作文教师该如何培训

第一篇：作文教师该如何培训

作文教师培训“培”什么？

作文教师培训“培”什么？这应该是所有的作文品牌机构值得关注的一个话题。但现实究竟如何呢？似乎并不乐观。

目前，国内绝大多数作文机构教师培训的着眼点还是很低，甚至有点舍本逐末的感觉。很多机构把大量的时间和经历花到如何“吸引家长和吸引学生”上了，就像某从事培训机构管理是升级培训的老师所言：要学会包装，吸引家长和孩子的眼球。用某些机构策划老师的话说：能蒙则蒙，能骗则骗。正因为这种思想的驱使，很多的作文品牌机构的教师培训便走了样，只是为了招生“忽悠”的培训。如：电话营销；招生如何“群追猛打”；续班率攻略；家长咨询会的技巧等等。即使所谓的授课技巧的培训，并不涉及授课的内容与知识，而是如何巧妙使用游戏、故事或者有形的玩具来吸引孩子。说白了，这一切都是与教育本质无关的“忽悠”。

教育是十年树木百年树人的工程，需要从本质上作做文章。

作文培训的效果体现在哪呢？很直接一点讲，就是孩子作文水平和阅读能力的提高。那么检验水平提高的标准又是什么呢？是学生的作品和阅读成绩。因此老师的培训就应该以此为衡量标准，凡是与此脱离的培训都是枉费心机。目前，很多作文品牌机构的作文培训都是管理与营销式的培训。七心作文认为：作文教师的培训应该从写作的基本知识（审题、选材、开头、行文、结尾、描写的技巧等）、写作教学的技巧、文章的赏析和解读、作文的修改等方面进行系统的培训和学习，只有掌握写作的基本知识，掌握文章写作的基本技巧，掌握文章的修改技巧，才有资格进行作文教学。一个作文老师，只会讲知识，还不算是一个合格的作文老师。目前，很多老师的作文教学，只是处在简单的模仿教学阶段，不是提纲式教学，就是活动、游戏之后的填空式教学，这样的教学方式很难培养孩子的作文能力。作文教学应该注重培养学生的三大作文能力：想象力、联想力、分析思考能力。有很多作文教学方法不但没有培养孩子的这些能力，反而抹杀了这些能力。另外，还需要关注的是，作文教学知识传授只是教孩子如何审题、选材、构思、处理人物、处理事件、描写及文章各要素的使用等，但究竟使用如何，这才是老师教学要思考的重点，掌握得好，作文能力提高就快，如果还是老生常谈，没有掌握，就很难提高作文水平。因此，老师要对孩子的作文进行详细专业的修改和点拨，将其中问题一一找出来，指导学生解决，只有在不断解决这些作文问题的基础上，才能掌握写作技巧，提高写作能力。只可惜，就目前很多机构的作文教学而言，这一环节几乎被忽视。这一问题与缺乏专业的师资培训有直接关系，就当下全国作文教学现状而言，这

一环节的培训对很多专家和老师也是难点。

最后，给想选在作文教学品牌的老师进一言，作文品牌的核心应该是在教学，而要了解作文教学的水平，就看作文教学的成果——学生作品，那些吹嘘很大，而不见学生作品的品牌，说服力总觉得不会太强。

第二篇：新员工该如何培训

3D（dong）

高层拉动、职能部门推动、培训对象的“主动”参与

新员工该如何培训

字号:小中大| 打印发布: 2010-1-29 10:14作者: webmaster来源: 网络转载查看:

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第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。

第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问

题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。

第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们

考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。

第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他

们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。

总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

第三篇：企业培训该培训哪些内容

企业培训该培训哪些内容？

我们认为培训是以下几个方面的培训，第一是企业文化教育，第二是专业技能的培训；第三个是心态的培训；第四个是知识的培训。

企业文化

我们对员工进行培训的第一个内容，就是公司的企业文化。一谈到企业文化，就让人觉得是虚无缥缈的，或者是些空洞的口号。

其实企业文化并不是我们想象的那么虚。

企业文化是什么呢？是你这个公司成立到现在，经历过一些人和事，所沉淀下来的那股精神力量，是一种传承。

企业文化是怎么样体现的呢？再现历史，你要把那些人和事搬出来讲一讲。讲了没讲？你公司成立到现在遇到那些苦难，是谁去克服的？是怎么样克服的？等等，诸如此类的人物和故事，都要跟员工讲一讲。

要告诉员工们，你们今天的工作和条件，是有无数个“革命先烈”抛头颅、洒热血，流汗水、滴泪谁换回来的，得之不易啊。这些感人至深的故事，你有没有告诉他们。

我们看看，宗教之所以源远流长，是因为他们在发展信众、教化信众等等一切活动当中，都要举行庄严而又隆重的仪式。包括我们伟大的共产党，在发展党员时，也有神圣的仪式。

我们都知道，凡是要求入党的人，都必须要向党组织提出入党申请。申请书上要写明，对党的认识，入党动机，个人的优缺点，入党态度等等内容，并且还要附上自己的个人履历，家庭背景和主要社会关系，以及需要向党说明的问题。

在党总支对申请人进行严格的政治审查后，才能填写《入党志愿书》，并且要确定两名正式党员作为入党介绍人。

在接受党的教育和考察一年之后，满了预备期，申请人要向党支部提出书面转正申请，然后提交支部大会讨论表决。

入党宣誓仪式，一般由基层党委或党支部组织进行。参加入党宣誓大会的人有上级党组织代表，正式党员，预备党员和入党积极分子。

举行入党宣誓仪式一定是很严肃很认真的。会场要布置得庄严、朴素、整洁，主席台正中悬挂党旗和“入党宣誓大会”横幅。

在入党宣誓仪式上先要唱《国际歌》；上级党组织负责人发表简短祝词，表示对党组织充实了新鲜血液的祝贺，和对新党员的入党欢迎。

在新党员宣誓时，面向党旗，举右手握拳过肩，誓词由党组织负责人逐句领读，宣誓人跟读，声音要洪亮、激昂。

还有预备党员代表向党表决心，党员积极分子代表讲话。党组织负责人讲话，对新党员提出希望，对党组织建设提出要求。

最后在嘹亮的《国歌》中宣布仪式结束。整个过程由组织委员做好书面纪录。

在宣誓的时候就是非常的庄严而隆重，非常的严肃，这样才能让党员们觉得，要加入光荣的党，是一件不容易的事情。同时，能够成为其中的一分子，是来之不易的，是件非常神圣的事情。党员们就会为自己的这个宣誓，这个承诺，努力的去实践一辈子。这是我党成功的法宝。

这就是仪式的力量。

我们在人才吸纳的时候，这个仪式也要有啊，不能没有啊，什么意思呢？看看我们想入党，我说的这个党字是指中国共产党，我们在对人才的招聘时，随随便便的。有些企业里连比较规范的招聘流程都没有。更别谈什么仪式了。

哎，那个谁，行了，你过来上班吧。这个就是你的位置，好好工作啊，我会看着你的。

整个招聘、培训的流程，就这么几句话完事了。

你对他是随随便便，他对你也就会是松松垮垮的。在对员工招聘的时候，是稀松平常的，让他感觉到进你的公司很容易，很随便。在他上班时会兢兢业业，勤勤恳恳吗？

很容易就得到的东西，是不会让人珍惜的。我们给员工们提供的工作机会、培训机会等等，都是一样的。

员工心里会想，唉，先做着看喽，不行的话我就走了。

庄严、隆重的仪式是一定要的，要隆而重之地举行招聘、入职培训的仪式。企业家就是百忙、万忙，也要期参加你的新员工的入职仪式，像党组织负责人一样，讲讲话，发表两三分钟的祝词，祝贺企业充实了新鲜血液，并要对新员工的加盟表示热烈地欢迎。

仪式可以各种形式进行，包括我们的“严纪律，公赏罚，同甘苦”里面，都要以各种仪式贯穿始终的。

有些企业不大，会议到不少。整天开会，大会小会不断的开。

通常，他们大多数的会议，是会而不议，议而不决，决而不行，行而无果。真正会开会的人不多，真正明白开会的含义的人更少。

为什么这样说呢？

除了要明白会议的议题、参会人、主持人、发言人，会议讨论的过程、决议，实施决议的人，以及检查实施情况的标准、进度等等要素以外，我们更要明白，会议是一种庄严的仪式啊，她是我们企业文化传承的载体，是我们统一思想的阵地。

很多企业也在搞早会，早会都有些什么用？如果早会流于形式，而不是神圣的仪式，还有早会的要吗？

我们对宗教的了解，首先是通过她的故事。每个宗教里面都有大量的人和事，透过这些故事告诉我们，她讲的教义，不是讲些空洞的大道理，而是发生在一些实实在在的人身上的，非常真实的事情。通过我们对这些人和事的了解，理解、接受，从而接受她们所举张的教义。

我们党的教育，是非常成功的，所以吸引着无数的革命先烈，坚定不移的跟党走，争先恐后的为党的事业，奉献自己的青春，甚至是生命。

党告诉我们，十多岁的小姑娘，叫做刘胡兰的，她为了革命事业，英勇就义了。毛泽东就为她题词说“生的光荣，死的伟大”，在党内外开展向刘胡兰同志学习的活动，直到今天。

我们敬爱的，党的好儿女，优秀的无产阶级战士，董存瑞、黄继光、邱少仁，该炸碉堡的炸碉堡，该堵枪眼的堵枪眼，烈火烧身，一动不动。我们的国家能够解放，来之不易啊。我们要传承和发扬这种“一不怕苦，二不怕死”的革命精神和优良传统。这就是我们党的文化。

我们再来看看宗教。道教里有八仙，佛教里有唐玄奘、六祖慧能，很多很多传奇性的人物，很多很多的大师，一代一代都有杰出的人物涌现。在这些大师的身上，发生了许许多多感人至深的故事。

但是，各位要注意了，所有的人和事，所有的故事，都是围绕着她们各自举张的教义，她们的宗教思想来展开的。通过这些人物和故事，信众们就会很自然的接受了她们的教义，并愿意为之奉献终身。

我们的企业里面有没有这些故事，有没有这些人？人事人事，你没有人和事，就什么都没有。怎么可能会有将来的好人和好事呢？结果一定是令人失望的。

所以各位，企业文化这个东西，不要是空洞的，不是虚无缥缈的。她是实实在在的，她可以传承的。一定要通过我们企业里的典型人物，和他们的故事，来进行宣导。

把被我们吸纳过来的员工，引导到我们共同的价值观上面去，引导到我们共同的奋斗目标上面去。我们就要非常明确地告诉大家，我们为什么要开创这个事业，她将会碰到什么样的困难？在大家齐心协力克服了重重困难之后，我们会得到一个什么样的结果？

我们有没有去跟员工讲过这些事情？

因此建议各位，在给我们的新员工入职培训时，不要只是简单用流水帐，数萝卜下窖地告诉他们，哪一年公司成立，哪一年公司转型，哪一年公司获得什么荣誉。一定要加入故事进去，加入的故事必须是围绕企业的价值观和经营理念的。

我经常说，企业即人。一个没有智慧的人，能成就吗？企业也是需要智慧的。

企业文化就是企业的智慧。这个智慧是来自企业里的每一个人，我们要做的就是把这些智慧保留下来，把这些故事沉淀下来，要把这种精神传承下来。

讲讲我们办企业的最初动机是什么？讲讲我们大家一起打拼，图的是什么？曾经有多少人一路走过来，他们付出了什么？得到了什么？我们将来还会得到什么？要去讲这个东西。

这些是企业文化的核心内容，也是企业对员工的终极关怀。讲了这个内容，我们的员工就会很明白，为什么为之奋斗终身的意义所在，就会清楚我们将会获得的是，家人与社会对我们付出的认可和尊重。

我们应该花更多的时间，来让员工们学习公司文化和企业精神，以帮助他们建立共同的目标和价值标准，并学习如何把它转化为日常行为。

对员工们进行企业价值观教育，以巩固和加强企业共享价值观，使企业的价值观深入人心。企业价值观教育，要介绍我们的企业，与众不同的清晰规范、价值标准和行为，以至于，我们可以在任何一个地方，就能立刻分辨出谁是我们公司的员工。

对员工进行强化企业价值观的培训，可以保证员工对企业不离不弃，并愿意为企业目标的实现而贡献自己的力量，发挥自己的才能，从而实现员工的自我价值和企业的社会价值。

新员工入职培训一定是要用心来做的，一定是要把我们优秀的企业文化传承下去。

在给新进的应届毕业生培训时，我们要谨记。

我的好朋友当中有些是企业家，更多的是职业经理人。不断的有些做职业经理人的朋友，在一起闲聊时，抱怨自己天生就是打工的命。我问他们为什么这样认为。

他们说，每个月从我手上经过的销售额超过一千多万，一年下来是一个多亿。如果按十五个点的利润算，我至少每年给老板挣了一百七八十万，拿到手的也就二三十万。

他们不甘心，如果自己做的话，哪怕是只挣一半，也有八九十万，绝对好过打工，而且再也不用看老板那张死脸了。

他们之中有些人想到了就决定自己单干。结果一年下来，发现他存折上的钱是越来越少，仓库里的货是越来越多。在他心力交瘁，几乎囊中如洗的时候，只好又选择打工。

他们向我抱怨的是命不好，只有打工的命。

真的是命运在捉弄人吗？

当我们碰到开心的事，不顺心的事，就会归结到命运上，是对自己不付责任的行为。

我仔细的分析了，那些自认为“落魄”“失意”的职业经理人创业失败的原因。我的结论是，他们从来就没有把自己当老板看过。哪怕是在他们所谓的创业时，也只不过是在“意淫”罢了。只是在他们脑袋里幻化出来的创业和老板。仅此而已。

为什么讲得这么难听呢？因为事情的真相就是这么难看。

他们在为老板打工时，可以说，从来就没有站在老板的角度考虑过问题。他们之所以能够取得一些“骄人的业绩”，只不过是拼命的找老板要资源，来让自己的销售报表漂亮些，让自己的提成高些。

至于说老板的利润是多少，嘿，管他那么多呢。

企业家们，你们有没有注意到这个现象。公司的销售报表令你非常满意，年终的利润却让你非常的失望。

一个从来都没有把自己当老板看过的人，会成为老板吗？一个从来没有进行过“做老板”训练的人，会成为出色的老板吗？即使是偶尔的成功，结果绝对会是彻底的失败。

所以，企业家们，请对你的一个进行“做老板”训练。让他真正站在经营者的角度考虑问题，处理问题。如此一来，你就不用孤军作战了，也不用那么辛苦了。对提升你企业的战斗力是大有帮助的。

不用担心他们学会了你的绝招，会离你而去。如果你真的对他们训练到位的话，我估计一般的人，在你这里尝试了创业的艰辛，也不会轻易去创业的。

再说了，如果用你的德行够好，在你这里能够拿到不错的薪水，能够得到你的尊重和

信任，工作得很开心，并且能够学到真本领，一定会吸引他们留下来的。

专业技能

对于员工的专业技能这一块，在招聘面谈的时候，招聘部已经完成了这部分的考核。但是你的工作能力能不能胜任这份工作，是不是做得最好的？这些方面知识和技能，不是由企业来教你的。

但只有在一种情况下，我们有必要对他进行专业技能的培训，就是我们引进了新设备，改造了新工艺，引进了新技术，研发了新产品的时候，对相关的人做一个专业技能的培训，是有必要的。这种情况出现的概率不高，所以不把它做为重点来讨论。

我们要重点培养的是，员工们对公司产品的热爱。

我曾经看到业务员愁眉苦脸的去拜访客户，低声下气地对客户说，张老板，我来是要向你介绍我们公司新出的产品，麻烦你看一下。张老板说，好啊，把你的产品拿出来看看。这个业务员才抖抖索索的，将藏在背后的样品拿出来。

为什么要把公司的产品藏在背后呢？公司的产品见不得人吗？

还有些公司的员工从来不消费自己公司的产品，而是去购买竞争对手的产品。这样的员工，尤其是做销售的员工，我不知道他们是在向客户推荐最优质的产品，还是在骗客户的钱。

记得以前旺旺集团在招聘员工时，就问他知不知道旺旺公司，有没有购买过旺旺的产品，是买来送朋友的，还是自己吃的？如果出来没有消费或品尝过旺旺的产品，对这样的人是不予考虑的。当然，不知道到今天，旺旺还有没有保留这样的面试问题。

一个连自己公司产品都不热爱的人，很难说他对公司的认同度和忠诚度有多高。有人说，让一个人激动很容易，让一个人感动就很难。如果连自己都不认可的东西，怎样去感动别人呢？

企业不教你职业技能，你该怎么办呢？偷师学艺。这是人的性格，这是由人的特性决定的。在你小的时候，家长叫你不要贪玩，要用心念书，你玩得疯狂得很。老爹叫你不要打游戏机，你打得比哪个都投入，都厉害；老师和家长都叫你不要早恋，初中时你就开始谈恋爱了。

越是别人反对的事情就越要去做，越是别人鼓励你做的事情，你反而不用心。这是人性。

所以，我强调这个偷师学艺。在对员工专业技能方面的培训，不要搞得太多了，要搞得员工心痒痒的，让他自己去偷。

注意这个“偷”字，要用心观察你的师父们、前辈们是怎样应对工作的，如果换成你，你又该如何解决呢？这些专业技能上的东西，要靠自己不断的去吸取，不断的去学习。

长远心

我们在一家企业工作时，一定要想方设法地呆得够久。这个呆得够久，不是叫你混日子，也不仅仅是说，一定要在哪一家企业里呆得够久，而是要在你说选择的行业里呆得够久。

我们都是先选择行业，然后才选择企业的。当初选择这个行业时，我们的动机是什么？冲着什么要来做这行的？即使有一天我可以离开这个企业，但不可能离开这个行业。怎么样才能在这个行业里呆得够久？德行和名声。

在一家企业呆得够久有什么好处呢？

你会把价值万元的笔记本电脑，交给一个刚在公交车上认识的人保管吗？企业家凭什么把年产能上千万的车间交给你打理呢？路遥知马力，日久才能见人啊。

以上这些观念，我们一定要在员工刚进公司，就要引导到位，引导过来了，你带这个团队就会很轻松。要让它们明白我为什么要打工，我打工想要什么？我怎么样才能得到？

掌握知识的知识

现在是一个知识、信息爆炸的时代。知识的更新特别快，新的知识层出不穷，我们讲不了那么多，也教不了那么多。

我们能够做的，只是传授寻找知识的知识。这是我们要重点培训的。让员工自己知道，该怎么去吸收一些最新的知识，掌握一些最前沿的资讯，我们传授他们这个方法。

我认为最重要的一个是心态的问题。是对员工良好心态的培养。新员工吸纳进来了，我们为了一个共同的理想来做这些事情。身为企业家，我们有责任要做好领路人。心之道

从小时候读书开始，就不断地听到父母和老师对我们的叮嘱，你要用心读书啊，读好了书，就可以跳出“农”门啦。现在，我们对员工说，你们要用心工作啊。我们一直在强调读书要用心，做事要用心。

各位，心为何物？如何用心？

心在哪里？有人说在胸口，有人指脑袋。在六祖的《坛经》里面是这样讲的，心量广大，犹如虚空。无有边畔，亦无方圆大小，以非青黄赤白，亦无上下长短，亦无嗔无喜，无是无非，无善无恶，无有头尾。用即了了分明，应用便知一切。去来自由，心体无滞。

同时，《般若波罗蜜多心经》里说，不生不灭，不垢不净，不增不减。

这是他们对心的描述。我也是看得懵懵懂懂的。不过没关系，管它心是什么样子的，我们能用就行了。

到底该如何用好我们的心呢？在这里，我想利用《易经》的四个爻，来向大家汇报下我对用心的一点体会。

我们来看心字的第一笔，是一个点。这个点写在哪里，心字就出现在哪里，对吧？什么意思呢？这一点就是定位。就像是你对企业的定位，就像你自己在企业里的定位一样。定位不清晰，就容易出问题。定位的重要性，大家都知道，我就不展开讲了。

我要跟大家探讨的是，找准定位之后的心态。这一点，我们可以用《易经》“潜龙在渊，勿用”的爻来讲。这句话怎么理解呢？我们刚刚定位好，能量不足，还没有很强的实力。这个时候，应该是“勿用”的。我们要做的是，客观、冷静地分析周围环境，找到我们的伙伴；积极主动地蓄积能量，苦练内功。就像我们现在面临金融海啸一样，要打好基础，强化自身建设。不要轻举妄动。

心字的第二笔是斜弯钩。这个斜弯钩不好写，不好看，更不好用。我们可以看到，前半部分是一直向下的。比方说，我们都练过字。我们在一笔一划写正楷字的时候，可能写得还像个样子。当我们知道还有行书、草书，并且进行练习时，就会发现，我们的字是越写越糟糕，越写越难看。大多数人就会放弃练字，结果就成了我们现在这么难看的字了。

我们曾经有很多的计划，当我们实施的时候，发现它不如我们想象中的那么简单。我们的心也会随之往下沉，就像斜弯钩的前半部分一样，是不断的往下跑。

结果呢，我们就会放弃。“一将功成万骨枯”，在这个斜弯钩拐弯的地方，是森森的白骨啊。太多对人在这个地方就阵亡了。

在《世界上最伟大的推销员》的这本书里讲，往往成功就在前面不远的拐角处等着你。拐角处就是在这个斜弯钩拐弯的地方。

哲学告诉我们，任何客观事物的发展规律，是在不断的否定之中得到肯定的。为什么我们在创业的时候，就忘了这个规律呢？

相信学过物理的朋友都还记得，物理里有个名词叫势能。是指高空自由落体，高度越高能量越大。我们在前进的过程中，不要害怕目标定得高，不要害怕往下的过程。因为它会给我们带来更有力的反弹。

可以用《易经》里的“现龙在野，其血玄黄”，来看到心字的第二笔。当我们的能量聚集得差不多了，就应该出来活动一下筋骨，试试我们的功力，挥挥手掌，推一推小山包，撅撅屁股，搅一搅小水池，看能不能排山倒海，兴风作浪。

在这个过程中，失败是难免的，痛苦是一定存在的。受皮肉之苦，忍他人之辱，是非常有必要的。而且，这些挫折一定是会出现的。就像冬天一定会寒冷一样，纯属自然现象。

如果有人一开始创业就很顺利，只能说，他像现在反季节的蔬菜一样，可能会有隐患的。要不然，这么会有“少年得志，是人生的不幸”这个说法呢？他的人生可能是不圆满的。

各位，一个期望湖北的冬天不会寒冷的人，是不是很愚蠢的人。那么，在我们成就事业的过程中，如果没有挫折和打击，你认为正常吗？

假如我们认可了这个观点，面对现在的“困境”，就应该心生欢喜的去享受这个必然阶段，而不是去抱怨和逃避。

破蛹化蝶的过程是漫长的，是必须经过的，需要我们用心去感受。需要我们用“玄黄”的血，去淬炼。血，本来是鲜红的，是非常人的血色。我们在前进中，付出的血变成黑色和黄色的“玄黄”。唯有如此，我们才能取得非常人的成就。

心境变化了，我们的环境也就开始转变了。心与境之间关系是很奇妙的。境由心生，亦随心转。

经过漫长的冬季，我们迎来了明媚的春天。心字的第三笔又是一个点。这是《易经》里讲的“飞龙在天”。我们的事业如日中天，取得了骄人的业绩。这时候的你就像一条金光闪闪的神龙，可以行云布雨，遨游九州。正是春风得意的时候。

有人说，曹老师，这就是我想要的结果。心字的最后一笔就不用讲了吧。

我们可以看到，有些成功的企业在悄然无息中消失了，有些成功的企业家，连一声惨叫都来不及，就推出了历史的舞台。

为什么呢？

因为，他们也有这样的看法，我已经功成名就了，还需要学习最后这一点吗？

各位，最后这一点叫什么呢？“亢龙有悔”。人性是贪婪的，人心是愚昧的。很多人都期望“百尺竿头，更进一步”，期望锦上添花。他们没有“亢龙有悔”而功亏一篑。

亢，为初九，为老阳。是指事物发展到了极致。至刚易折。扁担之所以不容易断，是因为它有弹性。凡事没有弹性的东西，都比较容易断。

悔，不是后悔的意思，而是悔悟。在功成名就的时候，我们要做的是对前期工作的回顾与总结，找出我们的不足之处，总结我们的成功经验，以便我们进一步的发展。

以上这“四条龙”，不光需要我们在座的企业家明白，更要通过培训，让我们所有的员工都应该明白。它不仅指出了企业的发展规律，更是我们企业家及员工职业生涯规划的真谛。

第四篇：新员工到底该培训什么

新员工到底该培训什么

提起对新员工的培训，很多人都会说出一大堆的培训内容，大致不外乎什么企业文化，企业发展史介绍、岗位应知应会知识、企业规章制度等等，但是如果要把对新员工的培训工作做好，做到位，却不仅仅只局限于以上这些内容，因为新员工的入职培训直接关系到他们未来的职业稳定，关乎他们是否可以认同所在的企业，关乎是否可以长期的在这个企业工作，通过这些年我做HR的亲身体会，以及对培训工作的实践感悟，我认为对新员工的培训应该重点抓好以下几个方面：

1、对企业认同度方面的培训

这部分培训主要包括企业发展概况、企业组织机构和职能部门介绍、企业主要管理者简介、企业相关的规章制度、企业理念与企业用人制度、以及企业文化等。特别还需要让新员工从一开始就知晓企业的发展目标与远景规划，并通过这一系列的培训内容，帮助这些新员工全面和准确的认识自己即将服务的企业，进而了解所在的企业，认同所服务的企业，以便尽快的找准自己在企业中的位置。

2、基本素质与团队意识方面的培训

如今的85后和90后员工，个性意识都很强，而团队意识，吃苦耐劳精神，以及勤俭朴素作风等方面却很难得到大家的认同，所以企业在对新员工进行培训时，应当关注这一方面，可以采取对新员工进行军训或拓展训练，或者组织他们参加一两次爱心公益活动等形式，进而提高他们的集体意识、团队意识、关爱他人意识。

3、职业基本知识与技能培训

新员工未来可能会在企业管理岗位或操作岗位上担任一定的角色，所以新员工角色转换很重要，要成为企业的一名合格员工，必须熟知和掌握本工作基本的职业知识和技能，包括：基本的职业道德知识、社交礼仪、人际关系处理、员工沟通、个人职业生涯规划、情绪化管理、团队合作技巧等。培训可以采取角色扮演、案例剖析、学员互动等方式。

4、岗位基本知识与技能培训

这一部分培训重点是岗位技能，岗位实际操作，以及岗位安全，可以根据不同岗位分类进行培训。培训时应结合新员工即将上任的工作岗位，对其进行岗位基本理论知识、操作技能、岗位安全规范等方面的培训。培训方式可以采用现场操作演练、导师指导、老师傅带徒弟等形式进行。

5、法律法规与厂规厂纪培训

这一部分培训中，法律法规方面很多企业普遍不重视，他们认为如今的新员工谁不知道什么是犯罪啊，其实并非如此。我曾经工作的公司，连续几年发生几起公司员工和社会上的闲杂人员相互串通，偷盗公司产品的事件，而这部分员工都是新进公司不久的新员工，最后直至走上犯罪，被司法部门判刑才悔恨终生。因此，对新员工进行法律法规培训，进行厂规厂纪培训，不仅是必须的，而且也是不容忽视的一项培训内容，应该单独把他们作为一项培训，以此做好防微杜渐，避免新员工犯罪事件的发生。

通过以上五个方面的培训，使新员工在认同企业、转变思维方式、掌握知识与技能、懂法守规的同时，也能够尽快的进入工作状态，实现个人和企业的有效接轨。

第五篇：教师该如何开好家长会

家长会是学校与家长沟通的一个不可少的环节，但又常常在家长与孩子之间造成交火的局面；教师永远是家长会的主角；学生一概被排斥在家长会之外&&，在课程改革的今天，家长会也要改一改了。

通常开家长会时，家长裳是坐在自己孩子上课的座位上，听孩子的老师讲孩子的事情。而时下的父母们，却都对家长会持有一种特殊的情怀：盼着开家长会，好了解孩子在学校的表现和学校的教育内容；害怕开家长会，惟恐自己的孩子哪些地方不行落后于人，而那些平素有问题的学生的家长就更加把家长会当成心理负担了。应该说，这是极为普遍的家长会心态。

在独生子女几乎一统天下，我们的孩子被全面、全力、全神关注的今天，家长会也成了一个问题，一件被大众广泛议论的事情，一个需要进行研究的课题。

孩子在学校遇到的一次次不顺利，成了家长会上老师告状的谈资；家长在家长会上受了教育、丢了面子，攒了一肚子火肯定要冲孩子发去。

究竟家长会应该怎么开，我有一个建议请大家讨论。

变一下观念，换 这个家长会教师角色要转变由以往当家长的家长、一个人口干舌燥却常常徒劳无功地唱独角戏，到教师、家长或者和学生共同唱一台戏。一种思路，前面就是一片新天地。

展示式家长会：展览孩子的作业、作品、获奖证书或学生现场表演等，让家长在班级背景中了解自己的孩子。

开会前教师要当好导演，抽选三或五人组成家长会的组委会，让每份参展的作品都体现孩子的闪光点了，有老师精心设计而又实事求是的评议，注意每一位学生闪光点是十分重要的，开会时由组委会成对家长进行导看，边看边交流，适时地围成一圈，相邻而坐，教师、学生、家长相互讨论交流，得出今后工作方向，有条时家长也可以参加班级家长会的组委会。

把家长会建成一座桥。

家长会是学校同家长联系的一种方式。而召开家长会的目的，是要促使家长与教师互相理解和支持，使学校与家庭向学生提出同样的要求，始终从同样的原则出发。

善解人意的家长会，是学生、家长、教师的联谊会。