现代企业管理学论文

第一篇：现代企业管理学论文

我的收获

我是一个对文学，历史，政治，实事都非常感兴趣的工科生，一直以来，同学们深恶痛绝的大学政治课系列，我一直学得颇为轻松，且均有收获，我觉得，《现代企业管理学》这门课比大二学的马克思主义有用多了，原因很简单，马克思主义基本上只能混迹于社会主义国家，企业管理却是全世界的大学生都要修行的！

上这门课的时候，我超级专心，因为老师确实讲得好，不仅语言幽默，严谨，而且信手拈来的一些小例子真的很贴近我们的生活！

学了这门课，我有几点收获，归纳一下主要有三点！

我重新学习了一下企业的分类。关于企业分类的知识，我高中时候掌握得很好，只是好久不接触，已然尽数忘却，我一直想回忆起来，却发现自己的脑中只是残存着几块碎片！在听这段内容的时候，我很认真，当提到有限责任公司和股份有限公司所必须拥有的股东人数这个问题时，我便开始悄悄思考国家这些规定的合理性，比如，为什么有限责任公司的股东人数要被压缩在50以下？当然，思考归思考，法律法规嘛，会查才是第一位的！

我了解了很多企业的创业和守业的故事。老师讲了很多故事，我也饶有兴致地听着。比如，老师以柯达为例，向我们阐释了企业创新的重要性，话说，柯达可是我从小听到大的超牛企业，居然因为没有敢于开发新的业务导致企业垮掉，真的是触目惊心啊！在商品经济时代，不敢创新，等于晾着脖子，任由对手宰割！这些故事有短有长，都是来自于我们耳熟能详的企业或者品牌，让我大开眼界，以后在朋

友面前又多了几番谈资！

最后，当然是学到了很多营销手段和战略决策。在企业的正常运转中，战略决策和营销手段是极度重要的，大家想啊，企业的高层领导肯定非常想挣钱，那怎样才能更快更好的挣钱，唯有每一步都精打细算，每一次出招都能付出最少，收益最大！

英明的决策和昏庸的决策对企业的影响总是大相近庭，比如，当年的乐器业巨头雅马哈在面对一堆和乐器毫不相干的机床时，如果没有想到利用它们去进军摩托车行业，而是把这些机床低价处理，那么到了今天，我们可能不仅看不到雅马哈推出的各式拉风摩托，甚至连雅马哈的名字都没几个人能叫得出来了！

高超的营销方式比普通的营销方式所带来的效应要神气太多了！举个我们家乡的例子吧，我是个扬州人，家乡有所谓扬州三把刀之说，分别是厨刀，修脚刀，剃头刀，意思就是说，我们扬州的这三个行当在全国都是出类拔萃的。于是乎，有个高人就注册了一个刀具品牌，该品牌的名字就叫三把刀，他这招非常绝，对品牌效应的把握可谓相当灵敏。刀具进入市场，不管质量好不好，老百姓就是买账，三把刀年年大卖，销量冠军拿到手软！

商业上的战略决策对于我们的生活中的诸多选择有很多借鉴意义，比如，一定要学会计算每种选择的优劣得所，然后再选择；营销手段更是可以让我们在推荐自己或某些东西时，原数照搬，这里，我就不举例子了！

我很庆幸，大学里开了这门课，让我在满是工程和机械味道的课

程里，有一方可以轻松歇脚的土地！

环境工程0901

2012/5/6 郭万富20091165

第二篇：现代管理学论文

富士康连跳事件背后的管理困境

The managerial dilemma behind the jump events of

Foxconn 摘要:持续飞速发展的经济技术给国内企业发展带来了千载难逢的机遇，然而机遇的背后也暴露出了企业存在的问题。本文拟通过近期发生的富士康连跳事件来说明目前国内企业管理可能陷入的困境，并从理论上提出走出困境的策略。

关键字：富士康；企业文化；心理资本；企业道德

Abstract:Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity to domestic enterprise's development, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity behind.The paper by recent events happen foxconn's jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament,and gives strategies for solving the problems from theoretically.Key words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital；enterprise morality

引言

回顾2010年，我国经济建设取得了一系列成果，国内生产总值（ＧＤＰ）比上年增长10．3％，且首次超过日本，成功成为世界第二大经济体，与此同时，经济由回升向好转向平稳较快发展的正常轨道运行。内生性的增长机制在拉动经济增长中发挥了主要的作用，非国有投资增长速度超过了国有投资增长速度，在城镇投资总额里已经开始唱主角。出口出现恢复性增长，2009年出口下降16%，2010年1月至12月份出口增长31.3%，除了收复失地以外，比2008年还有所增长。

然而，伴随着我国经济高速增长的同时，国内各类企业发展面对的形势却仍旧不容乐观。本文拟从近来发生的富士康跳楼事件入手，通过分析事件的原因找出目前国内企业可能陷入的管理困境及其走出困境可实施的策略。

一、富士康事件分析 富士康集团是以台湾鸿海精密工业股份有限公司为主的跨国性企业，成立于1974 年2 月，1998 年开始在中国地区开辟各占1500 亩的龙华与昆山两大工业园区，成为3C 产业前十大公司产销供应链中的优良生产与运筹供应商。

2010年始，深圳富士康连续发生12起员工跳楼自杀事件，导致10人死亡、2人重伤。此外，还有一人割脉自杀未遂。而这些自杀个体大多都是20岁左右的80、90后青年，这不仅暴露出公司内部管理制度的缺陷问题，也反映出现代企业在80后90后新生代农民工管理上陷入的困境。

困境一 企业的管理模式跟不上企业和时代发展的步伐 “鸿飞千里，富士则康”这是富士康经常用来形容自己企业愿景的一句话。登陆富士康的网页，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企业文化的第一位。在富士康，几乎所有的员工都知道大老板郭台铭的“语录”——“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。而出身行伍的郭台铭，更是把这种执行力至上、严格的准军事化管理发挥到极致，正是这种“牛马”、“铁血”的企业文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康仅用了短短二十几年时间，就发展成全球最大的代工企业。

在一些企业管理者看来，富士康的这种 “泰勒制”管理方式经验表明它的管理是能够带来较高的效率和极大的成功的。所谓“泰勒制”也叫科学管理是一种工业管理方法,它可以使作业标准化、规范化，可以提高生产效率，是由20世纪初美国工程师F.W.泰勒在传统管理基础上首创的一种新的企业管理制度，它是以身体最强壮、技术最熟练的工人完成每一道工序所需的时间为依据，订出生产效率最高的操作方法、标准工作量，再由完成工作量的多寡订出不同的工资，在这种制度下，劳工只有不断加班、更密集的劳动，才能赚到更多的工资。“泰勒制”由于其单调、刻板的高强度劳动模式，被称为“榨取血汗的科学制度”。与“泰勒制”同样恶名远播的是“福特主义”,即指指标准化、制式化劳动过程，以降低劳动成本、提高劳工生产力，达成“薄利多销”的目的。而这种典型的泰勒制、“福特主义”生产方式以企业利润为诉求，忽略员工感受，使得很多员工有不满和压抑的情感却没有时间表达，也无处表达。

但是，在现今科技不断进步经济持续迅猛发展的中国，人民已经基本解决温饱问题，而身为80、90后的新一代的员工素质和追求已经得到很大的提高，个性强调已不是什么新鲜话题，由此这种忽视员工个性需求的“泰勒制”、“福特主义”在管理上必将遭遇严峻的挑战，而作为企业管理者如果一味不知变迁，那么毫无疑问内部管理问题迟早会爆发出来。

困境二 企业员工权益保障机制名存实亡 在富士康跳楼事件中，我们会惊人的发现，富士康公司企业内部员工的基本 权利和尊严经常受到肆意的践踏，而遭受践踏的员工却因无处寻获帮助只能一味忍气吞声。就职于富士康、年仅25岁、毕业于哈工大的孙丹勇，在7月16日凌晨3时33分许，从12楼跳楼自杀，原因就是因为公司交由其保管邮寄给苹果公司的16部iphone样机少了一部，随后在接受公司环安课调查的期间因公司给予其过多的压力最终导致孙丹勇不堪忍受而选择用跳楼自杀来澄清自己。对此，我们不能忽视员工心理承受能力等心理问题导致的自杀因素，但在这种所谓“正规管理”的大企业中，员工基本权益受到如此的践踏，不能不让人为之震惊。在调查中还发现，富士康招聘的保安大部分都是退伍军人，他们的薪资水平与普通员工基本一样。富士康的保安与员工之间，偶尔也会有摩擦出现，结果往往是员工在冲突中吃亏。另外据一名四川籍员工告诉记者，他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检查时不太配合，被保安喊来四五人一顿暴打。女工芳芳（化名）则说，富士康还有一些女保安，一些女工因为内衣上有金属，进出厂房被探测出时，这些女保安就会要求员工脱衣检查。

以上种种现象表明，富士康企业的员工管理存在严重不规范行为，而传统的企业员工权利的内部救济机制、企业职工权益的代言人---“工会”，已经名存实亡，它或者是受制于企业雇主的财权与人事权而已经“权力真空化”，或者囿于其行政体制的障碍而“对上不对下”负责。从而导致当企业员工权益受到非法侵害时，员工没有有效的权利诉讼渠道和救济机制，自己的人格尊严也都经常遭受到无情的践踏，他们也仅仅只能一味的忍气吞声，从而最终导致心理负压过重却又无处宣泄之时继而出现选择了“跳楼” 自杀等极端方式。

困境三 缺失的企业道德文化 所谓企业道德是在企业长期的生产经营实践中逐渐积淀升华形成的根据企业所承担的权利和义务依靠社会舆论，传统习惯和内心信念来维持，在一定社会中调整、约束企业与社会企业与职工之间关系的行为规范总称。社会的现代化和企业管理的现代化要求企业必须加强自身道德的建设。然而，目前国内企业却甚少主动考虑加强自身道德建设的问题。

在富士康跳楼事件前06年的富士康危机事件中，富士康就曾被《第一财经日报》报道其在广东的工厂存在工作条件恶劣、工人工作超时、工资低廉等现象，并由此导致富士康信誉危机开始爆发。在此期间富士康并不是主动采取积极的解决措施来解决自身的问题，而是通过强硬的法律诉讼对抗方式来控诉对方。以致最终把自己摆在了媒体和公众的对立面，从而失去了把危机变成企业发展机遇的 良好契机，给企业声誉形象带来巨大的伤害。富士康的这种失态的行为不仅仅反映企业危机公关意识和经验欠缺，更从深层面上反映了企业在生产经营中的道德失衡和责任感的缺失。

回头再看富士康“跳楼门”事件，不仅仅折射出了富士康在管理和企业文化方面确实有需要“检讨”的地方，更加暴露出了其内部管理制度的冷酷与人情世故的冷漠。正是这种内部管理制度的冷漠，使其淡化了企业的道德使命，从而忽视了自己对社会和员工应该承担的责任。殊不知水能载舟亦能覆，做企业如果一味只是向社会索取，而从未考虑自己应当承担的那些社会责任，那么最终讨伐它的将会是整个社会。

困境四 员工心理问题的忽视 随着岁月的变迁曾经最为劳动力主力军的50、60年代第一代农民工已经逐渐退出，而生于上世纪80、90年代，于90年代末或于新世纪初进入城市的第二代农民工又称“新生代农民工”日渐成为我国产业工人的主力军。目前，我国新生代农民工总数高达1．41亿，占到农民工总数的61．6％。据调查在富士康的基层员工中，85％以上为“80后”、“90后”的新生代农民工。

但由于年龄和社会阅历的局限，“80后”、“90后”新生代农民工的心理承受能力相对较弱。缺少应对压力、挫折和各种社会不公平现象的经验和心理准备，来到城市之后，在面对巨大的工作和生活压力、文化和价值观的冲突以及少数城里人的歧视时，往往会产生强烈的心理矛盾与冲突。同时，与父辈相比，“80后”、“90后”新生代农民工文化程度相对较高，接受信息广泛而迅速，对社会人生有着较高的理想和期望，这也使得他们在精神生活、情感诉求、价值追求等方面都呈现出许多新的特征，其精神世界和心理问题更显复杂与多样化。然而，也正因为如此，使得他们面临着比老—代农民工更严峻的生存困境机和心理压力，然而，国内的企业管理者却甚少看到这点。

二、走出困境的策略

时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，改善自身管理方式，强化制度建设，才能够保证富士康的悲剧不会再次上演。

1.重塑企业文化价值理念，改善用工环境关注员工需求，体现人性化管理 企业文化或称组织文化，一般是指一个企业在企业中长期生产经营中形成 的，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚、等内容，它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。换句话说，现代企业的发展不仅取决于自身的科技发展和创新，更多的是需要形成具有凝聚力的企业文化，要让全体职工从内心感受到企业就是自己的家，感受到企业领导、工友像亲人一样的关怀。

企业组织由人构成，而人的成长发展在一定程度上取决于他所生活接触的环境，企业员工因所在企业的管理环境不同，造成了他们成长结果各异。而在一个企业中，企业价值观就体现在企业为员工成长的所营造的环境。管理并不等于冷冰冰的规章制度，因为管理的对象是人，是生活在社会当中的，并非是纯粹的经济人，消除管制者和员工之间的距离感，体现人性的管理，已成为现代企业发展题中应有之意了。通过营造人性化的管理，企业尊重每一个成员，关心每一名员工，真诚对待员工，员工才能真正热爱公司，积极工作，这时企业的员工就会变成企业的财富。只有在那些管理者注重人性化管理的宽松环境下，员工们才能获得更好地成长，而员工的成长又是企业成长的本源。从这个意义上说，企业的成长就取决于企业的价值观念；注重人的发展企业才能够获得长远的发展。

2.改善员工权益保障机制，加强工会功能

工会组织成立的组要意图是代表全体员工可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等，维护企业内部员工的合法权益。工会最早出现在我国计划经济时代，但随着市场经济的发展，工会在我国似乎正面临越来越多的尴尬，一方面计划经济时代工会的生存氛围已基本消亡，而市场经济机制下的工会生存氛围则尚未形成。

基于这种情况下，一些外资、台资和中国内地私营企业便利用这一“困境下的真空”大行其事，通过架空工会权利，以求达到无端盘剥和侵犯劳工利益。就目前国内企业来看，有相当一部分企业存在工会组建难，建会质量不高，工会维权难，履职能力脆弱，缺乏应有的活动经费，也有相当一部分企业工会只不过成为一个代名词，已经失去了其本来的意义，诸如富士康的工会在很大程度上已经并不是为富士康员工争取权益的，而是沦为压榨企业员工血汗的副手。换句话说这个工会它已不是真正意义上的保护劳工的工会，在很多时候它却是偏向于雇 主。

以此反观中国工会的历史和现状可以发现，中国工会面临两个刻不容缓的任务：

一、转型，即建构市场经济体制下工会争取劳工权益的新功能；

二、重建，即重新捡起过去中国工会曾有的切实关心劳工身心健康的传统。企业工会唯有首先拥有强烈的责任感，并建立一套健全的工会工作制度，才能在维护员工的合法权益的同时，促进和谐劳动关系，从而真正杜绝类似富士康“N连跳”这样的悲剧再度发生。

3.加强企业道德建设，酝良心企业

对于企业来说，道德建设为其管理现代化提供灵魂和动力，为其形象的塑造提供了精神支柱，为管理者起着重要的调节作用。近年来由于我国经济体制尚未健全与市场体系还不完善，企业间信息传递的差异性和非对称性，管理者法制观念的落后、价值取向的混乱和思想认识上的偏颇，以及消费者自我保护意识差，姑息迁就不道德经营行为，最终造成了企业间竞争的无序，使企业管理道德约束失衡，导致不道德经营行为的发生，不法企业的不道德经营行为得到纵容。

企业赖以生存和发展的环境是社会，这就决定了我国企业在当代市场经济条件下必须加强企业道德建设。良好的道德环境能使促使企业积极向上，开拓进取，引导人们尊重和信守法律，遵守伦理规范，形成崇高的企业价值观；而恶劣的道德环境则易使企业视野狭窄、目光短浅，管理观念落后，肆意践踏法律和道德规范，必然导致整体素质和能力低，从而破坏社会主义市场经济良好秩序的建立，因此加强企业道德建设是企业现代化持续发展的动力，是建设社会主义现代化企业题中应有之意。

4.加大企业心理资本投入，关注员工心理健康

心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源【8】。心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。企业的竞争优势不仅仅包含财力技术，还包括企业的人力资源，人的潜能是无限的，而其影响潜能发挥的根源在于人的心理资本。

富士康连跳事件的悲剧，在很大程度上反映了当代中国80后、90后新生代农民工所面临的心理问题和生存困境。随着新生代农民工日渐成为我国产业工人的 主力军，重视员工心理素质问题，已经是迫在眉睫。令人略感欣慰的是目前国内已经有相当一部分企业开始重视在员工心理方面投资，并且意识到心理资本是一种无形的人力新资本，这种资本能给企业带来无形的价值，如，联想为员工购买的Employee Assistance Program简称EAP（员工帮助计划）。关注企业员工的心理健康，匹配员工的心理需求，加大企业心理资本投入，从而有效杜绝类似富士康连跳事件的发生，为企业获得更加强大的企业内部凝聚力。

结束语

综上所述，经济技术的飞速发展为企业的快速成长提供了有力的频道，同时也逐渐暴露出企业自身存在的问题，尤其是在一些已经成功了的企业中以前适用的有效的管理手段很可能随着发展现在就变成持续发展的障碍了。企业外界坏境的瞬间万变，要求企业管理具有更多的活性，组织具有更大的柔性，用系统的观点看待由于环境变化引起的危机；企业员工素质的提高，思想觉悟的提升，要求企业用发展的负责任的观点来看待；社会生活成本的增加和生活坏境的变迁，已使员工心理承受过重，重视员工心理问题，及时进行疏导，体现企业真诚的关怀。社会在发展进步，企业管理也应随之进步提高。

文献参考

【1】 黄宝；从富士康事件看企业的管理之殇；《管理与财富》；2010年6月

【2】 焦利勤；从“富士康危机事件“看企业道德建设的缺失；《现代企业教育》；2007年9月

【3】 冯占军；从富士康事件透视新生代农民工生存困境；《长江论坛》，2010.4 【4】 陈莉莉，庄春晖，许鹏；从”富士康事件“看心理健康干预；《金融博览》；2010年

【5】 刘闻佳；从“富士康事件”看新生代农民工心理现状及对策；《长江论坛》，2010.4 【6】 孙瑛；我国企业道德建设探讨；《经营管理》；2006年2月 【7】 章歆；我国企业管理道德失衡成、因及对策；《经营管理》；2006年12月

【8】（美）路桑斯（Luthans，F.）等著，李超平译；《心理资本》 【9】 Chen, Chun-Ming1；Jin, Da-Wei；Study on the function mechanism of enterprise culture in the enterprise organizational innovation；

【10】 Wang, Haihang； Wu, Qidi； Zhou, Caihong；Yan, Junwei；Research on teamwork-based organization environment and enterprise cultures for concurrent engineering

第三篇：现代企业管理学

企业管理的基本要素

答：企业管理由以下基本要素构成：

⑴管理主体，是指在管理过程中具有主动、支配和影响作用的要素，既包括单个管理者，也包括由管理者群体组成的机构 ⑵管理客体，是指管理主体为达到预期目的所发挥管理职能于其上的对象物，主要包括人员、资金、技术、物资、组织和信息等。

⑶管理目的，是指管理活动所要达到的最终目标。

⑷管理环境，是指管理活动所涉及的空间要素。

(5)管理方法与艺术，是指人们根据管理的一般规律，研究总结的管理的一般原则、程序和方法及管理者在实践中对这些原理、原则、方法的创造性运用和发挥。

简述企业契约理论的要点

科斯认为市场和企业的不同在于：市场是通过非人格化的价格机制来调节资源配置的，而企业内部则是通过权威定价来完成资源配置的。二者选择的依赖在于市场定价成本和企业内部权威定价的成本的大小关系。据此，科斯认为，企业存在是由于企业的定价成本小于市场的定价成本，企业的边界就是当企业定价成本等于市场的定价成本。威廉姆森是科斯理论发展的主要贡献者之

一。他提出，出于节约交易费用的理性，有效率的企业组织结构设计必须考虑以下三个原则：（1）资产专用性原则（2）外部性原则（3）等级分解原则。他分析了交易的三个维度：（1）不确定性（2）交易频度（3）资产专用性。认为交易的维度决定了缔约方式的选择，并要求相应的交易协调规制结构与之匹配。

简述企业制度的基本内容

现代企业管理制度包括以下几个方面的内容：有一套股东大会、董事会、监事会与经理层相互制衡的公司治理结构；具有正确的经营思想和能适应企业内外环境变化、推动企业发展的经营战略；建立适应现代化生产要求的领导制度；拥有熟练地掌握现代管理知识与技能的管理人才和具有良好素质的职工队伍；在生产经营各个主要环节普遍地、有效地使用现代化管理方法和手段；建设以企业精神、企业形象、企业规范等内容为中心的企业文化，培育良好的企业精神和企业集体意识。按照市场经济发展的需要，积极应用现代科学技术成果，在企业内部设置科学合理的治理机制，建立起现代企业管理制度是建立现代企业制度的根本保障。

现代企业产权制度、现代企业组织制度、现代企业管理制度三者之间是相辅相成的，它们共同构成了现代企业制度的总体框架。现代企业制度的特征和内容

（1）现代企业制度的基本特征是：产权清晰、权职明确、政企分开、管理科学。

（2）现代企业制度包括三方面的内容：（5分）

一是企业法人制度，他是现代企业制度的核心。

二是有限责任制度，它有两层意思：其一是企业只以全部法人财产为限，对债务承担有限的责任；其二是当企业破产清偿债务时，出资者只以投入企业的资本为限，对企业承担有限的责任。

三是科学的组织制度，通过建立科学的组织制度可以协调所有者与经营者之间的关系。

企业家的内涵和作用是什么？

第一，企业家是国家经济的主体。企业家是先进生产力的代表和创造者，是生产方式的创新者，是现代社会进步的动力源之一。发达国家的经验告诉我们：一个国家必须有一大批有魅力、有胆识、有远大经济眼光的企业家，经营一批实力雄厚的大型企业集团，它的经济才能腾飞，国力才能强大。中国经济要强大，国企改革要取得全面成功，企业要发展，也必须培养和造就一大批优秀的企业家。

第二，企业家是市场运行的主体。市场经济是由市场配置资源的经济，实际上是企业家利用市场机制配置资源的经济。企业作为市场经济的主体，是通过企业家的主体地位体现出来的。现代企业制度的建立，本质上是现代企业家制度的建立；没有完善的企业家制度，就决不可能有完善的企业制度。一个企业可以缺钱，缺技术、缺市场，但万万不能缺企业家。

第三，企业家是先进生产力的推动者。企业家是生产力的主体，机器、设备、资金、技术、劳动力等生产要素，只有经过企业家的整合才能变成现实生产力。技术创新和制度创新是推动经济发展的两个轮子，而企业家是联结两个轮子的中枢；人力资源是第一资源，而企业家决定了人力资源的使用效果；制度变迁和制度建设是推动生产关系适应生产力发展的重要条件，而企业家的出现使财产的所有权与经营权的分离由可能变为现实，没有企业家的存在，就不可能将所有权与经营权进行分离，不可能使国有企业转换经营机制，也不可能实现经济增长方式的转变。

第四，企业家是企业管理的主体。科学管理实际上就是企业家才能的全面发挥。管理科学既是现代企业制度建立的主要目标，也是经济增长方式墨迹的重要条件之一。管理是什么？如果我们把企业生产过程的具体的特定方式抽象掉，把各种物质因素抽象掉，最后我们会发现，企业的生产与经营实际上是企业家在指挥以人为群体的一种合作。这说明人是管理的灵魂，而企业家则是精灵。

如何对经营者进行有效激励？

对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩

有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。但需要注意的是：

对经营者的报酬应采取固定收入加浮动绩效的做法；要考虑企业的近期利益与长远利益，防止出现物质激励的短期行为。此外，在给以那些多年实践证明有胆、有识、贡献经营者合理的物质报酬外，还可在高需要层次上加强激励，即按评定信用等级办法将经营者的信用等级分为 ABC三级，从而为信用等级高的经营者创造良好的社会环境、经营环境，支持、帮助其实现追求目标和体现自身价值。

如何理解和培育企业的核心竞争力？

这既是一个理论问题，更是一个实践问题。普拉哈拉德和哈默认为，核心竞争力是“组织中的累积性学识，尤其是关于如何协调不同生产技能和有机整合多种技术流派的学识”。根据这一定义，核心竞争力应该是企业内部一系列互补的知识和技能的结合，是企

业在长期经营过程中通过不断整合内外部资源和能力而形成的。然而，目前我国不少企业在对核心竞争力的认识上、在培育核心竞争力的实践中，还存在一些误区。核心技术不等于核心竞争力。努力掌握核心技术，有利于增强核心竞争力。但掌握了核心技术，不等于具备了核心竞争力。核心竞争力与核心技术的区别在于：核心竞争力的本质是企业中一系列知识与技能的整合，强调的是“协调”和“有机整合”，不是某种单项能力，而核心技术则只是一种单项能力；核心竞争力是企业在长期的生产经营活动中逐步积累起来的，具有组织结构性和路径依赖性，竞争对手难以甚至不能模仿，而核心技术虽然也难以模仿，但可以通过兼并、技术转让等方式获得。核心技术对企业无疑是重要的，但核心技术并不能保证企业成功并保持竞争优势。

如何理解企业文化

企业文化是企业在生产经营过程中形成的以企业精神和经营理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理思想，是企业的灵魂和精神支柱。著名台湾学者认为，企业文化就是企业里，被大家所共同认可的、并遵守的做人做事的准则，属于企业战略的范畴。优质的企业文化是保障企业基业常青，永续发展的基石和基因。然而，企业失败的根源也在于企业文化的发生冲突或者裂变，从而致使了企业分裂与死亡。

时下，世界多极化和经济全球化发展趋势日益显著，科技进步日新月异，国际竞争日趋激烈，文化、经济、政治相互交融，文化的交流与传播逐日频繁，各种思想与文化相互激荡、碰撞，人们的思想空前活跃。这些新知识、新文化和新形势，使得企业既面临良好的发展机遇，又面临国内外企业激烈的市场竞争，更迫切企业需要提高管理水平与品质，提升企业核心竞争力，谋得长足的发展。优秀的企业文化是企业获取持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业打造核心竞争力的重要支点。因此，建设富有自身特色的、先进的企业文化，正是企业转变观念，创新思维，深化改革，固本拓源，促进发展的内在要求和迫切需要，是发挥文化优势，建设高素质员工队伍，发挥团队力量，促进企业可持续发展和人的全面发展的必然选择，更是企业提高管理品质与水平，增强凝聚力和向心力，打造核心竞争力的远程战略。

我国企业如何塑造优秀的企业文化?

1．行业特点分析：企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致，别人的企业文化，未必适合你的企业。

2．广泛征求意见：企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见，很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是不对的，企业文化首先应该企业大多数员工都认同的文化。

3．提炼核心理念：在我们为企业做咨询的过程中，首先问企业老总的一句话就是：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？”很多企业的老总都要思考半天，其实如果不是在第一秒就回答出答案，这时答案已经不重要了，说明这个企业的文化并不明晰，连老总都不能马上说出，更何况基层的员工呢！因此，我们在为企业做咨询时，都是建议企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。

4．扩展为理念体系：企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔，围绕他的核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念――海尔赛马不相马；质量理念――有缺陷的产品就是废品；兼并理念――吃修克鱼；研发理念――用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动而有效。

5．沟通渠道建设：企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同时，企业高层在接受媒体采访时，应有意识地宣扬企业的文化，让顾客和客户认知本公司的文化，只有产生了对企业文化的认同，才能成为公司的忠诚客户。

如何理解企业危机管理？

企业危机发生之后必然会集结着利益谋取、媒体监督/攻击、舆论谴责、情绪对抗等等冲突，如何对这些冲突进行有效疏理、如何找到危机的核心所在，这就是决定危机管理能否成功的关键。

危机事件的发生对企业造成的严重性以及冲击性程度取决于二方面：一是事故本身的性质。二则是媒体对事件的关注程度以及舆论关注的焦点

企业危机的爆发固然有一定的偶然性，但是危机发生之后必然会集结着利益谋取、媒体监督/攻击、舆论谴责、情绪对抗等等冲突，如何对这些冲突进行有效疏理、如何找到危机的核心所在，这就是决定危机管理能否成功的关键。事件发生、推进，以及媒体报道、企业的处理手法都给了我们许多思考的地方：市场千变万化、危机无处不在，我们无法阻止危机的发生，但是我们可以深度把握危机发生特点以及扩散的逻辑，从而找到危机处理的最佳策略，使每一次危机都变成对企业成长的一种考验与砥砺，使企业在危机的磨炼中更为成熟与强大

简述企业危机管理体系的基本内容

随着现代社会分工日益细分化，社会机构之间的联系越来越紧密，处于复杂多变的社会环境中，企业难免与社会公众产生各种矛盾、冲突，进而演化为公共关系危机，在传媒发达的今天，企业公共关系危机可能在很短的时间内迅速广泛扩散。面对公关危机，一些企业成功地化危为机，一些企业在危机中遭遇损失，甚至遭受灭顶之灾。不同的企业在对待公关危机时采取的不同的态度和处理方法所产生的截然不同的结果，让我们清醒地认识到，企业要持续生存并获得发展，必须进行科学的公共关系危机管理。

企业管理创新包含哪些内容

战略文化、组织结构、人力资源、生产运作、采购物流、市场营销、财务管理、信息化等！

企业创新主要在以下三个点上。首先是产品创新，对于没有实体产品的企业来讲就是服务创新。产品和服务，是企业提供给市场的直接成果，也是企业获取利润、实现发展的主要依据。产品或服务创新又可以细分成技术创新和工艺创新两类。当企业没有成熟的条件实现技术上的革新之时，在工艺上加以改进，提高消费者对于产品和服务的感知，也是一个不错的选择。其次是管理创新。课

堂上涉及到的各种管理职能，在企业中运用时都需要某种程度的创新。一个典型的例子是营销创新。包括采取怎样的营销政策、选择怎样的营销渠道、是否以及如何开展促销工作等，这些问题都需要在实际工作中审时度势地创新性解决。最后应当就是组织上的创新。包括组织结构的调整、员工队伍的配置等等。组织创新背后通常都伴随着整个企业政策或是主导战略的转变，因此并不是常见的现象。因此，对企业来讲，主要面对的是产品创新和管理创新两大块内容。

如何培育企业创新能力

创新需要营造一个开放、宽松而不失序的上班环境。就是说这个环境里每个人都可以讲真话，可以畅所欲言，没有那么多顾虑。不要为了小错就处分员工。一个创新的环境要允许犯错。小错不让犯，就会犯大错。

另外我们鼓励员工要有“批判性的思考”，凡事抱着怀疑的态度，不要认为什么都是理所当然的。鼓励“问题意识”，不断地问是否还有更好的点子，才会有创新。

要真正培养企业的创新能力，企业家也需要自我修炼。

1、严格不严厉。

2、切勿自我膨胀，否则员工就会开始帮你造神，进而形成一言堂。

3、企业家要扮演一个不断否定自己的角色，寻求创新进步。

4、作为一个企业家要有非常慈悲的胸怀，种福田不造孽障。

创新代表一切的可能。只有不断创新，企业会发展的很好。

第四篇：现代企业管理学

《现代企业管理学》讲义

宁 凌博士

目录

第一章企业概述（4）

第一节 企业的概念与企业分类

第二节 企业内部的结构与功能

第三节 现代企业制度

第四节 总结提要

第二章 企业管理原理简述（6）

第一节 企业管理的性质

第二节 企业管理理论的产生与发展

第三节 企业管理的基本职能

第四节 企业管理的内容

第五节 总结提要

第三章 现代企业战略管理（6）

第一节 企业战略管理概述

第二节 企业总体战略的制定

第三节 企业竞争战略的制定

第四节 企业战略实施

第五节 企业战略控制

第六节 总结提要

第四章 企业新产品开发管理（4）

第一节 企业新产品开发与管理概述

第二节 企业新产品开发计划

第三节 企业新产品开发策略

第四节 企业新产品开发程序

第五节 总结提要

第五章 企业生产管理（6）

第一节 企业生产管理概述

第二节 企业生产计划

第三节 企业生产组织

第四节 企业生产控制

第五节 总结提要

第六章 企业质量管理（6）

第一节 企业质量管理概述

第二节 企业质量标准

第三节 企业质量控制

第四节 企业质量检验

第五节 企业质量改进

第六节 总结提要

第七章 企业人力资源管理（8）

第一节 企业人力资源管理概述

第二节 企业人力资源规划

第三节 企业岗位（工作）分析

第四节 企业人力资源的招聘

第五节 企业人力资源的考核与激励

第六节 企业人力资源的培训与发展

第七节 总结提要

第八章 企业财务管理（4）

第一节 企业财务管理概述

第二节 资金筹集与筹资结构优化

第三节 资金运用管理

第四节 成本和利润管理

第五节 企业经济效益分析与评价

第六节 总结提要

第九章 企业市场营销管理（6）

第一节 市场营销管理概述

第二节 企业市场营销计划

第三节 企业市场营销组织

第四节 企业市场营销控制

第五节 总结提要

第十章 企业文化管理（4）

第五篇：现代管理学导论论文

论文编号：00

2课程名称：现代管理学导论

论文题目：现代管理理论的发展历程及发展趋势

姓名：梁利锋

学号：0908030201

专业班级：计算机科学与技术专业0902班

时间：2012年5月28日

现代管理理论的发展历程及发展趋势

梁利锋

（西安科技大学计算机科学与技术学院，计算机科学与技术0902班）

摘要：时代在发展,社会在进步,人类赖以生存的自然环境也在不断变化,管理理

论走过了不断发展的历程,从无到有,从模糊到清晰,从凌乱到有序,不断向科学化、系统化迈进。本文简要介绍现代管理理论的概念，现代管理理论的发展历程，现代管理理论的特点以及现代管理理论对人类社会发展所起到的重要作用及其在未来的发展趋势。

关键词：管理理论发展历程发展趋势

序言

人类的管理活动，可以追溯到人类进化的过程中。随着生产方式的变革社会分工日益复杂，人类的管理思想也相应地从低级向高级演进。奴隶社会的管理，已被一种独立的对象和过程纪录下来。古埃及人建造宏伟的金字塔；古希伯来人则研究了“组织的概念等级原则，例外原则”；古巴比伦成为最早用法律手段管理国家的典范；《孙子兵法》是世界上最早的一部论述管理的著作，尤其是儒学中所蕴涵的管理模式，为当代企业管理提供了非常有益的理论和方法论启示。亚当斯密关于劳动分工的理论，揭示了社会和组织可以从劳动分工中获取巨大经济效益的事实。开始于18世纪的工业革命，使机械力迅速取代了人力，在工厂中制造商品成为更经济的生产活动。随着生产规模的扩大和铁路发展所带来的运输成本下降，在欧洲和北美出现了一批大型企业。如洛克菲勒建立了垄断性的标准石油公司，卡内基控制了美国钢铁工业的三分之二。这些企业的运作不仅需要正规化的管理，更需要规范化的管理理论。

二次世界大战以后，由于资本主义发展日益多样化，生产过程日益自动化，新的世界革科技命高潮迅速发展，垄断资本主义迅速发展，客观上对管理提出了更高的要求。为了把握瞬息万变的动态管理过程，我们需要了解现代管理理论的发展历程及其发展趋势，掌握其特点。同时，在理论上运用过程方法，系统方法，权变理论综合多样化的管理思想，构建现代管理理论的统一框架，使之在变化着的管理实践中不断完善和发展，成为人类管理思想演进的必然趋势。

正文

一． 现代管理理论的概念

现代管理理论是继科学管理理论，行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展的第三阶段，特指第二次世界大战以后出现的一系列学派。与前阶段相比，这一阶段最大的特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。美国著名管理学家哈罗德·孔茨认为当时林林总总共有十一个学派：经验主义管理学派，人际关系学派、组织行为学派、社会系统学派、管理科学学派、权变理论学派。决策理论学派、系统管理理论学派、经验主义学派、经理角色学派、经营管理学派。

二．现代管理理论的发展历程

1990年后，受时间不一致性理论和货币时间不一致性理论的影响，欧美国家普遍实行通货膨胀目标制，以稳定通货膨胀和通货膨胀预期。通货膨胀目标制可视为新古典经济学派关于预期管理的基本模式。伴随通货膨胀目标制的实

行，西方国家央行的政策制定发生了重大变化，放弃了制定政策的神秘性和不透明性，逐渐增加了政策的公开性和透明性。

克鲁格曼（Krugman）在1998年和1999年研究日本的流动性陷阱时提出了预期管理的思想，只是没有用预期管理这个词。1998年他的论文在凯恩斯流动性陷阱的基础上，引进理性预期概念，建立预期管理的一种理论模式，作为针对流动性陷阱的非常规货币政策的理论基础。艾格尔逊和伍德福德（Eggertsson and Woodford）在2003年研究日本的量化宽松政策时指出，治理通货紧缩的关键是预期管理。可以说，现代预期管理思想起源于对日本流动性陷阱研究。

进入本世纪后，特别是金融危机爆发后，欧美国家预期管理思想发生了很大的变化，进入到现代预期管理理论阶段。现代预期管理理论继承了政策透明和公开的思想，放弃了固守通货膨胀目标制的思想，新凯恩斯经济学派在指导预期管理理论发展上开始占上风。这导致了最近10余年来货币政策观念的明显改变，预期管理成为了货币政策的核心问题。莫里斯（Morris）和Shin 在2008年对这一改变作了介绍：“最近15年时间在世界范围内，我们看到了对货币政策理解和引导这两个方面认识的明显革命。”“这场革命的中心问题是关于货币政策的观念改变。传统的观点视货币政策为工程问题。面临控制范围以外的不确定性，央行有一组可控制的操作工具，试图操作这组工具达到它的目标。现代观点视货币政策为一策略问题。”“依据这一现代观点，货币政策的核心问题是管理和协调预期。相对于央行的直接工具变量控制，如控制隔夜利率，央行传递信息更为重要。”

在1989年至1994年，中国粘性预期理论也形成了与现代预期管理理论模式类似的预期管理模式，对现代预期管理的两种基本模式（Krugman流动性陷阱和Morris和Shin的太阳黑子比喻模式）均提出过类似的理论，对现代预期理论涉及的政策策略、协调预期、政策目标、政策透明、政策可信度等都做过类似论述。完全可以说，现代预期管理理论并不是从国外输入的泊来品，而是早已扎根在中国经济实践的土壤中。【1】

三.现代管理学理论的特点

现代科学技术的发展以及现代市场经济动力机制、运行机制的特点使现代企业经营管理产生了许多新的特点，对之进行理论概括是建立统一的现代管理理论科学体系的前提。我们认为应该概括为以下几个方面。

第一，企业经营管理的根本动力由追求近期利润最大化转向追求企业长期资本

增殖率的提高与稳定，即转向追求企业存在与长远发展。

第二，企业战略成为科学决策与贯彻实施企业目标化的首要保障。而经营战略的发展趋向则是全球化与长远化。经营方式的总战略是保持与发展技术优势的主阵地，同时进行多角经营，使以盈补亏的机制在时间与空间上伸展。经营组织的总战略是大型化与分

权化相结合，因为大型他才能保证战略的全球化；分权化(即使企业集团成员企业独立核算形成多极分散的利润中心)才能避免大型组织的僵化和过度集中。在科研与投资战略上则趋向于联台化、协作化、同际化。

第三，全面创新是保持企业活力的中枢。所谓全面创新包括技术创新、组织创新

与文化创新。其中每个方面的创新又必需是全面的。技术创新包括产品与服务的品种创新、工艺与设计创新、质量创新。组织创新包括经营组织、管理组织与制度、生产管理与组织等的全面创新。

第四，对人的重视、培养与利益的平衡成为管理的中心。重视技术与管理人才与

全体职工素质的提高，实行全方位的激励制度。

第五，信息成为重要的生产要索。现代管理手段和技术方法被广泛应用。【2】

四．现代管理理论的发展趋势

（1）现代管理理论发展趋势之一，是把理性管理同艺术管理有机结合起来，它

给我们的重要启示是要高度重视管理经验的重要性。

19世纪末20世纪初产生了以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的古典科学管理运动，极大地推动了生产力的发展，并第一次科学地、理性地把管理纳入 了科学的轨道，使管理成为一门真正的科学。行为科学对生产力的发展和劳动生产率的提高起到了重要的促进作用，但是由于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理绩效同样达不到最理想的要求。要想真正使管理达到最优境界，只有把两 结合起来。

（2）现代管理理论发展趋势之二，是把企业中正式组织和非正式组织的作用结

合起来。

现代管理理论认为，所谓正式组织，指的是企业为了有效实现其目标,所规定的组织成员的正式的相互关系和组织体系，包括组织结构、方针政策、规划方案、规章制度、运行方式、管理模式等；所谓非正式组织，是指组织中没有经过上级或一些相关的程序而建立起来的以感情联系为主要沟通方式的组织，而行为科学则强调了非正式组织的作用。要想达到理想的管理绩效，这两者的结合是必然的趋势。

结论

文章通过查阅各种资料对现代管理理论进行了简要介绍，主要介绍了现代管 理理论的概念，现代管理理论的发展历程，现代管理理论的特点以及现代管理理 论对人类社会发展所起到的重要作用及其在未来的发展趋势。下一步可以研究一 下现代管理理论的研究方法及其在中国的发展，由于时间有限，本人在这里不做 深入讨论，有兴趣者可以了解相关知识。本文只是个人的见解，如有错误还请指 正。

参考文献：

【1】 华侨大学数量经济研究院教授著.现代预期管理理论发展过程总结

【2】荣世敏著.管理理论的发展规律及现代管理理论的发展趋势.天津300204

【3】[美]克美德·小乔治．管理思想史[M]孙耀君译．北京:商务出版社．1985

【4】芮明杰著．现代企业管理创新．山西：山西经济出版社．