第一篇：S管理理论与中国企业文化1
S管理理论与中国企业文化
机电工程学院 工业工程 102261012002 张成摘要：优秀企业文化建设是一项系统工程，大力推进企业文化建设，必须坚持“以人为本”。
没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业信仰，再高明的管理战略也
无法成功。可见，企业文化多么重要，因此，我们要高度重视企业文化建设，尤其是建设优
秀的企业文化，只有这样，我们才能不断地增强企业的竞争力，才能在经济全球化的严峻形
势下永远立于不败之地。
关键词：S管理；企业文化； 自在人；以人为本
文化是一个国家和民族历史发展过程中长期积累起来的精神财富，是人们在共同的生活
中经过提炼和升华形成的社会习俗、价值取向、道德规范、行为准则、观念意识的总和。不
同的国家孕育了不同的传统文化，形成了不同的文化传统。我国的传统文化源远流长，博大
精深，其中包含着丰富的管理思想，古今中外许多企业在经营管理中借鉴和运用了这些思想，都取得了巨大的成功。由此看出，中国传统文化与现代企业管理有着千丝万缕的关系。
古语云：“得人心者昌，失人心者亡。”一个企业是否具有强大的凝聚力，是决定一个企
业成功与否的重要因素，以心为本是人本管理的基础。一是让员工参与企业管理。企业要建
设“以人为本”的企业文化，必须尊重员工的主体地位，吸引员工参与企业文化的民主管理，有效地开展合理化建议和自主管理活动等形式，调整员工士气，增强企业凝聚力。员工通过
参与企业管理，实现了自我价值；企业则由于员工的参与，从而达到更高的效益目标。二是
注重员工自身发展。员工个人成长进步和自我实现是当前员工最关心的问题。员工寻求发展的目光往往首先定位于组织内部存在的条件和机会，亦即企业内部成长通道，即员工进入企
业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目标进行有计划的学习、培
训，不仅在专业知识和技能方面，而且在职务和职位晋升方面，可能获得进步与提高的一种
组织机制。所以，企业要留住员工、增强企业凝聚力，除必要的福利制度、优厚的薪酬待遇
以外，更要拓宽企业成长通道，使企业成为员工成长和发展的基地和摇篮。
以'爱'为思想理论，“爱”是世界的本原，更是基于S型管理理念的企业教育模式的思
想本原，以“爱”之精神传达企业文化，以“爱”之动力推动教育培训。这个“爱”并不是
单纯的男女之爱，而是无私的博爱，一种对社会的责任，对企业的道义和对员工的关怀。只
有基于对社会、企业和员工的博爱这一思想本原，才能使基于S型管理理念的企业教育模式
充分发挥出其对于员工自主、自由、自觉的激励作用，使员工能更真诚地投入到工作中去，为个人职业生涯的发展、组织目标和社会的进步贡献自己的光和热。
以“自在人”为假设理论依据，“自在人”假设强调人性是复杂多变的，应充分正视人，给予人性更大的发展空间和更多的尊重。基于S型管理理念的企业教育模式也应由始至终秉承着“自在人”的理念，在教育目标的设置、教育对象的选择、教育课程的设计、师资力量的选择、教育评估与反馈的方式等等各个环节充分考虑人性的复杂性、多变性并重视员工的自主性，根据不同的员工特点、需要以及意愿进行具体的设置与调整，而不能采用统一的、一成不变的教育方式。
如果说企业是一个人的话，那么企业文化犹如企业的精、气、神，是企业价值观、企业精神的体现。企业文化能够对企业员工起着潜移默化的作用，对企业员工起着规范行为、激励创造、优化氛围、凝聚队伍的作用。而企业教育则是企业文化的一个非常有效的载体，通过企业教育能够使企业文化的理念更深入人心，使企业内部达成思想上的一致。因此，在构建基于S型管理理念的企业教育模式的过程中，也应以企业文化为核心，以企业倡导“自在人”的大文化背景影响员工的思想与行为，使员工摆脱困忧、焦虑、烦恼等不自在因素而追求自在的“自在人”。只有通过倡导“自在人”的企业文化建设，才能更好地凝聚人心，在企业与员工之间建立追求“自在人”的共同愿景，并在此基础上设计员工的职业发展生涯，努力学习、追求卓越，在推动企业发展中实现自己的人生价值，成为名副其实的“自在人”。S型管理把知识型管理的载体分为IT类载体和非IT类载体；其中IT类载体即通过现代化的技术和工具，建立知识管理系统（KMS）来实现，例如智能客体检索、多策略获取、多模式获取和检索等应用型软件；非IT载体多指以座谈、言传身教、活动、交流、观摩等方法来传承企业的开发经验、人脉网络、组织方式、协同方式、行业背景等隐性知识。构建基于S型管理理念的企业教育模式，既要重视IT类载体，也要重视非IT类载体，并据企业自身规模、特点以及员工的个人需要、特点采用多重载体为企业教育和知识管理的实现手段，如网络教育、多媒体教育、虚拟教育等。企业可以建立以自身的教培中心（机构）为基点的教育培训网络，并与企业的知识管理系统、ERP系统、人力资源管理系统、知识共享
圈等沟通、联系起来，在企业内部实现知识、经验、技术高速运行、传播，最终使组织目标和员工目标得以实现。
只有通过有效的运作、评估、反馈与调整这些流程，才能保证基于S型管理理念的企业教育模式得以有效执行、有力评估、及时反馈和适时调整。首先，有效的运作，强调的是管理人员的选聘和任用，规章制度的制定和执行，及时有效的激励约束机制等。其次，有力的评估，侧重于评估方式、手段的选择，评估的执行过程的公正性，以及评估结果的及时性和有效性等。再次，及时的反馈，注重的是反馈渠道的畅通，反馈方式的多样化，反馈的及时性，反馈结果的归纳分析等。最后，及时的调整也是保障基于S型管理理念的企业教育模式的最后一个环节，并没有什么东西从一开始就是完美的，只有通过上面的运作、评估、反馈并及时的进行调整，才能适应员工和企业。
参考文献：《企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法》
第二篇：中国传统文化与企业文化1
中国传统文化与企业文化
（一）中国企业文化中的传统文化
中国企业文化发展的最根本的问题是企业文化的中国化。胡平在《企业文化》一书的序言中指出： “ 中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。要想发展、繁荣中国的企业文化，一方面要吸收国内外企业文化的优秀部分；另一方面要把我们好的传统继承下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越。” 由于东西方文化背景不同，在企业的经营管理哲学方面，存在一些差别。比如，英美国家的企业比较强调 “ 理性 ” 管理，注重规章制度、管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用。而东方的企业则更强调 “ 人性 ” 的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。换句话说，在是以理性为本，还是以情感为本；以物为本，还是以人为本的问题上，英美企业管理和东亚企业管理形成了鲜明的对照，从而也形成了两种不同的企业管理模式。这两种管理模式虽然也互相借鉴，取长补短，但是由于母体文化不同，它们不可能完全趋同。这里需要特别强调的是，中国传统文化对东亚企业管理模式的影响越来越大。日本的企业正是在坚持其固有的文化的基础上，吸收了中国传统文化的合理内核，创造了一种崭新的企业管理模式，引起了全世界的关注。
传统的东西是一种永恒的东西。从经济的角度说，每一个时代都必然要遇到前人留给他们的生产力、资金和环境。如果我们扩展一下就会发现，每一代人除了必然遇到前一代人留给他们的经济因素，而且还会遇到政治的、观念的、行为的、生活的等各种因素，这些因素的综合就是传统。不管人们喜欢不喜欢、愿意不愿意承认，人们总是生活在传统中。“ 他们的所作所为、所思所想，除去其个体的特性的差异之外，都是对他们出生前人们就一直在做、一直在想的事情的近似的重复。” 希尔斯讲： “ 无论一代人多么有才干，多么富有想象力和创造力，无论他们在多大的规模上表现得多么轻率冒失和反社会道德，他们也只是创造了他们所使用的和构成的这一代的很小的一部分东西。” 虽然转型时期和知识经济时代给人类的创造力提供了更广阔的空间，个人的作用也因社会系统处于分叉阶段而随之增大，但是，我们还是要清醒地认识到，我们不能高估了包括我们在内的任何一代人的创造力，不能低估了传统在人们现实生活中的永恒性和惯性。
传统是历史长期的积淀，是一个民族宝贵经验的结晶，是一笔十分丰厚的资源，是转型社会进一步发展和创造的基础。任何发展都是在一定基础上的发展，任何创造都是在特定前提下的创造。“ 人的创造力很有限，而真正的创造又需要靠传统的构架才能进行，于是，当各种权威发生危机而解体时，个人所依据做决定与创造的资源就少了，因此，独立判断力便逐渐萎缩。” 转型社会是需要巨大创造力的社会，传统提供的创造资源，正是人们建设有民族特色的市场经济社会的宝贵财富。日本民族把他们传统的东西融合进现代社会，建立了日本特色的市场经济社会的实例很好地说明了这一点。我们要建设有中国特色的市场经济社会，也应当充分利用自己民族优秀的传统资源。对此，中国的学术界已有深刻的见解，认为中国思想家们的文化创造离不开自己的传统。
文化学者庞朴早在八十年代末就谈到过文化继承问题，他说： “ 我们政府提了一个口号：实现有中国特色的社会主义现代化。所谓 „ 有中国特色 '，是说不可能在一个空白的大地上建设一个抽象的现代化国家。现代化是在中国的土地上，在中国 10 亿人口中实行的，不管怎样要具有中国特色，而且要一定具有中国特色。” 庞朴说的是，在中国传统文化中，饱含着深厚的激励我们去建设奋斗的精神力量与道德基础。他举了一个胡适的例子： “ 譬如说胡适，…… 他提倡全盘西化，认为中国传统一概要不得，但是他却做过一首非常有趣的诗，这首诗说，„ 知其不可而为之，亦不知老之将至，识得这个真孔丘，一部《论语》都可弃。'„ 知其不可而为主，亦不知老之将至 '，这两句都是孔子的话。第一句是强调一种道德力量，一种意志，这就是 „ 人文主义 ' 中的优点部分。第二句话 „ 亦不知老之将至 '，是说为理想、目标去奋斗，奋斗到什么程度呢，不知道 „ 老之将至 '，这是一种自强不息的奋斗精神。像胡适这样一个主张全盘西化的人，也认为中国文化在解决人的理想世界、人的内心世界上有很多好的东西。…… 西方大机器的发展，使得人的内心世界空虚。因此，西方就有人提出要来东方找寻些什么东西。东方、中国传统文化里面所包含的关于人的理解、人的内心世界的这样一些东西，对于弥补西方，或者说对于我们未来还是很值得保留的。我们不要忘记传统中不足的部分，但是也不要把传统中的好的东西一概扔掉。” 历史的过程实际上是一个全面的过程，既体现了学习西方对于我们有用的东西，又继承了传统里面对我们有用的东西。
韩国学者李文永也在《〈论语 • 孟子〉和行政学》一书中，深刻地阐释了对传统的理解： “ 一个民族也是这样，继承了过去优秀的东西的百姓要比不懂得继承的百姓更成功。举例说，日本把《论语》、《孟子》作为古训保存下来，保持着温和的官僚机构文化，并将它运用于企业经营，实现了经济发展。”
现代管理学之父杜拉克认为：对于传统文化，可以利用它而不要改变它。20 世纪 90 年代以来，改变企业文化成为一种管理时尚。许多企业的确需要改变其根深蒂固的行为习惯。但是，杜拉克认为，改变企业的某些不良行为，似乎与改变一种传统文化无直接关系。他的观点是，传统文化可以保持，而通过具体行为方式的改革，即可改变不良习惯。他以日本、德国为例说，在 20 世纪 40 年代，日本及德国遭受了有史以来最大的失败，他们的价值观、社会制度以及他们的文化都蒙受了耻辱。但现在的日本和德国在文化上依旧明显是日本式的和德国式的，不论这种行为或那种行为是如何的不一样，事实上，行为的改变只有在现存 “ 文化 ” 的基础上才能实现。他说： “ 日本是一个最好的例子，它是所有非西方国家中唯一成为现代社会的国家。这是由于在 100 多年以前，它的改革者就有意识地使新的 „ 西方化 ' 行为建立在日本的价值观及传统的日本文化的基础之上。现代的日本企业及大学在形式上完全是 „ 西方化 ' 的，但它们只是作为一种容器，里面装的依旧是对一个家庭社会互相承担义务并表示忠诚的传统而绝非西方的文化。”
在中国的企业文化中，德治、人尊、人际关系，三者是统一的。现代西方的管理者不断探索和完善一种企业文化的行为能力，他们将探索目光投向东方文化，认为以儒学文化为代表的东方文化，其中的德治、人尊、人际关系等思想，实际非常先进，代表了社会进步与发展的最终趋势。他们用东亚的儒学思想改进自己的管理意识与手段，认为它完全可以创造一个能使员工奋发学习、不断进步、携手努力、克尽己责的组织。这样的组织不仅创造财富，而且培养人才，向社会推扬一种精神道德 —— 将企业员工生存质量的改善，扩大到社会环境的改善、社会中人的行为能力和自觉意识的提高以及人与人亲和互助关系的加强。“ 公众责任第一 ”，成为企业文化追求和树立的信条。杜邦公司说： “ 化学工业使你的生活更美好！” 劳茨公司承诺 “ 为人们创造最佳环境。” 肯尼迪和迪尔评价说，该公司 “ 强烈地关心发展健康而愉快的居民村，而不仅仅是建造居住单元 ”。作为企业文化精神层次的挖掘和探讨，西方人也看到了海尔文化的精彩实质，它之所以能够登上哈佛讲坛，说穿了，是它那个不是奥秘的奥秘，那个几乎成了海尔所有的响亮的文化 ——“ 真诚服务到永远 ”，它反映出德、信、人尊、人与人之间亲和的传统精神在企业文化中延续。孟子云： “ 独乐乐，与人乐乐，孰乐 ? 曰：不若与人。…… 与少乐乐，与众乐乐，孰乐 ? 曰：不若与众。” 按照孟子的思想，反映在个人、家庭、社会的道德观与价值观，是 “ 与人乐乐 ”“ 与众乐乐 ” 的道德观和价值观，那么作为世界上最重要的组织 —— 企业组织，反映于它的企业文化的价值观和道德观，难道不也应是 “ 与人乐乐 ”“ 与众乐乐 ” 吗？
因此，对传统的东西，不可能割断它，也不可能跨越它，去作空白地上的建设与创新。
我们在探索中国企业文化的建构模式时，应当把传统文化作为一个重要因素和一个重要的组成部分来认识。
（二）企业文化创新：我国传统企业文化的回归
我国加入WTO已经两年多，学术界和企业界为了迎接入世对我国企业的挑战，提出了企业文化创新的概念，即创新我国现有的企业文化。很多人认为现阶段企业文化的建设应该努力引进国外先进的企业文化，而不是继承和发扬传统企业文化，甚至有人专门拿国外的企业文化与国内传统企业文化相比较，从中指出传统企业文化的缺点和弊端，进而对其进行否定和抛弃。事实上，企业文化是基于民族文化的根基之上，任何先进的企业文化如果不能与当地文化相结合，它就会水土不服，所以我们在引进西方先进企业文化的时候，千万不要忘记“洋为中用，中西结合”的原则。一味强调西方企业文化的有效性，忘记传统企业文化的精华，结果只能以失败告终。在国内很多企业用引进西方企业文化的方法来创新我国企业文化，并遇到很多困难的时候，无论是学术界还是企业界都应考虑一下我国的传统企业文化。我国历代君王都有重农抑商的思想，商业产生的历史非常久远，但发展十分缓慢。这就形成有鲜明特点的传统企业文化，它对我国现有的企业文化的创新有着重要的影响。因此分析我国传统企业文化的特点是十分必要的。让我们来讨论一下我国传统企业文化的特点。
1、重“义”轻“利”的企业价值观。
儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想，其实质是伦理文化，道义文化，只要以“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。因此，在企业文化的价值取向方面，占统治地位的必然也是重“义”轻“利”的企业价值观。孔子说“君子明得大义，小人只懂财利”（《论语•礼仁》）。汉代大儒董仲舒也说“要重视道谊，不谋利益，不计功利”（《汉书•董仲舒传》）。把“德本才末”的基本价值取向进一步落实到行动上，儒家反复告诫人们“摆正”义和利的关系，要使个人的行为与仁义、道德、道义相符。而不计较功利或物质利益。这种重“义”轻“利”的企业价值观对我们企业的发展产生深远的影响。
2、“诚信为本”、“薄利多销”的企业理念。
贱买贵卖，获取利润是商人的基本目标或经营手法。中国古代商人不乏有唯利是图的奸商，但是廉贾也不少。“诚”是儒家伦理中具有积极意义的德目，也是中国交换伦理德重要典范。宋儒周敦颐在《通书》中写道：“诚者，圣人之本”；“诚五常之本、百行之源也”。“诚”可以赢来商业信誉，引来更多的顾客。司马迁说“贪贾三之，廉贾五之”。他们的经营方针是“诚信为本”、“薄利多销”即通过树立“诚信无欺”的经营信誉赢得顾客。以“薄利多销”来增加
利润。“诚信为本”的企业理念也可以被视为中国传统企业道德的核心。
3、价实、货真、量足、守义的企业伦理道德。
传统的企业理念体现在企业道德行为上就是“价实”、“货真”、“量足”、“守义”，这既是企业的伦理道德观念，也是企业的行为准则；价实，是说的商品价格，历代把“口不二价”作为经营者的美德；货真这是说商品质量。《礼记•王制》云：“布帛精细，不中数，幅广狭不中量，不粥于市”。就是说经营者必须对消费者负责，保证商品质量；量足，是说商品计量，这里不仅是说商品绝对数量的足量，还指计量单位的统一；守义，是谈经商作风，也是一种企业风尚。中国传统道德观是“见利思义”、“义然后取”、“信义不欺，一诺千金”。企业文化浸润了传统文化思想。
4、富好行德，周济贫民，捐赠国家的企业传统行为。
商业社会中的商品交换行为不应当是无序的，必须有一整套商业伦理原则和规范进行制约。我国商业伦理产生最早，其中最重要的规范就是“勤”、“俭”、“察”。《尚书•大鬲漠》曰：“克勤于邦，克俭于家”。顾炎武在《肇城志》曾经说道：“新都勤俭甲天下，故富亦甲天下。”“察”即精明，也是商人、商业企业必须具备的企业文化素质，故有“贾以察尽财”之说，商人必须以聪明智慧而赢得财富。中国古代商人经商致富后，大都能周济贫困农民，处理好自己与国家之间的关系。《史记•货殖列传》曾经记载，西汉商人卜式曾捐款二十万，赈济徙民。明代倭寇入侵，在抗倭斗争中，商人颇多尽力。《倭寇考略》记载：“商人文士有资者，捐金助饷以备倭，如陆镌，上海人，捐金十万助倭饷”。我国古代商业企业优良传统正是通过商人的行为而表现出来。乐施于民成为商人的美德。正确处理国家、社会与个人的利益关系是商人的道德行为准则。正是这种传统美德为我国后来的企业树立了榜样，也使我们看到传统企业文化的价值。
5、体现着强烈的民族爱国意识，观念文化起主要作用。
这一点在中国近现代体现尤为强烈。近代中国的经济及历史现状，决定着强烈的民族爱国意识是中国近代和现代企业文化的主导意识。爱国民族意识主要表现在“实业救国论”、“主人翁精神”，近代民族资本家荣氏兄弟、新中国成立后鞍钢的孟泰、大庆油田的王进喜等就是典型代表。在中国传统企业文化中，不是制度文化起主导作用，而是观念文化即意识形态起主导作用。民族资本家兴办企业其经营往往不单纯为了经济目的，而是在很大程度上受意识形态的影响，如荣氏兄弟、张元济等把“实业救国”作为其兴办企业的最高目标。
要创新我国企业文化具体方法有很多：包括管理型文化创新、经营型文化创新和体制型文化创新等等。这些只是停留在操作层面上，但是在创新的指导思想与方向方面，我国企业
界还处于探索阶段。很少有企业在建设企业文化中考虑我国的传统企业文化。实践中，能够具备我国传统企业文化的五个特点的企业文化更是寥寥无几。很多企业只是照搬照抄西方的企业文化，称其是先进的、创新的企业文化。这种思想是极不利于我国企业文化的创新。纵观企业文化发展史，企业文化是在上世纪80年代由美国学者提出的。但究其根源，美国的企业文化深受日本的影响。上世纪中后期日本经济的奇迹，使得美国特别关注日本，这当然也包括企业文化。美国的企业文化就是在吸收日本先进的企业文化的基础上改造、加工和发展而产生的。当我们探索日本的企业文化时，我们会恍然大悟。日本人在读中国的《论语》和《道德经》时，在研究中国的经济发展史时，我们似乎明白了这样一个事实：日本的企业文化深受我国传统文化的影响。从中国到日本再到以美国为代表的西方国家，我国的传统企业文化经历了一个个大循环。因此，国内很多企业努力引进西方先进的企业文化，实质是我国传统企业文化的回归。创新我国企业文化必须以我国的传统企业文化为基础。
对我国传统企业文化特点的分析，我们可以看到企业文化作为一种文化形态，它相对于社会主流文化而言是一种支流文化。因此创新根植于社会文化创新，却又不同于一般的社会文化创新，它源于社会文化创新又区别于社会文化创新，应该说它只是一个微观的社会文化创新。整个社会文化创新决定了企业文化创新，因此我们研究企业文化创新还必须从社会文化大环境出发。只有造就一个社会文化创新的好环境，我们的企业文化创新才有取之不尽的源泉。源远流长的中华优秀传统企业文化如何与当代市场经济文化相融合、促进企业文化创新、提升企业核心竞争力这个影响世界发展的大课题，不只是摆在中国人面前必须尽快研究解决的大课题，它的解决必将影响整个世界文化和经济社会的发展。
第三篇：企业文化与绩效管理1
企业文化与绩效管理1
作者：王忠丽编辑：studa20
【摘要】企业文化作为新的管理理论日益受我国管理理论界和企业界的广泛关注，同时绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。重新认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者提高管理质量有非常重要和现实的意义。
【关键词】企业文化 绩效 管理
企业文化对绩效管理体系的建立和实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能。通过绩效管理，有助于实现企业的价值观，有助于实现在全体员工中形成的相对统一的基本假设。因此，企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。研究发现，企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。
一、塑造绩效导向的企业文化
为什么要强调绩效导向呢?一方面，我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业文化中，就是一种“老好人”文化：大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价。因此在考核时难免造成情感上的主观评价，所作的考评必定是含糊不清的，无法对员工形成正确有效的引导，使评价难以发挥应有的作用。
另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。
以上两种文化导致的后果就是，多数员工认为考核不公平，他们的上级并没有真正客观准确地评价他们的绩效，而是想方设法，努力寻找平衡。
因此，一个企业要是使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇，看成是一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
在这方面，联想给我们做出了榜样。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施上，就是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上。联想有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求，针对业绩管理制定出可衡量指标和激励机制，在赛马中识别好马。
二、塑造无缝沟通的文化
沟通是绩效管理的一个重要特点。在大量的有关绩效管理的专著、文章中，作者们大都不约
而同地强调了沟通对效管理的作用，更有的人把沟通称作效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的作用是极为重要的。
为什么沟通如此重要?这是因为在设定绩效目标时，管理者只有同员工沟通，双方目标才能达成一致；绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难。
另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以通过有效的绩效管理发挥绩效管理的激励作用。然而，在企业实际的绩效管理过程中，沟通却往往是绩效管理最薄弱、最容易让人忽视的一个环节。在笔者调查的几家企业之中，有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做过简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息一味不管不问，不管不问的最终结果，只能是既伤害员工，也影响企业发展。
因此，我们必须强调：沟通应贯穿于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行，这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但必须这样做，否则，影响绩效管理的实施。而不进行有效的绩效管理，必然影响企业的健康发展。习惯成自然，搞好沟通，帮助下属改进业绩应是现代管理者的一种修养，一种职业道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者，首先应是一个负责任的人，沟通，贵在坚持。
所以，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。要塑造这种文化氛围，首先，企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的好习惯。作为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，他们的一言一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同。我们一些企业的高管人员不妨学学前通用总裁韦尔奇的做法：抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这对搞好工作非常有效。
通用电器在自己的价值观里，明确提出痛恨“官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访，韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。在沟通的同时，形成一种高层领导的定期沟通制度，这对于无缝沟通的企业文化的形成能起到很好的促进作用。不管是大型公司，还是小型企业，作为高层管理人员，安排一些时间，单独会见一下那些来自公司基层的员工，是非常必要的。当然，会见的职工可以是表现突出的，也可以是问题员工，倾听他们的意见和建议，了解基层的真实情况，保持沟通的顺畅，不仅能使您更具亲和力，而且能使组织减少官僚作风。
对一些中层或基层的管理人员来讲，要接受这种文化并自觉地把它作为自己管理工作的一个部分，我认为需要做以下两个方面的工作：一是开展卓有成效的培训，在培训中一方面要讲清楚有效沟通的重要意义，另一方面也要传授一些沟通方面的技巧，消除由于方式不当造成的沟通不畅。二是通过绩效管理进行强化，通过设置这方面的指标引导管理人员重视沟通。
参考文献：
[1]许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，2004年12月.[3]付遥.销售团队绩效管理全攻略.北京大学出版社，2005年08月.[3] 付亚和.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2004年01月.
第四篇：1浅析企业文化与路政管理
浅析企业文化与路政管理
随着我们公司企业文化建设的不断发展和推进，企业文化的精神内涵已经深入到每个部门的管理和每个员工的实际工作中。但是怎样更科学规范的利用企业文化精神有效提高我们的管理效能和工作效率，力求通过企业文化建设促使路政管理工作进一步科学规范，使路政队伍的安全保畅、应急处置、社会满意度进一步提升，是我们一直在思索的问题。我以企业文化精神为指引，结合路政管理工作实际，谈一下企业文化在路政管理中的重要性及怎样有效地利用企业文化来提高路政管理。
一、企业文化与路政管理的结合为路政队伍建设奠定了坚实的基础。
路政管理本身而言，我们在深入开展精细化管理的时候，就在规章制度、法律法规、职业道德、工作理念上形成了比较完整的管理制度体系，在这些制度体系上产生一系列的管理、工作、生活模式，指导着路政管理工作。同时也行之有效的产生了一定的效果。但是怎样才能在深入开展精细化管理的同时更加行之有效的提高队员的凝聚力、能动性和创造力，这就得借助企业文化的建设。企业文化是以企业制度为依托逐渐产生的，企业文化建设充分发挥了企业文化凝聚、导向、激励、约束、外塑、辐射六大功能，使职工把自己对工作和生活的追求和企业的发展联系在一起，找准自己的角色，自我教育、自我约束、自觉自愿、齐心协力的站在大局的角度潜移默化的服务于工作。通过结合企业文化精神内涵，路政人员在执法过程中、工作学习中，主观意识上逐渐形成的共同理想，基本价值观、职业道德、行为准则、生活习惯，服务理念更加细化，有了实质性的追求和目标。通过企业文化建设不断深入开展，它对所有路政执法人员产生了感召力和凝聚力，让所有队员中产生共识，把路政执法人员的兴趣、目的、需求以及在执法过程中、生活工作学习中由此产生的行为统一起来，形成的一整套特色文化。这些文化从广义上讲是指路政队伍思想建设、文化建设、价值观建设的表现形式，代表大范围、大环境的整体文化，体现的是忻州高速的路政执法服务精髓，他会促进高速路政执法人员综合素质的提升，同时也为建立一支纪律严明、政治合格、业务过硬的高速路政队伍奠定了坚实的基础。
二、开展企业文化建设在高速路政管理中的意义 1.企业文化建设有效的提高了路政队伍的思想素质建设。员工既是企业文化最广泛的参与者，又是最直接的建设者。就目前新原路政大队而言，人员组成来自于建设时期的建设者、复转军人、地方交通系统职工、地方社会招聘等。大部分执法人员虽然从事路政工作都快10年，但是思想素质、文化水平良莠不齐，同时居住地域分散，异地工作者也占到一半以上，造成个别人员思想比较浮躁，工作责任心不强，工作敬业奉献意识氛围不浓。尤其是面对突发性事故延班和特殊原因加班留守时，难免对工作有抵触情绪，假如把这些不稳定的情绪带到工作中，就会给司乘人员带来不快，降低顾客满意度，影响我们的路政队伍形象。但是随着深入开展企业文化建设，让广大队员在认知企业文化内涵和实质的基础上，宣扬企业文化精神，弘扬尽职尽责、爱岗敬业的奉献精神，甘于寂寞、任劳任怨的敬业精神，促使他们自觉自愿、齐心协力的站在大局的角度潜移默化的把这种精神服务于工作，让我们的队员带着使命工作，带着核心理念工作，带着能够充分展示自我的愿景去工作，爱岗敬业、无私奉献，开创性的做好自己的本职工作。新原路政大队很大程度上培育了广大员工爱岗敬业、无私奉献的精神，涌现出了像秦晓宇、赵鸿江这样的敬业标兵，他们在这个理想的舞台上成就自我的同时也给我们公司带来了良好的社会美誉度。
2.开展企业文化建设，对执法行为起到了规范作用。构建企业文化建设有利于树立正确的人生观和价值观，从思想上规范了所有队员的执法理念和执法行为，高速路政执法最终目的是“服务人民、奉献社会，维护路权、保障畅通”。企业文化中无论是“高速公路无小事”的安全理念还是企业文化中的《路政人员行为规范》，都全方位的规范了路政人员的执法形象，从“5.30”服务承诺到执法的文明礼貌用语再到路政人员行为规范歌，从不同层次，各个角度主观上规范了我们队员的执法思想行为，要求我们的路政执法人员遵守执法程序，履行服务承诺，阳光执法、依法行政。通过开展企业文化建设，让这些要求和规则潜移默化的成为每个队员执法者的工作习惯和执法氛围，养成这种工作习惯，形成这种工作的氛围，就是我们开展企业文化最终目的，很大程度上对执法行为起到了规范作用。
3.开展企业文化建设，对社会和谐起到推动作用。路政作为高速公路管理公司的一个主要职能部门，是整个高速交通行业执法的窗口，高速路政执法不仅代表着路政队伍的形象，同时也代表着公司形象。从“服务人民，奉献社会”的宗旨出发，从“同路同行，至精至仁”的核心理念出发，通过实施平安通道建设，及时发现并妥善处置各种隐患，努力降低事故发生率；同时推行阳光执法，推行一站式服务制，转变职能，提高办事效率，服务人民，奉献社会，使顾客满意度稳步提高，为人民群众的出行提供安全、畅通、舒适、快捷行车环境。共创共建文明路、平安路，共享高速公路事业发展成果，创造了社会的和谐发展。
三、利用企业文化引申路政管理
1.利用企业文化着力于工作环境建设。工作环境建设分为物质文化环境建设和区域执法环境建设。就物质文化建设而言包括生活环境、工作学习环境、整体视觉环境等几种，尤其是我们新原路政大队远离市区，生活极不方便。针对这个情况，我们注重实际，结合路政队伍准军事化管理的特性，实施日常生活军事化，后勤服务温馨化，尽可能的为我们队员提供良好的工作、生活、娱乐环境及很好的成长空间。尤其是生活娱乐环境，利用有限的资源，定期开展一次扑克比赛、篮球比赛、乒乓球比赛等体育活动，丰富员工业余文化生活。每月组织一次谈心座谈会，了解和解决员工的生活实际困难，为他们创造出优越的生活环境和工作环境，使我们队员在勤奋工作的同时也享受生活的幸福和快乐。整体视觉环境建设着力于企业文化标志的规范应用及浓厚的人文气息。新原路政大队坚持文化活动励志，用丰富的文化活动和先进的文化理念激励员工，把我们的企业理念、企业精神、企业标识，设计成醒目、规范的展板加以宣传，从环境上创造打造能够激励员工奋进的物质文化环境。制定个人档案，把每个人的特长及座右铭承诺都悬挂在自己的房间，让这些格言时刻都影响着自己，激励着自己，不忘自己的使命，履行自己的承诺。总之，完美周到的后勤保障，整洁优良的办公环境，浓厚的人文气息都使我们队员的工作生活既严肃又活泼，既丰富又和谐。区域执法环境建设是指在高速公路通行的沿线社会中营造理解和支持路政执法的舆论基础和执法基础。我们定期通过路村宣传，宣传高速公路管理条例和高速公路安全知识，增强了沿线村民的安全意识，充分认识到高速公路在社会生活中的重要性，爱路护路意识在村民中的内心逐渐形成了共识，有效的控制了高速公路红外线控制区的乱挖乱采活动。通过交通安全进学校 “大手拉小手”活动，我们队员们以身边发生的实际事故运用小品的形式进行了警示现场表演，义务捐款资助困难学生、免费发学习用品等活动，大力提高了学生的自我保护意识和安全意识，避免了由于认识不到位到而引发的高速公路交通事故的发生。
2.利用企业文化深化学习制度建设。注重实践引申学习理念，“让学习成为一种习惯”这一学习理念为标准，建立先进路政文化学习教育体系。坚持业务学习和思想政治学习相结合，把“同路同行、至精至仁”、“敬业、奉献、民主、合作、务实、创新”的企业精神涵盖贯穿到路政的学习教育中去。根据工作实际，坚持培训常规化、多样化。进行新进执法人员培训、执法责任制培训及执法人员思想道德培训。以“三星员工”的模范事迹、行业标兵、先进团队的管理思想、（吕文忠、张帆）等感动高速的鲜活实例文化涵盖进去，用先进思想武装人，用优秀典型鼓舞人，用标准的制度规范人，用文化环境熏陶人，用团队精神感召人，使我们广大队员的行为准则更加规范执法服服务意识更加明确，工作效率逐渐提高。通过开展了学习《细节决定成败》、《责任比能力更重要》、《规划自己与设计自己》等读书学习活动和企业文化知识学习活动，培养和激发员工的主人翁精神，增强员工的责任感、使命感，树立正确的人生观和价值观。引导员工把心思用到工作中，激励员工把能力体现在工作上，把愿景展示在作风上，把奉献意识在执法服务上，有效的促进了路政管理的文化建设。
3.考核机制建设。自精细化管理出台以后，执法人员各个岗位行为规范、岗位职责到执法岗位责任制考核和涉及到路政管理的各个方面的制度都非常完善。但是在制度健全规范的同时还需要下大力气、真工夫，强化落实，把各项管理制度落到实处，使每个路政执法人员工作有章可循，有法可依，促使队员具有强烈的责任感和使命感，激发队员的自觉性和主动性，以员工理想的舞台为愿景，建立健全考核机制，激发队伍活力。以路政精细化管理为考核标准，落实责任，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，避免遇事推诿扯皮。根据清障、巡查、事故勘察、路赔、综合不同岗位工作特性建立科学、公开、公正的考核机制和工作环境，并以此作为评定“优秀员工”、“先进工作者”、“二十佳路政员”的标准，使所有人有了展示自己才华的舞台，干工作、出成绩、树正气，激发了同志们干工作的热情和创新意识，使全体员工学习有榜样、工作有方向、赶超有目标，整体队伍显现出前所未有的激情和活力，有效增强了广大干部员工的进取意识。
4.服务理念建设。
服务理念建设是我们路政企业文化建设的重点，是有效创建企业文化的重要环节，是让社会认识高速公路企业文化的主要途径。为了建设路政“真诚伴侣”服务品牌，竭诚为顾客提供最满意的高速公路综合路政服务能力，新原路政大队以企业文化建设中“关注顾客需求，注重顾客满意”的服务品牌建设核心指导思想为指导，以人性化服务为重点，以提高顾客满意度为目标，转变执法观念，树立服务理念，正确理清执法和服务的关系，把服务当作工作的第一要义，树立“最好的服务就是最好的执法”的工作理念，通过开展执法人性“六个一”和“五想”服务活动，在服务中执法，在执法中服务，切实为过往司乘人员办好事、办实事、解难事。让广大司乘人员感受我们的职责是保障道路的畅通和维护司乘人员的利益，及时的警示和文明规范的执法，不仅是在保障他们自己的安全，也是为了保证所有在高速公路上行走的车辆的安全。是为了所有行驶在高速公路上的司乘人员的幸福和谐，让所有的司乘人员在感受到我们的执法理念和服务理念的同时，营造出理解、自觉、和谐的执法环境，从而树立具有我们忻州公司特色的高速路政品牌执法服务形象。作为高速路政执法部门，一是我们要把“同路同行、至精至仁”的核心价值观和“高速公路无小事”的安全理念贯穿到执法过程中的每一个环节，提升执法服务理念，落实执法服务措施，制定出以“你满意、我快乐”的服务理念为核心的路政基础服务、超值服务、愉悦服务的体系和制度。加强巡查力度，坚持“路政跟着路况走”的理念，进一步加大路政巡查力度，针对复杂路段，我们认真研究，多方部署，进行了预警提示，消除环境的不安全因素，减少事故的发生。二是在高速路政管理过程中，新原路政大队提出了“事事都是环境，处处都是窗口，人人都是形象”的口号，坚持阳光执法，文明服务，对于路政管理的相对人提出的问题要求，我们坚持马上办、热心办、办得好，严格履行限时办案制度、一次性告知制度、行政许可公示制度，简化办事程序，提高工作效能。三是面对突发性事故，建立“快速联动”机制，完善紧急救援系统，提高应急处置能力。实现紧急情况下，对内养护、路政、收费等部门各负其责，相互配合，对外路政、交警紧急联动、快速处置，创造一个安全、畅通、优美、快捷的行驶环境，保障了每个高速公路使用者的生命财产安全，及时处置事故、及时保障畅通。四是在高速路政巡查过程中，设立“雁门先锋便民服务巡查车”，发放“新原路政大队服务承诺卡”，丰富便民服务内容，尽量为遇到困难的司乘人员提供高效快捷的服务，来营造高速公路文化建设的社会氛围。新原路政大队从广大司乘人员的需求出发，聘请有关汽修、医疗救助等方面的专业老师对路政全体人员分别进行了医疗救治常识、交通事故中的医疗急救知识、汽车维修技术进行了系统的培训，使我们队员在维护路产、保障道路畅通的同时，更加肩负起为顾客排忧解难的责任和义务。让所有的司乘人员只要走到我们辖区，就有安全感，舒心感，我们将用我们的精心换司乘人员的安心，用我们的诚心换司乘人员的舒心，创造一个安全、畅通、优美、快捷的行驶环境，在为他们温馨快乐的驶过我们忻州高速提供有力的保障。通过以上服务理念的创作和提升，来充分营造高速公路文化建设的社会氛围，使忻州高速文化内化于心、外化于行，充分展示高速企业文化路政形象。
文化是企业的灵魂，是企业管理的基础。我们一定要在重视发挥企业文化建设的励志、聚心、塑魂的作用的同时，研究企业文化建设，领悟企业文化的内涵，领略企业文化的精髓，把这些精神实质、观念、理念运用到我们的实际工作中去，让无形的理念变成有形的工作成绩，创造出一支具有高素质服务品牌内涵的路政执法队伍，确保高速公路路政品牌服务建设的稳步推进和跨越发展。
新原路政大队 赵鸿江
第五篇：企业文化作为一种管理理论
魅力白坪
企业文化作为一种管理理论、管理思想和管理方式，从上世纪80年代传入我国，历经艰苦探索,直到今天，才真正迎来了新的春天。
由中国的优秀文化哺育出的雄居世界强企之林的新一代企业和企业家。他们以“自强不息”的气概、“劳其筋骨,苦其心志”的艰苦奋斗精神、“厚德载物、海纳百川”的胸怀,在世界经济的巨大浪潮中,求得生存和发展,这些企业出类拔萃的重要原因之一就是他们具有优秀的企业文化。
白坪煤业公司作为具有煤矿行业的一颗新星，在短短的时间内迅速发展，在中原大地上彰显出她的优秀企业文化魅力。企业文化上的成绩并不是一撮而就，付出了白坪人的艰辛。企业文化是一个渐进积累的过程，对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题。过去没有搞过企业文化建设，并不意味着企业没有文化。事实上，我们每时每刻都在与企业文化打交道，存在的只是企业文化优劣、高下的问题。仔细盘点白坪企业文化不难发现，作为新兴企业，企业员工虽说来自方方面面，则更多的员工是郑煤集团下属矿井员工，几十年的发展历史，积累了丰富的管理理论、管理思想、管理方式。员工身上具有的那种吃苦耐劳，拼搏奉献精神、自强不息、生机勃勃的朝气，都为白坪企业文化的形成打下好的积淀。这种自强不息的标志和灵魂就是我们白坪人的传统
文化。
当今的时代，是经济竞争的时代，也是文化竞争的时代。企业文化越来越成为企业生存和发展的关键因素，文化资源越来越成为企业制胜的法宝。企业文化不仅仅是职工的一种文体活动，也是一种生活，是一种生存方式。与企业日常的生产经营工作在目标上是一致的，企业文化与企业管理和经营实践不是“两张皮”，而是一体化。就企业而言，重组中不同企业之间文化融合、安全生产与劳动关系均衡问题等等。这些涉及员工利益、安全生产工艺流程和组织结构调整的问题，都需要文化配套，文化支撑。白坪煤业公司正是抓住这些问题，在深化改革，平稳发展的基础上，加强文化融合，从人的行为规范做起，发掘出优秀的传统，具有本企业内具有无限生命力的传统，并用创新的精神发掘出这种企业传统文化的内涵，大力弘扬发展，以科学的管理思想、方式、行为，从以制度约束人到用文化培养人、到自觉约束、到自觉行为的企业文化，避免了就企业文化建设抓企业文化建设，加强了针对性，提高了有效性，根据实际情况，针对解决问题来加强企业文化建设。提出了“三年三大步”奋斗格局。围绕中心始终把加强行业企业文化建设作为一项重点工作，反复强调企业文化建设的重要性，努力探索企业物质文明、政治文明和精神文明建设的有效途径和方式，加强煤炭行业特色的企业文化建设。
首先把握方向性，白坪企业文化清晰明确企业文化的作用，（企业灵魂的导向作用、团队精神建设的凝聚作用、实现企业竞争的激励作用、行为规范的内在综合作用。）把人格文化作为灵魂来抓。用人格文化统帅制度文化、精神文化、物质文化。规范大家行为、鼓舞大家行为、最终把最好的产品和服务奉献出来。从“两述一化”、班前礼仪、行为规范，温馨提示等等，处处体现出人性化，使大家既能感受到传统的味儿，又能体会到前所未有的新意。
其二、坚持持久性。白坪煤业公司深深的认识到企业文化建设贯穿于行业的改革与发展之中。文化影响着心理，心理影响着情绪，情绪影响着稳定，要使企业内部和谐，仅靠经济的力量不行，还必须靠文化的力量。只有通过文化建设，增同减异，促进和谐。因此白坪煤业提出了“体面工作、快乐生活”“平安和谐共创共享”理念。积极为企业员工办实事、办好事。使员工充分享受企业大家庭温暖。同时还积极参与社会的公益活动，和左邻右舍搞好关系，融入社会，与社会和谐相处，营造民主和谐的周围睦邻环境。从产品和服务上，打造优质品牌、精品工程。规范安全管理，形成了一整套安全文化体系。
正是这样白坪煤业公司在秉承传统文化，借鉴优秀文化的同时，又立足于文化强企，服务社会、报效祖国，努力建设具有鲜明时代特征和煤矿特色的企业文化。把文化的力量，深深熔铸在煤炭事业的生命力、创造力和凝聚力之中，迈出了新的一步，取得新的经验。
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