成本和价格，成为企业争夺市场的重要手段。时间是世界上最稀缺的资源，整个互联网的竞争思路就是追求速度和效率。一个公司的成败取决于他适应环境变化的能力。这就意味着“速度就是一切”。一些国际知名的高科技公司十分强调速度和效率，并形成强大的文化氛围，暂且称为速度文化。新经济时代，速度是一个非常重要的概念。不但要比“谁能创新”，还要比“谁创新得最快”，创新最快的企业就可以迅速地占领市场。尤其是高新技术产业，新技术的第一个拥有者，也往往是该市场的成功者和领导者。不但要比“创新的速度”，还要比“推向市场的速度”，即产品上市速度，这是企业获得可持续发展优势的关键。因此，培育重视速度的组织结构和经营的企业管理理念成为企业组织的当务之急。

速度强调的是使用数字化工具改造组织旧有的管理和运行流程，或创造崭新的管理和运行流程。在速度制胜的时代，惟一不变的就是变。所以，传统的企业运作模式已不能适应时代的要求，必须创建面对持续变化环境的企业管理理念。持续变化环境的企业管理理念thldl.org.cn应考虑：预备、射击、再瞄准，即不要再花费时间制定详细计划，只要确定一套指导行动的基本规则后迅速付诸实施，从而将不能制胜的规则淘汰。衡量企业成功的标志是企业的生存能力、应变能力，而最终将是随时间推移不断改造企业的能力。在新经济时代，重要的是营造出充分发挥知识和智能效率的组织氛围，在快速变动的竞争环境中为员工提供最快的反应机制，让员工充分发挥潜力，主动把握在不断流动的信息中透露出的商机。

二、必须把“以人为本”的管理作为企业可持续发展的基础

企业的各项目标都是由全体职工的活动来实现的。人是生产力要素中最积极、最具创造性的要素。跨入新世纪，经济全球化、技术进步和消费者地位的提升等使得企业的外部经营环境变化越来越快。企业如何应付这一不确定性的环境挑战？许多企业管理的研究者与实践者都把目光投向人。核心能力理论认为，企业在本质上是一个能力体系，能力是能够为人们共同感受到的智力资本，它包括人力资本、结构资本和顾客资本。组织变革理论认为，有效的沟通是一种重要的组织资源，组织内群体之间、群体与个体之间能否有效地整合和分享有价值的信息与知识是衡量组织有效性的标准，从而将研究的焦点指向了组织内的人。人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的惟一动力。因此，在企业管理理念中，企业的一切管理必须以人为中心，把人的潜力发挥出来，使企业与员工共同发展。由于人的知识和能力在企业生产经营活动中的地位和作用日益重要，人的自主性、个性化、自我价值的实现等需求也日益要求得到尊重和鼓励。因而，必须加强“以人为本”的企业管理理念，“以人为本”的企业文化价值观成为企业管理理念的核心是管理革命的鲜明特征。只有坚持“以人为本”，企业管理才会成为企业发展的永恒主题。

“以人为本”的内涵十分丰富。在新经济时代，职工既是劳动者，又是主人。这就要求企业管理者必须十分重视职工在企业中的地位，真正做到尊重人、理解人、信任人，实行民主参与管理。在企业中要强调个人目标和组织目标的一致性，从根本上调动职工的积极性和

创造性。企业管理者要在搞好人与人之间的关系上探索人类行为的规律，提倡善于用人，认真对待人力资源开发的观念，要从效益观(抓技术效益，增加经济效益)、道德观(抓职业道德，强化管理)转到核心观(抓员工智力开发和能力建设，从而提高企业核心竞争力)。在企业管理理念落实的过程中，应将上述三项工作结合起来。企业家要有创新精神，要不断地超越自我，勇于进取，不断学习，永远保持创新的观念和活力。企业要像经营产品一样去“经营”人才，努力培养高素质的员工和创新的企业家，以应对新经济时代的挑战。

三、必须加快信息资源的开发和管理

信息是我国企业在新经济时代和市场经济环境中谋求创新发展不可或缺的重要因素。企业的经营管理活动的有序性、有效性赖以形成和发展的根本保证就是其内部以及内部与环境之间能够进行适时、充分的信息交流。有效的管理，要以一定要求的信息为基础，管理的活动过程，实际上是计划——执行——调控——再计划——再执行——再调控的反复循环过程。任何一个环节离不开信息的收集、加工、传递、共享和利用，而信息价值的实现有赖于管理决策者的推动。

信息化是全球经济发展的必然趋势。信息化不仅从全方位给企业创新发展带来深刻影响，而且是企业创新发展的源泉，可以降低企业创新发展的风险，克服企业创新发展中的障碍。在新经济时代，信息化的网络已经成为连接企业与政府、企业与市场、企业与社会的主要桥梁，是不可替代的经济增长之源。企业离不开信息，其创造潜力的释放离不开信息技术的应用和自身的信息化程度。同时，我国企业经过几十年的苦心经营所积累下来的巨大资产存量，能否通过信息化改造在不断增值中谋求创新发展，也是我们面临的现实问题。这就要求企业在企业管理理念中必须致力于信息资源的开发和管理，才能找到不断创新的可持续发展的源动力。现代企业必须把对信息的开发和管理提升到企业生存和发展的战略地位上来。

四、加强知识管理，提升企业的核心竞争力

知识管理是在瞬息万变的全球经济中，管理者在知识分享的文化氛围中运用现代技术，通过员工之间的协调配合，通过对组织内所拥有的知识和组织外部各种知识的利用和管理，以提高组织创造价值的能力的一种手段和过程。它以知识管理为中心，旨在通过知识的获取、共享和应用来提升企业竞争力和反应能力。实施知识管理的目的是加快知识创新的速度和提高知识创新力度，以形成和提升企业的核心竞争能力，保持企业旺盛的生命力。我们的时代已经进入知识经济时代，体现出知识和技术在经济增长中的作用。因此，现代企业必须加强知识管理，知识管理能为企业发展插上腾飞的翅膀。

首先，知识管理为实现知识的显性化和共享寻找新途径。未来的知识创新和传播速度将越来越快，当知识量增多时，对知识降低、抑制甚至会阻碍企业创新和知识量的增加。据统计，隐性知识大约占知识总量的90％，经过编码的知识所占比例不足10％。因此，能否发掘企业中隐含的知识，充分发挥这些知识的作用，是企业成功与否的关键。知识管理有助于对显性知识和隐性知识进行处理，并把这些知识用一种适合于用户和商业环境的方式表现出来。知识管理应当将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。

其次，知识管理让企业从学习中获得竞争优势。企业要保持竞争力就必须拥有新知识和创造力的员工，知识管理注重激发员工的学习精神。成功的知识管理将加快员工的学习过程，提高企业员工的整体素质，使员工的再教育成为企业的一种日常活动。实施知识管理，让员工形成“边干边学，在干中学”的终身学习机制，即通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工创造性思维能力而适应起来的一种有机的、扁平的、符合人性的、可持续发展的组织模式。

五、建立全球化供应链管理，以合作求竞争，提高国际竞争力

经济全球化的浪潮使得国际市场竞争日益激烈，企业面临着更为严峻的生存和发展问

题，以往那种企业与企业之间单打独斗的竞争模式已不复存在，取而代之的是协同商务、协同竞争和双赢原则为商业运作模式的，由消费者、供应商、研发中心、制造商、经销商和服务商等合作伙伴组成的供应链与供应链之间的竞争，或者是一个跨国集团和一个跨国集团的竞争。适应这种模式，供应链管理愈来愈向全球化发展。

供应链是指由原材料供应商、制造商、分销商、零售商、消费者组成的链状结构、通道或网络。一个企业所参与的供应链规模越大，运作效率就越高，那么，这个企业的竞争力和生命力就越强。全球供应链的企业管理理念就是要求企业以全球化的观念，将供应链的系统延伸至整个世界范围。在全面、迅速地了解世界各地消费者需求偏好的同时，对其进行计划、协调、操作、控制和优化。在供应链中的核心企业与其供应商以及供应商的供应商、核心企业与其销售商乃至最终消费者之间，依靠现代网络信息技术支撑，实现供应链的一体化和快速反应运作，达到物流、价值流和信息流的协调通畅，以满足全球消费者需求，从而达到提升企业核心竞争力目的。

在新经济时代，全球供应链管理作为一种新兴的企业管理理念和管理技术，实施中最大的障碍是来自各组织传统观念的阻力，观念的转变和更新是实施供应链的关键。一方面树立全球化的思想，放开经营视野，以满足全球消费者的需求为目标；另一方面培养协作精神，建立“双赢”思想，全球化供应链管理是建立在“双赢”基础上的。企业要明确自己的战略目标，把握核心优势，乐于与其他企业进行合作，共同承担利益和风险，在合作之间建立起充分的信任和信息共享机制，克服由于信息不对称而使供应链企业相互封锁的弊端。

六、要把拥有一流的创新理念作为企业可持续发展的源动力

在新经济时代背景下，创新的作用得到空前的强化，并逐渐升华成一种社会思维和行动的企业管理理念。创新是企业发展的核心力量。企业经营最基本的要诀就是不断创新，企业所有的竞争力都来自创新。企业要不断发展，就要拥有一流的创新的企业管理理念。创新变成了组织的生命源泉，在剧烈变化的时代，成功者往往是那些大胆创造、不畏风险、勇于挑战规则的勇敢者。现代型的组织应该是自上而下每个毛孔都充满着创新意识和规则，通过自身主体创新的确定性来面对明天市场的不确定性。

首先，企业要有强烈的“危机意识”。企业要十分重视“危机意识”的作用来激发企业的技术创新，要将主要精力用于组织的研发设计，保持对市场变化的高度敏感性和研发设计能力。以保持其产品和技术在市场上的领先地位。以技术创新制造“危机”，为企业营造气氛以激发员工的活力。创新源泉在于激活人才。为适应新经济时代竞争，加速高科技发展，世界顶尖企业纷纷建立了企业内部人才激励机制。其中的“终身教育”、人才破格任用、广泛网罗科技人才等制度与措施，都有利于提高人才水平及数量的增加，使人才脱颖而出。改进分配和奖励制度，以更加促进人才效益的发挥。美国从事高新技术产业的员工报酬比一般企业高出73％，科技人才收入更丰。由于激活人才，大大推进了高科技发展。在美国经济增长中，高科技产业占生产率增长总要素的80％以上。

其次，企业要重视创新机制和创新精神。要重新构建创新的组织架构，建立学习型组织。真正有长期竞争力的企业，应该建立既支持突变式变革，又容纳稳定性和渐进性变革的组织。组织创新与管理过程创新是技术创新成功的重要保证，如设立扁平式组织、柔性化组织和网络虚拟式组织选择适宜的组织构架，以提高企业组织创新的规范和效率。而提高企业创新能力的重要途径是建立学习型组织，美国管理学家彼得·圣吉的《第五项修炼》开创了学习型组织理论，强调组织机构及成员必须不断学习，通过自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考这五项修炼企业，以提升企业的适应能力和发展能力。

最后，要重视企业文化创新。管理的活力来源于企业文化。美国《幸福》杂志强调提出：没有强大的企业文化，即价值观和哲学信仰，再高明的经营战略也无法成功。所以，在企业管理理念中要重视温和创新，企业文化是企业生存的基础、发展的动力、行为的准则、成功的核心。企业文化是企业之本，提升企业文化也是创新的根本所在。面对新经济时代，弘扬创新文化既是人本管理的主旋律，也依赖于企业家和员工的高度理解和积极参与。作为体现企业管理知识、经验、才能的企业经营管理者，其思想意识、价值观念、人生追求、理想、人格、行为规范和道德风貌等构成企业文化的内核。在新经济时代这一特定的环境下，企业要不断对原有文化注入新的活力和赋予特定内涵，使之不断丰富、完善和发展。要强调企业的社会责任，以增强员工的集体荣誉感，提高企业自身的凝集力。要有不断超越的精神。惟有超越创新思维，树立全新的管理与技术创新理念，才能适应新经济时代的要求。激活企业，激活市场，推进企业高速、健康、高效的发展。

第二篇：创新企业管理理念

创新企业管理理念

一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走了过来，问：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“写文章。”问：“什么题目？”答曰：“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞.过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。一只野猪走了过来，问：“兔子你在写什么？”答：“文章。”问：“题目是什么？”答：“《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。”野猪不信，于是同样的事情发生。

最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目：“《一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁》。”

评:说的是员工的技巧，其实也可以用在那些初创企业的创业者身上，因为在市场上，相对很多大型企业来说，就是狮子和兔子的关系，如何与他们合作相处或者说不被竞争者吃掉也是一门很深学问。

这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子：“如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。”于是兔子继续在洞口写文章。

一只小鹿走过来，“兔子，你在干什么啊？”“写文章！”“什么题目？”“《浅

谈兔子是怎样吃掉狼》”！“哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会进洞的”，兔子曰：“我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么？”小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。一只小马走过来，同样是事情发生了。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目是：《如何发展下线动物为老板提供食物》。

评：这里其实谈的是一个欺骗手段，并没有讲发展动物下线去提供食物，但是这个题目应该是很有启发的，可以改成《如何发展合作伙伴为企业提供食物》。没有合作伙伴企业是做不大的，现在是竞争协作时代，每个企业不可能把所有的事情做完，必须依靠合作伙伴才能找到企业充足的食物

随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：“我的食物量要加倍，例如：原来4天一只小鹿，现在要2天一只，如果一周之内改变不了局面我就吃你。于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼：“你相信兔子能轻松吃掉狼吗？”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处，这回他碰到一只野猪----“你相信兔子能轻松吃掉野猪吗？”野猪不信，于是同样的事情发生了。原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事！最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目是：《如何实现由坐商到行商的转型为老板提供更多的食物》。

这里的启示是寻找自己的客户资源在哪里

时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大，因为大家都知道它有一个很历害的老板。这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹。它时时想起和乌龟赛跑的羞辱，它找到乌龟说：“三天之内，见我老板！”扬长而去。乌龟难过的哭了，这时却碰到了一位猎人，乌龟把这事告诉了他。猎人哈哈大笑，于是森林里发生了一件重大事情，猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅，地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！！

如果做企业猖狂到自己都不知道自己是谁的时候，离死亡也就不远了，我们的企业还是“兔子”不是“狮子”的时候，不管你的靠山再强大，你都不能把自己太当回事情了，居安思危。

在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了。不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感，于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。于是，羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。他实在憋不住了，想出来看看情况。羚羊早已不在了，他异常愤怒。正在他暴跳如雷的时候突然发现了羚羊写的一篇文章题目是：《想要做好老板先要懂得怎样留住员工》!

企业再好，待遇在高，也不能忽视员工，也要善待员工，再伟大的理想、再好的项

目，你一个人不可能做大的，想做大事的老板和只想赚钱的老板，那是不同的；想做大事的员工和只想求生活的员工也是不同的；如何吃人而不被别人吃，如何帮人吃人而不被别人吃-。社会就是这么现实！

第三篇：创新企业管理理念

创新企业管理理念打造企业优秀文化

上海城建建设实业（集团）有限公司

上海城建建设实业（集团）有限公司创建于1997年，成立伊始便以创新力和执行力作为企业发展的两大法宝，经过10年快速稳健的发展，现已成为专业从事国内外建筑施工总承包、房地产投资开发、建筑规划设计的跨地区经营的大型建设企业集团。集团长期以来致力于建设产业的系统化、专业化发展，通过人才、管理和资本的有效整合，突出主业、多元经营、系统发展，向综合性、大型化、专业化、高效益的集团公司发展。

目前，上海城建实业集团的发展以服务于建设为原则，形成了特级总承包、甲级建筑设计和房产投资综合开发的产业发展链，并且依托技术创新、机制转换和战略合作；以“钢筋混凝土迭合系统研发中心”建设为契机，推动产业结构完善，实现建筑产业化的发展；以优秀企业文化建设为主导，创新企业的管理理念，推动企业的战略实施，强化企业的执行力和创造力，从而提高集团的核心竞争力。

开展“公众讲学”——打造知识员工

上海城建实业集团在创业之初就把“学习进步、自我提高”作为企业发展的一个重要环节。他们认为：我们处在一个变革的时代，经历着平稳而深刻的变化，市场在变，产品在变，要求在变，对手在变，雇员也在变，周围的一切都在变，要生存发展，就得跟上时代变革的脚步。只有不断学习和创新，才能使集团保持着年轻的生命力，始终站在时代发展的潮头。为此，集团重视员工教育培训，营造“公众讲学”氛围，建立员工交流平台——城建论坛，努力打造知识员工。2004年至今，集团开展了大大小小逾百场的讲学，不分资历不分年龄，每个员工都是讲学的主角，讲学内容涉及企业相关的方方面面，如怎样制定深基坑的技术方案、怎样实施建筑结构抗震分析、怎样规划个人职业生涯等等。讲学，为老员工更新知识、总结经验、点拨引导青年提供了机会；讲学，也为新员工提升素质、拓展思维、激发创造力搭设了平台。新老员

工的互补，新旧血液的交融，使企业在良性循环中得到提升，“学习进步，自我提高”的理念不断深入人心。讲学并不停留在理论探讨上，而是能马上运用于实践工作中去。汇银金融商务中心二期是集团的一个在建项目，该项目占地面积55000平方米，总建筑面积达18.6万平方米，为框筒结构群体工程，地下2层，地上13－18层，施工难点是近10米的深基坑和大面积开挖的基坑支护，而且该项目又是上海长风生态商务区的标志建筑之一，十分受人瞩目。为此，集团技术部在讲学中探讨和论证的深基坑技术方案，马上得到了实战运用，并取得了圆满的结果。

探索“集成创新”——寻求整体发展

上海城建实业集团是一个集房地产投资开发、建筑施工总承包和建筑规划设计为一体的民营企业，如何使当前的经营理念更符合未来企业战略发展的要求，如何使现有的企业资源优势在未来整体发展中发挥新的作用，这是企业文化建设的一个重要课题，也是集团领导重点思考的内容。“以集成引领创新，通过集成创新进一步完善整合机制，在战略、资源、能力、组织上实现集成，带动整体快速发展。”这就是集团迈起的探索之路。

施工、房产和设计在工作机制中相互独立，且分中有合，集团通过战略集成，高度统一各板块的资源、服务、人才、管理、文化等建设，集中优势力量，推动各方面工作的有序开展。房产投资开发方面，以“成熟、稳健、长期”的经营理念，以施工和设计辅助房产的开发。五年来，他们关注客户的真实需要，注重细节，积累了开发中、高档商品房的丰富经验，完成了多个项目的筹建和开发；建筑施工总承包方面，本着“管理出效益”的经营方针，以“提供优质服务”为经营理念，以房产和设计辅助建筑施工，经过不懈的奋斗和长期的发展，打造出了一支有丰富专业知识和卓越能力的管理团队，并成功完成了一系列难度大和知名度高的工程项目；建筑规划设计方面，以新颖的理念、良好的沟通和优质的服务为工作原则，以施工和房产辅助建筑设计，根据社会发展对设计水平的高标准和设计行业对技术人才的高要求，组建了一支以博士、硕士为设计主力，业内资深专家为顾问，各专业配套齐全的设计团队，承接业务遍及全国各地，作品涉及超高层写字楼、医院、学校及住宅等建筑类型。

集成员工智慧，激励员工进步，这是“集成创新”的另一种措施。集团确立“比较领先和每天进步百分之一”的企业发展进步观。提出：企业，在不能取得行业整体领先的情况下，要做到在某些方面“比较领先”；员工，要做到“每天进步百分之一”。作为一家拥有特级资质的大型建设集团，集团一直致力于推进建筑产业化发展，经过不断地探索，集团发现“钢筋混凝土迭合系统”具有建筑品质高、节约建材、人工，减少扬尘、噪音，减低安全事故发生几率等优势，为此，几次组织由建筑、房产、设计公司的技术骨干与高级管理人员赴德、日考察该系统，并拟建立混凝土迭合板研发中心，以规范化节能高效的产业技术来推动集团建立新的成长点，以达到在行业发展中的“比较领先”。

推行“早礼制度”——建设项目文化，施工现场开展“安全早礼”活动，这是上海城建实业集团领导考察日本建筑施工企业项目管理以后，推行的一项新型项目管理制度。其目的旨在：建设工地项目文化，实施精细化、规范化管理，加强管理、操作双方沟通，振奋全体人员精神面貌。位于嘉定区马陆镇中心区域的弘基诚建休闲广场工程是集团实施“早礼制度”的首个项目部。早上开工前，项目部全体人员统一着装，整齐列队在施工现场的广场空地，点报人数后，“早礼”主持人——项目部主管代表向大家道早安，随后就当天的施工内容、安全环境、工作质量、工地文明进行作业交底，整个早礼过程大约15分钟，早礼完毕，施工人员依次进入向各自的岗位。“早礼”活动，成为当地施工现场的一道独特的风景线，她改变了以往作业人员上岗拖沓、懒散，工作要求不清，安全意识不强等现象；规范了工地、班组安全文明标准化管理；振奋了项目部全体施工人员的精神面貌；增强了工程建设的执行力和项目部整体的凝聚力。该工程现被嘉定区建委推荐为“综合创优观摩工程”，业内不少兄弟企业慕名上门学习参观。

创新企业管理理念，打造企业优秀文化。上海城建建设实业集团以各种方式将优秀的企业文化灌输到日常工作中，“随风潜入夜，润物细无声”，他们化无形的文化概念到有形的工作中去，以优秀新型的产品推动城市建设发展，努力成长为优秀的文化企业人。

第四篇：纺织企业管理理念创新

论企业经营管理理念的创新及价值取向的调整

【摘要】 21世纪，我国企业所处的大环境可以概括为市场化、全球化、信息化和知识经济的兴起。新环境、新形势对我国企业既是一种机遇，更是一种挑战。企业管理仅靠传统的管理模式、方法已远远不够了。强化管理，不断进行管理创新已成为企业在竞争中制胜的根本保证。

【关键词】经营管理理念 创新 价值取向21世纪，我国企业所处的大环境可以概括为市场化、全球化、信息化和知识经济的兴起。社会科学和自然科学的飞速发展，特别是计算机技术广泛应用所带来的信息社会的高度发展，使企业管理面临着一场革命性的变革。同时，我国又加入了WTO，这使得我国企业面临的竞争更加激烈，企业之间的竞争格局也必然从封闭型趋向开放型并处于日益全球化的进程之中。新环境、新形势对我国企业既是一种机遇，更是一种挑战。企业管理仅靠传统的管理模式、方法已远远不够了。强化管理，不断进行管理创新已成为企业在竞争中制胜的根本保证。

一、新形势发展要求企业经营管理理念进一步创新

近些年来，我国一些企业勇于参与国际竞争，在国际化经营中迈出了可喜的一步，但经营业绩总体上还不理想，一个重要原因是经营的盲目性、短视性，缺乏战略规划能力。面对外国跨国公司这样强大的竞争对手，企业必须精心谋划、运筹帷幄，找准跨国经营的切入点，集中优势资源，进行战略创新，这是跨国经营获得成功的重要战略要素。为此，我们要在经营的战略观念上不断调整、更新，以适应新的国际竞争要求，提高国际化竞争水平。世纪的经济是以知识为基础的经济。知识经济的兴起，将对我国企业管理提出严峻的挑战，它要求企业在管理手段上加大对信息技术的投入和应用，在经营决策上注重掌握和运用决策支持系统，在作业流程上进行重新安排或彻底更新；它要求企业减少管理层次，加快信息传递和反馈速度提高管理效率；它要求企业管理人员尽快转变思维方式，更新知识结构，在管理思想上从重视物的管理转向以人为本的管理，并提高企业人员的学习能力；知识经济是一种可持续发展的经济，它要求人们重新审视企业与社会的关系，重视环境管理。加入WTO这样一个以市场经济规则为基础的国际经济组织，会给我国企业的管理带来诸多机遇，也预示着我国企业在经济运行规则上的国际统一化。这意味着我们必须加快建立市场经济体制的步伐，进一步减少政府对企业的干预、对资源的控制和产业的垄断，直至完全退出一般性竞争市场，这将为企业根据市场需求完全独立自主地进行经营和管理创新提供良好的外部条件。

上述种种趋势都预示着企业运行和管理环境的剧烈变化，它必将迫使我国企业进一步加速推进自身的创新过程，并努力提高企业的国际竞争力。

二、促进我国企业管理创新的战略措施

1.转变观念，把管理创新作为企业经营战略

思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。因此，企业领导必须具有现代企业管理意识，清楚现代管理模式对企业效益的巨大作用，认识到管理创新在当前经济竞争形势下的重要性和紧迫性，树立科学管理思想，在此基础上，更新我国企业的经营理念和战略部署，增强集约化经营意识，从战略的高度去推动企业的管理创新。

2.建立有效机制，培育职业化的企业家队伍

创新经济学的鼻祖熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响

力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道，却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系。因此，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培育和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”，促进我国企业经营者职业化3.构建企业创新文化

企业要实现管理创新，也需要文化渗透，需要建立一个健康向上、同心同德、生生不息的企业人本文化。良好的管理创新氛围文化的力量是巨大的。为此，要培育企业强烈而持久的创新价值观，形成强烈的创新认同感；构建企业管理创新的软环境，形成良好的创新氛围；表彰创新英雄人物，发挥榜样的积极作用；完善企业创新机制，形成强大的创新动力；设计创新文化礼仪以及创新文化网络，宣传创新的价值观念来感染员工。

4.加快制度创新，以制度创新促进管理创新

现代企业的竞争也是企业制度间的竞争。企业制度先进与否，企业制度效率的高低，直接决定了企业能否在激烈的国际竞争中处于不败之地。实践证明：一些先锋跨国经营企业无一例外地对原有企业制度进行了较为彻底的改革，实现了向现代企业制度的转变。即对原有企业进行了产权改造，实现了产权清晰，责权明确，对企业产权关系实行了全面的重组和建设，这是其跨国经营成功的重要原因和制度保证。通过现代企业制度的建立，这些企业进行了脱胎换骨的改造，从而加快了跨国经营的步伐，为企业更快地走出国门、走向世界，奠定了一个坚实的制度平台。

三、企业管理创新的价值取向调整

应该看到，在现实的社会中，一些企业的高速增长带着对社会和经济环境的破坏和资源的浪费。在这种情况下，明确企业和决策者的对外价值、决策者的使命感和责任尤为重要。企业家真正应该思考的问题是企业对整个经济和社会做出贡献，社会责任是企业管理创新价值取向的核心。

1.企业经济效益和社会效益和谐统一

企业是社会的一分子，在谋求自身发展的同时，也要为社会发展尽一些义务。虽然社会效益和企业利润有时会发生冲突，但更有相辅相成的一面。既要讲究经济效益，也要承担社会责任，是企业能够长期存在、永续经营的根本所在。我们必须引入企业社会效益经营理念，强调企业管理创新的社会价值取向。社会效益是企业获得长期利益的重要保证。

2.企业经营者必须具有强烈的社会责任感

企业经营管理者应充分认识到注重社会效益和企业长期利益的一致性，在注重和追求社会效益的过程中获取企业自身的最大利益，走社会效益和经济效益同步发展的路子。虽然企业的目的是所有者利益的最大化，但也要考虑经营活动对他人、对社会可能产生的不良影响，要以社会伦理规范自身的经营活动，以民族责任感审视企业行为，最基本的是要做到企业的发展不是以损害他人为前提，不是以牺牲环境为代价。只有企业经营者人人自律，企业才能有一个良好的整体发展环境。行业协会和企业家俱乐部等社会团体也要发挥作用，引导企业树立管理创新的社会价值取向，大力宣传先进企业和优秀企业家，形成示范效应。

管理创新，知易行难。创新未必成功，成功必须创新。关键在于动态而准确地把握时代特征和实践要求。立足有限，找对位置。管理大师德鲁克认为，企业先考虑做正确的事，然后考虑如何正确地做事。做正确的事，关键在准确而动态地把握企业所处的位置。从某种意义上讲，找准位置，既是战略的选择，也是战略的执行，同时更是一种社会责任的体现

第五篇：改革创新选人用人理念

改革创新选人用人理念、方法与制度机制研究

发布人：电教 时间：2011-07-06 阅读：976次

改革开放30多年来，我党先后解决和回答了“什么是社会主义、怎样建设社会主义”、“建设什么样的党、怎样建设党”和“什么是科学发展、怎样实现科学发展”的一系列战略问题。我党的理论纲领在世界政党中堪称最先进性的，但关键还必须有足够的实践力量支持和兑现，提高执行力与执政成效。在新的历史起点上，我党需进一步解决好“用什么样的人、怎样选人用人”的问题，为开拓中国特色社会主义事业新局面提供强有力的干部人才支持与保障。党的十七届四中全会强调，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。各级党委和组织部门正在将此作为重要工作目标努力改进和完善。

为开展本课题研究，我们在市委党校各类班次学员，包括县级干部、科级干部、初任公务员、大学生村官、西部志愿者、青年致富带头人、基层综治干部、省委党校在职研究生等，还有本校教职工，共发放调查问卷500份，并召开座谈会，获取了不少有价值的参考数据。本文结合调研成果，从理论与实践层面，就如何高度认识选人用人的战略重要性，改革创新选人用人的制度设计与思维定势，形成科学的干部选拔任用理念、方法和制度机制问题，进行分析探讨。

一、选贤任能是党执政兴国第一执政能力

自古有天下者，观其所用之人，则政事可知矣，选贤任能历来是古来有之的治国之道。被列宁称为“中国十一世纪时的改革家”、北宋政治家和思想家王安石，精辟阐明“国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰”，“人才乏于上，则有沉废伏匿在下，而不为当时所知者矣”，“天下之患，不患材之不众，患上之人不欲其众；不患士之不欲为，患上之人不使其为也”。

发挥政治录用功能，坚持任人唯贤是马克思主义政党的重要体现。列宁指出：党的路线、方针和政策要靠党的干部去贯彻执行，“要研究人，要寻找能干的干部。现在关键就在这里；没有这一点，一切命令和决议只不过是些肮脏的废纸而已。”毛泽东强调，“领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事”，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。我党在近90年的奋斗实践中，形成了任人唯贤的干部路线，德才兼备的干部标准，知人善任的干部政策，搞“五湖四海”团结干部的方针，用全面发展的观点考察和识别干部的方法，关心和培养干部的要求。进入改革开放新时期，邓小平多次强调：善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一；中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人;现在就是要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人，大胆地放进新的领导机构里，使人民感到我们真心诚意搞改革开放。坚持不渝贯彻干部“四化”方针，发现并重用大批德才兼备优秀干部，这是建设中国特色社会主义事业取得瞩目公认成就的极其重要因素。科学发展最宝贵的资源也是人才。胡锦涛总书记指出：要坚持按照科学发展观要求选干部、配班子、建队伍、聚人才，努力把各级领导班子建设成为贯彻落实科学发展观的坚强领导集体；要坚持提高选人用人公信度，匡正选人用人风气，使选拔出来的干部组织放心、群众满意。

2008年首次全国组织工作满意度民意调查显示，干部选拔任用工作满意度仅为67.04分，整治用人上不正之风满意度仅为66.84分。2009年全国调查结果显示，对干部选拔任用情况满意度为71.29分，比上年提高了4.25分；对防止和纠正用人不正之风工作满意度为70.35分，比上年提高了3.51分。应该说，尽管这次民意调查结果比预想的好，但绝不能盲目乐观。在今年5月召开的贯彻实施《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》等四项干部监督制度全国视频会上，中组部部长李源潮指出：目前所取得的选人用人公信度相对提高是个易碎品,稍有松懈就会出现反弹；要清醒认识用人上不正之风的顽固性和危害性,增强整治用人上不正之风的强烈责任感和一贯危机感。

我们的调查显示，对近年来我党选拔干部公信度总体评价，很满意6.5%，基本满意65.9%，满意率为72.4%；不太满意22.4%，不满意5.2%，不满意率为27.6%。对我省和我市选拔干部公信度的总体评价，很满意8%，基本满意68.1%，满意率为76.1%；不太满意和不满意分别是18%、5.9%，不满意率为23.9%。对省、市的满意度均略高于全国调查数据，但都有20%以上的不满意度，不可轻视。

我们必须从战略高度充分认识：一是党无远虑，必有近忧，一定要选好用好中国特色社会主义事业接班人，打破“富不过三代”历史现象及西方预言家对我党第三、四代和平演变的寄望，这是决定党和国家命运的最紧要问题；二是人才是党执政兴国第一资源，选好用好优秀干部，为第一要务提供强大的领导人才保障和智力支持，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的重要支撑，堪称党的第一执政能力；三是千军易得，一将难求，优秀干部人才是稀缺资源，埋没和浪费优秀干部人才是最大的损失，必须以更大幅度提高党选贤任能的执政能力。否则，再科学美好的发展目标和规划蓝图都会事倍功半，成为纸上谈兵。

尤其是安徽省与蚌埠市，多年来干部选拔工作有改革、有成就，但与科学发展的激烈竞争要求相比，还有不少不适应和需要改进之处。我们现在正处于全面建设小康社会的关键期、工业化城镇化的加速期、经济社会发展的转型期，抓住和用好发展的重要战略机遇期，仅有资源、地理、交通上的优势是不够的。解放思想、优化环境的关键，要积极借鉴国内外有益经验做法，以贯彻实践科学发展观为准绳，不唯书、不唯上，敢为人先，大胆突破选人用人旧模式、旧框框，改善政治环境，优化政治生态，抵制不正之风，真正把那些工作有激情、对群众有感情、对发展有贡献的干部提拔到重要岗位上来，让想干事的有机会，会干事的有舞台，干成事的有地位，阔步走上科学发展快车道，实现奋力崛起的目标。

二、现行选人用人工作主要问题剖析 新世纪，我党相继出台了党政领导干部选拔任用工作的一系列条例、规定、意见，逐步走上了干部工作程序化、规范化的道路。但是，现行干部选拔工作的思维方法、制度设计和行为模式还存在一些不科学因素，还有腐败和不正之风的干扰。

我们的问卷调查显示，优秀干部难以脱颖而出的主要障碍是：任人唯亲，讲关系、搞照顾，占72.7%；卖官鬻爵，勤跑勤送提拔重用，占64.3%；论资排辈，唯级别、年限、学历、身份，占63.5%；缺少优胜劣汰机制和科学考核评价体系，占56.8%；主要领导与组织部门僵化保守，占29.4%；帕金森定律，矮子里头选将军，占14.3%。尤其是提拔干部论资排辈已经被制度化、规范化、合法化，导致陈陈相因，李广难封。一些地方和部门年复一年没少提拔干部，但往往无所作为平庸型干部较多，公信度不高，难以提振干部群众的信心和精气神，事业发展既难好又难快。

以上这些问题造成了选人用人工作的短板，抑制了领导干部素质优化及创造力的提高，影响了中央决策的执行力，减弱了党的执政能力，降低了党的领导和领导干部的公信力、号召力；加大了党和政府的执政成本、行政成本，加大了工作矛盾和社会矛盾产生的几率，加大了“潜规则”流行空间和官场政治生态的恶化，加大了推进改革开放与科学发展的代价，也加大了落后地区与发达地区的差距。这些年，屡屡发生“中央决策出不了中南海”现象，有令不行、有禁不止，形式主义、官僚主义，徇私枉法、贪污腐败，以及恶性群体性事件等各种怪事、蠢事、烂事、丑事、坏事频发，令人匪夷所思而又杜而不绝，除了领导干部执政理念问题和权力缺乏有效监督制约机制等因素，重要的还应从干部选拔制度存在的弊病及任职者的能力素质上探究。

用什么样的干部就会有什么样的工作作风和效能，选人用人问题解决不好，干部的能力素质与作风也就不可能解决好。邓小平提出：考虑人的角度，也要深化，这也是一种改革，是思想上的改革，是思想上的解放；我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用；他特别强调，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出的人才;要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住；要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。一头狮子率领的羊群，能够打败一头羊率领的狮群。一流的业绩只有靠一流的领导干部带领群众创造出来。我们必须按照胡锦涛总书记强调的，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。

在我们的问卷调查中，85.9%的人赞同培养“造就高素质干部队伍的关键在于坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力选人用人机制”。防治用人上不正之风的最有效措施，43%的人认为强化公开监督，把选任干部满意度作为提高选人用人公信度有力杠杆，有针对性加强和改进干部工作；41.4%的人认为加大从源头上防治用人上不正之风力度，用制度机制遏制潜规则。关于如何形成选人用人科学机制，认为深化干部人事制度改革，创新完善干部任用机制，占78.6%；认为扩大选人用人民主，坚决抵制“潜规则”干扰，占77.9%；认为组织部门要解放思想，选人用人方法与制度实现科学化，占64.1%；认为党委主要领导改革创新观念，提高选人用人水平，占60.2%。选人用人的一切出发点、立足点，必须向党和人民的根本利益负责，而决不能被官场利益关系所左右，不能为照顾少数人利益走偏道，也不能被既得利益牵着鼻子。要像珍惜眼睛一样珍惜优秀干部人才，像在沙漠里渴求泉水一样渴求优秀干部人才，像发掘金子一样发掘优秀干部人才，像用好手足一样用好优秀干部人才。唯此，我们才能汇聚坚持改革创新、推动科学发展、促进社会和谐的强大干部人才力量，实现党和国家的长治久安。

三、改革创新干部选任理念、方法和制度机制的建议

干部选任工作当务之急有二：一是坚决抵制用人上的不正之风和腐败现象；二是把重心放在坚持任人唯贤上，革除埋没人才、抑制人才的制度积弊，打破一切不符合科学发展观的观念、做法、制度和体制，有科学的理念、思路、方法和改革的决心、能力，尽快让更多优秀干部脱颖而出。各级党委和组织部门要进一步解放思想，坚持科学发展观全面协调可持续基本要求和统筹兼顾根本方法，大力改进和完善选人用人制度机制，切实树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源，让更多优秀干部人才脱颖而出。

（一）要重道德品行而不囿于干事才能

《资治通鉴》曰：“才者，德之资也；德者，才之帅也”。现实生活中，仍不乏信奉“人为财死，鸟为食亡”，冲着“升官不发财，请我都不来”，既能干事又能敛财的“小人”，甚至有的边腐败边提拔。贪官的缺德作恶严重伤害了党和政府在人民群众中的威信，严重破坏了党和人民群众的血肉联系，严重透支执政党的政治资源，危害远大于那点贡献。恩格斯曾把利用党来谋取自身实际利益者称作“狡猾的生意人”，并指出：“当各种腐朽分子和好虚荣的分子可以毫无阻碍地大出风头的时候，就该抛弃掩饰和调和的政策”，“一个政党宁愿容忍任何一个蠢货在党内肆意地作威作福，而不敢公开拒绝承认他，这样的党是没有前途的。”

厚德载物。李源潮部长强调，选拔干部必须坚持德才兼备、以德为先的标准，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。要善于重用政治坚定，有开拓创新精神，工作有实绩，清正廉洁，群众公认的优秀干部，不用那些以权谋私、为己干事、干部群众信不过的人，不用那些不负责任、拉私人关系、投机钻营的人，不用那些不讲原则、不分是非的“老好人”，不用那些不干实事、无所作为混日子的人。我党始终秉承立党为公、执政为民的根本宗旨，在用人道德标准上绝不能有半点含糊和倒退，坚决堵住追求升官发财者的门路。

（二）要重实际结果而不囿于程序形式

制定并履行严密的干部选任程序是必要的，程序首先必须合法而不能取决于长官个人意志，否则，即使是合适的人选，其合法性与公信力都将不复存在，且更容易为以权谋私者所利用。现在的问题在于，一些地方和部门选拔干部表面上经过规定程序，但在操作方法、酝酿提名、眼光水准与利益关系上，常常存在以个别主要领导人意志为转移的“循私”问题。从揭露的案例看，一些腐败分子被提拔重用，还有许多平庸干部的任用，实乃“程序其外，卖官其中”。“一身是假，一路升迁”的石家庄市原团市委副书记王亚丽即是典型。对此，根本出路在于建立民主、公开、竞争、择优制度和优胜劣汰机制，解决在干部提拔标准掌握上的主观任意性和用人错误责任追究上的虚弱性，解决提拔任用平庸甚至腐败干部可以相安无事的顽症。发达国家任用官员并没有那么多的程序缛节，但官员素质并不低，原因就在既按照法定程序，更注重实际结果，又有完善的监督机制和严酷的优胜劣汰机制，无须有违法乱纪事实被查处，只要挑剔苛求的选民们投上足够的“不信任”票便可卷铺盖回家了。

由此可见，选拔干部不仅须遵循程序，还须对发生重大失察失误或包庇纵容“带病者”严厉问责，对品行差、口碑差的庸官及时调整，才能真正让“有为者有位，无为者无位，败坏者败位”。最近出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等四项干部监督制度，将进一步健全完善干部选拔任用工作监督体系，提高干部选拔任用工作的科学化、规范化水平，及时有效地处理选人用人上的各种违规违纪行为，防止用人失察失误，提高群众对干部选拔任用工作的满意度。

（三）要重唯贤是举而不囿于年龄杠杠

英雄莫问年岁，用人用其所长，乃古今中外成功的用人之道。机械设置“年龄+级别+年限”的门槛，简单化搞干部提拔年龄“一刀切”，失去真正意义上的“民主、公开、竞争、择优”原则，尤其剥夺了“大器晚成”干部在更高职位上展现才华的机会。现在人们推导干部提拔，一曰“头班车定律”：凡能在30岁左右坐上县级主要领导“头班车”的人，就有50％的几率在40岁左右，凭“年轻化”搭上地市级主要领导的“头班车”，如此就有75％的几率在50岁左右，凭“年轻化”搭上省部级主要领导的“头班车”；二曰“末班车定律”：一个22岁本科毕业的大学生到乡镇工作，按有关岗位正常晋升提拔，按理论测算如果不被“年轻化”标准“一刀切”，且每次都能搭上“末班车”，其退休前最高职务有可能只做到乡镇党委书记。这势必会对提高党的执政能力、选拔真才实学人才、建设高素质干部队伍带来难以估量的损害。

现实中，虽有条例规定特别优秀的年轻干部可破格提拔，但实际价值取向与具体操作程序并不积极鼓励和支持。这催发了不少中青年干部的“无赖”冲动，无心下功夫认真做大量基础性长期工作，而是“一年看、二年干、三年围着升迁转”，为了不“错过此村，别无他店”，赶上提拔的“点”，迎合“潜规则”，跑官要官、卖官鬻爵有了更广阔的市场需求和滋生土壤。近年来，受查处的县乡两级领导干部中30至40岁之间的成了“主力军”。与此同时，中年与年长的基层干部人才资源却遭闲置浪费，出现“人过40谈退休，人过50等退休”现象，催生出所谓“天花板”干部。

干部队伍需要年轻化，但年轻化≠低龄化≠革命化≠能力强，不能搞任职年龄层层递减，一窝蜂地把注意力放在如何破格提拔年轻干部甚至年富力不强的干部上，既要革除“千年媳妇熬成婆”的旧俗，又要破除任职年龄层层递减“一刀切”的新弊，既给才华横溢的年轻人有奔头，也给资深年长的“老黄牛”有位子，从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，最大限度地调动各个年龄段干部的积极性，坚持把最优秀的干部用到最重要的岗位上，因人、因材、因需选任好党和国家科学发展的一切可重用之才。尤其是县市级以上领导班子，当前亟待破格重用一批年长力强、提拔即有作为的成熟型领导干部。

（四）要重及锋而拭而不囿于台阶资历

历史经验证明，杰出的领导人才必须要有跳跃式的任用，决非循规蹈台阶所能及时走上应有的高层领导岗位发挥作用的。靠台阶实际上并不能有效防堵腐败分子和平庸干部，真正优秀的人才不会因为少了任职台阶和年限而变拙劣，德才平庸和投机钻营者也并不会因为多了任职台阶和年限而变优秀的。腐败干部即使任职台阶再多、年限再长，也还是靠不住的。所以，严格按级别和职龄逐级提拔干部的规定，无理、无据、无用之有，只会成为压制优秀人才脱颖而出的羁绊，实乃古今中外未闻之惰政、弊政，必将导致选拔高级领导干部的路子越走越窄。世界上许多国家选人视野都开阔，途径灵活，年富力强的政治人才都是越级登步到州长、国务卿、总理、总统高位施展才华的。现今我国台湾地区国民党提拔干部的台阶亦很简捷，大批年富力强干部能够及锋而拭。我们应借鉴人类政治文明成果，尊重科学，把公平正义的要求体现到干部选拔任用中来。必要的台阶和资历是干部积累经验所需要的，但台阶不宜过细过繁，不能千篇一律，制度设计上决不该封杀年富力强干部，一律按部就班地走“台阶”，就会耽误年轻干部成长，错过最佳时机。要根据优秀人才成长的特殊规律，用制度保障“不拘一格降人才”，给优秀干部脱颖而出搭轻便梯子，形成一个科学合理、充满活力的干部用人机制，使党的干部队伍焕发更加旺盛的活力。

宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。党的十七大和四中全会还明确要求，从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。前几年，湖南省委提拔5名优秀县（市、区）委书记到省直厅局任职，破格提拔5名优秀乡镇党委书记直接到省直厅局任正副处长，开了颠覆排资论辈规则的先河。今年3月始，广东省委经公示、考察，遴选5名县委书记“直升”市厅正职，打破用人上的“按部就班”，这是竞争性选拔干部的深化，也是干部人事制度改革的必然。这些成功做法应成为常态机制，使形式多样、科学、富有公信力的干部提拔机制发挥更大作用。

（五）要重竞争赛马而不囿于伯乐相马

伯乐相马式的人才选拔方式，千年以前的韩愈就已看出“千里马常有，而伯乐不常有”，在今天更是无法适应共产党人事业发展的需要。诚然，领导慧眼识才举才是干部选拔的一个重要途径，也是体现领导干部执政能力的重要方面，但仅依靠少数领导人选人用人确实常常靠不住，这是现在屡屡堵不住跑官要官漏洞的主要原因。要立足于制度选人用人，建立民主选人用人的科学机制，通过公开、平等的竞争，才能持久地保证更多的优秀干部源源不断涌现。全国各地探索试点的“公推直选”经验做法应不断总结、完善和推广。

四川省曾把18个市、州的55个县处级领导干部职位拿出来，面向全国进行统筹公选，“打破地域限制、打破身份限制、打破资历限制”，展示了可贵的创新勇气，具有里程碑意义。去年，广西从乡镇党委书记中公开选拔30人到自治区直属机关任副处级领导干部。安徽铜陵市在县处级干部选拔任用过程中公开提名过程，规范提名程序，扩大干部工作中的民主，让多数人把好选人“第一道关口”，有3批次31名干部通过初始提名程序操作走上县处级领导岗位。蚌埠市早在1981年即首次成功公开选考干部，从上世纪90年代中期以来，多次公开选拔县处、乡科级领导干部，现已实行了制度化、常态化，规定每年11月份在全市公开选拔县处级领导干部，市委书记陈启涛还提出，要牢固树立“不唯资历重能力，不唯学历重水平，不唯年龄重发展，不唯身份重实绩”的选人用人新理念，有待给力取得实质性进展。省部级及以上的党委和组织人事部门还可组建考察组，深入基层指导干部选拔工作，扩大识才的视角与渠道，打破地方盘根错节关系网的干扰，善于发现并推荐“沉废伏匿在下”的优秀干部，进一步扩大高层优秀干部的来源，通过程序越级任用，提高高层干部任用的质量。

（六）要重实践标准而不囿于本本教条

实践也是检验干部任用工作的唯一标准。选拔干部形而上学表现在，好硬套文件杠杠，评价成绩看统计数据，看上级少数领导人的喜好。那些贪污腐败分子在被揭露并查处之前，无不有着“四化”干部的华丽外衣包装而被重用的，众多的“万金油”式平庸干部也都包囊在好看的统计报表数字之内。这些年，很多地方选拔任用干部还过多把高学历作为优势条件，官员“博士大跃进”之风愈演愈烈，趋之若鹜，某些干部学历虽然越来越高，但解决实际问题的能力越来越弱。

善琴弈者不视谱，善相马者不按图。要破除干部选拔中对学历、资历的盲目崇拜症，凭真才实绩用干部，不能简单地将知识化等同于高学历化，不可笼统地以报表数据说事论功。看一个干部是不是该提拔，提拔干部工作是非得失如何，归根到底，要看实践中是否充分发挥了优秀人才作用，看选拔的干部是否廉洁奉公，想干事、会干事、干成事、不出事，看工作是否能上新台阶、有新起色，看人民群众满意不满意、赞成不赞成、高兴不高兴。凡是实践证明胜任的干部就要坚持使用，敢于打破常规大胆重用，对不称职的庸官病官就应及时调整淘汰，而不该等到付出了事业发展失误的沉重代价后才追悔莫及。

（七）要重前车之鉴而不囿于依样葫芦

国际共运历史教训揭示，给马克思主义政党真正带来无可挽救败局的在于任用干部出严重问题，特别是领导核心层出全局性严重问题，导致党自我葬送。苏共在戈尔巴乔夫当政时期，新提拔的各级领导人平均年龄降到62.8岁，12个政治局委员中7人在64岁以下，10个中央书记有7人在64岁以下，最年轻的副主席只有48岁，30个部长中有23人50多岁，非但没有兴党兴国，反而走上了寿终正寝之路。我党历史上，王明比毛泽东年龄轻、学历高，喝的马克思主义墨水多，但只会搞本本主义和任人唯亲，几乎断送了党和革命。可见，知识积累、经验阅历和才能增长的渠道多种多样，学历、职级、年限、资历和身份并不能用来成为证明干部人才要素的唯一依据。近年不断出现“腐败年轻化”的现象一再表明，选干部不要光看年龄，更要注重党性；不要光看学历，更要加强引导、教育和监管。恩格斯曾对“青年派”强调：“要在党内担任负责的职务，仅仅有写作才能或理论知识，甚至二者都具备，都是不够的；要担任领导职务，还需要熟悉党的斗争条件，掌握这种斗争的方式，具备久经考验的耿耿忠心和坚强性格，最后还必须自愿地把自己列入战士的行列”。

选拔干部应依据能级量才而用，改变眼界不高、眼光不准和“揠苗助长”的做法，不应为完成指标任务而将一些不够成熟称职的干部硬性搭配进领导班子。国外优秀企业领导者遵循的一些用人原则是，实行能力主义，能力重于学历，坚持适才原则，选择能力等级B的人直接到位工作，而不是把等级C的人选拔到等级B（更高一级）岗位上，其即使经过培养能胜任也是错上加错，因为既浪费其个人时间，也浪费领导时间，何况有些人未必能培养成功。我们选人用人决不可搞勉勉强强、滥竽充数，正如俄国文学大师雷日涅夫形容的：叫厨师补鞋子，让鞋匠做蛋糕，别指望会有好的结果。现在人们热议一些地方新上来的“年轻干部”，绝非指向干部年轻化方针的是与非，而是对标准、程序和结果存有疑虑，提拔的干部在原工作岗位是否有突出表现，予以公示方能服众。

我们在调查中比较欣喜地看到，对于形成和完善干部选拔科学机制，切实提高选人用人公信度的信心，回答很有的48.5%，难说的29.2%，不太有的19.1%，没有的仅3.2%。这说明大多数人是有信心的，但还需进一步做好更多的工作取信于民。党的十七大以来，已采取了一系列强有力的新对策与举措改进干部选拔任用工作。在新世纪奋斗进程中，中国共产党人一定有能力与胆魄，选好用好治党治国治军的优秀领导人才，“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”，使建设中国特色社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴的宏伟大业，在代代传承中继往开来——这将是国际共产主义运动中意义与影响极其深远的伟大功业。

事实证明，大到一个地方、小到一个单位，领导干部的公信度越高，党在群众中的威信就越高，领导班子就越有凝聚力和战斗力，各项工作就能顺利推进。如何提高选人用人公信度，是当前各级党委和组织部门必须认真思考并切实加以解决的问题。

一、坚持德才兼备标准，在用人导向上提高公信度

要坚持德才兼备、以德为先，形成正确的选人用人导向。选人用人的导向正确了，就等于树立起一面旗帜，会对广大干部产生积极的引导和激励作用；反之，选人用人的导向发生偏差，就等于打开了用上人不正之风的闸门，助长歪风邪气的滋长蔓延。胡锦涛总书记指出，坚持正确用人导向，按照德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。要格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实到党政机关。习近平同志强调，领导干部要干干净净干事。要做到干干净净干事，最根本的是要加强修养、提升境界，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，尤其要培养和树立信仰、公仆、自省、敬畏、程序、民主等六种意识。要通过树立、落实和坚持正确的用人导向，褒奖那些贡献突出的干部，支持那些一身正气的干部，鼓励那些老实干事的干部，鞭策那些相形见绌的干部，教育那些跟风行事的干部，约束那些投机钻营的干部，惩处那些贪污腐败的干部，进一步提高选人用人水平。

二、规范干部任用提名制度，在扩大民主上提高公信度

提名环节是干部选任的首要环节。从整个干部选拔任用制度链条上看，干部任用提名是承上启下的重要环节，它既是对干部考评、任职资格和后备干部等环节结果的综合运用，又是党委用人决策的依据和前提，必须切实把好选人用人的第一道关口。规范干部任用提名制度，核心是扩大提名环节的民主，确保提名人选得到群众公认。要在提名环节上打破神秘化、增强透明度，落实好群众的知情权、参与权、表达权和监督权，通过发扬民主、尊重民意、集中民智，综合分析和正确运用民意结果，有效防止和解决由少数人选人、在少数人中选人的问题，保证把那些德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部选出来、用起来。任用提名是干部选拔任用工作的起点和源头，如果提名环节不规范，给个人权力运作留下较大空间，就容易导致“暗箱操作”、“画圈提名”等腐败问题，进而滋生“跑官要官”、“买官卖官”、“带病上岗”、“带病提职”等不正之风。规范干部选拔任用提名制度，要重点规范领导干部特别是一把手的提名行为，真正做到“谁推荐，谁负责”。

三、完善干部考核评价体系，在知人识人上提高公信度

要建立健全体现科学发展观要求的考核评价体系，结合工作实际，突出科学发展政绩，合理确定评价范围、内容和权重，使考核评价机制科学、规范和操作性强，做到组织选人有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。要改进考核考察办法，以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，把“两考核”与“两考察”有机结合起来，统筹安排，相互补充，相互印证，增强考核方式的完整性和考核结果的准确性。要建立健全干部平时考核制度，加强对干部的经常性考核，把落实重大决策部署、统筹使用重大资金、谋划实施重大投资项目作为检验领导班子和领导干部执政能力的实战场所，把推进重点工程建设、完成重大工作任务、处理重大突发事件作为识别干部的必考科目，在工作一线同步考察领导干部的事业心、责任心和执行力，到第一现场专项考察领导干部驾驭市场经济、应对困难局面和处理复杂问题能力。要强化考核结果的科学运用，对关键岗位干部实行重点配备、重点培养、重点教育、重点监督，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，从而引导广大干部把心思凝聚到干事创业上，把精力用到推进发展上，把功夫下到狠抓落实上。

四、健全科学民主决策机制，在任用环节上提高公信度。

选拔任用干部，推荐是基础，考察是关键，决策是保证。把好干部任用决策关口，关键在于扩大民主，有效制衡，让选人用人权在阳光下运行。要坚持健全科学民主决策机制，在任用环节上提高公信度。把干部选拔任用情况作为党委常委会向全委会报告工作的重要内容，加强全委会对常委会干部选任工作的监督评议。坚持干部任用票决制，逐步扩大干部任用人选差额上会、差额票决，认真推行公开选拔制度。实践证明，推行差额票决、公开选拔，堵住了说情的嘴，封住了跑官的路，树立了民主选人、干净用人的新风。同时，要重视社会评价，建立选人用人公信度定期测报制度，有效防范和治理用人上的不正之风，努力使干部选任工作让人民满意，使选任干部让人民满意。

五、坚持强化选人用人监督，在干部管理上提高公信度

强有力的监督是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施，是提高选人用人公信度的重要保证。要完善监督机制，加大用人失察失误责任追究和监督力度，形成科学规范的监督体系。要强化干部选任全程监督纪实制度，制定出台干部选拔任用工作全程纪实办法，对意见受理、推荐提名、组织考察、征求纪检机关意见、酝酿协商、讨论决定、公示调查、重要事项等环节中进行全程纪实。要认真开展过程监督、舆论监督、责任追究等工作，进一步发挥党内监督、依法依纪监督、民主监督、舆论监督、群众监督等多渠道的作用，切实做到把严格监督贯穿选人用人始终、把严肃纪律贯穿选人用人始终、把严明奖惩贯穿选人用人始终。要通过强有力的监督，确保“坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松”，真正做到“用好的作风选人，选作风好的人”、“公道正派地选人，选公道正派的人”，在营造团结和谐、风清气正的环境中，努力提高选人用人公信度

全国组织工作会议提出了选人用人的“六个导向”，其中之一就是“要树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部”。如何保证让那些扎扎实实为群众干实事、真心实意为群众谋利益的老实人进入组织选拔的视野，是各级组织部门和领导干部应该认真思考的问题。在我看来，只有进一步改进和完善选人用人制度，扩大干部工作中的民主，提高领导干部选贤任能的水平，树立尊重老实人、重用老实人的用人导向，才能让有能力的老实人脱颖而出。

一、扩大民主，改进和完善干部选拔任用的启动程序

首先，要改进干部选拔任用提名方式。要从制度上对现行的候选人提名方式进行改革，扩大提名范围，落实群众的参与权；实现提名环节的公开化、规范化，落实群众的知情权、监督权；倡导竞争性提名，落实群众的选择权。通过转变提名方式，变“暗箱操作”为“阳光作业”，变少数人“相马”为广大群众“相马”。其次，要扩大推荐环节的民主。扩大群众参与程度，注重社会公论，搞好民意调查。进行民主推荐时，除要求本单位干部职工参加外，还要适当扩大范围，吸收主管单位领导、二级单位主要负责人、工作对象和服务对象代表等参加，从而更广泛地了解民意。要把知情度高、公道正派的干部群众意见作为确定考察对象的重要依据。再次，要改进民主推荐方式。在组织民主推荐的基础上，鼓励以个人名义对表现确实优秀的干部进行署名推荐，按照“谁推荐谁负责”的原则，建立干部推荐责任制，增强推荐人的责任感、使命感。对于违规推荐或推荐失误的，应根据责任大小、失误的主客观原因等，追究推荐人的责任。通过规范初始启动环节的程序，使那些一心干事、不事张扬、实绩突出的老实人能够被提名，被推荐上来。

二、客观公正，健全和完善干部考核评价体系

只有客观公正地考核评价干部，让老实人的工作实绩通过考核评价显现出来，才能为合适的岗位选对人、用对人。一要提高考核的透明度。在干部考核评价体系中，群众对干部考核的内容、要求、方法和程序拥有知情权，应实行考核全过程公开，确保考核公开、公平、公正，为考核工作创造透明的制度平台，使老实人能得到客观公正的评价。二要设立人品方面的考核指标。在考察的内容中融入干部在工作中表现出来的品质、为人等因素，真正把对党忠诚可靠、对人民有感情、为人老实、人品优秀的干部选拔出来。要根据不同层次、不同类型领导职务的特点，对考核内容进行分解细化，逐步形成科学的考核评价体系。三要对考核结果进行综合分析。打基础、管长远的工作，短期内不容易见到成效。针对这一特点，要善于对近年来的实绩考评结果进行纵向分析，对当年的考评结果进行横向比较，从实绩形成的历史过程中分析干部所起的作用，发现干部的工作成绩，评价干部的工作能力。四要建立一个公开评功论绩的平台。在这个平台上，展示的不仅是干部的履历，还应有干部的具体品行与才能，任上干了哪些实事，有什么绩效，以充分接受群众的评判。在这个平台上，让优秀的干部经得起考验，让滥竽充数者、投机钻营者无从得利。

三、知人善任，提高领导干部识人用人的本领

古人云：“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”知人才能善任，领导干部一方面要远离小人，远离那些不讲党性、不重品行，为了个人私利和仕途升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎，弄虚作假，把心思和精力都用在“造势”和“谋官”上的人；另一方面，要坚持学习，不断更新知识储备，适应新形势下选人用人的需要，提高识人水平和思想素质。要密切联系群众，注重调查研究，善于发现那些埋头做事、作风扎实、群众信赖、清正廉洁的干部，做到因事用人，人尽其才。同时，应建立和完善干部工作公开评议制度，加强对领导干部选人用人的监督。结合《干部任用条例》监督检查和领导班子述职述廉工作，对干部选拔任用整体情况、一把手和分管领导履行干部工作职责情况及新提任领导干部的表现情况进行评议，接受监督，并将评议结果作为评价领导干部工作实绩的重要依据。

四、树立导向，形成尊重老实人的良好氛围

坚持正确的选人用人导向，是营造有利于人才脱颖而出和健康成长环境的根本前提。在实际工作中，不仅要把坚持正确的用人导向体现在领导班子的配备调整和领导干部的选拔使用上，而且要始终贯穿于领导班子和干部队伍建设的各个环节。一是要创造环境。在干部中形成踏实肯干的风气，形成鼓励干部干事业，支持干部干成事业，激发干部干大事业的良好环境，从而带动和促进政风、行风和社会风气的根本好转。二是激发积极性。让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子，进一步激发干部干事的积极性、主动性、创造性。三是奖优惩劣。切实按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。