2012年高级企业文化师选择题集

第一篇：2012年高级企业文化师选择题集

企业文化师题集（企业文化师基础知识）

1、共同的盈利目的是企业创建和发展的原始动因。

2、中国企业发展基本上可以划分为原始资本积累、主业规模化发展、多元化和国际化四个

阶段。

3、计划是企业管理的各项职能中的首要职能。

4、组织设计主要有三项具体任务。第一，职务分析与设计，是组织设计的最基础的工作；

第二，部门划分与层次设计；第三，结构形式。

5、正式组织的基本特征为目的性、正规性、稳定性。

6、几种常见的组织形式：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵组织形式、企业

集团组织形式。矩阵制的缺点是成员工作位置不固定，容易产生临时观念；组织中存在双重职权关系。

7、管理控制的基本类型：前馈控制（预先控制）、现场控制（同步或同期控制）、反馈控制

（事后控制）。

8、非正式群体是一个与正式群体相对应的概念，指那些既无正式结构也无组织分工的群

体。如公司里的小集团、小派别、足球队。存在两种类型：即不稳定群体和有策略的群体。

9、在现实中我们又可以根据团队目标的不同把团队分为三大类：问题解决型团队、自我管

理型团队和多功能型团队。

10、信息发送方面的障碍，有四个因素限制信息发送者生成高质量的编码信息：技能；

知识；态度；社会文化。

11、内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。需要层次理论

将人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。前三种是基础的，因素，后两种是激励因素。赫茨伯格的双因素理论指保健因素和激励因素。

12、企业文化的类型，迪尔和肯尼迪主张把企业文化的风格分为强人型、猛干猛玩型、赌博型、官僚主义型。

13、乔治埃尔顿梅奥是管理理论中人际关系学说和工业社会学的创始人。马斯洛是“需

求层次理论”、麦格雷戈提出X-Y理论、决策理论学派代表人物有美国赫伯特西蒙。（人名和提出来的理论要对上）

14、1981年至1982年，在美国《日本企业管理之术》、《Z理论—美国企业界怎样迎接

日本的挑战》、《企业文化：现代企业的精神支柱》和《寻求优势—美国最成功公司的经验》四部著作相继问世。

15、我国公司法第26条第二款规定：有限责任公司的注册资本的最低限额为人民币三

万元。

16、商标侵权行为，《商标法》规定，下列五种行为属侵犯注册商标专用权：

1、未经商

标注册人的许可，在同一种商品或者类似商品上使用与其注册商标相同或者近似的商标的。

2、销售侵犯注册商标专用权商品的；

3、伪造、擅自制造他人注册商标标识或者销售伪造、擅自制造注册商标标识的；

4、未经商标注册人同意，更换其注册商标并将该更换商标的商品又投入市场的；

5、给他人的注册商标专用权造成其他损害的。

17、劳动合同的法律特征是：

1、劳动合同的当事人一方必须是用人单位，另一方必须

是劳动者本人。

2、劳动合同的客体是劳动者的劳动行为；

3、劳动合同一般是书面合同；

4、劳动合同的内容具有法定性。

第一章：企业文化调研与诊断

1、企业文化调研是一项有目的、有组织、有计划的系统认知活动。

2、企业归属的行业特点往往反映在企业文化中，这些要素包括工作性质、工作环境、工作目标、历史传承、组织模式等等。

3、对企业经营状况的判断应把握以下四类指标：（1）、反映企业收益水平的指标；（资本金收益率，即净利润/所有者权益）；（2）、反映企业资产质量的财务指标；（3）、反映企业资产负债结构的财务指标；（4）、反映企业技术进步水平的财务指标。

4、员工内心深处潜藏的、关于满足需求的因素中孰对孰、孰轻孰重的观念，但是员工的价值观。

5、所谓工作价值观，即员工关于工作行为、个人与组织的关系等的价值判断体系。

6、根据我国学者的最近研究，认为工作价值观由工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素三个方面构成。

7、提出企业文化调研基本要求的原则：全面仔细、把握重点、严谨科学。

8、企业战略的三个特点：长远的、系统的和全局的规划。

9、企业总体战略在企业战略体系中居于指导地位，是企业最高决策者指导和控制整个企业行为的最高纲领。

10、决策包含以下几层含义：（1）、明确的目标性。（2）、显著的选择性；（3）、是一个完整的过程。

11、决策的类型，按照决策问题所处的条件可分为确定型决策、风险型决策和非确定型决策。

12、孔茨和韦里克把计划分为一种层次体系：（1）宗旨（2）目标（3）战略（4）政策（5）程序（6）规则（7）规划（8）预算。

13、迪尔和肯尼迪在《企业文化——现代企业精神支柱》一书中提出了很有名的企业文化五大要素的理论，其中第五个要素是文化网络，是企业内部的沟通方式。

14、测量员工社会价值观的指标包括：利益观、进取心、竞争意识、自我意识、理想追求、集体观念、独立性等。

15、员工企业价值观的测量指标包括：创新意识、服务意识、团队精神、经营理念、技术因素、管理方式等。

16、企业文化调研诊断报告的审查具体包括两大步骤：第一步骤是调研报告的格式审查，第二步骤是调研报告的内容审查。

17、对调研结果进行决策分析的方法德尔菲法的三个明显特点是：匿名性、多次反馈、统计性。

18、企业文化测评的四个基本概念：测量尺度、信度、效度以及常模。

19、测量尺度中等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。

20、一般说来，物理特征的测量（如重量、长度等）比较可能采用比例尺度。但心理特征的测量大体以等距尺度为主。

21、效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性。就是测评的有用程度，考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。

22、信度是指测评结果的可靠性。通常采用斯坦福大学柯隆巴克教授所发展的a（阿尔法）系数来估量测量的可靠程度。信度是效度的必要条件，信度太低的测量工具，就不可能具有适当的效度。

第二章：企业文化建设规划

1、一般而言，企业文化建设规划应包括：第一，企业文化现状与相关环境因素。包括企业基本情况、发展环境分析和竞争力分析等。第二，企业文化发展战略与指导思想。第三，企

业文化的发展目标。第四，企业文化长远发展、调整重点与实施计划。第五，企业文化规划实施的保障措施。第六、需要包括的其他内容。

2、当今企业市场竞争优势的来源有两个基本方面：一是技术创新，二是管理创新。

3、在企业的八种战略资源中，企业的人力、财力、物力资源是企业经营赖以生存和发展的基础性物质资源。

4、企业文化建设年度计划的目的，随着企业发展阶段、企业所面临的问题不同而不同。一个处于初创期的企业，企业文化建设应是凝聚人心，共渡难关；一个高速发展的企业，企业文化建设的中心应是以文化上的认同吸引各类人才；一个成熟企业建设企业文化的重点应是海纳百川、尊重人的个性、团队的个性，是人的个性充分发挥的阶段；而扩张与发展期的企业文化建设则应是多文化的整合问题。

5、目标管理的特征：（1）目标管理是面向未来和管理。（2）是系统整体管理。（3）是重视成果的管理（4）是自主管理。

6、礼节和仪式重复着企业的价值观念，从而使员工沉浸在其中，对员工进行潜移默化的价值观教育。

7、工作仪式实际上就是工作程序，是公司规定好的程序化的工作。如经理们反复详细地解说证明某项决策对公司发展的重要性，推销员则习惯于向人们说明推销术的有效性等。

8、企业文化建设的制度选择，主要包括企业领导体制选择、企业组织机构选择和企业管理制度选择三个方面。

9、企业文化项目综合设计的方法：内容、框架、核心内涵、技术路线、团队。

10、CIS（企业品牌形象战略或企业识别系统）的结构由三个层次组成，分别是企业理论识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别（VI）。

第三章：企业文化建设实施

1、所谓企业文化宣传推广，也就是企业文化的传播，二者含义一致。

2、企业文化传播和意义：（1）为企业的发展创造良好的内部和外部环境。（2）为企业打造知名品牌。（3）使员工自身价值和企业价值实现成为可能。

3、企业仪式在不同的企业中表现出不同的特点。如交际、社会仪式、工作仪式、管理仪式、表彰仪式等。

4、企业应该很好地利用内部原有的文化网络来传递企业文化，具体包括：讲故事者（轶事传播者）、教士（说教者）、幕后提词者（耳语者）、传播小道消息者（传闲话者）、秘书消息提供者（秘书信息源）、小集团。重点是教士（说教者）这类人物多为企业元老。

5、编制企业文化手册的主体部分着重阐述企业独具特色的企业文化个性、企业文化特征、企业文化宗旨，是本企业文化宣言或企业文化总纲。

6、对企业文化网络传播抑制负面影响，协调好两种渠道的关系。一是要引导传播的方向，控制其负面影响。要解决好这个问题有以下几个途径：（1）保障正式渠道的信息畅通，以避免网络人物的不实宣传。（2）积极引导员工建立各种非正式组织。（3）引导文化网络，并运用其特殊的运作机制。二是要协调好正规传播渠道与非正规传播渠道的关系。

7、企业公共关系传播应遵循的原则：（1）目标原则，选择媒介首先应该考虑本组织企业文化传播的具体目标和要求。（2）对象原则，根据不同的公众对象选用不同的传播方法。（3）区别内容原则，根据传播内容的具体特点来选择和使用传播媒介与沟通方法。（4）量力而行原则，传播媒介的选择也要讲究成本核算。

8、评估接触效果，可以有两个指标：一是接触率；二是知名度。对外的宣传推广主要根据企业的行业性质和产品特征来决定，大型机械企业的产品技术性强，一般有固定有限的客户，因而这类企业文化的宣传推广可多用报刊类的文字媒介即阅读率来进行统计。而对家电企业文化的宣传抗议，由于以家庭普通消费者为对象，因而应选择覆盖率广的电视等媒介，可用

收视率来评估。

9、评估宣传推广对象对该企业文化认同的程度可以有两个指标：满意度和忠实度。

10、从文化传播的特征可以看出：“文化传播是人类特有的各种文化要素的传递扩散和迁移继传现象，是各咱文化资源和文化信息在时间和空间中的流变、共享、互动和重组，是人类生存符号化和社会化的过程，是传播者的编码和读者的解码互动阐释的过程，是主体间进行文化交往的创造性的精神活动。”

11、培训的层级别，可能分为高、中、基层和一般员工四个培训层次。对于企业高层，应偏重于如何认识企业战略与企业使命方面的培训；对于企业中层，应偏重于企业管理新知识和理念，以便更好地理解和执行企业高层的决策方针，使企业的宗旨、使命、信念、价值观得到顺利传达；

12、各种传统培训方法比较：开发成本中只有行动学习的开发成本低。

13、健全培训组织的首要任务是要明确企业文化培训，由哪个部门来组织实施。设立企业文化部的企业分工比较明确，没有设立企业文化部的企业，有的由企业宣传部门抓，有的由工会抓，有的由企业党政办公室抓。

14、对于高级企业文化师来说，评估培训需求可以从以下三方面着手，即企业理念、企业行为和企业员工。

15、反应评估是在培训刚结束时，了解受训者对培训的印象或满意程度。它需要评估：授课内容、教师讲授、培训方法、所选教材、教辅设施、讲授场地、后勤服务等。

16、组织分析主要通过对组织战略、环境、组织资源和组织绩效四个方面的分析，确定组织是否需要进行相应的培训。

17、人力开发方法，除了与培训相同的方法外，主要分为两类，即在职开发和离岗开发。在职开发方法有：工作轮换法、指导、实习法、初级董理会、行动学习等。离岗开发方法有：正规教育法、研讨会或大型学者会议、周期性休假、企业开发中心、文件筐技术等等。

18、企业文化变革的时机：（1）当企业生存的外部环境发生根本变化时。（2）当行业竞争激烈、消费需求迅速变化时。（3）当公司业绩平平或每况愈下时。（4）当企业改制或扩大规模时。（5）当企业迅速成长、新员工大量进入时。

19、根据文化形态和公司企业所有权性质的不同，把企业文化冲突划分为三种不同的形式：跨国经营型企业文化冲突、合资型企业文化冲突、并购重组型企业文化冲突。

20、企业文化整合方法，（1）支配注入式文化整合，海尔通过文化注入，以无形资产盘活有形资产，激活了“休克鱼”。（4）、一体吸纳式文化整合。当一种强势文化受到弱势文化的冲击时，强势文化在保持自身一体的基础上，同时吸纳弱势文化的精华，完善自己。

21、SBU（战略事业单位）战略以“三主”为主，即主体、主线、主旨。

第四章：企业文化建设评价

1、高级企业文化师，是从事企业价值理念体系构建及转化工作的高级管理人员，要熟练掌握组织、开展企业文化建设评价的技能，对企业文化建设评价的标准、内容、计划等进行审核，保证评价工作的科学性、客观性和准确性；遴选并组织评价人员开展评价工作，对评价过程进行有效的领导、监督，保证评价工作的顺利进行；对评价结果进行审核，提出持续改进企业文化建设工作的建议，对企业文化建设和企业经营管理工作起到直接的推动作用。

2、审核制定企业文化建设评价标准的基本原则：（1）客观性原则。客观性是企业文化建设评价标准的第一原则。首先，企业文化建设评价标准来源于对纷纭复杂的企业文化客观现象、因素、状态的科学整理和归纳，客观性是其内在的必然要求；其次，企业文化建设评价标准要用来发现企业文化变化的客观规律，认识企业文化及企业文化建设的水平，找到企业文化建设的关键问题，指出未来的文化发展方向，离开客观性这个基础，一切都将无法实现。（3）可行性原则。企业文化建设评价标准的可行性，具体包括三方面内涵：一是技术手段上的可

行性；二是评价标准建立的基础资料和信息的可得性；三是评价标准在企业文化建设实践中的可用性。

3、一般而言，企业文化评价维度体系主要包括以下五个方面：一是企业文化整体特征维度；二是企业文化资源状态维度；三是企业文化发展变化维度；四是企业文化体系结构维度；五是企业文化功能作用维度。

4、创新型企业文化主要特征是：充满活力的、有创造性的工作环境。

5、专家咨询法，这种指标赋权的方法，又叫做“德尔菲法”、“老手法”。具体做法是：召集或挑选同行业的一批专家，先让他们分别根据个人的经验和主观感受给每个指标确定一个权数，经过处理后，将第一轮的赋权结果反馈给各位专家，并进行第二轮评估，如此反复几次，直至专家们的评定意见比较吻合时为止。

6、主成分分析法中各主成分是按方差大小依次排列顺序的，从而减少了计算工作量。即在分析问题时，可以舍弃一部分主成分，只取前面方差较大的几个主成分来代表原变量。

7、确定审定评价内容的基本原则：目的性原则、科学性原则、充分性原则、针对性原则。

8、企业文化包括理念层、制度层、行为层和物质层。行为层中重点是行为与理念的一致性和稳定性。

9、一般而言，从事定性分析方法的人员都应具备以下五个基本条件：一是要有广阔而深厚的理论基础；二是有丰富的从业经验；三是对企业经营管理有深入的把握，最好亲自在企业从事过经营管理工作；四是对企业和企业文化的具体情况较为了解；五是有良好的职业素养和职业技能，例如良好的沟通能力、较强的分析能力等。

10、一般情况下，涉及到对企业文化本身质量的评估和企业文化建设的效果，必须借助定量 的分析才能取得理想的效果。

11、查特曼构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成7个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。

12、人类活动的本质：包含着哪些人类行为是正确的、人的行为是主动或被动的、人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的、什么是工作、什么是娱乐等一系列假定。

13、测量单位的选择最终还是来源于我们对事物认识的角度，一般而言，对事物进行测量，可用的方法主要是：定量、定比、定序、定类。

14、评价常模。对一定分类的大量数据所得出的测量的结果及其架构，一般称为常模。通俗的说，它是经常出现的模型。

15、为提高企业文化建设评价的效果，评价工作在时机选择上还应该与企业文化的建设情况结合，可以通过以下三个方式选择合适的评价时机：一是根据企业文化建设项目周期来确定。二是根据企业文化考核的周期来确定。三是根据专项工作的需要开展企业文化建设评价工作。

16、评价报告的结构一般分为四部分：前言部分、正文部分、附录部分、评审部分。

17、对评价报告内容的审核主要包括四个方面的内容：即素材的审核，主题的审核，内容的审核以及图表的审核。

第二篇：2013年企业文化师高级复习题(选择题)

2013年企业文化师高级复习题

（选择题）

理论知识

企业的经济基础，指盈利是组织中所有人的共同目的，共同的盈利目的是企业创建和发展的原始动因。

1、中国企业发展基本上可以划分为原始资本积累、主业规模化发展、多元化和国际化四个阶段。

2、组织设计主要有三项具体任务：职务分析与设计、部门划分与层次设计、结构形成三项具体任务。

3、常见组织形式：直线制、职能制、直线职能制、矩阵组织形式、企业集团组织形式。

4、矩阵组织形式的缺点：成员工作位置不固定，容易产生临时观念；组织中存在双重职权关系。

5、管理控制与要素中，分析偏差原因，有关控制工作的三项基本要素：控制标准、偏差信息、矫正措施。

6、组织的群体分类中，以构成群体的原则和方式为分类标准，可以把群体分为正式群体和非正式群体。正式群体有：公司的各个部门，大学的各个院系、班级、小组，工厂的车间、班组、科室。

7、团队结构因素：团队目标、团队契约、团队规模团队角色。

8、团队工作过程中五个契约是个人契约、互惠契约、互助契约、互赖契约、独立契约。

9、团队规模中，贝尔森和史丁诺认为：团队以五人最为适中。

10、团队类型按照团队目标分为：问题解决型团队、自我管理型团队和多功能型团队。

11、沟通有两个基本条件：信息的传递和信息的理解。

12、信息发送方面的障碍中，限制信息发送者生成高质量的编码信息有四个因素：技能；知识；态度；社会文化。

13、强化具体方式：正强化、惩罚、负强化、忽视（自我消退）

14、负强化是一种事前的规避。通过对何种行为会不符合组织目标要求及如员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时才是。

15、管理思想演变历程分为三个阶段：古典管理（科学管理）阶段，其中泰勒的科学管理思想反映在《科学管理原理》中，双方利益一致；韦伯的行政组织理论《社会组织与经济组织理论》，提

出“科层制”；法约尔的管理要素和管理职能理论《工业管理和一般管理》。

16、从1981-1982年，在美国《日本企业管理艺术》、《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化：现代企业的精神支柱》、《寻求优势-美国最成功公司的经验》

17、按照我国公司法的规定，在中国境内公司划分为两种类型：有限责任公司和股份有限责任公司。

18、我国公司法第26条2款规定，有限责任公司注册资本最低限额为人民币三万元。

19、股东大会是股份有限公司的最高权力机构，不具执业务。

20、用人单位法律责任，行政责任、经济责任、刑事责任。

21、行政责任中，用人单位需承担行政责任的情形之一是：违反对女职工和未成年工的保护规定应承担行政责任。

22、企业文化要与行业特性和企业自身的经营特点相一致。

23、企业归属的行业特点往往反映在企业文化中，要素：工作性质、工作环境、工作目标、历史传承、组织模式。

24、为了兼顾企业的现实收益和长远发展，对企业经营状况的判断应把握以下四类指标：反映企业收益水平的指标（资本金收益率=净利润/所有者权益）；反映企业资产质量的财务指标；反映企

业资产负债结构的财务指标；反映企业技术进步水平的财务指标。

25、工作价值观即员工关于工作行为、个人与组织的关系等价值判断体系，就是一种直接影响行为的内在思想因素。

26、工作价值观由工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人因素三个方面构成。

27、总体战略在企业战略体系中居于指导地位，是企业最高决策者指导和控制整个企业行为的最高纲领。

28、按程序的重复程度可分为程序化决策、非程序化决策。程序化决策指处理例行问题的决策。

29、公司企业文化领导机构应具有相当的广泛性和代表性。

30、迪尔和肯尼迪在《企业文化—现在企业精神支柱》提出五大要素理论，其中第五个要素是文化网络，是企业内部的沟通方式。

31、测量员工社会价值观的指标包括：利益观、进取心、竞争意识、自我意识、理想追求、集体观念、独立性等。员工企业价值观测量指标：创新意识、服务意识、团队精神、经营理念、技术因

素、管理方式等。

32、价值链分析法，即运用系统性方法来考察企业各项活动和相互关系，从而找寻具有竞争优势的资源。

33、企业文化调研诊断报告审查具体包括两大步骤：第一步是调研报告的格式审查；第二步骤是调研报告的内容审查。

34、德尔菲法本质上是一种反馈匿名函询法，其做法是对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、再匿名反馈给各专家、再次征求意见。有三个明显特点：匿名性、多次反馈、统

计性。

35、比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有真正零点。如百米赛跑、人的体重、身高等。

36、效度是指根据测量结果推论变量特性的适合性。就是测评的有用程度，考察我们所测量结果是不是想要测的东西。

37、企业文化建设规划应包括：第一，企业文化现状与相关环境因素。第二，企业文化发展战略与指导思想。第三，企业文化的发展目标。第四，企业文化长远发展、调整重点与实施计划。第五，企业文化规划实施的保障措施。第六，需要包括的其他内容。

38、企业发展中重大事件是企业标志，这些事件是企业有别与其他竞争对手的，在长期发展中留存的丰富文化遗产。

39、在企业的八种战略资源中，企业的人力、财力、物力资源是企业经营赖以生存和发展的基础性物质资源，也是一直被公认的企业三种基本要素资源。

40、企业文化建设规划写作遵循的最根本原则是实事求是。

41、一个处于初创期的企业，企业文化建设应是凝聚人心，共渡难关。

42、目标管理的特征：面向未来的管理、系统整体管理、重视成果的管理、自主管理。

43、礼节和仪式重复着企业的价值观念，从而使员工沉浸在其中，对员工进行潜移默化的价值观教育。

44、企业文化建设中仪式的选择有：社交仪式、餐会仪式、表彰仪式、工作仪式（如班前准备、交接班）、管理仪式（如开会）、庆典仪式等。

45、专项计划的审查方法主要有三种：专家审查法、小组座谈法和头脑风暴法。

46、核心价值观：价值观是企业文化思想体系核心，也是整个企业文化的核心。

47、企业文化项目综合设计包括五项：内容、框架、核心内涵、技术路线、团队。

48、企业品牌形象战略或企业识别系统CIS的结构由三个层次组成：企业理念识别MI、行为识别BI、视觉识别VI。

49、企业文化宣传推广，也就是企业文化的传播。是指企业通过内部渠道向员工、通过产品服务向社会传播企业价值观和理念并取得认同的过程。这个过程，既是规范企业成员行为的过程，也是

向社会消费大众传播企业形象的过程。

50、工作仪式即员工们常规的固定化的工作方式和程序，如班前准备、工作交接、工作程序、工作结果检验等，再如上班签到、换工作服、员工间问好等。

51、传播过程控制的原则：增强凝聚力原则、提高竞争力原则、消极因素转换原则。

52、IBM公司文化是作风严谨，讲究等级。

53、面对众多媒介，如何选择和使用才更有利于企业文化的传播，这是实施传播过程中首先要考虑的问题。对企业公共关系传播的控制应遵循四项原则：一是目标原则；二是对象原则；三是区别

内容原则；四是量力而行原则。

54、目标原则：选择媒介首先应该考虑本组织企业文化传播的具体目标和要求。

55、对象原则：根据不同的公众对象选用不同的传播方法。

56、区别内容原则：根据传播内容的具体特点来选择和使用传播媒介与沟通方法。

57、量力而行原则：传播媒介的选择要讲究成本核算，根据具体的经济能力选择和使用传播媒介和沟通方法。

58、宣传推广工作评估的原则：目的性原则、方向性原则、针对性原则、可测性原则、科学性原则、引导性原则。

59、评估接触效果：两个指标：接触率、知名度

60、接触率就是指接触宣传的实际人数占所有潜在受众的比例。对外的新宣传推广主要根据企业的行业性质和产品特征来决定如大型机械企业和家电企业在宣传推广媒介的选择上就不同：大型机

械企业的产品技术性强，一般有固定有限的客户，因而这类企业文化的宣传推广可多用报刊类的文字媒介即阅读率来进行统计。

61、评估宣传推广对象对该企业文化认同的程度可有两个指标：满意度和忠实度。满意度又叫“欣赏指数”，忠实度表示的是宣传推广对象接触企业文化的稳定程度。

62、评估宣传推广目标——企业文化实现的程度，可以两个方面来评价：专家评价和综合评价。

63、文化传播的特性社会性目的性创造性、互动性、永恒性。

64、一般对全员培训目标的设置主要有三种：理念目标（培训后受训者在生产经营理念上有什么新的转变），行为目标（培训后受训者将明确应该怎么做），结果目标（通过全员培训要获得什么最

终结果）。

65、海尔兼并红星厂后所进行的全员培训的目标可以阐述为：理念目标：从原咨询中心派出质量控制人员，教育新员工接受海尔的企业文化，树立新的质量观。行为目标：建立健全了质量保证

体系，建立了行之有效的奖罚制度，使产品走向市场后有了可靠的质量保证。结果目标：在第一月就作出了36新产品样品，其中“小神童”、“小神泡”两种新产品很快受到市场欢迎。

66、如果企业理念制约了企业经营战略的发展，则说明需要重新调整企业理念，进行企业理念培训。

67、评估企业员工培训需求，可以从以下方面入手：第一步，通过问卷调查，确定员工对企业理念、企业行为、企业道德、企业制度的熟悉程度，评价新、老员工是否达到企业文化建设的要求程

度，从而确定企业文化培训的侧重面。第二步，通过对员工的工作绩效、技能的考核，明确员工真正的问题所在，从而确定员工企业文化的培训重点。

68、目前公认培训需求分析方法：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析主要通过对组织战略、环境、组织资源和组织绩效四方分析，确定组织是否需要进行相应培训。

69、人力资源开发方法。除了与培训相同的方法外，主要分为两类，即在职开发和离岗开发。在职开发方法有：工作轮换法、指导、实习法、初级董事会、行动学习等。离岗开发方法有正规教育

法、研讨会或大型学者会议、周期性休假、企业开发中心、文件筐技术等。

70、共同愿景是组织中人们所共同持有及意象和景象。

71、企业文化变革的根本目的，是为了使企业经营管理系统与内外部生存环境相适应。

72、企业变革的时机：当企业生存的外部环境发生根本性变化时；当行业竞争激烈，消费需求迅速变化时；当公司业绩平平或每况愈下时；当企业改制或扩大规模时；当企业迅速成长、新员工大

3量进入时。

73、一般来说，企业文化变革选择外来领导者，往往是处于无奈。专业性，本企业没有，原来创始人能力问题。

74、企业文化冲突的含义：企业文化冲突是指不同文化积聚在一起，从而相互抵触，相互排斥、相互融合；企业文化冲突是企业并购、重组的最大障碍；企业文化冲突是企业变革的转机；企业文

化冲突是企业文化创新的催化剂。

75、根据文化形态和公司企业所有权性质的不同，把企业文化冲突划分为三种不同的形式：跨国经营型企业文化冲突；合资型企业文化冲突；并购重组型企业文化冲突。

76、企业文化整合方法总括起来，最基本的大致有四种：a支配注入式文化整合；b各自保留式文化整合；c融合一体化文化整合；d一体吸纳式文化整合。

77、业务流程再造与传统的运行系统相比较，主要有六个方面的特点：一是把多项业务合并为一，二是让职工参与决策，三是业务流程按自然顺序进行，四是为同一种工作、按照不同情况分别设

置若干处理方式，五是超越企业界限、共享资源，六是减少管理成本。

78、专项文化创新效果评价的方法有五种：运行系统前后认识测试、工作态度调查、创新后运行效益调查、管理人员与普通员工的工作实况观察、人事记录分析。

79、鲁班发明锯子，就是依据类比推理。

80、自主创新有三大模式：原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。

81、根据企业文化建设评价内容可将企业文化建设评价纬度分企业文化评价维度体系、企业文化建设评价维度体系。

82、企业文化发展变化维度包括（1）企业文化变化的动力、（2）企业文化冲突的程度、（3）企业文化变革力量的结构、（4）企业文化目标状态的结构等。

83、评价维度权重的方法有六种：专家会议确定法、专家咨询法、对照配权法、层次分析法、三步法、主成分分析法。

84、专家会议确定法。是指邀请专家对一套指标体系中各种因素是的重要性程度进行赋值。

85、专家咨询法又叫“德尔菲法”、“老手法”：先让专家们分别根据个人的经验和主观感受给每个指标确定一个权数，将第一轮的赋权结果反馈给各位专家，反复几次，直至专家们的评定意见比

较吻合为止。

86、层次分析法：AHP是把一个复杂问题分解成各个组成部分，按支配关系分组，形成层次结构，两两比较得出重要性总排序。

87、主成分分析法。是从指标的代表性角度挑选指标。主成分分析法是通过研究指标体系的内在结构关系，从而将多个指标转化为互补相关的，包含原来指标大部分信息的少数指标（主成分）来

评价事物的一种方法。

88、确定审定评价内容的基本原则有四个：一是目的性原则即选择企业文化建设评价内容前必须了解企业文化建设评价的目的；二是科学性原则即企业文化的评价内容要能正确支撑、实现企业文

化建设评价的目的；三是充分性原则即能足够反映出企业文化和企业文化建设的全貌及关键，不能缺少或遗漏；四是针对性原则即要选择的基本内容都是对企业文化建设评价结果有显著作用的关键现象或因素。

89、企业文化这些功能因企业的性质不同、成长阶段不同、行业属性不同、规模不同等各自表现出的重点也不相同。例如企业初创阶段，企业文化的激励功能十分突出和重要，而企业发展到成熟

阶段，企业文化的约束和导向功能相对显得更为突出。

90、行为层中重点是行为与理念的一致性和稳定性。

91、一般情况下，涉及到企业文化本身质量的评估和企业文化建设效果，必须借助定量的分析方法才能取理想效果。

92、Quinn和Ruhrbaugh(1083)考察了这些指标的聚类模式，发现了两个主要的成对纬度（灵活性——稳定性，关注内部——关注外部），可将指标分成四个主要的类群。宗族型，活力型，市场型，层次型。

93、沙因的组织文化评价提出了人类活动的本质，包含了哪些人类行为是正确的、人的行为是主动或被动的、人是由自由意志所支配的还是由命运所支配的、什么是工作、什么是娱乐等一系列假

定。

94、企业评价人员的六个能力要求：敏锐的洞察力、良好的沟通能力、持续的创新能力、较强的应变能力、严密的逻辑思维能力、清晰流畅的表达能力。

95、企业评价人员的综合素质要求包括职业道德、人生品质、精神境界、艺术修养，其中核心部分是职业道德。作为企业文化评价人员必须具有良好的职业道德意识，包括：科学精神、使命感和

责任意识、严格的自律态度。

96、企业文化建设评价可以通过以下三个方式选择合适的评价时机：一是根据企业文化建设项目周期来确定；二是根据企业文化考核的周期来确定；三是根据专项工作的需要开展企业文化建设评价工作

97、对企业文化建设评价报告-对评价资料的审核，首先是对其来源进行审核，包括材料的合法性和真实性。

98、对定量数据的审核主要应该侧重于：对问卷本身的审核；对通过问卷得出的数据的审核；对通过模型得出数据审核。

99、审核评价报告结构：层次性、完善性、有效性。

100、对评价报告内容的审核主要包括四方面的内容，即素材的审核、主题的审核、内容的审核、图表的审核。

第三篇：高级企业文化师培训

高级企业文化师培训通知

一、高级企业化师简介：

高级企业文化师，又称企业文化管理师（CCO），是在企事业单位从事企业文化研究、建设、管理工作的专业人员，其职责是制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。是企业永续经营的核心所在。近几年来，专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及其经营者的高度重视和青睐。为在全社会范围内规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，保证这支人才队伍的健康成长和发展，国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，适时制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》。

二、高级企业文化师培训对象： 企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化总监、企业文化处处长；企业中高层管理者、HR、文化专员、企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委的高级专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的高级管理人员。

三、高级企业文化师培训课程内容：

1、培训方式：采取讲授、研讨、演示等多种学习方式；

2、培训内容：

1)基础知识：企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的含义、中国企业文化传播、建设与管理;

2）企业文化诊断调研：调研计划制定、企业文化诊断调研：调研计划实施、调研资料分

析；

3）企业文化建设规划：企业文化建设规划制定、企业文化建设计划制定、企业文化

建设项目计划制定；

4）企业文化建设实施：企业文化宣传推广、企业文化建设培训、企业文化建设项目实施、经营管理系统的文化创新；

四、高级企业文化师报考条件：

国家职业资格一级，（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作 18 年以上。

（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作 2 年以上，（3）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作 13 年以上。

（4）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作 10 年以上。

五、培训报名资料及费用：

1、培训费用：6800元/人（包括：报名费、培训费、鉴定考试费、证书费等。）食宿统一安排，费用自理。提前50名办理费用的学员，可领取培训考试资料一套。

2、报名材料：身份证、学历证、职称证明复印件，工作年限证明（原件）、蓝底两寸免冠照八张（1张需要扫描版），学员提供的报名资料必须真实、完整、准确。因学员提供报名信息不实、不详导致无法正常参加考试、获得证书等情况，相关责任由学员自行承担。请参考人员于报名截止结束前15天将上述资料及相关费用上报至学校考务处。

六、培训时间和地点：

1、本期培训时间：9月19日（下期培训时间请联系招生办）

2、培训地点：北京市（开办地点另行通知）

七、招生办联系方式：

上班时间：8:30---18:30

联系人： 李 辉（老师）

咨询QQ：986659702

手机:*** 传 真：010-51111258

第四篇：2011年企业文化师高级论述题

论述题

一、审核制定企业文化建设评价标准的基本原则。

1、客观性原则。客观性是企业文化建设评价标准的第一原则。首先，企业文化建设评价标准来源于对纷纭复杂的企业文化客观现象、因素、状态的科学整理和归纳，客观性是其内在的必要要求；其次，企业文化建设评价标准要用来发现企业文化变化的客观规律，认识企业文化及企业文化建设的水平，找到企业文化建设的关键问题，指出未来的文化发展方向，离开客观性这个基础，一切都将无法实现。

2、有效性原则。企业文化建设评价过程中会涉及到很多指标体系，但是并不是所有的指标都是关键的。因此，需要在客观性基础上，对众多指标进行比较和筛选，将那些与企业文化建设有着显著关联性的指标界定为重点指标和标准，将一些关联程度略低的标准和指标界定为次要标准和指标并排除在外。关于凭借标准的有效性与客观性两个原则的关系，要注意一下两点：

第一，客观性是有效性的前提基础，没有客观性，企业文化建设评价指标的有效性就是无稽之谈。

第二，实际工作中，企业文化建设评价标准的有效性比企业文化建设评价标准的客观性更难以把握，一是企业文化建设评价标准的有效性一定是经过充分比较、筛选得来的；二是企业文化建设评价标准有效性的比较需要经过逻辑和实证双重检验，尤其需要经过实证检验后才可以确定；三是企业文化建设评价标准的有效性

还需要经过时间的考察，绝对不能一蹴而就；四是企业文化建设评价标准的有效性因企业不同而不同，需要仔细甄别。

3、可行性原则。企业文化建设评价标准的可行性，具体包括三方面：一是技术手段上的可行性；二是评价标准建立的基础材料和信息的可得性能；三是评价标准在企业文化建设实践中的可用性。技术手段上的可行性是最为核心的问题。鉴于传统定性方法模糊性的缺点，仅仅通过文献、访谈、现场考察、研讨等方法所得到的企业文化建设评价的标准，容易模糊不清。作为必要补充，企业文化定量技术因其清晰、科学、稳定的优势，有效弥补了定性方法的不足。

4、系统性原则。企业文化建设评价标准的系统性指的是评价标准之间存在严密的逻辑关系，互为补充，互相结合，共同作用，能从各个不同的关键层面、角度揭示企业文化和企业文化建设的状态，并通过互相之间的关系的比较、分析，较为准确的发现企业文化和企业文化建设的基本规律。

二、企业的和谐文化建设。

企业在加强自身企业文化建设过程中，要努力将本企业的价值观和理念与和谐社会有机对接，创造本企业”和谐”文化，具体应注意以下几点：一是改善外部关系，要注意改善与政府、金融机构、社会团体、舆论媒体及其他企业的关系，稳妥处理好社会各方面的关系，增强“社会关系也是生产力‘的意识。在经营管理工作中，要采取多种有效措施，促进文化融合，减少文化冲突，求同存异、优势互补，实现企业文化的平稳对接，促进企业文化的整合与再造，推动企业的创新发展。二是深化改革要与员工承受能力相适应，各项改革改制措施的力度、时机、节奏、频率要适度，要充分考虑员工的实际情况和切身利益；同时要重点做好沟通和宣传思想工作，加强改革措施的宣传解释工作，争取员工的理解和支持。三是加快发展要与风险防范能力相适应，企业发展应增强“和谐发展”的意识，妥善处理加快发展与风险防范的关系，在发展中谨慎思考风险防范，在规避风险中寻求发展的机遇，找到一个最佳的平衡点，防止大起大落，实现企业可持续发展。四是收入分配关系要与员工整体利益相适应，改革要符合企业的整体利益和员工长期利益，使多数人受益；合理控制收入差距，保证特困员工最低生活保障线。五是改革改制要与社会保障程度相适应，各项改革措施与地方政策做好合理对接，保证企业员工得到必要的生活保障。地方政府养老、医疗、住房、失业等保障机制不健全、无保障的，不要急于推出改革措施。六是要及时关注和解决企业“不和谐”因素和不稳定问题。哪些是因为颁布的规章、制度不够严谨或前后不一致，使员工产生疑问；哪些是由于改革举措不完善、配套措施不周到或推进速度频率不当，超出员工的承受力；哪些是由于决议事项落实不力或跟踪督办不到位，使员工产生误解；哪些是由于员工确实有苦难，而我们工作不细致或没有了解实情；哪些是由于分配机制不合理，与员工的工作生活实际

有差异；哪些是个别员工因个人情绪，有意操纵或参与影响稳定的事件等。对这些问题要深入剖析，对症下药。七要增强企业的社会责任意识。要对员工负责，对合作伙伴负责，对社会负责等。

三、企业文化建设现状的认识与分析。

1、企业的历史沿革和脉络

（1）企业的创立与理想。在这一过程中，要充分考虑企业的创立和企业的先行者的思想，这些思想体现着企业的特色和发展方向，对企业的发展有借鉴和指导作用。通常，企业创立者的思想影响着后来的员工，因此，企业文化建设要充分了解企业的创立者及其思想，有助于确定企业文化建设的基调。（2）企业的历史沿革与基本脉络。企业的历史沿革和基本脉络主要针对企业标志性的事件和转折性的变化。一般可以考虑这几个方面：产品的演进、行业的发展、企业市场的变化、企业目标受众的变化、管理的科学化进展、员工成长、品牌的铸造等几个方面.2、企业领导人的经营思想

（1）企业创始人的基本追求。无论是国有企业还是民营企业，企业创始人的追求在很长一段时间代表着企业的追求，虽然我们不主张用领导人的目标代替企业的目标，但我们不得不承认，企业领导人在企业发展中的巨大作用和极强的影响力。了解企业创始人的基本追求可以进一步了解企业的发展目标和发展方向，有助于确定企业文化的努力方向，同时在寻求一致的价值观方面也有极强的导向作用。

（2）企业历任领导人的经营思想。企业历任领导人都会对企业的发展产生影响，因为没有他们就不可能有今天的企业，他们的经营思想对于企业的文化有着隐含的影响力，他们的经营思想在当今仍会有借鉴性，并且在一些事情的处理上也会有他们的风格的影像.3、企业重大历史事件回顾

（1）企业发展过程中的重大事件。企业发展中的重大事件是企业的标志，这些事件是企业有别与其他竞争对手的，是企业在长期发展中存留的丰富文化遗产，企业重大事件宣传处理得当会受到意想不到的效果。在实践中，很多企业利用一些企业的重大事件来激励和鼓舞员工，吸引目标受众，这些都是企业文化建设的根基和生殖的土壤，我想任何一个人提到海尔的企业文化都不可能不提到张瑞敏砸冰箱的重大事件。

（2）重大历史事件对企业经营的影响。重大历史事件会成为激励企业的动力，这和企业文化所起的作用有相近之处。一些共同经历的历史事件会使员工产生荣誉感、满足感和归属感，在企业经营上就会有极强的凝聚力有助于企业共渡难关，同创佳绩。

4、企业文化对管理创新的影响

（1）企业竞争优势的来源。当今企业市场竞争优势的来源有两个基本方面，一是技术创新，二是管理创新。两者缺一不可。在分析企业文化时候，我们可以通过分析企业竞争优势的来源，进而分析企业文化的性质和特点，看这种文化是否有利于企业竞争优势的形成。

（2）企业文化对管理创新的影响。企业文化

对管理创新的影响是多方面的，鼓励还是阻碍管理上的创新，是衡量一种文化先进性与否的关键指标。因为，在市场经济下，企业能否生存下去的关键是看企业能否不断改进自身的管理，发展并完善自身的管理的能力。

5、企业的事业领域与文化传统

（1）企业自创立至今所涉足的行业领域。某一行业的企业常常有自身独特的文化，甚至一些产品在产品层面竞争之余也将竞争的战场转到文化上来。企业所涉足的行业领域对于企业文化有着重要的规范和限制力。（2）企业对其所立足的行业认识。企业对于行业的认识关系到企业的发展方向，和企业的竞争战略，如果企业处于一个上升发展的行业中，势必极力塑造自己的形象，力争向上的姿态，争取随行业的增长而带动企业的增长。而另一方面，如果行业整体信任度不高，企业在加强自身的同时还肩负着培养市场的责任，不同的行业，不同的发展阶段，对企业文化建设有不同的要求，因此企业对其所立足行业的认识直接关系着企业的经营战略，也影响着企业文化建设的选择。（3）企业文化的行业独特性分析。企业文化的行业独特性分析，是要将企业文化臵身于企业所处的大环境中去，调整企业文化战略，使其充分利用该行业的资源优势，发挥自身在企业文化中的特殊优势。

第五篇：杭州高级企业文化师培训

浙江省就业培训中心

中英双证项目（高级企业文化师）

招 生 简 章

项目背景介绍：

在新经济条件下、文化已经成为企业的灵魂；企业文化是企业最

重要的无形资产，是推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量。没有企业文化的创新，再高明的管理手段也难以成功。企业的文化管理是企业生存的基础、行为的准则、前进的动力、成功的法宝。毫不夸张地说，企业文化直接决定着企业的兴衰成败乃至生死存亡。

在对待中英项目（高级企业文化师）的问题上，劳动和社会保障

部职业资格鉴定中心特发文件通知（劳社鉴发〔2005〕14号），浙江省政府及浙江省人力资源和社会保障厅也表示出了极大的重视，将该项目列为重点项目以便大力推广。

培训特色：

其注重操作性和企业实际需要、注重能力训练与培养。采取以“实

战工作坊式”和“咨询式培训”的形式，一方面导师与学员全程互动，带领学员根据自身企业实际工作参与实战训练；另一方面导师将负责训练学员企业管理各专项职能的管理实操能力，提升个人素质及管理手段和方法，并辅助学员完成企业各方面的整体规划方案，帮助学员解决企业实际问题，探索企业整体规划及管理的新途径。

证书优势：

第一本证书：在完成大作业后并通过剑桥大学的评估后，可获得

剑桥大学国家考试委员会和人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心联合颁发的“中英项目剑桥大学CIE商务/管理（组织行为与变革管理）职业资格证书（高级专业级）”。

第二本证书：通过剑桥大学的认证并获得证书后，经评审合格将

获得人力资源和社会保障部门配发的国家高级企业文化师职业资格证书。

培训内容：

确定并归纳描述企业文化及价值观；了解如何塑造组织的价值观

及如何转变员工的态度和行为；根据组织的变化和发展分析组织的文

化及价值观；识别组织行为的各种问题和变革中的阻力、并确定变革对文化及价值观的潜在影响；为改善组织的文化及价值观提建议和计划。

培训对象：

企事业中高层管理者：董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记；企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委负责企业文化管理的人员等。想从事本职业的所有朋友。报考条件：（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作 19 年以上；

2、取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上；

3、取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作 13 年以上；

4、取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作 10 年以上。

报名携带资料：

1、本人身份证、学历证书、专业技术职务资格证书、相关技术职称、国家职业资格统一鉴定申报表、相关工作年限证明印件各一份。2、1寸免冠蓝底背景照片3张、2寸免冠蓝底背景照片4张。

3、学员国际注册申请表一份。

培训费用：

费用12800元，（包含培训费、教材资料费、考试鉴定费）报名时间、地点

时间：周一至周五，8：30—11：3013：30—17：00；

地点：杭州市百井坊巷91号省人力资源市场中心一楼大厅内； 电话： ***（办公室固定电话）QQ:2578370401 备注：节假日或非上班时间，可电话预约报名。

网站：浙江人力资源网（http://）

交通：公交151、801、K95等延安新村下车

浙江省就业培训中心

二〇一二年三月