解析企业文化建设中的几种心理机制

第一篇：解析企业文化建设中的几种心理机制

解析企业文化建设中的几种心理机制

■合易咨询师伊翠莹

春天已经走向我们，但金融危机这股寒风却越刮越猛。在这场没有硝烟的战争中，很多企业遇到了前所未有的困难，如何摆脱困境，化“危”为“机”，许多管理专家认为企业文化在其中应该发挥独到而又十分重要的作用。企业应该借此契机，建立或完善自己企业的独特文化，实现由制度管理向文化管理的转变，借企业文化之力度过这场危机。

但优秀的企业文化不是从天而降的，也不会自发形成，它是组织的领导者有意识加以培育和长期建设的结果，有些西方学者也把这个建设过程叫做“文化匹配”。有能力的领导者善于选择与企业文化相一致的人作为自己的员工，也善于使与组织文化不一致的员工改变初衷，转而与企业文化相协调。笔者结合做企业文化项目的一些心得体会，认为企业文化的建设可以巧妙利用几种心理机制来推行，从而取得事半功倍的效果。

一、巧用心理定势

心理定势指的是对某一特定活动的准备状态。心理定势的效应有正负之分，是一把双刃剑：一方面是积极作用，定势效应能使人在客观事物、客观环境相对不变的情况下，对人和事物知觉得更迅速更有效；另一方面，心理定势也有消极的一面，因为惯性和惰性，人们很容易对一些东西特别是理念形成固执，不愿意主动改变。

要想让心理定势在企业文化建设中发挥作用，首先员工要对企业文化有比较深入的感知和了解。在企业文化理念提炼出来以后，可以制作成标语张贴在墙上，可以写在员工的胸卡上，可以做成台历，可以制作成宣传片指定专门的讲师进行教育培训，也可以在每天的晨会和一些重要会议之前播放。总之，利用一切可以想到的途径，让员工置身在企业文化的环境中，对企业文化熟悉之后，再发挥对企业文化的定势作用。

此外，在利用心理定势效应发挥企业文化的作用时，必须注意以下两点：第一，要明确在哪些方面需要形成心理和行为定势，在哪些方面不需要，不要机械化地使企业文化走向僵化和反面，一般来说需要形成心理和行为定势的是企业文化中的核心部分和最具标志意义的部分；第二，要形成心理和行为定势的内容，一定要有足量的训练，如果达不到相应的度的要求，期望的心理和行为模式是不可能产生定势效应的。

组织在进行变革时，相应地要更新和改造原有的企业文化，这个时候首先就要打破已有的传统心理定势，可以及时地、有意识地采用逆向思维方式或其它思维方式。当然这是件十分艰巨的事，常会遇到文化惰性的顽强抵抗。

二、重视心理强化

在管理中可以运用心理强化手段来改造员工的行为。正强化又称积极强化，即利用强化物刺激主体，来保持和增强某种积极行为重复出现的频率。负强化又称消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性。

强化心理运用到组织文化建设上，就是要及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与企业文化相背离的思想和行为。在运用强化时必须要注意下面几个问题：第一，要明确强化目标，要弄清楚什么该表彰奖励，什么该批评惩罚，什么可以不去强化；第二，要重视制度的落实和许诺的兑现，这是强化的关键所在；第三，要了解清楚情况，实事求是、公平公正，实践表明，不实事求是和不公正的奖惩比不强化的效果更糟；第四，要注意强化形式的多样化，奖励有物质的也有精神的，批评有公开的也有私下的，检查有定期的也有不定期的；第五，强化要注意及时性，及时强化能取得最佳效果；第六，要注意强化的时程间隔，对于某一行为，每次反应都予以强化并不好，不定比例间隔强化和不定时间隔强化的效果最佳；第七，要注意不同员工的个性心理特征和需要，对于比较内向的员工最好不要当着他人的面进行批评，对于生活比较困难的员工可以更多地采取物质奖励，总之不能用一个模式去套所有的人。

笔者在上文中也提到，当企业的文化需要发生改变时，首先要打破已有的思维定势，重新建立对新文化的认识，在这个过程中也可以巧妙利用强化，帮助员工增加符合企业文化的行为，减少违背企业文化的行为。

三、利用从众心理

从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。当少数人和大多数人的意见不一致时，就可能会产生群体压力，在这种压力之下，大多数人可能就会做出从众的选择。

群体压力是由于群体的一致性而形成的，而不是恐吓、行政压力的结果。因此，这一原理在企业文化建设中的应用必须做到：第一，要善于形成集体舆论。集体舆论是集体的公意，是集体中占优势的并为多数人所赞成的言论和意见。它借助于群众的议论，以褒贬形式来肯

定或否定集体动向或集体成员的言行，是一种有效的社会控制手段。集体舆论一旦形成，集体就能明辨是非，使正确的东西得到扶持和发扬，使不良的东西受到批评和抵制。集体舆论形成的途径主要有宣传教育、批评和自我批评、讨论会等，这也是企业文化常用的一些推广方式。第二，要善于发挥小集团的作用。心理学家在研究中发现，团体人数在7-8人以内从众的效果最佳，因此发挥部门、科室、班组和一些非正式群体的作用对集体舆论的形成是非常重要的。第三，要善于运用榜样的力量。企业中的榜样力量主要来自两个方面，一是企业、部门、班组领导者的带头作用；二是先进人物的示范作用，发挥这两类人的榜样效应是企业文化形成的关键。第四，要善于控制反从众现象。心理学家的研究表明，在一个团体中做出不同于多数人反应的人数越多，从众的可能性就会越低。因此，对于团体中的抵制和反对意见一定要认真对待。

在企业文化建设中，组织领导者应该动用企业网站、内刊等一切舆论工具，大力宣传企业文化，主动利用从众心理，促成组织成员在行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就会构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。

四、化解挫折心理，重视员工心理健康

在组织的运行过程中，组织成员之间的磨擦、上下级之间的矛盾和冲突，都是不可避免的。从组织成员个人来讲，碰到困难时难免会产生挫折心理。如何化解组织成员出现的挫折心理，对员工进行心理健康管理，也是组织文化建设中应该考虑的问题。

首先，管理者应具备良好的心理素质，能够应对和抵御各种风险，尽快适应变化着的环境，尊重员工，与员工保持积极有效的沟通，与周围建立友好和谐的关系；其次，在组织内部应该形成一种宽松的环境，使员工能够畅所欲言，提出对组织发展有益的批评和建议；再次，加强对员工的心理健康的培训并建立相应的心理咨询机构。针对员工的不同特点实行不同的培训方式或咨询模式，使员工能够自觉抵制不良行为的发生，并能自觉约束自己、认识自己，使自己的工作目标与组织的目标保持较高的一致性，从而加快组织目标前进的速度。

组织成员具备健康的心理素质，会对自己工作的团体产生更高的认同和归属，会更加有效、快乐地工作，这对任何一个组织来说都应该是努力去做到的，也是企业文化建设的初衷。

在企业文化建设过程中，不同企业可以根据自己企业的实际情况综合利用这些心理机制。企业是由人组成的企业，文化也是关于人的文化，准确把握员工的心理，可以使企业文化理念更好落地，在企业经营管理中发挥出应有的作用。■

第二篇：解析企业家在企业文化建设中的主导作用

解析企业家在企业文化建设中的主导作用

佟玉兰

企业文化建设需要发挥企业家和员工两个方面的积极性，但是，二者所起的作用不同。相对于员工的主体性作用而言，企业家起着主导性作用，亦可理解为决定性作用。什么叫主导性作用?笔者以为应具体体现为以下四种作用：

倡导作用。企业文化是舶来品，还未被我国企业普遍认识，作出成绩者更是凤毛麟角。所以，企业文化在我国的推展，首先就有个倡导的问题。毫无疑问，企业文化的倡导者只能是企业家。究其原因，一方面是由企业家自身“先觉者”的良好素质决定的。从概念上讲，企业家是能够对资源进行优化配置、以低投入创造高产出的优秀管理者，创新是其本质。著名经济学家厉以宁认为，企业家应该有一种素质，基本条件有三：有眼光、有胆量、有组织能力。他们对市场竞争有着特殊的敏感度和风险意识，敢为人先，大胆决策，迅速行动。另一方面，由企业家在企业中的特殊地位所决定，企业家是企业形象的主要代表者，企业精神的主要塑造者，企业命运的主要决定者。他们具有绝对的权威性，如同战场上的指挥员，提挈万千人马如一人，令行禁止，赏罚分明；具有强大的凝聚力和向心力，能够把上至领导班子、下至全体员工，团结在自己的周围，形成一个战斗力极强的团队。优秀企业家还具有极强的人格感染力和渗透力，其胆识、能力、为人、修养等诸多方面，对企业发展的影响作用是其他人都不可替代的，他们对企业文化认识水平的高低、态度的冷热、兴趣的大小、投入的多少、措施的优劣，都直接决定着企业文化状况的好坏。海尔的企业文化之所以能够激活“休克鱼”，根本在于张瑞敏本人深谙老庄“有生于无”之哲理，深知“无形文化”之神奇。

策划作用。21世纪的企业已经进入策划的时代，而策划的过程是一个运筹、决策、制定可行性方案的过程，就是从既定目标出发，通过激发创意，有效地配置企业有形的和无形的资源，选择适宜的方案，设计活动和载体，预测实施的效果。策划与计划不同，策划是创造力与规划力的结合，是专业性和技术性很强的工作，不是一个仅有实践经验的厂长或仅有理论知识的教授，或有着某种专长的其他人员所能胜任的。企业文化的策划更是如此。这是因为：其一，企业文化建设是一项综合性工程，涉及管理学、社会学、心理学、美学等诸多学科的知识和技能，它不可能是企业家的个人策划，必须借用“外脑”，聘请专门人才，组成专门机构，在企业调研和企业“诊断”的基础上，共同对经营理念、员工行为规范和视觉标志等进行精心设计。其二，一种高品位企业文化的策划，要求是很高的：既要有强烈的示差性，新异独特、与众不同，表现出明显的行业特色；又要有很好的识别性，蕴涵深刻、言简意赅、易懂易记；表露于外的物质文化，如企业标志、标准字等，还要讲求艺术性，创意独到、赏心悦目，给人以美的享受。事实上，一些优秀的企业家在建设企业文化的实践中，大多有着同著名的策划公司或策划专家“恋爱结婚”的经历。眼下策划已经成了一种产业，著名策划人王志刚以及他那聚集了几十名硕士、博士的工作室，就取得了很好的策划业绩，被企业家们称之为高级顾问和良师益友。

培育作用。企业文化建设的最终目标是将少数人的思想变成群体的意识，把企业价值观内化为统一的企业行为。为此，需要做大量的、艰苦的、长期的培育工作，如同幼苗出土后更需园丁的悉心呵护。具体讲，一是宣传普及。企业价值观、企业口号、企业精神等一经确定，就要运用多种形式、多种渠道，广为宣传，频频灌输，做到班喻组晓、尽人皆知。二是渗透认同。更进一步的工作，是使文化水平、知识素养、思想觉悟、道德水准等处在不同层次上的企业员工都理解、认可、接受企业理念，这叫做价值观的认同与共享。可以采取信息分享、参与决策、凝聚工程、精神激励等多种措施，实现员工对企业理念由认知到认同，工作态度由谋生到敬业，思想感情由愉悦到归属，对企业本身由信任到依托等一系列的飞跃和升华。这是一个先由外显到内隐、感性到理性，再由内隐到外显、认识到行动的螺旋式提升的过程，是一个渐次深化的辩证否定过程。三是适时调整。企业文化的稳定性是相对的，动态变化性是绝对的，不可能一劳永逸。随着时代的进步，经济的发展，企业的成长，人员的变更，企业文化必须适时调整，进行内容上乃至形式上的新陈代谢，使之保持一种流变常新的活化状态，紧跟时代的脚步，不至于落伍。

垂范作用。企业家不仅是企业文化建设的倡导者、设计师，而且是笃行者。榜样的力量是无穷的，凡是要求员工做到的，自己都要身体力行，模范遵守。企业家的垂范作用更深层次、更重要的问题，是努力提高自身素质问题，是观念、管理、精神等方面的不断创新问题。海尔创业之初，张瑞敏忍痛下令用大锤砸毁了76台不合格(大多只是小毛病)的电冰箱，就是贯彻“要么不干，要干就要争第一”的质量理念；燕京啤酒总经理李福成上任伊始，就果断决策倒掉1400多吨不合格的啤酒，就是实践“以全优的质量取信于民，以独特的风味取悦于民，以诚挚的态度服务于民”的质量理念。“此时无声胜有声”，全体员工一下子就知道了自己该怎么做。其他方面，如坚持为人民服务的宗旨，有强烈的事业心、责任感和使命感；与人为善，作风正派，谦恭民主，宽容大度；勤于学习，善于学习，终身学习，提高修养等，都应该为人表率。归根结底，企业家应作到称身居位，不为苟进；称事受禄，不为苟得。以自身非凡的知识底蕴、道德品质、能力气质为基础，增强人格魅力，注重以非权力影响力去吸引和维系企业员工，提高核心竞争力，以实现员工恒久的凝聚和企业的可持续发展。(作者为北京科技大学教授)

第三篇：企业文化建设中的心理契约构建

企业文化建设中的心理契约构建

摘要：心理契约是一种无形的内在约束，是从精神和理念的高度指引着人们的行为。企业文化是为企业员工构建一套明确的价值观和行为规范，创建一种优良的环境和气氛，能够指导并且作用于企业经营管理的一种管理哲学。它本身是一种“心灵契约”。文章从企业文化与心灵契约的关系、构建企业文化契约的必要性和企业文化建设中契约构建途径等方面对企业文化建设中的心理契约构建进行了探讨，强调了企业文化建设的重要性。

关键词：心灵契约；企业文化建设；企业管理

一、企业文化与心理契约关系

对于“契约”，《辞海》中解释为“契约就是合同”，即泛指发生一定权利义务关系的协议。“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”所以，“心灵的契约”是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准，这种契约已经固化成为人的潜意识，指引着人们按照这种契约做出行为。可以看出，“心灵的契约”是无形的，存在于人的内心深处，而不是有形的书面约束，不具有法律效力，但却发挥着有形契约的作用，它的约束力是从精神和理念的高度指引着人们的行为。

英国历史法学派的奠基人、著名的法律史学家梅因（Sir Henry Maine，1822～1888）从法律角度提出“从身份到契约”的著名论断，认为契约精神实质上就是平等自由。契约精神的另一种解释是一种相互妥协、满足对方要求进而满足自我要求的精神。契约的达成意味着当事人自我意志的限制与约束，意味着彼此间的忍让与妥协。这种妥协精神具有独立平等、协商互利、规则约束等特征。

企业文化是企业在长期的生产经营活动中逐步形成并为全体员工所认同，带有本企业特色的价值取向、行为方式、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标和思想意识的总和。它是将企业所属地的传统文化精粹与当代先进的管理思想和策略相结合，为企业员工构建一套明确的价值观和行为规范，创建一种优良的环境和气氛，能够指导并且作用于企业经营管理的一种管理哲学。

企业文化的基本特征是企业与员工的认同性。它是企业与员工的一种契约，是由当事人双方共同承诺和认可的，而且是当事者自己能够贯彻执行的承诺和认可的一种价值理念，也就是说，企业文化是一种契约性的文化。企业文化在形成、产生的过程中，是以契约性为主导的，包括企业的精神建设和物质建设。企业的设立规则和程序直接表现为契约性，是企业文化建设的发端；企业在经营管理和持续发展的过程中，企业的各项工作诸如管理制度、岗位职责、用工合同等也是用契约的方式来完成的；在契约的基础上，企业与各利益相关者对规定的内容、条款共同讨论、认可，形成一致的价值理念，并共同承诺为实现共同的目标而尽心尽力，这种承诺是双方在自愿的前提下，具有双方各自内在的积极性，因而是平等的，是要无条件去实现的。所以说，企业文化从产生、形成，以至在不断提炼、完善的过程中，契约性一直贯穿始终。

所以，企业文化属于理念和精神层面的元素，是一种“心灵契约”。这种契约需要广大企业员工共同认可和自觉履行，需要企业和员工双方共同遵守，这样才能实现各自的目标。

二、构建企业文化契约的必要性

事物的发展规律决定企业文化构建的必要性。事物的发展是两种力量作用的结果：内力和外力。外力主要指外部环境的作用力，具有不可预测的外部影响作用。内力起着决定性的、根本性的作用，决定着事物的最终发展方向。同样，企业行为也都受这两个方面力量的作用，一方面来自员工内部的工作动力，主要包括员工的个人品质、责任意识、工作熟练程度等要素，属于软性的，看不见摸不着；另一方面来自外部，也就是企业对员工的约束力，主要靠制度、规定、流程等约束员工行为，属于刚性的，表象的。可看出，精神层面的东西是内力、是根本，决定着员工工作的积极性和主动性，成为影响员工业绩和企业发展的关键要素。企业文化正是通过对员工精神层面施加影响，强化其工作的内在精神动力，进一步发挥员工的主观能动性和工作激情，促进员工自愿、自发、自动、自觉地开展工作。所以，从事物发展规律来看，构建文化的 “心灵契约”是企业发展的根本要求。

人性论指出文化的契约建设是必须的。著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性理论。基于享乐主义的“经济人”理论主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，基于社交需要的“社会人”理论要求管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，基于自主意识的“自我实现人”理论认为管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性，有权变意义的“复杂人”理论认为不存在一种一成不变、普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。按照这一理论来分析，企业应当考虑员工的人性特点。企业发展靠员工，这就要求企业要注重满足员工的人性需求。当企业发展处在一个较低层次时，人性发展处于较低层次，企业文化存在的状态就是自发的、零散的、缺乏整体功效的。当企业处在一个较为成熟的发展阶段，面临的是较复杂的发展环境，企业文化就需要提炼和升华。只有充分考虑员工的人性特点，建立相应的契约关系，才能解决企业员工心灵的归宿、精神的满足这样一些问题。

三、企业文化建设中契约构建途径

企业文化建设中的契约构建，要把握好以下关键环节：

（一）构建企业家的契约精神

企业家的“契约精神”从内部来说，表现为企业家和员工之间的合作关系。企业家契约精神的体现，就是要用明确告知的书面形式，让员工知道付出努力之后将会得到什么样的结果。从“权责利”的角度来说，企业的员工拥有相应的劳动义务和工作权利，企业的管理层享有管理企业的权利和实现目标的义务。在企业内部，平等是一个永恒的主题。创造企业平等、高效的工作氛围，提高员工的积极性，明确员工和企业的权责利关系，必须依靠契约关系来建立。

企业是一个整体性、系统性的事物，各个部门交错相应，根据大部分企业内部事务的共

性，管理学家指出企业家的契约精神，就是通过建立所有者与经营者、管理者与执行者、内部各职能部门之间的协调契约关系，创建出企业公平、守信的精神。企业自身建立起了契约体系，融入了契约精神，那么企业造就了坚不可摧的力量，是企业激励员工、参与竞争的有力武器。

（二）构建以顾客为中心的契约

顾客是企业文化的最终评判者，每个企业都处在社会经济链中的某一环节，本身都是生产者或消费者，即都有自己的顾客或是顾客的顾客。不能做到以顾客为中心，就不会赢得顾客的满意，这样的企业文化将是封闭的，缺乏生命力的。优秀的企业应是把维护顾客利益作为最终的价值评判标准，矢志不移地追求客户满意。

在顾客心理契约的形成期，企业应通过各种方式，尽量向目标顾客传达有关产品或服务的相关信息，并做出有效的口头或书面承诺，使顾客相信企业提供的产品或服务相比其企业来说对目标顾客是最合适的，并且企业有能力兑现自己的承诺。在顾客心理契约的实现期，企业在实现自己承诺满足顾客心理预期的同时，要通过超值服务及关系型心理契约的实现，建立起与顾客之间的信任，从而建立起长期的顾客关系。在顾客心理契约的维系和强化期，这是顾客对原有的心理契约进行重新评价阶段，企业要更加关注对顾客的关系心理契约的把握，企业不仅要满足要给与顾客更多的关心和呵护，而且要正确处理顾客在购买阶段产生的焦虑和不满，企业应采取有效的措施，扭转顾客的态度或帮助顾客心理契约的重新达成，以巩固顾客长期关系，从而维系顾客忠诚。

以顾客为中心不仅仅是为追求短期顾客的忠诚度，而是要真正做到满足社会的长期需要。即不只是提高市场占有率和业务增长率，而是要把目光放远一些，要为更多的社会公众服务，要有公正的道德观和社会责任意识，要为顾客提供满意和有益的产品和服务，有长期的公众意识。

（三）构建以员工为中心的契约

管理的对象是人，企业家只有调动员工的主动性、积极性，才能提高企业的效率。企业的文化契约本质是企业与员工之间达成的一致。企业无法强迫员工做一些事情，员工工作热情来自其自身的动机。契约是用来告诉员工努力工作的结果和没有努力工作的结果有何不同，让员工自觉采取企业希望的行为。而不是像法律执行那样，强迫员工以什么样的精神状态进行工作。

首先，要以人为本。建设企业文化，就是要面向全体员工，把员工作为文化的最重要的承受者，通过文化来影响员工、改变员工。这就要求打造企业文化必须坚持以人为本，也就是要以实现员工的合理需求为本，在满足员工生存需要的基础上，重点围绕如何为员工打造成长平台，提供发展机会做工作，最终满足员工自我实现的需要。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。也即是这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却“殊途同归”。

其次，要分层次巩固。企业员工的素质有着高低差异，在企业文化契约贯彻过程中不能

一概而论。企业可根据人员素质的高低，分层次、有针对性地对员工进行契约同化。首先要对高层管理者和中层管理者进行文化契约教育，在管理干部队伍中倡导履行契约理念。然后可从企业中选出懂文化理念、有执行力的员工，作为文化贯彻的骨干。通过管理层和文化骨干的宣传带动，促进企业文化在员工间的社会化进程。

最后，要以员工认同为关键。员工是企业发展壮大的最终决定力量。企业文化在提炼过程中，要做到以员工为基础提炼和升华重要的理念和精神。企业文化最终的落脚点还是员工，企业文化理念要回馈到员工，内化于员工心中，因此要强调注重员工对企业文化的认同。根据员工的实际需求调整文化契约关系，以加强员工对文化的理解和支持。

当今时代，世界政治经济格局风云变幻，管理实践和研究更是不断更新。无论形势和理论怎么发展，企业文化是企业固有的核心竞争要素。管理趋向成熟的企业要积极构建和完善具有自身特色的、先进的企业文化，通过企业文化的内外传播和渗透，不断提高员工工作成效，促进企业持续发展。

第四篇：企业文化解析

中国企业发展规划院——解析企业文化

问

1、企业文化是什么？

答：企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

问

2、企业文化有什么作用？

答：一句话概括：对外树立形象，对内统领人心。企业文化就是企业的灵魂，企业没有文化就等于没有灵魂。企业只有扎根于文化沃土，才能实现持续发展，保持长盛不衰。

问

3、企业文化=老板文化吗？

答：NO！企业文化很大程度取决于老板的价值取向，这种价值取向得到团队的认同后，就形成了企业的价值观，决定了企业文化的发展走向。但是老板文化可能更多强调的是个人，企业文化强调的是一个群体，是全体员工共同形成的一种氛围。

真正的企业文化是得到整个企业员工认可的，并能够构成员工的内在意识和外在行为的东西，伴随着企业文化往往有比较完备的管理制度。

企业老板的个性特点、生活阅历、思维方式可以构成企业文化的核心内容，但绝对不是全部。老板可以对企业产生影响，但是不能让一个人的个性特征来左右企业的发展。我觉得企业文化的形成必须根据企业在行业中的地位、市场情况、这个行业的国际发展历史以及具体的国情，来对老板文化进行整合。不仅如此，老板还需要有和他匹配的班子来帮助他、修正他，逐步完善企业文化。

问

4、怎样才能做好企业文化？

答：

1、从战略的角度，企业要有伟大的愿景、清晰的发展规划和精准的企业定位，深层次的剖析企业的内在需求，结合这些，才能做好企业文化；

2、好的企业文化要具有鲜活、真实、有个性、有生命力；

3、企业文化要在企业经营实践中长期积累，不断提炼，广泛倡导，精心培育，且不断赋予新的内涵，使其完善，丰富、优化、升华，它是最具生命力的，且能在企业代代传承，发扬光大。具有极强的感染力和巨大的影响力。

第五篇：心理辅导机制

河北传媒动画学院心理健康联络员工作职责

针对目前大学生可能出现的心理问题及异常情况，做到积极引导、有效预防，动画学院成立了心理健康教育三级网络工作系统，各班级各个宿舍都设立了心理健康教育联络员。其具体职责如下：

1、加强心理健康教育方面理论、方法、技巧等知识的学习，不断提高自己的实践工作水平。

2、及时传达心理健康教育中心相关教育信息，积极开展班级宣传普及心理健康知识活动。

3、关注班级同学的心理健康状况，对有心理困惑的同学积极热情地提供心理援助服务；认真大胆地开展工作，并严格遵循保密原则，未经当事人许可，不得泄露和暴露当事人的秘密信息。

4、参与心理危机干预的预警工作，发现有同学出现心理危机、应激状态或发现心理明显异常同学时，应及时向班级辅导员和心理健康教育中心负责人反映，密切配合学校以及相关部门开展的各项工作，避免恶性事件发生。

5、参与和协助心理健康教育中心开展心理健康教育活动，带领本班级做好以心理健康教育为主题的各项活动。

6、协助心理健康教育辅导室进行有关心理状态的调查或心理测试工作。

动画学院学生会