第一篇：大学管理学论文：浅谈企业对社会的责任
浅谈企业对社会的责任
谈到企业对社会的责任，可以从很多方面去分析从而得到一个定论。企业社会的责任它其实就是一种内涵，像我们人一样，一名有素质有内涵修养的人，会得到朋友、同事等的尊重和喜爱。然而企业的那种内涵不仅十分丰富和广泛，而且我们大体上可以从五个方面来解释企业社会责任的体现：
第一种：办好企业，把企业做强、做大、做久。姚良松是广州欧派集团的创始人，1984年毕业于北京航空航天大学的时候，他的梦想是当杂志编辑或作家，只因当时妹妹的一句话，促成了今日的广州欧派集团。
最初，姚良松的厨柜命名为“康洁”，意思是要让污垢、脏乱的旧式厨房卫生、健康起来。之所以后来改为欧派，不仅仅是因为厨柜这股味是从西欧吹过来，自己用的设备、材料和设计风格多来源欧洲，他更加希望他们的厨柜是一个可以与洋品牌媲美的高品质，响当当的品牌。
要把欧派这样一个小企业做强又做大，不是一件容易的事，但姚良松做到了，他的成功在于他将竞争对手分为四类：最早一类是国营企业，如萌芽、恒威；二是外资、合资企业，他们资金雄厚，设备厂房优良，能够大批量生产。但这对需要量身定做厨柜的中国家庭来说，并不适合；三是跟着欧派一起兴起的，但他们大多规模不大，与欧派不在同一个档次上，对自己品牌战略尚无法构成威胁；四是国内一些知名企业的介入，如海尔、科龙、春兰等。他们有品牌优势，是未来强有劲的竞争对手。
目前，欧派厨柜不仅在全国各地拥有200多家厨柜商场，而且还以相关资源搞多元化经营，包括建材、板材、家电、卫浴的经营。姚良松他在16年的时间里不仅努力增强企业的竞争里，而且不断的创新，向社会提供更好、更新、更多的产品和服务，同时也使得自己的企业品牌能够长久的走下去。
第二种：企业一切经营管理行为应符合道德规范。每个企业在走到一定阶段的时候，不仅要让社会知道自己企业的企业道德规范，更要将消费者关心的：产品设计、制造、质量保证、售后服务等问题利用公关手段向社会公布。将自己产品的口号以最快速的速度和时间让社会大众知晓，无利于是请明星代言了。蒋雯丽在为欧派代言时，就成功的将：“有爱、有家、有欧派”的品牌理念告知社会。姚良松更是以儒家文化提出了“家园文化”。通过现代企业形象策略实施等各种手段，创新欧派企业理念、员工行为规范等经营形象，并有效地传达给社会。
第三种：社区福利投资。广州欧派集团在2009年便联手众多一线知名建材品牌一同走进社区，向每户赠送家用电器一套，虽然这不是直接的对社区进行福利投资，但是是以不以赚取商业利益为目的，回报社区为企业的发展作出的贡献和支持的一种回报。
第四种：社会慈善事业。作为广州欧派集团董事长姚良松他成功后，没有忘记回报社会，据有关数据统计，2004年至2006年为广东各公益事业捐款达100万余元，更在2008年汶川大地震的时候联合红十字会举行义卖活动。每卖出一笔订单，便向红十字会汶川地震捐款512元。也多次参与慈善助学、助困、环保等公益活动。做为一家成功的企业应该根据自身优势适当地位，及时的在灾难事件发生时伸出援助之后，尽到应尽的社会责任。
第五种：自觉保护环境，主动节约能源和其他不可再生资源的消耗，尽可能减少企业活动对生态的破坏。还是以广州欧派集团为例，在2010年社会提倡低碳生活，节约能源的时候，姚良松在4月份首次推出了低碳橱柜、衣柜产品。欧派以自身对低碳的践行，为家居业提供了典范，率先引领家居业真正走向了低碳时代。最近的五月份，欧派更是提出了“绿色中国行”活动，在各大欧派商场海报都可以看到欧派集团已经积极参与节能产品的研究开发，并已投入市场面向广大消费人群。
社会责任不是只靠以上五方面就能完整的体现的。社会责任是企业追求有利于社会长远目标的一种义务，它超越了法律与经济对企业所要求的义务。社会责任是企业管理道德的要求，完全是企业出于义务的自愿行为。姚良松欧派集团的管理者，根据自身企业的价值观、道德观以及企业内部治理的规章制度以自愿的形式做出了抉择。姚良松说过，一个企业需要不断总结、反思和学习，企业所尽的社会责任，不仅能够赢得社会公众的尊敬，更重要的是由此所激发起员工的道德力量将成为企业最宝贵的财富。
第二篇：管理学原理与实践论文(浅析企业的社会责任)
浅析企业的社会责任
随着2008年波及全球的金融危机爆发，全球经济受到打击，然而我国也不例外，经济增长减缓，失业增加，人们收入下降，市场呈现出一派萧条的景象。更为糟糕的是，市场上相继出现了一系列的信任危机案件。从一些不法分子往奶中添加三聚氰胺，以致酿成“毒奶粉事件” ；又到“瘦肉精”事件，使得国家运动员都要只能吃基地饲养的猪肉；然而企业却无视这些，直到近来出现的“问题胶囊”，让老百姓有病都不敢吃药；一波未平一波又起，又出现各种人造食品，诸如“皮鞋制酸奶”和“人造猪耳”事件，这些让我们平民情何以堪？试问：企业的良知何在？企业的社会责任又何在？
一、企业的社会责任的提出
部分企业以过分压低生产成本，提高产量，却忽视产品的质量，从而造成消费者对商家缺乏足够信任。所以，企业就必须承担信任危机后所带来的责任。不仅仅是中国如此，在全球市场上，这种案例数量也随着经济危机的爆发而逐渐增多，因此，在全球快速发展的今天，企业的社会责任就成了不得不提的话题。
二、企业的社会责任的简单概念
所谓企业的社会责任，简单的说就是指企业在追求利润最大化的前提下，企业对员工和企业对消费者的义务和责任，同时还要承担对社会和环境的责任，实现企业和社会的双赢。企业的社会责任是企业的一种自觉行为，这种责任是企业的社会行为引起的必然结果。所以，自律是企业家的社会责任。
三、企业的社会责任的三大内容
企业对员工的责任。员工是企业社会责任最主要的利益相关者，对员工权益的保障也是企业社会责任最直接和最主要的内容。另外，随着社会的快速发展，以致人力资源成为企业兴衰的决定性因素，企业应当树立以人为本的经营理念。
企业对消费者的责任。对消费者的责任是企业基本的责任，它要求企业必须真诚的对待消费者。企业应当在是实现利润最大化的同时，也要兼顾把实现消费者最大化作为自己的经营战略和社会责任。以消费者价值最大化为目标的经营战略，是一种把消费者利益放在首位，在使消费者受益、让消费者完全满意的同时使企业受益，达到消费者与企业双赢的经营理念。
企业对周身环境和资源分配的责任。资源的过度开发、资源的浪费和环境污染是社会可持续发展所面临的问题，社会的发展离不开企业的发展，企业的发展更离不开对资源的合理利用，因为环境的质量高低、资源的富贫程度，制约企业可持续发展的质量。
四、企业的社会责任的三大理论
企业的目的与社会责任。在市场经济条件下,企业是“自主经营、自我约束、自我发展”的独立实体,这意味着企业的经营管理工作首先要以利润为向导,追求利润最大化。企业承担社会责任,一般会在短期内增加企业的支出,如慈善捐助和其他非直接盈利性的活动,从而减少企业的利润,因而对企业的经营活动产生较大的压力。但从长期来看,企业社会责任活动会促进企业更加融洽地处理与各种利益相关者之间的关系,增强企业存在于社会的合法性和适应性,获取社会资本,从而增加企业的利润。因此企业在追求利润的同时,也要承担相应的社会责任。对于一个企业来说,追求利润最大化是企业的目标,但是也要承担相应的社会责任,企业的实力越强,承担的社会责任就越大,不应当仅仅追求利润, 而忽视对社会承担的责任。
企业的环境与社会责任。企业的环境分为外部环境和内部环境。在企业的外部环境中,自然环境是一个常常被忽视的因素。自然环境的污染多数是由于企业的生产排污等造成的,所以企业对自然环境有着必不可缺的社会责任。企业应当重视对环境的治理,尤其是重污染企业,更应当在对周围环境排污之前,先把污染物进行处理,等到污染物合格之后再排到自然界。虽然这些排污设备会增加企业的生产成本,但是从长期效益来看,企业会取得更大的利润。在企业内部环境中,职工的安全和福利保障往往得不到重视。特别是中小企业在职工的岗位选择、收入分配和社会保障上存在着许多不公正现象。企业应当为员工谋福利,保障员工的安全,其中包括承担员工及相关利益方的发展和成长的责任。员工及相关利益方的安居乐业,会促进社会发展,增加人们对未来的信心,对社会安定发挥着重要作用。
企业的管理职能与社会责任。企业的管理职能分为计划、组织、领导和控制四项职能。其一,计划职能。从计划职能角度来分析,企业计划是企业确定目标和实现目标的过程。例如某些化工企业排污超标是许多江河污染的直接原因。然而这些企业又是地方乡镇的重要经济支柱企业,尽管有污水处理设备,但是在该企业的计划当中没有列出来,企业管理者为了降低生产成本,没有将污水处理列入计划当中。在生产过程中直接排污,致使江河遭到严重污染,直接导致相当大的经济损失。因此,在企业的计划中,企业必须把承担的社会责任列入企业计划中,从而增加企业在同一行业的竞争力。其二,组织职能。组织职能包括以下几个方面:组织结构设计、生产管理、人事管理、企业文化等。在组织结构设计方面, 企业应当建立监督部门,对一些违背企业制度和社会责任的行为进行监督。在企业生产管理和人事管理方面,企业应当建立权责明确、产权清晰、政企分开、管理科学的现代企业制度。其三，领导职能。其基本职责是为一定的社会组织或团体确立目标、制定战略、进行决策等。所以领导者是组织的各级首脑和联络者，在信息传递方面发挥着重要的作用，必须得与下属多沟通，激励和鼓舞他们的斗志。
其四，控制职能。控制是实施战略计划的手段。斯蒂芬·罗宾斯如是说：“有效的管理者应该始终督促他人，以保证应该采取的行动事实上已经进行，保证他人应该达到的目标事实上已经达到”。可见有效的控制系统在企业中是很重要的。所以企业有义务去承担所必须要承担的社会责任。
五、企业文化对员工的激励
一个企业必须有自己的文化，应当塑造符合社会道德的企业文化，又称做组织文化。组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风和团体归属感等群体意识的总称。企业文化决定了员工的行为方式和理念价值，让他有动力来为该企业工作，团队意识在一个企业中是相当重要的，特别是在一个项目，一般是很多人共同完成的，这样就要兼顾每个人的个性和工作方式，协调好每个人，充分发挥他们的潜力和特色专长，同时还得让他们有很强的共同荣誉感，至此方能出色的完成任务。同样可以避免了像“富士康十连跳”等类似的事件发生。这就是企业对员工的一种责任，让他们熟知自己的企业文化，有一种认同感和承认自己的社会价值，更对他们有一种激励作用。
六、中国企业问题的改善建议
目前，中国企业社会责任存在诸多弊端，如企业的信任危机，经营理念滞后，地方政府对部分企业监管不力等而问题。企业应当有长远的战略意识，不应局限在眼前，看重短期行为。而要服务好顾客，赢得口碑和信誉，这样未来的收益才能相当巨大。同时企业要坚持“以人为本”的理念，走可持续发展战略，还要让公众参与监督，地方政府也要加强监督等一系列措施。这样，在如此多的保证下，相信企业的社会责任意识会提高，进一步确保食品的安全。
总之，企业的社会责任与员工，消费者，社会环境等是密不可分的。随着社会经济的快速发展，企业应当而且有义务去承担相应的责任。通过企业的四项管理职能：计划、组织、领导、管理，充分发挥管理在企业中的作用，来实现企业利润的最大化，也还给大众一个安全的食品领域。这样，中国的企业方能做得更大，走得更远，创造更多优质的品牌。
第三篇：企业社会责任论文
社会责任通常是指组织承担的高于组织自己目标的社会义务。社会责任是指一个组织对社会应负的责任。下面小编为大家搜索整理了企业社会责任论文，希望对大家有所帮助。
浅析企业社会责任与可持续发展
论文摘要 本文针对发生不久前的紫金矿业污染案进行简要陈述，剖析紫金矿业案背后的利益驱动与幕后黑手。当今许多企业和公司以利益为追求，以环境和社会利益为代价，不符合可持续发展的现代企业发展理念和企业社会责任。这两个全新的理念颠覆了以前只以股东利益至上的企业生存法则，本文重点介绍可持续发展理念的精髓与企业社会责任的理念，并且阐述二者关系。现代公司法与经济法也对这两个学理理念进行了浓墨重彩的描述，旨在为现代企业的发展指出一条康庄大道，怎样将这些理念切实执行，引入实际，本文也提出了几点粗浅的建议。法律的生命在于执行，在完美的发展理念横空出世之际，怎样执行才是现代企业生存的王道。
论文关键词 紫金矿业 可持续发展 企业社会责任
一、紫金矿业污染事件回顾
在过去的2010年里，福建的紫金矿业公司由于一件污染事故从不为人知到家喻户晓。
7月3日，福建省上杭县紫金（金）铜矿，因为连续降雨，导致厂区溶液池区底部黏土层掏空，污水池防渗膜多处开裂，渗漏事故由此发生。污染事件后果严重，造成了9100立方米的污水顺着排洪涵洞流入汀江，导致汀江部分河段污染及大量网箱养鱼死亡。此次污染事件，无论是对对当地的生态环境还是居民的健康来说，都是大灾难。
回顾整个事件，紫金矿业在事故发生之前早有多次污染源渗漏事件，厂方也多次爆出向媒体部门给“封口费”的丑闻，在汀江，附近居民对紫金矿业的污水处理方式不当早有意见，“死鱼”事件早在2010年初就发生。只是状告无门，百姓们只能忍气吞声。事故已经爆出，上杭县公安局就于去年7月15日对紫金矿业涉嫌重大环境污染事故案立案侦查。整个侦查诉讼过程长达大半年，终于在今年1月，新罗区法院对该案作出一审判决。判决结果是紫金矿业集团股份有限公司紫金山金铜矿犯重大环境污染事故罪，判处罚金人民币3000万元。直到5月4日，紫金矿业公告称公司近日收到福建省龙岩市中级法院刑事判决书，维持新罗区法院对紫金矿业集团的一审判决：紫金矿业集团股份有限公司紫金山金铜矿犯重大环境污染事故罪，判处罚金人民币3000万元。
紫金矿业素有“中国第一大金矿”之称，它采矿成本低在行业中是出了名的。国际金价节节攀升，在诱人的利益面前，紫金矿业不顾自身对冶炼技术的不成熟运用而贸然采用了国际先进的生物氧化技术里提取矿物中的铜金属。这次悲剧的发生，正是紫金矿业忽视企业应当承担的对周边社区，对环境应尽的社会责任，低估了自己生产造成的环保代价，不符合企业的可持续发展。
二、企业社会责任和可持续发展理念剖析
（一）企业社会责任的涵义
紫金矿业的丑闻爆出，也立刻引起了学术界关于企业履行社会责任的激烈争论，企业作为社会团体，不应该只以单纯的股东经济利益为追求，在利益背后，更有高尚的社会责任作为企业运营的约束。这里有必要先就企业社会责任的定义做一下简要概述。
关于企业社会责任（Corporate Social Responsibility），我想很多人还觉得很陌生，可是这一理念在欧美发达国家早已是企业生存必须遵循的法则。这里有必要对企业社会责任的涵义做一下简单的论述。所谓“企业社会责任“（CSR：Corporatesocialresponsibility），是指在市场经济体制下，企业对社会合乎道德的行为。即：企业在追求利润的同时，必须主动承担对环境、社会和利益相关者的责任，包括遵守商业道德，维护员工的合法权益、保护环境、节约资源、支持慈善公益事业等。”又有学者认为，就企业社会责任的内涵而言，企业社会责任是企业作为主体，对社会承担的“最有”责任“范围”，具体责任是博弈参与方之间侧率互动的博弈结果。同时，管理学家哈罗德孔茨认为，企业社会责任应包括三个方面：
（1）企业在法律上应尽的社会义务，即基本责任。
（2）为社会利益而约束自身，不为自身利益而损坏社会利益，即本职责任。
（3）在相关范围及能力的情况下，为社会做出贡献，即相关责任。关于企业社会责任的具体定义可谓仁者见仁，智者见智，但是我们不难发现，这些学者的定义的核心都离不开社会公共利益和企业的生产造成的环境成本，在兼顾企业股东适当的盈利的同时，我们更应该关注社会成本，环境成本。结合紫金矿业一案，我认为企业社会责任主要有以下四方面构成：
1、生产盈利，保值增值的责任：企业进行生产运营，追求经济利益无可厚非。企业作为社会主体来占据大量社会财富，可以说是一种社会财富的再分配和再生产，企业有理由实现财富的保值增值，在原有基础上实现盈利，为社会和国民经济的良好运行推波助澜。
2、保护环境，绿色生产的责任：企业要自觉履行环境保护的责任，产品要符合国家环保标准，不能因为生产而对生态环境造成破坏。企业有义务宣传环保理念，构建绿色健康的企业文化。环境与资源不仅关系当代人的切身利益，更是人类社会实现可持续发展的前提和关键。在倡导绿色地球，持续发展的今天，环保的生产的理念更是对企业生产运营的新约束。
3、遵守法律规范的责任：法制社会，企业要自觉遵守国家的各项法律规章，合法经营，依法劳动。只有在法制健全，企业诚信守法的市场竞争环境下，企业才能为社会创造更多财富，公平竞争，健康成长，为国民经济的健康发展贡献自己的力量。
4、对所在社会经济社会发展的责任：企业与社区有着天然的内在联系，这是企业以所在区域的居民为向对方的责任。企业的生产自然会改变周边自然环境，这就对周边居民的生存条件造成破坏，使居民成为了成产的直接受害者，企业有责任为居民提供一个健康安全的生存环境，实现企业和周边居民的和谐相处。
（二）企业社会责任与可持续发展的关系
企业社会责任是经法理论中的崭新的理论，并且逐步被广大经济法学者和社会公众所认同。于是，我们开始反思企业社会责任与可持续发展的关系。下面是我的两点思考。
1、CSR与可持续发展相辅相成，互为支撑。CSR从企业运营本身强调社会责任的履行，它要求企业主动承担对劳工保护，社区建设，环境保护和经济发展等应尽的职责，CSR履行有具体可操作性的规范准则，比如当前社会普遍关注的SA8000社会责任标准是众多社会责任标准中的一个。相比之下，可持续发展则显得更为宏观，我们所知悉的可持续发展更多是从学术理论的角度进行的论述，关于它的具体内涵，学术界尚莫衷一是，可持续发展的实施也缺乏具体可操作性的规范标准。可是可持续发展理念从宏观背景的角度支撑CSR理论的延伸，为它指明方向。CSR按照可持续发展理念的要求，切实履行企业社会责任，将可持续理念付诸实际，二者相辅相成，互为支撑。
2、CSR履行有助企业可持续发展。CSR是现代企业治理和经济立法中的热门话题，无论是法学还是经济管理学都对它做了较为详尽的论述，并且，随着学术理论的不断深入研究，CSR的学理研究也朝着多方向发展。CSR涉及到企业的道德责任，法律责任和伦理责任，企业作为经济组织和社会组织，在承担股东利益保值增值的同时，更需要关切社会公共利益，实现企业生产不妨碍社会公众利益诉求，满足企业盈利与社会利益的双赢，实现企业利益多元化的追求。企业只有在一个和谐共生的社会大环境中生产运营，才能为自身为社会创造更多有益价值，达到企业的可持续发展的长远目标。在竞争优势资源不断持续变化的今天，CSR的履行状况已经成为企业能否长远健康发展的关键因素。
因此，不难看出，企业自觉主动履行CSR是一件利人利己的好事，在赢得良好市场声誉和企业形象的同时，更满足了企业需要持续发展的长远追求。企业与社会的良好互动，不仅能为企业市场竞争营造健康环境，也切实保护了社会公共利益，实现企业与社会的可持续发展。
三、经济法理论关于可持续发展和CSR的浅思
（一）经济法关于CSR和可持续发展的不足
目前，企业社会责任和可持续发展的定义在学术界莫衷一是，可是其中对社区，对环境的社会责任，追求企业与社会的共赢，实现长久健康发展的核心理论则得到了一致认可。就此，归纳相关经济法法律法规，具体不足可以归纳如下：
1、企业管理层对理论认识不深。在我国许多企业管理人员缺乏社会公共责任意识，在他们看来，产品和利润远远高于社会利益。管理层缺乏“企业公民”意识，价值最求仅仅只是企业资产的保值增值。公司法中对企业管理者的素质要求也只是做了一般性的规定，边缘不清，难以界定具体含义，词义伸缩范围较大，这就给一些不合格的管理者上位留出了空间。
2、相关法律法规不健全。现有关于企业社会责任的法规，大都散见于劳动法、合同法、环境保护资源法和税法等法律条文中，它们分别对劳工保护，合同履行、环境责任等方面做了规定，这些都是针对企业社会责任的某一具体方面做得规定。唯一较为原则性的条款即是《公司法》修改案第5条。但是我们知道，企业社会责任是一个具体而微观的命题，仅仅是法条的笼统规定难以具有强制约束力。在我国现有法律中，并没有一部法律对企业应当履行的对环境的具体责任做规定，只有在《城镇企业所有制条例》（第22条）、《私营企业暂行条例》（第45条）等行政法规中有做规定，可是法律与条例在执行力上的千差万别，自然也就不言而喻……对于可持续发展，更没有一部具体的法律法规做硬性规定，它更多还只是停留在经济法学者的理论探讨中，出现在大学经济法学课本的基本原则一章中，并且还不是所有学者的共识。
3、执法不严，缺乏监督规范机制。在民事经济案件的审理中，我们经常发现一些地方法院受到当地政府和企业的影响，有意偏袒本地企业，重审轻判问题严重。由于地方政府的政绩声誉和当地企业的绩效完全挂钩，政府对司法系统施压，这就导致了司法系统在执法上的不严与偏袒。司法系统作为企业社会责实施的最后把关环节，但也出现了“潜规则”现象，因此，社会责任的实施需要政府，社会公众和司法界多方机制共同约束，可持续发展需要得到企业、社会、司法界的一致认同后作为行为的标杆来约束多方部门。
4、公司治理结构有待完善。企业的法人治理结构对企业的行为决策起到了关键作用，因此完善现代企业法人治理结构是推动CSR和可持续发展的关键。我国法人治理结构从不完善逐渐发展到现在以股东权主导型的公司治理模式，公司治理正朝着规范化的方向发展，但是其中仍然存在许多不足，例如内部监控机制缺乏、董事会与经理权限划分不明等问题，仍然有相当数量的企业存在逃避社会责任的问题。
（二）经济法完善CSR和可持续发展理论的对策
面对此上问题，我们再反思紫金矿业的发生背景，我们不由觉得此类污染事件自有其成长的土壤。无论是紫金矿业，还是我们同样熟悉的三鹿奶粉事件，双汇火腿瘦肉精事件，大连漏油事件…我们不得不反思着一次次事故的背后的利益驱动。企业在成立之初乃至生产过程中缺乏对公共精神的认可和认识，盲目追逐经济利益，不顾国民经济的循环发展和高昂的社会成本，其后果只能是一次次惨不忍睹的灾难与危害事件。同时司法界仍然需要思考，在出台了新公司法对“社会责任”进行明确规定的同时，在经济法高呼“企业社会责任”和“可持续发展”的今天，为何众多企业仍然事故频发，是否在法律规定的背后，缺乏切实可行的履行和保障机制才是问题的关键所在。就此，我对完善经济法相关理论提出几点自己的看法。
1、以CSR和可持续发展理论为向导调试企业治理结构。公司组织制度的理想模式，实质上旨在寻求公司各方利益相关者的利益的协调。公司治理结构是企业行为的决策机关，要让企业符合CSR和可持续发展标准，从源头控制企业行为是比较立竿见影的方式。股东会是公司最高权力机关，在股东会下设立监事会和董事会分别行使监督职能和业务执行职能，三者互相配合，互相牵制，推动公司企业的发展。相关法律法规应当重新界定独立董事的职责，结合CSR标准和可持续发展的要求，将独立董事改造成为“社会责任董事”。
2、完善CSR和可持续发展的立法体系。犹如前文所述，我国关于CSR的立法不多，除了《公司法》第五条做了一个一般性规定外，其他规定散见于一些行政法规，立法缺乏细化和体系化，可操作性不强。就此，我们可以考虑从以下方面完善相关立法。（1）可以充分发挥《产品质量法》、《消费者权益保护法》、《环境法》等法律在CSR实现中的积极作用。以企业社会责任为向导，对分散于诸多法律法规中的企业社会责任相关法律条文进行司法解释。（2）还可以通过制定基本法，具体界定CSR履行标准和基本原则；完善部门法，比如劳工保护、社会保护法等；同时梳理地方法规的方法来建立CSR监督机制。CSR需要体系化的法律法规发挥监督职能，督促企业主动履行社会责任，构建CSR法律体系是具有保障性的做法之一。（3）至于可持续发展，上文提到它是纯粹的学术理论，难以融入到具体的法律法规之中。就此，可以强化经济法基本原则的研究和立法。经济法的基本原则，是指贯穿于各种经济法法律规范之中的，在本国家协调本国经济运行过程中必须遵循的根本准则。由于可持续发展已经成为国内外经济法学界几乎一致认同的经济法基本原则，因此，将这个基本原则纳入法律法规的具体规定中，使之成为“法”具有国家强制力便是当务之急。
3、以CSR和可持续发展为标准，建立会计核算制度。因此这就需要更新企业的会计核算制度，将企业生产产生的环境成本、社会成本同样纳入核算体系，真是反映企业生产的情况。同时，企业通过合理的会计报告制度，合理调试企业盈利与社会利益双方的冲突，让公众对企业生产有更加全方位的了解，将CSR履行状况化为具体客观性的数字，使社会公众对企业的CSR履行做出客观评价。并且，可持续发展对我国宏观调控法也是影响深远，就此，我们可以在统计、会计等相关立法之中，建立能准确反映环境资源成本和价值的国民经济核算体系，制定一套科学、统一的计算标准和指标体系。如此一来，GDP便有了微观数据做了支撑，更加客观真实的体现一国国民经济的运行现状，以可持续发展为标杆，逐渐摆脱“带血GDP”、“高污染GDP”。
4、建立公众、政府和社会中介组织三方监督机制。由于我国企业法律制度建设尚不完善，相关法律法规不健全存在漏洞，这就导致企业难以自觉履行CSR，不符合可持续发展的长远目标。这里有必要建立一个有社会公众、政府和中介组织三方共同组成的监督机制，共同致力于企业CSR建设和国民经济的可持续发展。比如建立切实可行的事故举报制度，当企业因生成经营发生危害公众的事件时，社会民众可以通过有效的举报的方式将信息披露于世，这就防止了一些地方安全部门和企业“guan商勾jie”将事件隐瞒的情况。再或者，政府也应当以积极的作为，引导当地企业按照CSR和可持续发展的要求进行生产经营，公平竞争，安全生产，协调当地企业的经济利益和社会公共利益，实现可持续发展。因此，要督促企业履行CSR，实现可持续发展，要从地方政府着手，转换政府职能，强化政府作用，建立第三方监督机制。
四、结语
在中国，污染事故可谓家常便饭，只是有的不幸被曝光，有的企业在私底下进行私了。作为全球第二大经济体，中国一直在面对着世界的拷问。在炫目的GDP背后，有多少是“带血GDP”？有多少“高污染高耗能GDP”？企业的生存不能只顾眼前利益，实现循环经济和可持续发展才是长久之计，企业不能只顾股东利润的实现不顾周边生态环境的破坏，以资源和环境为代价实现盈利。现代企业应当关注股东利益的同时，对社会责任，社会公共利益进行关注和考虑，权衡好企业可持续发展和短期盈利，平衡股东个人利益和企业的公众形象，这有这样，企业才是健康的，持续的，优质的企业。
第四篇：企业管理学论文
随着市场经济的深入发展和经济全球化的到来，试产竞争愈加激烈，企业如何求得生存发展，市场营销是关键。
一、概述
（一）市场的内涵
所谓市场，是对某种商品或劳务具有需求，支付能力和希望进行某种交易的人或组织。从市场营销的角度来看，对于既定的商品，市场包含三个要素：有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。用公式表示就是：市场=人口+购买力+购买意愿，市场的这三个要素是相互制约、缺一不可的，只有三者结合起来才能构成现实的市场，才能决定市场的规模和容量。
（二）市场营销管理
市场营销是从英文“marking”翻译而来的，它既包括宏观的市场营销，也包括微观的市场营销。宏观的市场营销是指一个国家对市场的调控行为，国家通过颁布、实施一系列的法律、法规、政策对市场进行调控。微观的市场营销则是指企业的市场营销。市场营销管理是指为了实现企业目标，创造、建立和保持与目标市场之间的互利交换关系，而对设计方案的分析、计划、执行和控制。它包括市场机会识别、选择细分市场、制定营销战略、设计营销战术以及实施并控制营销计划等。
（三）市场营销理论的新发展1、4P理论。即“产品”、“定价”、“地点”、“促销”。
2、6P-11P理论。科勒特于1986年在4P的基础上，提出了两个附加的P——权利和公共关系，形成“6P”理论。同时随着对营销战略计划过程的重视，科勒特又提出了战略营销计划过程“5P”：探查、分割、优先、定位、员工。此“5P”加上之前的“6P”。即“11P”理论。
3、4I理论。即个体的聚集、互动的沟通、在里面、“我”的个性化4、4C理论。即从顾客解决方案、顾客成本、方便、沟通等方面更多的考虑消费者利益。
5、4R理论。阐释了四个全新的营销组合要素：关联、反应、关系、回报。
6、关系营销。把营销活动看成一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是反战建立与这些公众的良好关系。
7、文化营销。强调的是企业的理念、宗旨、目标、价值观、企业精神、职工行为规范、经营管理制度、企业环境、组织力量、品牌个性等文化元素。
8、服务营销。作为一种营销组合，其要素有：产品、定价、地点（渠道）、促销、人员、有形展示、过程。
9、绿色营销。指企业在生产经营过程中，将企业自身利益、消费者利益和环境保护利益三者统一起来，以此为中心，最产品进行构思、设计、制造和销售，并以绿色文化为价值观念，以消费者的绿色消费为中心和出发点的营销观念、营销方式和营销策略。
二、市场分析
（一）市场营销环境
市场营销环境是指与企业营销活动有潜在关系的所有外部力量和相关因素的集合，它是影响企业生存和发展的各种外部条件。
一般来说，市场营销环境主要包括两方面的构成要素：一是微观环境要素（可控因素），即与企业紧密关联直接影响其营销能力的各种参与者。二是宏观环境因素（不可控因素），即影响企业宏观环境的巨大社会力量。微观环境直接影响和制约企业的市场营销活动，而宏观环境主要以微观营销环境为媒介间接影响和制约企业的市场营销活动。
（二）市场营销环境的分析
复杂多变的市场营销环境对企业来说，既隐伏着不利于企业发展，甚至可以置企业于死地的环境危险，又蕴涵着有利于企业发展的市场机会。营销活动的一个重要内容就是要分清营销环境的发展变化对企业有利的和不利的影响，并在此基础上争取避开威胁，掌握机会，化不利为有利。
三、企业市场选与定位分析
（一）市场细分化
1、概念：
市场细分化是指营销者按照某种标准，将准备进入的某种产品与服务的整体市场划分为满足若干不同群体的子市场的过程。
2、意义与效用：
有利于企业发现新的市场机会；有利于企业制定全面、细致、有效地营销组合策略；有利于企业巩固现有的市场；有利于中小企业开拓市场。
3、标准：
（1）消费者市场的细分标准：地理标准、人口标准、心里标准、行为标准；
（2）生产者市场的细分标准：产品的最终用户；用户的地理位置；用户规模；
用户的价值观念。
（二）目标市场选择决策
1、目标市场选择
目标市场选择是指企业通过对外部环境分析，寻求对实现企业目标有利的市场机会，在市场细分化的基础上，决定和选择企业目标市场的活动。
2、目标市场的决策选择
（1）无差异性目标市场策略。不考虑各细分市场的特性，只注重共性，只推出一种产品，运用一种市场营销组合，试图吸引尽可能多的顾客，为整个市场服务。
（2）差异性市场目标策略。根据各细分市场的不同需要，设计不同产品，运用不同市场营销组合，服务于各细分市场。
（3）集中性目标市场策略。将整个市场分割为若干个细分市场后，只选择其中某一细分市场作为目标市场，集中企业营销力量，实行专门化的生产和销售。
3、企业市场定位
（1）方法和步骤：
明确本企业的竞争优势；准确地选择相应对竞争优势；显示独特的竞争优势
（2）策略
根据市场定位：
根据市场的竞争状况，以及与竞争有关的属性或利益进行定位，突出企业的优势。
根据属性定位：
产品本身的属性能使消费者体会到它的定位。
根据利益定位：
把产品定位在某一特定利益上
根据产品的档次定位：
企业选择目标市场时常根据企业产品档次来选择。
根据使用者类型定位
多重定位方式：
将市场定位在几个层次上，或者依据多重因素对产品进行定位。
小结：从市场的导向入手，反映了企业要想很好地运营市场，就必须首先了解企业市场导向的各个方面。再通过合理的市场细分、正确的市场选择以及科学的市场定位，将市场机会变成自己企业的机会，对照自身的资源和核心竞争力，避开有可能出现的威胁，发挥企业优势，克服劣势，制定有效地市场营销战略，实现企业的市场目标
第五篇：企业管理学论文
企业管理论文
浅谈国有企业的管理
学院：电子工程学院
专业：信息对抗技术
学号：0209309
5姓名：陈建平
浅谈现今国有企业的管理
[摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。
[关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理
21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状
从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:
1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。
5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、国有企业人力资源管理的对策分析
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才
缺乏适当激励的一种不良结果。
对此,本人提一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变,人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。
三、人力资源认识观念性的转变
当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功, 主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。
“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。
四、科学务实的人力资源激励方式
1.激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。
就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。
员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。
2.从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。
目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体,当个人目标、群体目标都实现时,组织目标就会实现。在目标管理过程中,要注意目标要具体,尽可能量化,而且在目标的制订过程中强调参与性,即不是由上级制定好目标后分派给下级,而是下级也参与制定目标,上下级共同制定目标,达成一致意见。在目标管理中,对每一个目标都规定具体的时间阶段,目标必须要在这个时间阶段内完成,并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈,使员工了解实现目标的情况,以便让员工控制和修正
自己的行为。
强制会给员工以巨大的推动力,不论员工喜欢与否,迫于这种强有力的推动,员工会发挥积极性、主动性、创造性。在组织中,强有力的控制应该是激励的一个重要方面,从个体角度来说,自我实现需要占主导地位的人,成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数,从群体、组织角度来说,仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数,努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体、群体、组织三个层次的控制,它们可以来源于环境和竞争的压力,也可以来源于组织、群体、个体的自我要求。
竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下,虽然员工可能发挥积极性、主动性、创造性,但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。
合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验,使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果,进行合作的成员之间要互相信任,这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。
五、健全员工绩效评价
员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。
首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。
其次,考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
六、实施人性化管理
1.通过多样化的措施培养人才,留住核心员工
人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。
①工作多样化给员工全面的锻炼。通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的状态能做好工作吗。另外,员工了解到企业运作的各方面,使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。
②让员工承担更多的责任。通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。
对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。
这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。如果员工不通过实践锻炼,那他永远也不能挑起重担,公司永远只能靠原有的几个“能人”,对于企业来说不可能在那么长的一段时间内维持一种经营方式,这样不管
对企业还是对社会都不会进步。
③关心员工,感情留人。相对于民营企业而言,国有企业的员工与老板接触的机会较少,老板对员工也不怎么熟悉。然而在对员工进行激励时,老板要尽可能多地和员工进行交流,尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下,老板对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。比如在工作繁忙时,老板时不时的鼓励;在员工生病时,老板的慰问。这些都是与员工建立私人感情的有效途径。
④营造和谐的同事关系。单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系,一方面是多组织集体活动,通过增强员工之间的互动,使员工产生归属感、认同感;另一方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活跃,从而可以增加员工之间彼此的了解。
⑤保持管理制度的灵活性。相对于民营企业,国有企业的管理制度没有那么灵活,但也应该提高灵活性,以体现对员工的尊重。如根据员工的要求,实行一定程度的弹性工作制。一些员工由于家庭方面的原因比较看重休假时间的长短,他们可以选择把加班的时间累计起来,以后需要时集中放假。在员工完成自身工作的前提下,对员工的请假采取比较宽容的态度,这些措施都体现了企业对每个员工的重视,容易让员工产生好感。
2.人力资源管理工作要注意的问题
①注意与员工建立共同的价值观。员工是否愿意与企业一起成长,克服可能遇到的困难,关键在于员工是否与企业有共同的价值观。这方面也要求老板必须转变观念,重要的是如何同员工一道将“蛋糕”做大,实现“双赢”,而不是如何“分蛋糕”。老板与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系,而不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。
②注意公平感的问题。公平理论显示,员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较,还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较,这就启发我们,任何管理措施都必须注意公平的问题,尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样,引导员工奋发向上,否则,不仅起不到激励的作用,还将影响员工工作的积极性。在大企业里,主要是部门里的员工比较较为频繁,如果员工觉得不公平,肯定会大大影响其工作情绪,工作成效肯定不会好。
③加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样,老板才能了解员工的需要,更好地有针对性的对员工进行激励。
④对表现好的员工及时奖励,社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生,人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。所以根据社会学习理论,我们要必须及时的对表现好的员工给予奖励,以对其他员工起到导向的作用,使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要注意到客观公正这个问题。
⑤处理好员工离职的问题。由于人的需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便, 双方搞得不欢而散。员工可能因为各种原因离职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解,及时为员工办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。
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