当前农村信用社三项制度的改革问题与对策（精选五篇）

第一篇：当前农村信用社三项制度的改革问题与对策

农村信用社“三项制度”改革始于年，是农村信用社劳动人事改革的重大举措，主要包括劳动用工、岗位竞聘和绩效挂钩三个方面。它既是农村信用社深化改革和持续、稳定、健康发展的迫切需要，又是一项十分重要的基础工作，其重要性勿庸置疑。但由于种种原因，这项改革在实施过程中，存在诸多问题，其效果不容乐观，并导致一些信用社无所适从或持消极态度，给信用社的可持续发展增加了难度。本文结合农村信用社“三项制度”改革的实际，针对存在的问题进行分析，探究其改革的重点与措施。

一、存在的主要问题及原因分析

（一）劳动用工缺陷显露

．员工整体素质偏低，难以适应发展需要。一是进口关问题。由于诸多因素，信用社管理体制几经变革，造成在用工管理上失之过宽，反映在用工问题上是放松进人条件，降低“门槛”，所招人员过滥、过杂，基层社存在乱进人和不合理进人现象，缺乏引进高素质人才的机制和手段。二是出口关问题。出口不通，人员退出机制运转不灵，成效不明显。虽有内部退养条件，但相关政策不配套，内退人员既占人员编制又占工资指标，从而加大了基层社人员紧缺和在编人员过多的矛盾。[]

．专业人才匮乏，基层人员紧张，阻碍业务发展。一是计算机专业人才奇缺，无法适应网络电子化建设的需要。科技应用率低、服务手段落后成为制约信用社发展的“瓶颈”。二是法律专业人才紧缺。基层社员工法律意识淡薄，违规违纪违制现象时有发生，业务管理缺乏可靠的法律保障，特别是在办理信贷业务时，不知道如何规范法律手续，如何自我保护，一旦出现纠纷，容易受制于人，处处被动，酿成风险和损失。三是基层社人员紧缺，素质偏低。基层社每年都有老同志退休，加上一部分提前内退人员，职工总数逐年下降，而且普遍存在分布不均的现象，城区社人满为患，乡镇社人员紧缺。近年来，随着商业银行的战略性调整，整合机构网点，信用社的金融服务任务日益加重，基层社人员更显不足。特别是在山区，加之撤乡并镇后，机构网点相应收缩，内勤人员工作量成倍增加，无法交流或轮岗，很多员工一社一岗定终身，长期“坐井观天”，综合素质难以提高，特别是大量从事手工操作的普通员工已明显不适应信用社改革发展的需要。

．没有建立长效培训机制。因管理体制等因素影响，特别是信用社与农行“脱钩”以来，整个行业至今未建立长期有效的培训机制，基本上没有实施新进员工的“三基”岗前培训和在职员工新业务培训，造成信用社业务经营单一，与其他金融同业竞争乏力。

．缺乏对人才的储备，员工队伍青黄不接。一方面，由于工作环境、待遇等因素，目前，信用社从年开始面向普通高校招收的大学生已有部分离开，信用社业务迅猛发展、企业化管理、多元化服务的要求与人力资源储备不足的矛盾相当突出。另一方面，信用社缺乏长远的用工计划和有效的人才储备。目前，大多数员工是年代参加工作的老同志，年龄结构不合理，老龄化突出，员工队伍即将面临新老交替和青黄不接的处境。[]

（二）岗位竞聘难以实施

按规定，县联社机关“三定”工作结束后，要向员工公布每个职位、岗位的任职或竞聘条件，由符合条件者报名参与公开竞聘，择优上岗，一般员工实行聘用制，双向选择，竞争上岗，对竞聘落选者实行再次应聘或下岗学习等办法进行分流。而事实上，由于信用社未实施全方位改革，因为竞聘分流员工存在一些问题：一是分流员工多为老同志，分流或下岗后如何安置不明确；二是岗位应聘后一线缺位，因信用社没有进人权而无法补缺；三是城镇人员分流后，涉及家庭、子女等社会问题也非常敏感。因此，大多数地方并未按盈亏保本点实施定编，大都未实行员工双向选择和竞争上岗，造成员工在区域上和数量上分布不合理，有的地方甚至不能达到“四双”要求。[]

（三）绩效挂钩流于形式

从年全系统普遍实行绩效挂钩以来，信用社同时执行三套工资方案，即新的绩效工资（结构工资）、行员等级工资和技术职称工资。目前，所有在岗员工执行新的结构工资，退休人员和内退人员执行行员等级工资或技术职称工资。这种执行模式存在以下问题：一是现有的绩效工资对员工的激励作用并不明显，岗位工资系数差距不大，加之考核评价机制不完善，劳动工资分配未能体现责任大小、业务水平高低、劳动量多少和完成任务好坏，相当一部分职工安于现状，缺乏进取精神和创新能力。二是工资管理复杂，三套工资平行误导了员工，员工普遍认为，在岗时干好干坏一个样，退休时干与不干一个样，反正都端“铁饭碗”，工资失去应有的杠杆作用。三是在行业管理中，员工的养老保险是否移交地方管理迟迟未落实，员工对此一直担忧，影响了工作积极性。四是现行的信用社等级划分标准太低，明显不切实际。如某县对不良资产占比要求是三级信用社为％以下，四级联社为％以下。

二、改革的重点与措施选择

（一）改

革用工制度，激发活力

．疏通出口，适当扩大进口。信用社必须拥有一支政治素质高、业务精良、爱岗敬业、纪律严明的职工队伍。第一，疏通出口。一是完善提前退休（退养）办法，继续实施提前退休制度，加速员工新老交替，逐步解决人员老化问题。二是给予基层社一定的人事处置权。对一些工作能力、文化素质、敬业奉献精神差，不适合在信用社工作的员工基层社有辞退、清退、开除的权力。这样，为职工思想观念的转变和整体素质的提高打下基础。三是允许职工买断工龄。对一些工作不安心，又不够辞退或清退条件的职工，允许其在待岗或下岗后买断工龄，另谋出路。第二，适当扩大进口。主要是加大对应届高校毕业生招聘和高素质人才的商调比例，增加基层社的人员配置，逐步解决基层社人才紧缺和人才资源的后备问题。[]

．因地制宜确定进人标准，制定招录人员实施方案，培养和造就一批长期扎根基层的本土人才。一是对联社、城区和条件较好的单位严格控制进人，提高进人“门槛”，可委托地市级人事部门组织严格的考试，真正选拔出高素质人才。将县以下乡镇信用社的进人权移交基层，定点定向招收热爱信合事业的本土人才。二是由各乡镇信用社根据承受能力和实际岗位需求申报人数；公开招聘人员的职数，并明确到具体的乡镇信用社；公开考试考核内容及录用的方式、方法；公开劳动报酬、待遇、条件和用工方式。三是完善相关合同。为防止本土人才外流，县级联社在招聘时应与其签定用工合同，使其在当地信用社安心工作，限期内不得调离，长期扎根基层，以解决乡镇信用社人才匮乏的矛盾。

．面向社会招聘适用型、复合型人才。制定招聘特殊人才的优惠政策，以待遇吸收人，高薪从司法部门、电脑网络公司、工商企业及商业银行“挖”优秀人才。在政策允许的情况下，可引进国内外商业银行和股份制银行先进的选人用人机制，广揽英才。

．实行全员合同聘用制。用人单位与被聘人员必须签定严格的、合法有效的聘用合同书，规定聘期，明确被聘人员在聘期内所要完成的工作任务，拥有的权利和应承担的义务。对完不成目标任务或出现重大失误和责任事故，给单位造成严重经济损失或不良影响，以及违规违纪受到公安机关处罚影响单位声誉的，可提前解聘，必要时移交司法机关处理。这样，通过全员合同聘用制改革，使受聘员工深思谨行，使合同聘用制逐步走上规范化、制度化的轨道，激活新的用人机制。

．加强人才的纵横交流。一是从联社中层干部中选派一部分年富力强、有培养前途的干部到基层社担任领导职务，从基层社精选一部分优秀人才到县联社机关挂职锻炼或到城区业务量大的信用社交流，在条件允许的情况下，还可对各级领导班子进行异地横向交流。二是加大岗位轮换、人员交流的力度。这样做有利于促进员工业务水平和管理能力的提高，有利于培养复合型人才，有利于建立健全信用社的内控制度，防止和减少事故的发生，促进业务经营稳健发展。三是加快干部的晋升流动周期，同时促使全系统员工加强学习，努力提高自身素质。[]

．建立培训机制，培养人才。一是制定落实人才培养计划。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的员工培训，重点培训新知识、新业务、新科技，提高员工的综合素质，使之尽快适应业务发展需要，促进全员整体素质的提高，并从中发现和启用人才。二是对学历较高、表现突出、有培养前途的“新生代”年轻职工，要给他们创造条件，争取机会，进行全方位、多渠道、系统化的重点培养和锻炼，促使其快速成长。还可精选一批有业务特长、有工作经验的人才，送到国内经营业绩较好、管理较规范的股份制商业银行、外资银行培训，让其学习先进的经营管理方法和经验。

．积极创造条件，留住人才。对真正的人才，既要注重引进，又要悉心培养，大胆选拔重用，使其有用武之地，同时还要多给予关心照顾，使其安心本职工作，做到引得进、留得住。一是制定优惠政策。对科技、法律等关键性的管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位实行倾斜性分配政策，执行特殊的工资标准，实行协商工资，对贡献率高的专业人才给予特殊奖励，为他们提供较好的工作和生活条件，在政治上给予关怀，在待遇上给予照顾。二是知人善任，用人所长。要加强对引进人才的管理，及时掌握他们的工作情况和思想动态，通过培训、锻炼后，大胆提拔重用，安排在合适的岗位，发挥其特长和优势。

（二）创新机制，推行岗位竞聘，优胜劣汰

．建立健全科学合理的人才激励机制。一是应用各种有效手段激发基层领导者的工作热情，调动其积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥其潜能。二是在干部使用上搬掉“铁交椅”，增强干部的竞争意识和危机意识，在动态竞争中选拔人才。对中层以上干部或重要管理岗位实行公开竞聘，通过“双推”、“双考”等形式，营造良好的用人环境，在现有员工中选拔一批真正的人才，并发挥其作用。三是对贡献较大，成绩突出，品质优良的岗位标兵、技术能手和先进工作者，要优先提拔重用。

．推行标准线淘汰制，实行考试与考核相结合，逐步优化员工队伍。推行标准线淘汰制的目的是提升员工素质和工作绩效，标准线淘汰制既是优化和稳定员工队伍的最佳选择，又可以有效避免通过考试一考定终生的片面做法。在具备必要的文化素质的前提下，应以工作能力、业务水平、创利能力、敬业精神来衡量员工的优劣。信用社要从实际出发，将考试、考核与标准线淘汰制有机地结合起来，真正达到优化队伍的目的。实行标准线淘汰制，要分区域、分单位科学合理地测算存贷款业务量和效益指标，制定切合实际的淘汰标准线和考核办法，依据岗位责任制定目标管理量化考核标准，按德、能、勤、绩、廉五个方面以分制打分考核，每年年底严格考核兑现，优先者获胜，公开、公平、公正地逐步将不能胜任本职工作、未达到标准线的低素质员工淘汰出局。

．推行干部选用竞聘。在选拔使用干部方面按照公开、公平、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，为所有员工提供一个公平竞争的机会。通过建立干部竞争择优上岗机制，变一人“对号入座”为多人竞争上岗，这不仅是领导管理干部选拔方式的改革，而且是以竞争为形式，以择优为目的，以激励为动力，以监督为保证，营造“能者上，平者让，庸者下”、优秀人才脱颖而出的环境和氛围，强化各级干部勤奋努力、主动进取的精神，使企业的发展充满生机和活力。

（三）实行有效的绩效挂钩，拉开员工间收入差距

．划分工作岗位。按劳动分工、职能区别和经营管理责任大小，归类划分为领导岗、部门管理岗、经营管理岗、业务操作岗、后勤事务岗等若干岗位，并依据员工的综合素质、业务技能和责任差别，将各岗位设置若干等级实行等级工资制度。

．将员工工资分为岗位工资、绩效工资、奖励工资三大部分。岗位工资只要忠于职守，完成岗位工作目标就能得到；绩效工资是需要职工发挥潜能，创造性地参与信用社综合管理考核，完成各项业务经营目标和内部管理目标就能得到；奖励工资是只要创造了超额岗位责任目标和经营责任目标，工作出色，业绩突出，就可以领取。

．建立严格的考核体系。实行岗位量化考核办法，使考核指标与分值一致，绩效与报酬挂钩，拉开分配档次，实行差别分配，激发员工的工作积极性和创造性。效益工资的考核分配权可下放到基层社或具体的部门。各地还可结合实际，尝试根据盈利情况确定职工年收益。

第二篇：农村信用社：问题与对策（精选）

农村信用社：问题与对策

一、农村信用社发展中的问题

面对国际金融危机的严峻挑战，D市认真贯彻落实国家宏观调控政策，紧紧围绕服务“三农”，上下凝心聚力，抢抓机遇，各项工作取得了较好的成绩，存款业务超常发展、贷款业务稳健发展、不良贷款压降成效显著、中间业务收入增长较快、经营效益持续向好等。在肯定成绩的同时，还要清醒地看到前进中还存在着不少问题和困难，最突出的有以下三个方面。

（一）资金组织能力较弱

农村信用社的资金组织能力虽不断提高，但与市级其他金融机构相比，资金组织能力仍相对较弱。一是集体存款呈下降趋势。全市农村信用社的集体存款较年初下降了8000多万元；二是定期存款上升幅度较大。存款结构的倒挂，加大了农村信用社运行成本。

（二）贷款营销后劲不足

在农村信用社大发展的背景下，满足于业务增量创历史的成绩，存有“小富即安、小进即满”的小农意识；缺乏危机意识和忧患意识，营销工作停滞不前；市场营销方向迷茫，驻足观望气氛增浓，方法陈旧，手段落后，力度较弱。

（三）网点建设相对滞后

营业网点是办理业务的主要平台和业务转型的前沿阵地。目前，全市农村信用社部分网点标识不统一，人员配备不到位，营业设施陈旧老化，没有做到功能分区、服务分层、客户分流。如有的网点办公设施破旧不堪、东西摆放杂乱无章，对待不同层次客户的服务也是千孔一面。落后的基础设施和服务方式已不适应客户的有效需求，严重影响了农村信用社业务经营的发展和市场竞争力的提升。

二、加快农村信用社发展的对策探讨

(一)切实抓好市场营销

一是做好优良客户和项目储备。通过认真分析国内外经济形势，在拓展项目、营销项目上早出手，为今后业务经营上台阶、缩小与同业的差距奠定基础。一是要切实树立危机意识和忧患意识，积极拼抢市场、做大做优信贷资产业务。二是要在冷静分析市场、规避风险的基础上，强化贷款业务营销，尤其是要加快已准备好的项目投放。对年内不具备投放条件的项目，要扎实做好项目储备申报工作，为明年尽早投放打好基础；对今年能够报批的，要加快报批进度，力争早投放早见效。三是要加快市场营销节奏，切实提高后台操作效率，努力提高工作效率，抢占发展先机。四是要加强客户经理培训，切实提高从业人员素质。五是要继续推进机制创新，完善客户经理激励机制，进一步加大客户经理贡献率的挂钩力度，拉大客户经理分配差距，激活经营活力。

二是拓宽低成本存款增长渠道。农村信用社存款业务虽然保持了迅速发展的良好势头，但扔要保持清醒的头脑，继续加强存款业务营销。要下大力气狠抓集体存款，特别是加强对既稳定、成本又低的企事业单位公存款的营销力度。要积极开展与大中型企业创新业务合作，促进中间业务的创新发展。

三是提高客户服务综合回报。要坚持做客户、做服务、做综合营销的经营理念，树立产品组合、业务联动的综合营销意识，加快业务内涵式增长。要对有潜在

1需求的客户逐户排查摸底，锁定部分合作基础扎实、忠诚度较高、附加值较高、信贷关系牢固的客户，通过对目标客户的资金链、采购链、销售链、投资链等相关环节的全面了解，认真分析客户在资本筹集、项目投资、经营运作、资金与财务管理，有侧重地实施产品的分类推广，最大限度地提高客户服务的综合回报。

(二)努力增加有效收入

一是加大中间业务收费管理。后阶段，财务会计部门要加大对中间业务收费项目的监管和问责力度，切实堵塞收费漏洞，防止“跑、冒、滴、漏”现象发生。同时，挖掘业务量大、有增收潜力的收费项目，适时增加条件成熟的收费项目，以提高中间业务价值创造水平。

二是努力提高重点产品创效。要在继续加大福祥卡发行的同时，大力推进银行卡产品结构、收入结构、客户结构的转型，强化福祥卡营销，努力完成银行卡收入计划。要加强与政府部门、证券、保险等大中型企事业单位、行业协会的合作，带动产品功能创新和服务叠加，增加代理业务手续费收入；要积极拓展保险代理业务，大力营销宣传风险小、收益稳定的保险产品。

（三）扎实做好风险和案件防控

一是进一步强化贷款风险控制。进一步强化贷后管理与监测。国际先进银行的历史经验表明，“三分放贷，七分管理”。各经营单位要切实按有关规定的要求加强贷后管理，当前的重点：一要严格信贷客户用信的审查、审批与跟踪管理，要采取各种行之有效的手段，核实每一笔资金的流向及真实用途；二要按规定办理好抵押物登记手续，加强对抵押物的监管，确保抵押担保合规；三要加强对客户贷款的清收管理，对内的存量贷款户，客户经理要在年内上门催收一次，彻底摸清农户的生产、生活情况，确保贷款资金不被“蚕食”，确保能按期收回。

二是进一步强化对员工行为的排查和处理。人力资源部门要按照有关规定做好员工异常行为的排查，要突出排查重点，对经商办企业、经商亏损、买彩票、买股票、买码、赌博、吸毒、向客户借支、家庭长期不和、银行卡高额透支等重大风险信号，进行重点排查；要讲求排查方法，加大跟进处理力度，对排查出有不良倾向和问题的人员采取引导教育、调整岗位、停职学习、调离原单位等组织措施，并切实加强对问题人员的后续监控。

第三篇：当前我国农村信用社存在的主要问题和对策

当前我国农村信用社存在的主要问题和对策

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[2005-05-19] ·作者： ·来源：新华社

据新华社信息北京５月１８日电 当前，困扰我国农村信用社发展的最主要的问题是：合作制有名无实，偏离了合作金融的方向；所有者不到位，形成事实上的内部人控制；人员总体专业素质较低，机构臃肿。对此，国务院发展研究中心金融研究所高伟、临沂市银监分局张强提出以下建议：

一、发展社区金融，弥补农村合作金融的空白

应该如何弥补农村合作金融的不足？如何向欠发达地区远离城郊的农民提供低廉的金融服务？

由于农信社自身长期难以化解的诸多痼疾，要想在短期内将农信社改造成规范的、农民自己的合作金融组织，实属不易。现在农发行的业务过于单一，机构臃肿，历史包袱重，截至２００３年末，农发行不良贷款余额３９０３亿元，不良贷款率高达５６．５５％，正面临着改革，也无法承担弥补农村合作金融不足的重任。

考虑到我国的国情，可以考虑按照规范的合作制原则在广大农村，尤其是在欠发达、远离城郊的农村，发展和推广社区基金或类似的社区性金融机构，重塑一批真正意义的互助性农村合作金融组织，以满足广大农户小额、频繁的资金需求。社区基金的原始本金可以通过货币发行的方式，由政府扶贫部门向农村无偿提供，一般控制在每个社区１万元左右。我国共有７２万个行政村，欠发达地区远离城郊的行政村按５０％的上限估算，也不过３６万个，政府只需出资３６亿元，就能在欠发达地区全部远离城镇的村建立社区基金。货币就是价值符号，货币流动与财富分配是呈正相关的，只要它流向最需要资金的生产部门，并服务于生产和建设，就能创造财富。

发展社区基金作为一种制度扶贫，其效果也会远远超出单纯的现金扶贫和小额信贷。首先，社区基金坚持农户集体、自愿参与的原则，其主导者不是政府部门或金融机构，而是社区农户。社区基金通过提供资金满足农户的信贷需求，资金循环周转使用，可以大大提高资金使用效率。其次，社区基金是一笔实际存在、永久性的社区资产，而不仅仅是贷款额度，只要资金运行正常就可能使贷款本金越滚越大，长期坚持下去，可以实现扶贫和可持续发展的目标。再者，在国家暂时无力对农村社会保障制度有较大投入的情况下，在经济落后的农村发展社区基金，可以为农民提供一种新的保障来源和规避风险的手段，体现党和政府的温暖。虽然这种保障程度很低，但毕竟是“有胜于无”，边际效用很高。最后，通过社区基金管理还可以提高农民自我管理的能力，使他们更积极地参与村内外公共事务的管理，促进村

民自治和农村基层民主制度的建设。

上一轮农村合作基金会失败的最主要原因是：基层政府的行政干预过多，９０％以上的沉积贷款与行政干预有关；缺乏金融知识的农民不具备发展存贷款业务的能力。有鉴于此，在发展社区基金的过程中，必须坚持两个基本原则：一是坚决杜绝行政干预，摒弃官办色彩；二是不对外吸收存款，只在内部相互融资。具体构想是：

１．农户自愿认购社区基金，基金所有权归入社村民所有。只允许在社员内部借贷，严禁外借，以保证基金的安全。

２．要明确社区基金的最大借款金额（比如２０００元），社区基金借款利率一般要高于扶贫小额信贷利率，以保证基金能自我运作并逐渐增加本金。

３．社区基金的借款户要始终保持在基金总户数的一半以下，以发挥未借款户的监督作用，增加借款户的还款压力。

４．社区基金原则上不以盈利为目的，每年所收利息在支付基金运作费用后６０％以上必须纳入本金，其余部分可以用于风险损失的准备、照顾特困户和发展社会公益事业；社区基金的闲散资金可用于国债投资或向金融机构存款。

５．社区基金管理小组由入社村民民主选举产生，小组中必须有一定数量的女性和贫困户代表，管理小组需定期换届。

当然作为一种新型的合作金融组织，社区基金要在制度建设到位的基础上进行试点，在总结试点经验的基础上再加以完善和推广。

二、以完善法人治理结构为契机，引导部分农信杜向农村商业银行转变

信贷机制从本质上就是一种商业机制，合作制无论是从其体制本身还是现实实践都无法充分发挥信贷机制在金融资源上的最有效配置，更难以保障农信社的持续稳健运营。因此必须正视农信社的非合作制的实质，在经济比较发达的城郊，应积极引导农信社往农村商业银行的方向发展。摒弃其合作制的虚名，重新按照现代企业制度的要求，再造农信社的股份制机制。在现有农信社社员的基础上，丰富和优化股权结构，充分吸收辖区内企业法人、个体工商户和其他自然人入股，吸引具备良好公司治理结构和优秀市场经营理念的经济组织进行战略性投资，将农信社改造成为股份制农村商业银行，建立产权明晰、政企分开、权责分明、管理科学的现代企业制度。建立健全新型农村金融机构的法人治理结构，让那些真正具有一定的经济实力和懂得一定的经济金融知识的人作为农村商业银行的发起人和股东，而不是像现在的信用合作社，只要求股东或社员的数量和金额，而忽视了其作为一家金融机构的发起人所应具有的能力和条件。大幅提高发起人的准入门槛，监管部门要加强对股东资格的审核，让那些讲诚信、懂管理的人成为农村商业银行的所有者，从而为防范和控制金融风险筑起第一道坚实的防线。保证所有者能真正想管６管和会管自己出资的金融机构。要明晰农信社长期被扭曲的产权关系，形成有效的产权激励与约束机制，建立有效的运行机制，减少内部人控制现象，提高自我约束和控制能力。

三、精简机构和人员

目前农信社庞大的机构和员工队伍已经成为制约其发展的一个障碍。要提高综合竞争力，就必须下大力气对目前的农信社机构和人员进行精简和压缩。在进行盈亏平衡测算的基础上，建立及时有效的市场退出机制，对那些长期扭亏无望或低效网点予以撤并或整合，净值下滑接近零的农信社应责令其关门退出，以进一步发挥机构资源优势。要切实加强队伍建设，实行全员劳动合同制，推行绩效工资制，加大对员工的培训力度，完善人才引进机制，健全人才竞争机制。对待老员工或文化素质不高的员工，可以考虑采取“花钱买稳定”的做法，由各单位自行负担他们的待遇，为其办理提前退休，空出的位置全部用于招收大中专毕业生，以不断增加新鲜血液，促进农信社干部职工队伍整体素质的提高。

第四篇：三项制度改革

四川新闻网成都10月19日讯（记者 陈淋）今年5月，四川省政府办公厅印发《全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革专项方案》，明确2014年全面启动深化省属企业劳动、人事、分配制度（以下简称‚三项制度‛）改革，2017年完成。其中，7户企业三项制度改革工作今年基本完成，其余企业2017年前全面完成。这标志着四川省属国企改革潜入‚深水区‛。

近日，四川省国资委组织召开了三项制度改革工作座谈会，通过中国华西企业有限公司（以下简称‚中国华西‛）等几家国企三项制度改革经验分享获悉，随着改革深入推进，国企管理去‚行政化‛色彩后，‚市场化‛导向也更加明确，企业发展活力也被强有力地激活。

分配制度改革：

绩效考核打破“大锅饭” 业绩好就能拿高薪

四川省属国有企业集团层面90%以上是国有独资企业，企业股权结构单

一、法人治理结构不健全，企业内部三项制度改革不到位，严重影响企业发展的活力和竞争力。哪怕是1982年在市场化程度较高的深圳经济特区注册的中国华西，对此也深有感触。该公司董事长、党委书记李安直言：‚再不改革，企业就活不下来。‛为适应市场需要，2009年中国华西便率先开始三项制度改革。‚薪酬分配制度改革对我冲击很大。‛李安内心深有触动。‚改革之前，公司里驾驶员年薪能拿到8万，而承担了较高工作压力和风险的部门负责人年薪则是12万。这是很不合理的薪酬体系。这不是简单的8万和12万年薪的关系，而是和市场对接的关系。‛在李安看来，对公司业绩付出较大的部门负责人，年薪应该更高。因此，在三项制度改革时，中国华西就先从绩效考核开刀，从部门负责人到普通员工，薪酬全靠能力和业绩说话。‚驾驶员和部门负责人的年薪，变成了6万和40万的对比。但是部门负责人要拿到40万，需要付出很多心血。‛李安说，把严格的绩效考核纳入薪酬体系后，打破了原来吃大锅饭的情况，体现了制度公平性，企业发展活力也被激活。2009年公司规模只有30亿，今年已经达到100亿。他深知，公司内部若没有这种活力，根本没法如此快速的发展。

企业市场化程度较高的四川省商业集团有限公司（以下简称‚川商集团‛）和四川旅游发展集团（以下简称‚川旅集团‛），分配上的市场化标签同样越来越突出。据川商集团党委副书记任玲介绍，通过建立管理人员考评档案，及时兑现绩效结果。并实现‚效益升、工资总额增；效益降、工资总额减‛，打破传统的工资总额分光吃光，实现企业自主管控人工成本，人均创利最优化。‚完成目标任务获得相应薪酬，超额的重奖，不能完成的个人拿钱填补。‛任玲说，去年子公司主要负责人高的年薪达80多万元，低的不仅有的没有绩效薪酬，还扣了基薪，全年只有6万元。‛

劳动人事改革：

市场化选聘打破“铁饭碗” 全体起立择优坐下

随着国企人事制度改革，成为国企正式员工便拥有一个‚铁饭碗‛的日子，将一去不复返。国企职工‚铁饭碗‛的观念，也正在转变中。从国企干部到一线普通职工，全部纳入市场化选聘。今年年初，川商集团进行了一轮全集团管理人员大竞聘，通过严格考核，有60位管理者晋职又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能达到岗位要求被降职降薪，甚至有的管理者被辞退。‚这就是我们在人事改革中，进行的经营管理人员‘全体起立、择优坐下’的科学竞聘机制。‛任玲说道，我们在全集团内公示选拔中级管理人员职位、条件及报名情况，竞聘结果充分体现测评组及专家意见、民主测评结果和竞聘人工作业绩，同时抽调专人组成考察组，严格考察德、能、勤、绩、廉等情况，提交集团党委研究。并对拟聘任人员进行任前公示、任前谈话和廉洁谈话。

市场化选人用人，在近几年新组建的国企中，尤为普遍。2005年注册成立的四川富润企业重组投资有限责任公司（以下简称‚富润公司‛），从一开始就用市场化标准进行制度设计。‚对企业来说，市场化程度高低，直接决定了三项制度改革的成败。‛这一点，富润公司执行董事、总经理林罡体会最深刻。‚对我们来讲，国企薪酬肯定没有一些民营企业有竞争力，我们如何用好人，把工作抓好，弥补短板，尤为重要。投资公司的特点是人不多，运营对象主要以资本为主，所以从制度层面的设计，就要跟市场密切联系。‛林罡说，富润公司从2005年成立至今，9年时间里市场化改革一直在推进。而我们现在正在进行的国企混合所有制改革，和三项制度改革是相辅相成的。混合所有制改革能否发挥制度的效果，取决于企业三项制度改革能否真正的实践。‚从2008年到现在，公司集团层面已有31个人离开，但是我们公司到现在只有50个人，所以你能够想象我们公司市场化程度有多高。‛因此，林罡才会自信地说道，‚富润公司是尝到了市场化甜头的企业。‛他有公司发展业绩的有力证据：在市场化、专业化指导方针下，公司按市场化原则投资，从当初的7200万规模，发展到现在达30多亿元的市场规模。每年利润好几千万，人均创利上百万。‚现在整个公司除了我是省国资委管理外，其他人都是市场化选聘上岗的。‛

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今年12月31日前 国企须上报三项制度改革实施方案 根据四川省属国企三项制度改革时间表，今年已全面启动了三项制度改革，能投集团、化工控股集团、川商集团、川旅集团、有色科技集团、富润公司、物流股份7户企业将在年内基本完成改革，而剩余企业则是2017年完成。

在座谈会上，从省属国企的经验交流中，四川新闻网记者了解到，企业管理去‚行政化‛色彩后，国企‚市场化‛导向更加明确。省国资委主任刘国强在会上就明确指出，市场化的必然要求，国企改革的实例表明，三项制度改革也是逼出来的。形势所逼，大势所趋，推不开、绕不开、拖不起。早改早主动，晚改更被动，不改只有死路一条。

在刘国强看来，与市场全面接轨，主要包括三个方面的内容。他讲道，推进用工制度的改革，尽快建立职工用工，能进能出的机制，企业用工必须市场化，各类管理人员一律实行聘任制、任期制，推行企业化管理。凡是具备竞争条件的岗位，都要实行竞争上岗。对在岗职工，要动态考核，依据考核结果，实行内部淘汰；推进企业人事制度改革，应尽快建立管理人员竞争上岗，能上能下的机制，除少数因由出资人管理，或因由法律程序产生，或更换的企业领导人以外，对所有管理人员都应该实行公开竞争，要坚持企业管理去行政化，坚决打破干部和工人的身份界线，变过去的身份管理为岗位管理；推进分配制度的改革，尽快建立收入能增能减，有效激励的机制，坚决打破铁饭碗、大锅饭，坚持有为有位、合理回报、能升能降的薪酬导向。坚持效益决定分配的原则，建立市场化薪酬激励约束机制，严格依据企业经营效益和个人绩效，兑现奖励。

‚从推进的要求来讲，7户企业必须完成改革目标任务，各企业要按照省国资委下发的目标任务，倒排时间，抓好落实，确保完成目标任务。‛刘国强在会上对国企三项制度改革提出要求：除了今年试点的七户企业外，其他企业都要积极行动起来，结合企业的行业特点、人员规模、发展阶段、管理现状等，找出改革的重点，难点，切实制定好可行的改革方案和措施。所有企业都必须在今年12月31日前，上报实施方案，并按照方案抓好落实。

四川新闻网10月19日报道

转载媒体：中国网、网易新闻、新民网等

第五篇：国企三项制度改革中职工思想问题与对策

国企三项制度改革中职工思想问题与对策

摘 要 改革已经成为现代企业生存发展的必经之路，但是随之而来的是职工思想问题。作者先对当前职工存在的主要思想问题进行阐述，然后对当前思想问题的特点进行分析，最后提出解决对策。

关键词 三项制度改革 职工思想问题 推进改革

深化国有企业人事、劳动、分配制度改革，一直是国有企业改革和发展的重要内容，是调动职工积极性、转换企业经营机制的关键环节，是增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。同时这又是一项复杂的系统工程，既涉及企业下一步发展，又关系到职工的切身利益。在改革过程中，职工的各种思想问题是一个不容忽视的问题，在很大程度上影响着改革的成败。因此，关注和解决好当前国企员工的思想问题，切实维护好员工队伍稳定，对于推进国企改革有积极作用。

一、当前职工存在的主要思想问题

改革已经成为现代企业生存发展的必经之路，但是随之而来的是职工思想问题，概括起来包括以下几个方面：

（一）心理矛盾

针对国企三项制度改革问题，大多数职工是支持的。企业发展得好，自身才能发展好。职工希望通过改革提高企业的经济效益和社会地位，也希望通过改革来实现自身价值。但职工又普遍存在矛盾心理，既期望改革，又害怕改革。他们期望通过改革去除企业存在的各种顽疾，但又舍不得“铁饭碗”，怕改革影响自己的利益。

（二）担心改革

大多数职工在改革时，基本上都存在这种心理现象：一是很多职工思想比较传统，认为改革存在风险性，不敢冒险，希望企业能在稳定中求发展，希望改革慢慢来，要多看慢走；二是部分职工对改革缺乏信心，认为企业的深化改革不会有实质性的变化，不仅浪费大量的钱财，也耗费人力和物力。

（三）害怕改革

对于深化改革，打破固有的管理模式和工作习惯，很多职工存在畏惧心理，思想上会出现落差。一是担心自己的职位和岗位会变化，担心自己的个人利益会受到损害；二是很多职工已经适应了目前的工作环境和工作节奏，过惯了“大锅饭”和平均主义的生活，思想也已经定位，不想求变。

二、职工当前思想问题的特点分析

（一）思想认识多样化

随着信息技术的迅猛发展，人们获取信息的途径增多，看待问题的角度也在发生变化。企业职工的文化层次不同，导致他们对改革的认识不同。文化水平较高或较年轻的职工对改革持支持态度，而文化水平较低、年龄较大的职工对改革则持观望态度。

（二）价值取向多元化

在市场经济条件下，由于价值观念的作用，人们在理想目标、工作动机、生活追求等价值取向上呈现多层次、多元化的特点，人们更多地注重个人利益和强调个人发展。

（三）利益追求公开化

在过去，人们不愿意提及自己的薪资待遇。如今，人们可以理直气壮地与企业谈薪资待遇，职工薪酬不再是秘密，更加公开化。职工跳槽屡见不鲜，这也是职工追逐个人利益的表现。

（四）矛盾尖锐化

深化企业改革，因涉及各种利益关系再调整，各种矛盾相互交织，呈现出尖锐化、表面化的趋势。部分职工甚至会出现偏激的言行和上访事件，严重影响企业和社会的稳定。

三、针对三项制度改革中职工思想问题的对策

（一）加强三项制度改革的宣传力度

三项制度改革难度大、涉及面广，必须在广大职工的积极参与和支持下才能进行。我们在改革时必须加强对职工的宣传力度，使广大干部职工充分理解改革的目的和意义，弄清改革的步骤和方法，从而使广大职工思想统一、消除顾虑。通过宣传，使职工充分认识改革的必要性、重要性和正确性，使他们能够同企业一起扛起改革的大旗，积极投身改革。

（二）加强对职工的思想教育和引导

准确掌握职工的想法，有针对性地改变职工的思想观念，使职工都能对改革充满信心。深入反复地进行教育引导：讲原有制度的弊端、管理机制的缺陷；讲我们面临的困难和危机，挑战和机遇；讲改革的必要性和紧迫性。引导员工把个人的前途命运与企业的发展结合起来，辩证地看待问题，自觉在工作岗位的实践中磨练和完善自己，爱岗敬业，以实际行动支持改革。

（三）坚持“以人为本”的理念，依靠职工搞改革

职工是改革的主体，我们在改革中要关注员工的诉求，维护员工利益，让职工拥有知情权、参与权和监督权。改革前期，动员职工，使职工了解实情，形成共识，投身改革；改革政策出台前，听取职工的意见，交给职工代表讨论审议。想问题、定政策要把尊重职工、关心职工作为根本的出发点，对于职工反映的意见，正确的就积极地采纳，认识不清的进行耐心教育和引导。

（四）加强员工培训，引导职工提高竞争意识

职工害怕改革的一个最大问题，就是担心跟不上企业改革的步伐被淘汰。因此，在改革时要对企业内职工进行专业技能培训，努力使职工掌握多项技能，提高他们胜任新岗位的适应能力。另外，还要鼓励员工多钻研业务、多创新，对那些有突出贡献的员工要进行奖励，不断提高员工竞争力。

（五）因势利导，化解矛盾

随着三项制度改革的深入，各种矛盾必将逐渐暴露出来。针对这种情况，企业领导要对改革的整体观有着非常清晰的认识和掌握，对可能发生的问题要有充分的估计和预先防范，形成一套完善的维稳工作预案，避免突发事件产生。在出现不稳定因素的时候，要沉着应对，冷静处理，敢于承担，勇于化解危机；出台政策前要反复酝酿，合情合理，考虑周全；在涉及利益的问题上要善于换位思考，客观公正，增强互信，消除矛盾，创造和谐的改革氛围。

（六）持之以恒，推进改革继续深入

三项制度改革是一项复杂而又艰巨的工作，应当由浅入深，由点及面，循序渐进地推进，还要遵循一定的程序。如果动员不到位、制度不完善、政策不配套就匆忙改革，结果必然是草草收场，改革失败。三项制度改革要真正收到实效，关键是要持之以恒地将各项制度落到实处。必须要坚持绩效考核，并将考核结果作为晋升和薪酬发放的主要依据。只有这样，才能产生持久的激励作用。否则，改革只会流于形式，新的制度也会成为一纸空文。

改革是一把双刃剑，成功会使企业上一个台阶，失败则有可能葬送企业的前程。当前进行的三项制度改革是一次新旧体制的转换，新旧观念的更替。在深化改革过程中，只有把职工思想工作落到实处，解决好职工在改革中遇到的困难，才能巩固改革的成果，才能把改革坚持到底。

（作者单位为泰山燃气集团有限公司）