我国中小企业的文化建设与人力资源的适配性研究

第一篇：我国中小企业的文化建设与人力资源的适配性研究

我国中小企业的文化建设与人力资源的适配性研究

摘要：在当今社会，企业的竞争不仅仅是经济上的竞争，更是企业人才所负载的文化理念的竞争。因此企业文化与人力资源管理的有效结合，才是一个企业能够在如今的市场竞争中生存下来的一大法宝。然而，在我国企业尤其是中小型企业中，虽然许多企业已经认识到企业文化与人力资源管理结合的重要性，但是却在企业文化与人力资源管理的建设过程中遇到重重困难，本文从宏观方向出发，在简析了企业文化与人力资源管理的内涵后，深入剖析了我国中小型企业在企业文化建设与人力资源管理中存在的问题，并指出企业文化与人力资源管理相结合才是问题解决的根本途径。只有这样，企业才能进一步提高自己的核心竞争力，使企业始终立于不败之地。

关键词：企业文化;人力资源管理;文化建设;

随着社会的不断发展、市场竞争日益激烈，企业生存的环境也更为残酷，人们在认可“人是第一生产力”的基础上，逐渐认识到优秀的企业文化的重要性。企业文化作为一种理念与精神，它需要以管理制度来承载，如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它，那么它永远只能是纸上谈兵，仅仅是空洞的口号，缺乏实质上的竞争力。一个企业的企业文化渗透在企业的方方面面，从企业的管理者到企业的基层员工，从企业的小细节到企业的大决策，企业文化都对其有着不可忽视的影响。因此，构建一套完善、匹配的人力资源管理系统，将其与企业文化相配合，使其能真正成为企业持续发展的动力，对于中国大多数中小型企业的成长与生存具有普遍的现实意义。

一、我国中小企业的文化建设与人力资源管理的现状

1.企业文化建设意识不断提高,整体呈不断发展的趋势

改革开放以来，中小企业作为我国社会主义市场经济中最具生机与活力的群体，已经成为我国经济增长的重要动力之一，但我国的中小企业在取得巨大成就的同时，也面临着很多困难和挑战。近年来，许多企业的成功让我们看到强大的企业文化对于企业的生存发展有着至关重要的作用，尤其是一些知名企业，他们已经建立起比较完善的企业文化体系，正逐渐与国际接轨。尽管目前我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用，也在通过不断地努力加强企业文化的建设，然而由于中小企业或者创建时间短，或者企业规模

小，又或者企业经营理念简单，种种原因导致他们的企业文化仍然滞后，有待加强。

2.脱离员工，盲目建设企业文化

现代企业文化强调以人为本，重视科学的管理方法要符合人性，做到人本管理。然而，我国中小企业的生产管理却缺乏这种人本管理，其中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。对于我国大多数中小企业来说，企业的管理者多是自己的家族成员，他们仅仅把企业与员工的关系看成是一种劳资关系，这样对于企业员工就难以形成凝聚力，往往会造成优秀员工的流失。如多数企业仅仅将自己的企业文化定位于几句空洞的口号、统一的服装、精致的标志等，忽视了员工的精神需要。实际上这样既不能形成共同的价值观，也难以使员工有归属感，往往导致企业文化脱离员工实际需要，难以形成员工愿意共同遵守的价值准则和内心信念，完全无益于企业的长期发展。

3.过分强调硬件方面的建设，忽视软件方面建设

有些中小型企业的管理者认为企业文化就是企业的规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就算是成功了，企业核心价值也就培养起来了，企业的文化氛围也会逐步形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但是规章制度的制定并不是文化建设的全部，并不能把二者等同。现代的竞争，资源不是优势，资金不是优势，核心竞争力是组织结构、企业文化和价值观念。人本管理不同于过去的依靠物质和制度的管理，它是以无形的文化为核心，以人为中心的管理。所以，中小企业要发展壮大，必须改变过去陈旧的观念，硬件条件与软件条件并重才行。

4.部分企业重视程度不够，“以人为本”流于形式

我国中小企业在自身发展过程中面临着种种困难，由于规模小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品开发和市场开拓，很难有多余的力量和精力去建设企业文化。而且企业文化对于经济利益的提升并不很明显，许多的企业仅仅是打着“以人为本”的旗号，仍然将短期经济利益作为衡量企业好坏的标准，对于长远的经济利益的投入却无暇顾及，这就造成了中小企业忽视文化建设的现状。另外，由于中小企业知名度不够，规模较小，就难以吸引优秀人才。所以中小企业对于人本管理的忽视制约着企业的继续发展。

5.中国传统文化的积淀，人情世故影响 企业共同价值观形成我国的中小企业中大多数是家族企业，由家族成员担任企业的管理者，因此任人唯亲是这种企业成长发展的致命伤。当然，这样做有其积极的一面，情感是加强企业文化和人力资源管理的一大力量，比如可以使管理更加人性化，更能体

现人本管理的内涵，也可以增强员工的凝聚力和归属感。但同时这种情感管理也会给企业带来负面影响。中小企业本身就缺乏规范的管理制度和组织运行体系，较多的将人情融入管理，这必然导致个人对企业经营产生极大影响，个人的行事风格、好恶都会影响企业的经营与管理。

二、企业文化建设与人力资源管理过程中问题产生的原因

1.相关理念从国外引进的时间短，引进不成功

纵观世界，企业文化客观地存在于每一个企业之中。现代企业要想取得成功，收世人的青睐、敬畏，必有令人信服的企业文化。然而，由于我国步入世界经济的时间尚短，我国企业对企业文化的接受也刚刚开始。大多数企业没有企业文化这个概念，因此也就更谈不上如何去建设自己的有特色的企业文化了。多数企业家只求挣钱、利润最大化；员工只求拿工资养家糊口，对企业发展漠不关心；企业只注重眼前利益，对企业应承担的社会责任等缺乏认识，企业之多发展到中型企业就停滞不前的现象。

2.创新思维不够，思维僵化

目前我国中小型企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。我们可以发现，国内外的优秀企业，都是具有鲜明个性的企业。而我国大多数的中小企业因循守旧，在企业文化建设之后就以为万事大吉，不懂得企业文化建设要与企业自身管理想结合，并随市场的变化做出调整和创新。这就导致我国中小企业的企业文化形同虚设，与人力资源管理无法相容，难以提高企业的核心竞争力。所以，我国的中小企业在文化建设之初，就应该开放思维，重视企业的个性与自身的规模、行业性质、企业发展阶段想结合，塑造突出个性特征的本企业文化，并与企业员工的思想、价值理念相容，才能做到企业文化与人力资源管理的结合。

三、企业文化与人力资源管理的有效结合1.将企业文化应用于人才招聘中

高素质的人力资源队伍是企业成功的保证，企业能找到最好的、最适合自己的员工，是企业拥有良好企业文化的重要表现。要打造高素质的人才队伍，企业招聘工作很重要。员工的招聘选拔是人力资源管理举足轻重的一部，决定着企业人力资源发展的潜力。企业文化正是为招聘和选拔员工提供标准、创造条件的。所以企业在招聘过程中，不仅要考察者的工作能力，同时还要求考察他对本企业的核心价值的认同程度。

2.将企业文化贯穿于企业培训中

优秀员工并非天生，员工培训是人力资源管理的重要环节。在培训方面，员工培训包括职业培训和非职业培训，不论何种培训，都应采用一些较灵活的方式，如非正式活动、管理游戏等，将企业的共同意识、价值观念、行为准则在培训中

融入员工的思想，影响员工的行为。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业目标当成自己的奋斗目标，因此，企业在进行教育培训过程中贯穿企业文化的内容和要求，势必会起到事半功倍的效果。

3.将企业文化与绩效考评相结合人力资源管理的核心是用人，衡量用人结果的标准是企业的考核与评价体系。大部分企业以业绩为评价员工的主要指标，有些企业也对员工进行品德的考核，但考核内容缺乏定量的描述，因此在考核时主观性非常强，并不能深化企业的价值观。因此，在企业人力资源考核和评价方面，应该将企业价值观念的内容注入，作为公司多元考核的一部分。通过企业价值观、企业行为规范、企业形象等细分量化来进行考核，达到深化企业价值观的目的。

4.将企业文化引入薪酬管理中

公司制定的薪酬体系是企业核心价值观和企业原则的集中体现，薪酬系统的设计能够成功地诠释企业文化，它实际上是管理者用来向组织成员传达态度和行为的有利机制。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工的满意度，使其能够安心积极地工作。对员工来说，适合自己的企业价值观有时比单纯的物质利益更有吸引力。《孙子兵法》言“以欲从人”，激励向来是人力资源管理的重要手段。虽然物质激励往往有着立竿见影的效果，但从长期来看，它对员工的激励却是有限的。现代的员工不仅仅希望物质上的回报，更希望得到事业上发展，所以将企业文化引入薪酬管理中，一方面对企业文化的形成起到强化作用，另一方面这种精神激励等能够带动员工的积极性，最终留住、吸引优秀员工。

5.将企业文化与沟通机制相结合成功企业的管理实践证明，充分调动员工积极性、让员工参与管理是一种最有效的组织形式。以人为本的企业文化，一方面可以避免人才流失，同时凝聚人心，得以形成一支富有团队精神的队伍。另一方面，可以使人才得到应有的尊重，使知识能够创造财富，并让所有员工纳入到“企业利益共同体”的协作机制下，强化员工的归属感和忠诚度，形成巨大的合力。这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。这不仅有利于人力资源管理过程中建立畅通的信息沟通渠道，切实保障员工能够参与企业的经营管理和各种决策，使员工的意见能够及时上传至上级，是高层的指令能被充分地理解和执行，而且有利于发挥员工在知识发展中的独特作用，运用群体智慧进行创新、克服组织障碍，赢得企业竞争优势。

总之，企业文化与人力资源管理都是强调以人为本的管理，二者之间相互影响、相互促进、相得益彰。企业文化从无形的价值观、思维方式等影响人的精神状态，是一种无形的软管理。而人力资源管理则从有形的制度、方法上去影响他人，是一种有形的硬管理。企业文化为人力资源管理工作开阔了思路和视野，人力资源管理又为企业文化的建设提供了有效途径，所以企业文化与人力资源管理的适配性研究对于企业的发展壮大是非常有用的，尤其是对于许许多多正处于发展期和寻找不到发展方向的中小型企业来说，这无疑提供了一个有效的方法，使中小企业在企业文化与人力资源管理的互动中得到进一步发展。

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第二篇：我国中小企业文化建设现状分析及对策研究

我国中小企业文化建设现状分析及对策研究

发布时间：2011-8-8信息来源：《中国市场》 作者:毛清华

摘要: 我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策。

关键词：中小企业；企业文化；现状分析；对策研究

一、我国中小企业文化建设的现状分析

1．对企业文化的认识和重视力度不够。

绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有60％的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

2．缺乏核心价值观和经营理念。

核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己。

3．模仿色彩浓厚，缺乏创新。

我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。

4．企业文化建设滞后于企业的发展。

随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。

5．重短期利益，轻长远考虑，缺乏战略意识。

由于企业文化需要从上向下推动，因此受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营时重视短期效益，缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限，在职工对企业监督机制不完善的前提下，出于个人工作成绩的需要，也会采用偏重于短期利益的企业文化，甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化。如部分中小企业奉行“金钱至上”、“重利轻义”的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么就以损害环境为代价一味降低自己的生产成本；另一些企业领导者为了自己升官发财，则选择了“重义轻利”作为企业的经营理念，完全不考虑企业的盈利能力。他们或者不经调查研究就为兄弟企业担保债务，或者不顾自身能力“大胆”兼并破产企业。这些过分重视短期利益的企业经营理念，最终导致企业长远发展前景有限，是不符合市场经济发展规律的。这些企业容易为周围的环境和市场改变自己的风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己文化特色。

同时，缺乏战略、目光短浅的现象在中国的中小企业中普遍存在。一些企业不善于研究市场变化规律，不注重在产品质量和服务形象上下工夫。仅仅把企业或产品知名度作为企业广告战略目标是不科学和短视的，重产品经营轻品牌经营已使许多中小企业吃尽了苦头。现在有很多企业提出了“百年企业”的口号，为了这个目标，不但要使顾客满意，而且还要建立更高的顾客忠诚度。所以，中小企业要打造以顾客为中心的经营观念和企业文化。

6．家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立。

我国的中小企业绝大多数是家族式企业，在这些家族式管理的中小企业中，在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重；在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。

7．忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。

目前，我国不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。比如许多企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是，由于忽视了我国千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程。

二、中小企业文化建设的对策研究

企业文化的重要性越来越凸显出来，并为中小企业所认识，但是如何建设企业文化却是摆在企业面前的难题。为了加快企业文化对中小企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化中小企业企业文化建设。

1.明确企业文化建设的目标与内容。

企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待管理者和员工，在企业外部如何对待客户；对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理；对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑；对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。

2.将员工的价值观与企业的价值观进行整合。

中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。中小企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高中小企业的知名度。

3.提高企业的整体管理水平。

管理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小企业要通过文化建设和企业的管理相互作用促进企业的发展。中小企业要选择适合的管理模式，提倡柔性化管理，让员工参与到企业的管理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须认识到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。

4．建立以创新意识为核心的文化思想体系。

目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况，对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。

5．树立企业文化建设的战略意识。

企业应从战略的高度重视文化建设。办企业不是一朝一夕的事，企业文化建设也应长久保持，使其成为企业的灵魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右摇摆，做表面工作，徒费人力、物力和财力。

6．树立“以人为本”的核心思想。

以人为本就要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。中小企业文化建设的落实应循序渐进，应结合激励机制进行，让员工从企业文化建设中得到实惠。这样可以让员工更愿意接受企业的文化建设，提高员工落实文化建设的积极性。

7．融合中西文化，建立学习型组织。

中小企业应该让员工了解企业现状，知道企业的发展前景和自己的定位，将自己融入到企业的血液里。这就需要将企业建设成为一个学习型组织，充分调动大家的积极性和创造性。同时，文化建设不仅要吸收国外大企业的先进文化，也应该很好的借鉴国内优秀企业的文化，中西合璧来建立适合自身企业的文化。

8．平衡家族企业中各方面的利益。

国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，平衡各方利益，建立完善的现代企业管理制度。中小企业可以采取以家族人员为主、外聘人才为辅的人才发展战略，随着企业的不断发展，企业可以采取定向培养、以能定岗的方式有计划地提升家族成员的素质，并根据企业发展需要适当引入外部人才。

作者单位：燕山大学经济管理学院

参考文献

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第三篇：我国中小企业融资难研究

论文摘要：从企业、银行和政府三个方面分析了金融危机下中小企业融资难的原因，指出，中小企业应强化自身素质建设，全面提升融资能力；银行等金融机构应加大改革力度，优化中小企业金融服务；要发挥政府扶持和引导作用，改善中小企业融资和发展的社会环境。

论文关键词：中小企业融资；企业信用；金融危机

中小企业融资是指中小企业从自身生产经营现状及资金运用情况出发，根据企业未来经营与发展策略的要求，通过一定的渠道和方式，利用内部积累或向企业的投资者及债权人，筹集生产经营所需资金的一种经济活动。一般来说，企业融资能力与其资产规模、信用程度、企业未来成长的期望等因素成正相关，与企业风险成负相关。我国中小企业由于资金规模较小、经营风险较大、抗冲击能力较弱等客观制约因素制约，融资困难。据2007年统计数据显示，我国中小企业创造的CDP占到全国的60％，贡献了50％的税收，并解决了75％以上的就业岗位，毫无疑问，中小企业已成为我国国民经济持续、快速发展的重要推动力。基于这一现实，近年来，各级政府部门、金融监管机构以及银行业金融机构分别从政策环境、监管体系、服务机制、金融产品等不同层次，不断优化中小企业融资环境，解决中小企业融资难题。

2007年以来，面对全球金融危机的新形势，国家不断加大宏观调控力度，中小企业发展面临融资难的新问题。如果不对这些新问题加以及时关注，并采取应对措施，中小企业融资难题将进一步恶化，大量中小企业陷入生存危机，对经济稳定和发展产生巨大冲击。

一、我国中小企业融资难的原因分析

(一)中小企业自身原因

1．中小企业融资渠道狭窄。目前我国中小企业融资主要渠道是商业性贷款。信贷资金仅仅是企业融资渠道的一部分，企业融资渠道还应该包括股权融资、债券融资、项目融资、融资租赁、并购融资、票据贴现等„。但这些融资形式门槛高，在我国中小企业中还没有得到广泛的应用。

2．中小企业面临严重的信用危机。目前我国中小企业的信用问题是融资难的最根本原因，突出表现在以下几个方面：第一，财务信用缺失。财务信用缺失是我国中小企业的一个普遍现象，是信用缺失的一个突出点。我国多数中小企业所有权归属于个人，很少具备健全的内控制度和财务制度。而为达到融资目的，大量中小企业与社会审计机构串通，提供虚假财务报告，造成银行对企业的信息收集和分析成本加大，使银行很难对其真实的资信状况进行考察。这无疑使得银行不愿意向中小企业提供贷款。第二，融资信用不足。一些中小企业缺乏对融资信用的重视，不愿意守信还贷，信用风险偏高，银行不愿意放贷。企业得不到银行的贷款，无法做大做强，就不能创造更大的效益，另一方面，银行发放的贷款少，获得的收益也就相应减少。这样就严重地损害了银企的互利关系，导致我国中小企业融资信用环境的恶化。第三，商业信用缺失。中小企业是市场经济中最活跃的部分，大量的商业往来都发生在中小企业之间。企业为了节约成本和扩大销售，常常使用信用交易方式。但是实际上，信用交易的背后是大量的违约行为。这就极大地限制了中小企业的短期商业性融资。

中小企业信用的普遍缺失造成了整个社会信用环境的低下，恶劣的信用环境反过来导致了中小企业的担保难、抵押难、融资难。

(二)银行方面的原因

1．城市商业银行、农村信用社掀起联合重组浪潮，“服务中小”的市场定位受到冲击。在我国的银行金融机构中，城市商业银行和农村信用社是中小企业金融服务的主要提供者。特别是城市商业银行，自成立伊始就确立了“立足地方、坚持中小”的市场定位，在中小企业服务方面进行了积极探索，并形成特色。但近两年来，一些省政府出于做大金融以促进经济发展的考虑，对省内具有独立法人资格的城市商业银行实施联合重组，组建规模更大的省级地方银行。而资产规模和资本规模的急速放大，进一步诱发了银行做大项目、大客户的冲动，离中小企业越来越远。此类改革使得专门为中小企业服务的金融机构的数量逐渐减少，中小企业融资不可避免因此受到影响。

2．抵押条件过于苛刻，贷款程序复杂，贷款成本高。银行虽然实行抵押担保制度，但落实起来却很困难，贷款手续繁杂，尤其是抵押手续，使很多中小企业贷不到款或不愿贷款。中小企业普遍具有规模小、固定资产少、土地、房产等抵押物不足的特点，提供一定数量和质量的抵押物用于贷款抵押的难度较大，拥有较大规模厂房和先进设备的个体、私营企业更是微乎其微，有的企业甚至只是租赁经营，更没有有效的资产可用于贷款抵押。评估登记部门分散、手续繁琐、收费高昂。企业资产评估登记要涉及土地、房产、机动车、工商行政及税务等众多管理部门，而且各个部门都要收费、收税，如果再加上正常贷款利息，所需费用几乎与民间借贷利率相近，普通中小企业难以承受。

3．国有银行改制，加强了风险意识，使得银行“惜贷”。随着国有商业银行股份制改革，银行信贷体制对贷款责任人的责任追究很重，而激励机制不足。“贷款终身责任制”的实施，使得国有商业银行的信贷员出现恐贷心理，丧失了开展贷款业务的动力。

(三)政府方面的原因

1．资本市场不完善。自1990年上海证券交易所正式开业以来，我国股市经历了几次暴涨暴跌，国家为了维护金融市场稳定，在政策上限制了企业股权融资的门槛。中国的中小企业只有很少部分能越过这个门槛。

2．政府对民间金融的政策过于简单，行政干预过多。20世纪90年代末期，我国政府曾经对农村合作基金会和供销社股金服务部进行了整顿，当时政府出台这些政策是有其特定历史背景的，对于稳定金融秩序十分重要。但是，多次反复整顿金融秩序也很容易给公众造成民间金融就是风险的错觉。民间金融对正规金融有不可替代的补充作用，然而，许多地方政府为了防止潜在的金融风险，对民间借贷加以严格限制，而无视它给中小企业所带来的种种便利。虽然，2005年底人民银行开始为民间融资正名，并选定了4个省份的农村进行“只贷不存”的民间金融试点工作，但各方面还不完善。

3．中小企业服务体系不健全。我国尚没有广泛建立一批为中小企业服务的信息咨询机构，提供咨询、教育、信息、技术、产品开发和市场开发等方面的服务。中小企业急需各种技术服务，以便能更好地进行产品创新，为产业结构的优化升级做出贡献；职工和管理层需要积极参加多种形式的教育培训，以提高企业人才素质，进一步吸引更多人才。而政府在诸如此类的方面却没有能为其提供及时有效的帮助。虽然部分省市已经构建了中小企业服务体系，但还处于初步探索阶段，远未成熟。

4．有关中小企业融资的相关法律、政策尚未完善。作为一个提供公共产品的部门，政府应该为中小企业的融资提供完善的法律和政策支持。而目前我国相关的法律政策体系还不完善。首先，专门的信用法规尚未出台。与信用有关的法律法规主要有<民法通则><合同法》<担保法><刑法>等，但尚未有专门的规范信用活动的法规，建立良好的社会信用环境缺乏相应的法律支持。其次，虽然2003年开始实施的《中小企业促进法》为解决我国中小企业的融资问题提供了法律依据，但是，该法对于融资问题仅仅规定了20个条文，且都是概括性的规定，并且尚未出台有关的实施措施和办法。对于民间融资，该法也只有几个抽象性的条文，不能从根本上解决中小企业融资难的问题，而且缺乏与之相配套的金融、信用担保、风险基金等方面的法律法规。

二、缓解我国中小企业融资难的对策

(一)强化自身素质建设，全面提升中小企业融资能力

1．强化财务管理，杜绝造假现象。中小企业提供给银行的会计报表资料应该数据准确、真实有效，如实反映企业的财务状况及经营成果。中小企业要赢得银行的信任与支持，就必须提高认识，建立健全各项规章制度，强化内部财务管理，规范经营，自我约束，确保企业的各项经济活动和财务收支必须在国家的法律、法规及规章允许的范围内进行，提高企业生产经营的透明度，保证会计信息的真实性和合法性，这也是中小企业转换经营机制、建立现代企业制度、谋求最佳经济效益和社会效益所要求的。

2．加强企业自身信用建设。对于中小企业自身而言，在目前直接融资渠道还不畅通的情况下，要想通过间接融资解决资本不足的问题，需要做的最大的事情就是提高自己的信用度。市场经济是信用经济，市场竞争是公平竞争。它拒绝欺诈，排斥投机取巧，鄙视一切不讲信誉的行为。作为中小企业，要相互信任、恪守信用、以诚为本。3．积极拓宽中小企业融资渠道。目前，我国中小企业融资主要是通过银行机构来实现的，渠道单一。企业过度依赖银行贷款，不仅会产生资金来源不足和资金紧张的后果，而且也不符合市场经济发展的要求。因此，应积极发展资本市场，并鼓励和引导中小企业直接融资，以改变企业主要依赖银行获得资金的现状。

(二)加大银行等金融机构的改革力度，优化中小企业金融服务

1．发展面向中小企业的中小型金融机构。我国应大力发展中小型金融机构，在股份制商业银行、地方性商业银行、城市信用社或商业银行、农村信用社及未来的社区银行中扩充针对中小企业的金融业务，以满足广大中小企业的需要。

2．完善信贷人员考核制度，适当下放基层行贷款审批权限。根据<银行开展小企业授信工作指导意见》，银行应制定专门的业绩考核和奖惩机制，突出对分支机构和授信人员的正向激励。并且银行应将小企业授信情况纳入对分支机构的考核范围。对小企业授信人员的考核，可采取薪酬与其业务、效益和授信质量等综合绩效指标挂钩的方式。另外，适当下放贷款的审批权限，确需上收的，上级行要提高审批效率；银行应根据不同地区的经济发展水平、经济和金融管理能力、信贷资金占用和使用情况、金融风险状况等因素，实行区别授信。

3．放宽抵押贷款条件，适当扩大贷款抵押率。银行应进一步放宽抵押品的范围。根据《银行开展小企业授信工作指导意见，银行可接受房产和商铺抵押，商标专用权、专利权、著作权等知识产权中的财产权质押，仓单、提单质押，基金份额、股权质押，应收账款质押，存货抵押，出口退税税单质押，资信良好企业供销合同质押，小企业业主或主要股东个人财产抵押、质押以及保证担保等。还应完善抵押物拍卖市场和中介机构，降低抵押成本和减少抵押手续。

(三)发挥政府扶持和引导作用，改善中小企业融资和发展的社会环境

1．完善风险投资机制和资本市场，为中小企业融资提供良好环境。风险投资vc(venturecapi—ta1)是一项高风险的战略投资。由于我国在政策环境、退出机制、企业制度、个人信用等方面尚存在诸多问题，VC在投资总量上也只占很小的比例。政府必须有与之配套的有利于风险投资发展的政策法规、经济体制、金融秩序等外部环境。政府应该培育我国真正的风险投资主体，为风险投资创造良好环境和出台优惠政策。尽快降低中小企业进行股权融资的门槛，拓宽企业直接融资渠道。

2．要放松金融管制，引导民间资本发展中小银行和小额贷款公司，鼓励民间融资。中小企业将持续发展，大型商业银行肯定不能满足融资的需要。中国民间资本并不稀缺，稀缺的是民间银行。国家可在高新技术开发区和民营经济发达地区试点民间银行，然后加以推广。民间融资是利国利民的大好事。简便、快捷的民间融资是中小型民营企业融资的最重要渠道。凡是民间融资发达地区，就是民营经济发达地区，民间融资不发达地区，就一定是民营经济不发达地区。

3．政府规范和引导中小企业，构建中小企业信用担保体系。为解决中小企业融资难的问题，我们应借鉴<中小企业法》《中小企业投资法》和《担保法》等法规，构建以互助性担保为主的中小企业信用担保体系。互助性担保的优势来自于民间担保的产权结构、社区性和互助、互督、互保机制。当面临风险时，政策性担保机构通常的做法是将风险转移给政府，而互助性担保机构承担的风险最终由会员分担，容易被潜在的被担保者接受，担保审批人与担保申请人相互较为了解，缓解了信息不对称问题；互助性担保将银行或政府担保组织的外部监督转化为互助性担保组织内部的相互监督，提高了监督的有效性；处于劣势的中小企业通过互助性担保联系起来，在和银行谈判时可以争取到较优惠的贷款条件；互助性担保减轻了政府财政负担，可以为政府与中小企业沟通创造新的渠道，容易获得政府的支持。为适应今后的发展需要，宜构建以互助性担保机构为主、政策性担保机构和商业性担保机构为补充的担保机构为基础，以地区和市级、省级、全国三级再担保机构为支撑的结构体系。

4．制定和完善相关的法律、法规，提供基本的制度保障。政府在法律法规体系建设方面做出了很大的努力，但我们还需要更努力。应根据《中小企业促进法》，从融资角度，进一步加大对中小企业的支持力度。可着手制定<中小企业信用担保管理条例》和<中小企业融资基金管理条例》等配套的法规，改善中小企业融资的法律环境。必须制订专门的《信用法》，使治理我国的信用环境有法可依。

解决我国中小企业融资难的问题是一项庞大的系统工程，需要结合我国的具体国情，所处的发展阶段，以及社会、经济、金融在内的各项综合改革的进程，并通过政府、企业、金融机构及社会等多方面的共同努力，才能使我国中小企业最终走出融资困境。

第四篇：我国中小企业融资难研究

摘要：中小企沂ё仝我国经济成长中起着重大的浸染，但因为现实前提的各种限制，经由过水平析中小企业自身的原因；金融市场的不完美，导致融资成本高和受社会等诸方面的影响等现状，从而提出解决中小企业融资难的对策。

关头词：中小企业原因对策

0 引言

我国中小企沂ё仝促进科技前进、增进就业、扩大出口等方面阐扬了不成替代的浸染。然而，中小企业融资路子单

一、融资难等问题，已经成为制约中小企业成长的瓶颈。这一难题如不雅概念不到较好的解决，将晦气于中小企业的产物更新换代、手艺立异以及市场竞争力的提高，进而成为我国经济持续健康成长的障碍。中小企业融资难的原因

1.1 企业自身的原因：中小企业自身成本啼声、规模小资金实力衰，大大都财政打点不规范，财政数据不真实，财政状况缺乏透明度，会计信息失踪真，虚账假账普遍；产物结构和组织结构不合理，如低水平的一再培植；人员素质和经营打点水平低、出产规模小、手艺设备落伍、产物质量差；资产欠债率高、资金欠缺、出产经营和手艺立异投入不足等问题；中小企业的产权不清楚，公司治理结构的不完美，致使内部节制轨制杂乱。部门中小企业短期行为倾向严重，从而影响了整个企业的信用情形。

1.2 我国金融市场不完美，中小企业融资成本高

我国现行的金融系统成立于更始开放初期，根基上是与大企业为主的国有经济相匹配的轨制。从金融机构的设置来看，缺乏专门为中小企业处事的金融机构。因为中小企业要求的每笔贷款数额不大,但贷款的发放轨范、经办环节评估、看管等都与大型企业贷款大致不异，若贷款的中小企业数增多，必然致使银行的贷款单元生意成本和看管费用上升，商业银行出于利润最大化的目的，又本着平安性、流动性、收益性的首要方针，而现实中小企业的高倒闭率和高违约率使得商业银行自然选择对中小企业“惜贷”；与大企业对比，中小企业贷款要得急、贷款频率高、贷款数目小、贷款风险大、打点成本高的特点，造成中小企业贷款成本过高、风险过大。据统计，国家银行对中小企业的打点成本平均为大中型企业的五倍摆布，是以金融机构对此类贷款定价较高是正常现象，借居上增添了中小企业的融资成本。

1.3 受社会及政府等诸方面的影响

首先，我国一向缺乏向中小企业融资倾斜的金融政策，跟着我国市场经济系统体例的慢慢形成和完美，以及受国际金融危机的警示和国内金融资产质量不高的现实，国有商业银行信贷打点日益严酷，信贷结构调整轨范加速，增量贷款普遍要求投向“双A级”以上企业。银行对中小企业市场缺乏深切研究，银行在系统体例机制、打点体例、手艺手段、营业流程等方面，存有不顺应中小企业成长的障碍，跟着全国金融行业经营条理的晋升，各金融机构重心慢慢上移。政府对中小企业扶持的不美观念稀薄，自提出“抓大放小”以来，着重于成长国有大企业，而轻忽中小企业的成长，导致中小企业成长举步为艰。

其次，在我国，社会信用系统刚刚呈现，企业信用轨制还没有成立，小我信用更为落伍，商业信用也遭到破华，造成了全社会的信用危机。在信用生意规模不竭扩大的情形下，社会信用秩序杂乱已成为制约我国经济成长的凸起问题，中小企业信费用也不破例地呈现大量银行贷款过时收不回来，成为呆账、幻魅账，使商业银行不良贷款不竭增添，金融的系统风险变大；企业之间三角债务链，久拖难解，甚至拖垮、拖死了部门企业；商业生意中大量的欺诈行骗、成本市场中棍骗瞒报，导致银行对企业失踪去抉择信念，中小企业一般更难获得银行信贷撑持。

再次，为削减银行的不良资产，提防金融风险，纯粹的信用贷款已经很少，普遍奉行了典质、担保轨制，典质和担保贷款已经成为中小企业贷款的首要体例。但今朝这一信贷体例对想获得资金的中小企业存有相当大的难度。

社会担保机构自己的运行机制也存在一些问题，既制约了资金的扩充，使平易近间成本无法流入，又使得这一市场化的产物在行政打点的模式下运行不畅。对于担保风险的损失踪法子，政府财政资金没有按期的损失踪抵偿机制和来历，没有有用的风险分手。2 若何解决中小企业融资难的对策

2.1 中小企业液增强自身培植，成立精采的企业文化，成立完美有用的内部节制系统，提高信息透明度，当真剖析自身所处的行业情形，因地制宜地成长出产，增强经营打点，降低产物成本，提高产物质量，增添产物的手艺含量，增强企业的竞争力，提高企业经济效益。中小企业的经营者必需增强进修，把握现代企业打点常识。成立健全风险定价、自力核算、人员培训和违约信息传递等轨制，周全晋升中小企业营业的经营打点水平。

2.2 进一步完美有关金融律例，增强对中小企业的呵护和扶持。成立健全中小企业融资机构，划定中小企业金融机构的设立及融资法子；规范中小企业银行、基金等金融机构的职责、资金来历、运作体例；放松利率管制，实施利率市场化，充实阐扬利率在资金设置装备摆设中的浸染，成立一个以央行利率为基本，以货泉市场利率为中介，金融机构存贷利率由市场供求抉择的市场利率系统来缓解中小企业融资的困境。确定各类银行对中小企业融资的最低比例和融资体例，处所性商业银行和城市信用社要以中小企业为信贷重点。

2.3 完美政策律例，缔造公允情形，为中小企业的成长缔造精采的情形。按照中小企业的分歧特点，确定金融扶持的重点、矫捷运用各类金融工具为中小企业供给结算、汇兑、转账及财政打点、咨询评估、资产核算等项处事，对资信精采、产供销状况不变的中小企业推广使用商业汇票、信用开证，打点贴现、转贴现和再贴现营业，撑持企业扩大单据融资，以知足中小企业全方位、多条理的金融处事要求。我们在阐扬国有商业银行供给资金的主渠道浸染的同时，还要不竭成长和壮大现有中小金融机构和不竭阐扬我国平易近间成本优势。政府可经由过程对现有运行精采的中小金融机构进行公司制刷新，加速农村信用社的重组、规范、转制，对部门且则呈现支出坚苦的城市中小金融机构进行清产核资以及许可并鼓舞激励平易近营成本和国外金融成本参股我国中小金融机构等法子来成长和壮大中小金融机构的实力，经由过程立法来鼓舞激励平易近间成本的成长。以政府财政出资为主设立中小企业成长基金、手艺立异基金，首要用于中小企业贷款贴息、创业扶助、手艺立异撑持以及出口津贴等。

2.4强化中小企业自身信用培植。针对今朝社会信用稀薄的问题，应尽快成立健全中小企业信用系统，增强信用文化培植，对企业的资信给以一个客不美观合理的评价。培育经营者的信用意识，倡导和鼓吹信用不美观念，在“有借有还”的精采信用情形下改善银企之间的关系。成立中小企业信用信息平台，实现中小企业信用打点看管社会化。成长信用评级轨制，使大型企业与中小企沂ё仝市场中处于齐截融资情形并享受齐截的融资待遇。

2.5 成立和完美社会担保系统。中小企业应积极筹建信贷担保系统，从轨制上为银行规避金融风险，也为中小企业贷款缔造需要的前提，同时积极试探成立中小企业贷款保险轨制，经由过程设立贷款保险机制，可分手或恰当转移风险，有利于增强商业银行放贷的积极性。成立专门处事于中小企业为主的贷款信用担保系统，为中小企业向银行贷款供给有用担保。中小企业是供给社会就业的生力军，中小企业的鼎力成长，是组成一个社会平易近生经济的前提和基本。没有中小企业的充实成长，经济的活力和竞争力就失踪去了普遍的基本。中小企业反映快速、机制矫捷的优势，也填补了大企业矫捷性不足的缺陷。是以，只有不竭改变对中小企业的歧视，不竭改善中小企业的成长情形，使中小企业获得足够的资金，中小企业才能更好的成长。

参考文献：

[1]梁峰.试论制约我国中小企业成长的融资瓶颈.2000.黄飞鸣.出力解决好中小企业融资难的问题.2003.刘丽华.我国中小企业走出融资困境的几点建议.2006.张艳宁.我国平易近营中小企业融资困境及策略选择.2005.林威.中小企业成长与金融撑持.2004.王兆梅.我国中小企业融资渠道研究.2006.

第五篇：浅议我国中小企业的人力资源战略规划

浅议我国中小企业的人力资源战略规划

摘要：在企业人力资源管理中，人力资源战略规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。当今越来越多的中小企业家、企业管理者也逐渐认识到它对企业发展的重要性,而切实可行的人力资源战略规划是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证,但是在人力资源战略规划中仍然存在许多问题和困惑，下面我将根据我的理解分别从人力资源战略规划的作用、问题以及对策等方面对人力资源战略规划进行详细的阐述。如有不对的地方，还请指正。

关键词：中小企业 人力资源战略规划 作用 问题 对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源战略规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。

一、人力资源战略规划规划的作用

经常在人力资源专业杂志上面看到人力资源管理的相关文章，其主要重点宣导华为、海尔等国内大型知名企业或其他外资企业的人力资源管理模式，阐述其人力资源战略规划是如何的优异，人力资源战略规划如何结合企业战略达成企业战略目标等。然而却很少有人去讨论占中国绝大多数的中小企业的人力资源战略规划现状，本人根据这几年的所见所闻及感触，觉得人力资源战略规划对中小企业的影响同样重要。起作用主要体现在以下几个方面:

（一）、中小企业良好的人力资源战略规划是组织在生存发展过程中对人力需求的重要保障；组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在企业的动态变化过程中，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，需要采取适当的手段调整差异。因此，在中小企业的人力资源管理中，预测组织的供求差异并调整差异，就是人力战略规划的基本职能。

（二）、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；中小企业的管理现状中，只有具备良好的人力资源战略规划管理，才能够确定企业什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均、如何组织多种需求的培训等情况。否则就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况，这对中小企业的成长与发展都是极为不利的。

（三）、有利于控制人力资源的成本；当一个企业规模较小的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。在没有人力资源战略规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的，对中小企业的发展也是十分必要的。

（四）、良好的人力资源战略规划，有助于调动员工的积极性；根据摘苹果原理，人必须要有目标，而且通过努力可以实现的情况下，才能发挥人的最大工作积极性。中小企业在优异的人力资源战略规划指导下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源战略规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

（五）、有利于人力资源管理活动的有序化；人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。-1-

二、我国中小企业人力资源战略规划的问题

现实中，有很多企业特别是中小型企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源战略规划的时候，也普遍存在一些问题，主要表现在：

（一）、人力资源战略规划制订缺乏科学性指导，人力资源战略规划存在技术应用的偏差，使得中小企业人力资源战略规划脱离企业实际情况。在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究，对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者进行了研究，他们的结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的，然而，由于企业规模小，组织不正规，中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注。在人力资源战略规划方面亦是如此。在诸多的人力资源战略规划的研究与操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或集团，针对中小企业人力资源战略规划的研究成果以及方法技术很少。这就造成了中小企业人力资源战略规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源战略规划的技术应用容易出现偏差。主要体现在以下两个方面：首先，不顾该企业实际情况照搬大企业人力资源战略规划方法与技术，致使中小企业人力资源战略规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行；其次，盲目进行人力资源战略规划，不清楚企业发展战略，不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源战略规划的技术与方法的指导，最终导致整个人力资源战略规划不具有可操作性。

（二）、中小企业人力资源战略规划的支撑体系不完善，人力资源战略规划无法完全实施。完善的人力资源战略规划制定程序应该包括：企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业 １－ ３ 年人力资源战略规划、制定人力资源战略规划执行计划及评估。在当前我国中小企业制定的过程中却存在着人力资源战略规划支撑体系的不完善，致使人力资源战略规划工作无法实施。主要体现在两个方面：首先，中小企业战略模糊，使人力资源战略规划受到方向性的制约。企业战略规划应当是人力资源战略规划的一个重要前提。但是，外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，所以导致企业人力资源战略规划时就会产生规划依据不够充分和明确；其次，中小企业人力资源管理基础相对薄弱，对人力资源战略规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作（如职位分析、考核等）更为复杂。另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源战略规划根本无法实施。

（三）、人力资源战略规划执行不力，人力资源战略规划的预期目标无法实现。据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有４０％的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。作为战略规划之一的人力资源战略规划亦是如此。人力资源战略规划执行不力主要有三种情况。首先，在人力资源战略规划执行的过程中，由于市场环境的变化无常，企业发展战略也随之调整，可能造成人力资源战略规划不能适应企业发展战略的要求而无法执行；其次是人力资源战略规划执行过程中，由于规划制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得企业发展无法达到人力资源战略规划的预期目标；第三，人力资源战略规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中，人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行效果较差。

（四）、公司各级管理层对人力资源战略规划的重要性认识不足；很多中小企业的领导层对人力资源管理意识薄弱，他们理解不到人力资源战略规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源战略规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员招聘计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系

计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源战略规划——人力资源管理的流程上实施人力资源战略规划与管理。而中小企业的管理者和人力资源管理者们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源战略规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。

（五）、人力资源管理人士专业性不够，对人力资源战略规划停留在表面；现实中,中小企业人力资源管理存在一些问题。主要表现在：首先，人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；其次，缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。因此，那些不具备专业素养的人力资源工作者往往都是把人力资源的规划工作停留在表面。

三、改善中小企业人力资源战略规划的对策

人力资源战略规划是组织持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。然而，科学的制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最为关键的是能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略。针对中小企业人力资源战略规划出现的问题，我认为中小企业人力资源战略规划的治理对策主要应包括以下几个方面：

（一）、明确企业发展战略，强化对规划的科学认识，促进人力资源战略规划与企业战略融合；解决当前我国中小人力资源战略规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源战略规划的科学认识，促进人力资源战略规划与企业战略的融合。明确企业发展战略要求根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略。如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面地认识人力资源战略规划是治理中小企业人力资源战略规划危机的一个有效途径。具体来说，首先要提高人力资源战略规划的战略地位，企业经营决策层要高度重视，并将其纳入到企业整体发展战略中去；其次要加强人力资源战略规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训，确保人力资源战略规划的制定和实施切合企业的发展实际。人力资源战略规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源战略规划发展的最高境界，人力资源战略规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。

（二）、推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源战略规划的支撑平台；持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源战略规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源战略规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源战略规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源战略规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（三）、企业一把手要亲自抓人力资源战略规划工作；人力资源战略规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。

再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源战略规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。而作为人力资源部管理人员，在努力提升自身专业知识的同时，恰当地安排与各部门中高层领导进行人力资源战略规划探讨，必要时可执行相关培训，增强公司各管理层人员对人力资源管理的理解与掌握，寻求在往后人力资源战略规划中得到上到管理层下到员工的支持与帮助，为日后规划的执行奠定良好的基础。

（四）、加强中小企业人力资源管理者队伍的培养，提高中小企业员工整体素质。加强中小企业人力资源管理者队伍的培养也是避免中小企业人力资源战略规划危机的重要途径。中小企业人力资源战略规划由于企业所面临的外部环境的强竞争性，使得人力资源战略规划的制定更为复杂，这样就要求人力资源战略规划的制定者具有很高的战略思维与实际操作经验。因此加强培养高层中小企业人力资源管理者队伍，提高人力资源管理者队伍的整体素质至关重要。除此之外，改善中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对人力资源战略规划工作的认可与执行。

（五）、探索适合中小企业人力资源战略规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源战略规划创新模式。由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源战略规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源战略规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源战略战略规划创新模式。例如建立弹性人力资源战略规划制度与建立多层次、多视角的人力资源战略规划主线。所谓弹性人力资源战略规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。所谓建立多层次、多视角的人力资源战略规划主线主要是指随着视角的改变和关注问题的不同，人力资源战略规划可以同时拥有多条主线，这些主线可以独立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培养、模块建设、员工关系、利益协调、“空降兵”生存、甚至人力资源变革管理都可以作为人力资源战略规划的主线条。

最后，中小企业不单要重视企业的战略规划，人力资源真略规划服务于企业的总体发展战略，制定了与战略规划相适应的人力资源战略规划，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和外环境条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，从而现实企业人力资源合理配置，有效激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，保持企业智力资本竞争的优势，提高企业核心竞争能力，保证企业战略目标的实现。

参考文献：

[1]赵曙明、戴万稳，《人力资源战略规划》，北京师范大学出版社，2009。

[2]陈雪玲，《浅议中小企业人力资源战略规划存在的问题与对策》，2009。

[3]熊星，刘善仕，《东莞企业人力资源管理状况调查报告》，2005。