中国企业健康指数研究（合集）

第一篇：中国企业健康指数研究

广仁医院 男装代理 洗地机中国企业健康指数研究

你的企业健康吗?你的营销健康吗?

如果你的企业健康，你的营销也就健康，那是企业在良性发展，锦上添花。如果你的企业不健康，但你的营销还挺火爆，那是企业在恶性发展，其中必然有问题，不可持续。原因很简单，企业健康如同汉堡包，上下两片面包如同产品与服务，中间是牛肉，如果把中间的牛肉拿掉，两片面包就不值钱了，牛肉的作用就显现不出来了。如果对中间的牛肉偷工减料或以假充真，短期还能糊弄，但不可能长久。

那么，如何了解你的企业是否健康呢?中国企业的整体健康状况如何?有没有一套系统、科学、权威的指标体系可以衡量中国企业的健康现状呢?有没有一套理论依据支撑这套指标体系呢?

浙江大学管理学院与零点前进策略咨询有限责任公司共同研究完成的《2012中国企业健康指数》给出了答案。这份报告全面阐述了对中国企业健康现状的系统评估与诊断结果，总结出八个核心发现，可以称之为是有益于企业健康发展的“八宝粥”。每一碗粥都向企业标明了营养成分或营养不良征兆。每个企业可以根据自己的健康状况在不同的时段、不同的环境、不同的条件下决定喝哪碗粥或喝哪几碗粥，以便以健康的方式为客户提供产品和服务，进而健康成长，同时为社会创建一个共享的健康环境。

核心发现之一：“三九理论”从三个纬度、九个元素第一次科学地、系统地创建了一套评估企业健康生态的系统理论和指标体系。

中国企业健康的“三九理论”亦称之为“三九企业健康生态系统理论”。“三”指从企业家精神、企业行为和商业环境三个纬度入手分析企业的健康状况。“九”指衡量企业的九个健康元(600380,股吧)素，即创新力、创业力、领导力、竞争力、合规力、责任力、市场力、服务力和包容力。这是迄今为止对中国企业健康最为科学、系统的评估指标体系。

研究结论显示，中国企业总体健康得分为56.05，属于初级健康阶段。这一结论与经过30年快速运行的、具有中国特色的经济模式相吻合：突飞猛进，成绩斐然，创造奇迹，但同时为环境和资源付出了沉重的代价，深化改革开放与商业环境的平衡发展遭遇前所未有的挑战，导致中国企业整体健康水平偏低。这即是挑战，也是机遇;既不能悲观失望，也不能盲目乐观;既要自知之明，也要旁观者清。战胜困难和取得成功的关键取决于培养引领中国未来发展的健康力量。

核心发现之二：“健康三明治”首次提出人、企业、环境的上层、中层、下层之间相互影响和相互制约规则，利用杠杆和撬动原理促进企业健康发展。

在企业家精神、企业行为和商业环境的三个纬度分析中，企业家精神得分最高为61.01，而商业环境得分最低为50.47。三个纬度的高低得分对比是对中国企业健康现状进行了一个真实形象的三维扫描，可以比喻为中国企业的“健康三明治”：上层是人的因素，中层是企业因素，下层是环境因素。企业家在自我范畴之内可控性强、灵活性高、调整性快，所以在三个纬度中得分最高。企业行为则两面受压，正负压力都有。上层正压力加大，企业健康指标就上升。反之，如果上层正压力加大，下层环境负压力超过上层的正压力，企业健康指标就下降。上下两层相互和谐与相互推动的环境底压力双向高启，亦会促使企业健康指数上升。企业的行为既受上层企业家个人因素的影响，又受下层环境因素的制约，健康的时候事半功倍，不健康的时候则事倍功半。换言之，商业环境的低分给中国商业环境敲响了警钟─必须坚持和加快改革开放，完善市场化机制，进行公平竞争。

核心发现之三：“精神原动力”诠释了中国企业家精神能量的释放与商业环境之间的鱼水关系，平衡人与环境双向融合的健康力量。

研究结果表明，在九个健康元素的创新力、创业力、领导力、竞争力、合规力、责任力、市场力、服务力和包容力中，创业力备受推崇，得分最高，为67.99。这是蕴藏在中国企业家骨子里的“精神原动力”，它释放出强大的热能，促使中国企业家敢于探险、灵活多变、跌打滚爬、浮躁多元、求富心切、敬业奉献。中国正处于渴望、追求、实现个人梦想的最佳时期。一个世纪以来，全世界每每提到梦想谈及最多的是美国梦。而今，零点研究咨询集团不久前发布的《中国人梦想白皮书》第一次记录了中国人的精神成长，诠释了中国梦的指向和价值的七个核心元素─财富梦、创业梦、卓越梦、子女梦、知识梦、行走梦和公益梦，竹叶青 耳机 水泵

而创业梦排在第二位。这正是创业力在企业发展的九个健康元素中得分最高的原因。“精神原动力”释放能量的强度与商业环境相辅相成，一损俱损，没有赢家，只有输家。

核心发现之四：“避规力”利用反向思维和论证原理帮助社会与政府透彻分析合规行为欠缺的正反起因，帮助政府从宏观和微观层面推出新政。

《2012中国企业健康指数》研究成果也有令人沉重的一面。合规力、服务力及市场力得分相对较低，分别为49.38、49.76和50.36。合规力低则“避规力”必然高，反映在契约精神和商业伦理方面尤为突出。契约精神与契约履行在商业交往中常常被称为一文不值，违约违规现象严重。而且法律往往无能为力，导致商业交往活动中出现信任空白。

高“避规力”有两层含义：合理避规与刻意避规。前者可能是由于商业环境不够理想或滞后于企业的需求，企业为了生存、发展而上有政策、下有对策，比如民间融资。目前金融信贷在中国是一种特权，而不是所有企业可以公平享有的权力。而后者则是违规操作，比如偷税漏税等。避规能力越强，避规需求越旺盛，证明企业健康发展的环境与企业行为之间的和谐度低，导致企业健康状况不佳，企业家要付出数倍的成本和精力，克服商业环境带来的瓶颈。

核心发现之五：“阳光环境”着眼于未来中国企业健康发展需要的根基与环境，用以确保中国企业健康发展的土壤营养。

“阳光环境”是提升企业健康力量最重要的外部因素。服务力和市场力得分相对较低都与政策的科学制定与可持续性密切相关，与社会对公共服务的满意度紧密关联。企业非常关注一项政策出台的流程透明度，征求社会民意的倾听主动度，公开接受社会监督的诚恳度。公共服务的转型改革更需要政府能够适应市场化的发展转变自己的行为，从事无巨细的大管家转变为专注于服务的大保姆。“阳光环境”期待在政府、社会、企业之间培育一个和谐、现代、有创造力的发展环境，健康的商业环境将激发企业家的创业精神和创新能力，促使企业承上启下，健康发展。

核心发现之六：“社会理性”呼吁社会多元化、多视角地理性看待中国企业面临的问题和挑战，用积极的建设性思想和行动推动中国企业健康成长。

中国企业健康发展需要全社会共同努力，突破“社会理性”缺乏的瓶颈。浮躁、虚夸、过激、求快、求大、求富的心态和欲望让许多企业在商业活动中缺少建设性的建议和批评。从企业层面讲，要理性看待商业环境中存在的问题和挑战。中国改革开放30年来，机会造就了一批又一批企业家群体，这些机会提供的平台、空间、速度没有任何一个国家可以与中国相提并论。虽然把握机会的过程中有成功和失败，有高潮和低潮，有进步和徘徊，有自由和垄断，但在中国改革开放的浪潮中大多数企业家的财富积累和创业成功举世公认。所以，企业家要理性面对未来发展中更大的挑战，要考虑用得益于改革开放的成果回馈社会，主动投资社会，要有“吃亏”的精神，比如热心投身公益事业，用建设性的、理性的思想和精神引领中国未来发展的健康力量。

核心发现之七：“竞争繁荣”和“包容均等”是利用市场化的竞争和公平均等的机会衡量中国企业健康发展的两大根基。

就政府而言，中国未来发展的健康力量来自市场经济，来自进一步的改革开放，来自“竞争繁荣”的企业行为，来自“包容均等”的社会机会与和谐气氛。研究成果表明，企业强烈期待税赋减压和公平竞争，呼唤平等的社会地位和坚决反对行业垄断。最近召开的政协、人大两会温家宝总理特别提出要加大力度理顺政府与市场的关系，更好地发挥市场配置资源的基础性作用。中国未来发展最具活力和创新的是千千万万中小企业，是那些土生土长正在走向世界的民营企业。商业环境是经济发展的基础，既要根基稳固又要和谐公正，它的健康程度直接影响、决定了中国企业整体健康发展的速度和提升。

核心发现之八：从“有形公共产品”和“无形公共产品”的角度，只有政府的职能从提供硬件产品转型升级到软件服务，才能有力地促进中国企业健康发展。

因此，政府职能的转变要从提供“有形公共产品”转变到提供“无形公共产品”，即从提供城市发展的基础设施如公路桥梁的硬件转型升级到提供城市发展的软件如规则、政策和制度。政府未来的“软实力”应该大于“硬实力”，这是开明社会进步的风向标。“无形公共产品”要求政府的主要职能是有效保障社会公平正

义，推进依法行政和社会管理创新，建设服务、责任、法治、廉洁的政府。其中发挥社会组织，比如行业协会和NGO组织的社会化管理将起到积极的作用。又比如充分发挥新媒体的社会沟通功能和正面传播营销。让新媒体在政府与社会及企业的交往中从幕后走向前台，为中国未来的商业环境注入更多的健康力量。《2012中国企业健康指数》挖掘提炼了关乎中国企业健康力量成长的核心元素，初步探索了适合中国企业健康力量未来发展的思路和策略。我们真诚期待这个关于企业健康力量发展的系统研究能够引起更多的人关注、支持和讨论。让我们共同为中国未来发展的健康力量做贡献。

中国企业健康力量的钥匙，企业家人人都有。中国未来发展的健康力量来自每把钥匙所开启的企业家精神和企业行为，更来自中国市场、政府、社会和谐发展以创造共赢的健康的商业环境!

米歇尔-古泽兹：用全球化视野看商业模式

米歇尔·古泽兹(Michel Gutsatz)是一个明星教授，有着引人关注的所有理由：作为法国马赛商学院MBA、EMBA项目主任，米歇尔·古泽兹教授是全球奢侈品行业发展动向和品牌管理研究大师，曾担任形象战略公司white Spirit常务董事、瑞士Bally集团人力资源和内部沟通部门主任与执行委员会委员，善于制定品牌服务战略，为品牌注入新的理念，帮助企业捕捉发展机会。

目前，米歇尔·古泽兹教授任教于法国马赛商学院的三个校区—马赛、上海和马拉喀什，他致力于领导和开发半脱产工商管理硕士、全日制高级工商管理硕士和工商管理博士项目。在很多人眼里，他既是讲台上激情洋溢的传道授业解惑者，又是商业世界冷静沉着的掌舵者。以其创新的办学理念，米歇尔·古泽兹教授把跨国教学引入MBA、EMBA项目中。因此，《新营销》记者围绕MBA、EMBA教学进行采访。在采访的过程中，米歇尔·古泽兹教授流露出对MBA、EMBA发展的希冀以及在稳健的推进中努力寻找创新的渴望与执着。

灵活的教学体制

《新营销》：如今，EMBA教学都依靠其特色吸引学生，法国马赛商学院在课程设计及教学方式上有哪些独特的地方?

米歇尔·古泽兹：法国马赛商学院是法国最知名的一所学校，2001年，我们的EMBA项目在英国《金融时报》排名第61位。我们EMBA项目最大的特色是学生可以在法国和中国上海交通大学两地上学。

目前，我们面对全球化的市场环境，从世界范围看，很少有EMBA学生既能在欧洲上学，又能在中国上学，而我们的EMBA项目就是这样的一个项目。学生可以在欧洲和亚洲学习，完成一个案例。比如，中国学生在上海开发一个案例，到世界各地搜集资料，最后在欧洲完成。

我们的国际MBA项目有四个方向，即全球管理、人才领导力、品牌与创新、人力资源管理。在上海，我们有金融方向的国际MBA，这个方向是法国没有的，而在法国我们有市场方向的MBA，这个方向是上海没有的。对MBA的学生来说，很重要的一点是他们需要扩充自己的人脉关系，需要具备全球化视野，我们的办学方式在这一方面可以对他们有帮助。虽然这种教学方式，对我们的学生管理工作带来一定的困难，但是对学生而言却是很简单的。

《新营销》：在学制上，中国MBA、EMBA学制趋向于越来越短，法国MBA、EMBA学制是否也是这样?

米歇尔·古泽兹：法国不是这样的。法国马赛商学院提供的是兼职MBA、EMBA项目，我们在3年前尝试把这个项目控制在14个月，但是学生的反馈是学习强度太大，跟不上学习进度。现在，我们按照全球惯例，项目控制在18个月到24个月完成。

事实上，我们有全球创新举措，我们的学生可以在1～4年里完成学业，学生开始学习的时候，是一个标准化的两年制;如果学生为了更换工作想加快学习进度，就可以加快学习;如果学生总是出差耽搁学习，就可以把学习进度放慢。我们根据学生的情况调整学习进度，学制有更大的灵活性。

国际化的教学内容

《新营销》：马赛商学院的MBA、EMBA项目与欧美其他院校的MBA、EMBA项目相比有哪些优势?米歇尔·古泽兹：总体来说，我们有三个优势。首先，我们与中国最知名的学府之一上海交通大学安泰

经济与管理学院合作。其次，上海MBA和EMBA项目很少是用英语教学的，而我们完全用英语教学。最后，如果你看美国的MBA项目，就可以看出并没有那么国际化，他们的案例教学以美国为主，并且游学特别少，而我们有五个地方可以选择游学，分别是法国、巴西、美国、印度、摩洛哥。

《新营销》：法国学生和中国学生对MBA和EMBA项目的需求有什么不同?

米歇尔·古泽兹：其实差别没有那么大。中国学生更关注MBA和EMBA项目与职业的关系，而欧洲和美国学生不那么注重。

《新营销》：法国马赛商学院的MBA、EMBA招生是否设定了门槛?

米歇尔·古泽兹：我们的要求是学员通常要有5年以上的工作经验，因为我们的MBA和EMBA项目是面向管理层或中层以上职位的学员。另外，申请人要有良好的英语水平。在录取学生时，我们通过面试考察申请人是否有管理才能，如果他们有良好的管理才能，各方面都很优秀，那么他们就能成为我们MBA和EMBA项目的学员。

《新营销》：你在中国和法国授课的内容是否相同?

米歇尔·古泽兹：我的教学内容不完全相同。我授课的学生不仅仅是面向市场以及品牌管理方向的人，因为我是面向所有的学生教学。例如，我去年有一门课，听这门课的学生有金融领域的，有市场领域的，有物流和供应链领域的。现阶段品牌管理的范畴涉及公司各个部门，比如IT、生产、法务等很多部门。在中国，我主要研究的方向是奢侈品牌，在教学上我会加入一些有关亚洲维度的内容，以及中国市场和中国品牌的内容，比如，我的案例中有上海滩服饰品牌和珠宝品牌。

另外，在教学中我还加入国际品牌内容，当然教学肯定是混合了国际和中国两方面的内容。对于中国学生来说，他们首先要了解全球市场是怎样的，然后了解中国市场是怎样的。对于法国学生来说也是相同的道理，先看全球市场，再看法国市场。

全球视野的商业机会

《新营销》：在与学员互动的过程中，你是否会了解他们对奢侈品品牌发展有哪些困惑?

米歇尔·古泽兹：目前，大多数奢侈品牌亟需要了解中国消费者特定的需求，中国消费者对服务的要求比其他任何国家的消费者都高，所以店内服务至关重要。例如，传统的中国公司大部分是以部门为导向开展工作的，它们必须学会如何用颠覆性的战略，用高效协同的信息系统、分销系统管理品牌。

其中，分销渠道对奢侈品品牌来说会面临在百货公司里设柜还是自己开店的问题，这种选择必须通过具备相关知识能力的人才能完成，尤其是中国公司与欧美百货公司打交道，一定要找到懂这些公司的人才能在欧美市场管理好品牌。

还有一个例子可以说明中国公司对奢侈品发展过程中的困惑。目前我工作的一家中国奢侈品公司，他们的产品非常漂亮，他们面向的是很多买手，由他们向大众市场推销这些产品。所以，这些买手就要接触富裕阶层的人，或者与专业的设计师、建筑师沟通。而这家公司自己的人不知道如何与这些人沟通，所以他们迫切需要招聘到这样的人才。

《新营销》：据你了解，不同国家的消费者对奢侈品品牌的需求和认知是否有很大的区别?

米歇尔·古泽兹：你很难去教一门不涉及消费者分析的奢侈品品牌管理课程。据我观察，中国消费者除了单纯的炫富者外，也有非常老练的低调的人消费奢侈品，他们不希望与别人使用同样款式的包。

另外，在奢侈品成熟市场，消费者更看重的是奢侈品品牌背后打动人心的东西。例如，爱马仕近期上线了一个网站叫“爱马仕的手”，上面有一些宣传片，这些片子已经在电影院上映了。片子的内容是制作爱马仕的手工工匠为什么从事这个行业，他们为什么那么热爱自己的工作。

《新营销》：如今MBA、EMBA项目在全球都很热门，它的发展趋势是怎样的?

米歇尔·古泽兹：有一点非常确定，不仅仅是中国，其他国家也面临人才短缺问题。中国发展得非常快，对于优秀的管理人才，面临着巨大的短缺。现在各个层面都在进行人才培训，找到好的MBA、EMBA毕业生是每个公司都要做好的工作。

我们这个项目与上海交通大学已经合作10年了，我发现以往更多的是外资企业的人读MBA、EMBA课程，而现在更多的是国企或民企的人读MBA、EMBA课程。随着经济的发展，MBA、EMBA的市场会

越来越大。

我来比较一下中国市场和美国市场，它们很像的一点是都有一个规模很大的市场，美国学生基本上关注商业在美国怎么运作，而中国学生也是这样，他们关注商业在中国怎么运作。我想提醒一点，他们都缺乏用全球化视野来看商业模式在不同的国家因为文化、地区差异而激发出的新的商业机会。我鼓励更多的人了解欧洲、非洲、南美州市场，MBA、EMBA的学生要更多地旅游，打开心胸和视野，才能变得更强大。文章版权来源所有：www.xiexiebang.com

第二篇：生活环境健康基本指数判断

空气污染指数

空气污染指数（API）为0-50时，空气质量等级为“优”，市民可以进行户外正常活动； 空气污染指数为51-100时，空气质量等级为“良”，可以进行户外正常活动；

空气污染指数为100-200时，属于“轻度污染”，易感人群症状有轻度加剧，健康人群出现刺激症状，心脏病和呼吸系统疾病患者应减少体力消耗和户外活动；

空气污染指数为200-300时，属于“中度污染”，心脏病和肺病患者症状显著加剧，运动耐受力降低，健康人群中普遍出现症状，老年人和心脏病、肺病患者应停留在室内，并减少体力活动；

空气污染指数>300时，空气质量受到了“重污染”健康人运动耐受力降低，有明显强烈症状，提前出现某些疾病，老年人和病人应当留在室内，避免体力消耗，一般人群应避免户外活动。

相对湿度

现代医疗气象研究表明，对人体比较适宜相对湿度为：夏季室温25℃时，相对湿度控制在40%－50%比较舒适；冬季室温18℃时，相对湿度控制在60%－70%。

负氧离子浓度

空气中负氧离子浓度每立方厘米低于20个以下时，人会感到倦息、头昏脑胀；

当每立方厘米空气中的负氧离子数在1000～2000个之间时，是人体必需的最低估量；

当每立方厘米空气中的负氧离子数在2000～5000个之间时，人就会感到心平气和、平静安定；

当每立方厘米空气中的负氧离子数在5000～50000个时，人就会感到神清气爽、舒适惬意，而且可增加对疾病与细菌等的抵抗力；

当每立方厘米空气中的负氧离子数高达10万个以上时，就能起到镇静、止喘、消除疲劳、调节神经等防病治病效果。

紫外线强度

紫外线波长位于0.32——0.40微米之间，对我们的影响表现在对合成维生素D 有促进作用，但过量的A 紫外线照射会引起光致凝结，抑制免疫系统功能，太少或缺乏紫外线照射又容易患红斑病和白内障；

紫外线波长位于0.28一0.32微米之间对我们的影响表现在使皮肤变红和短期内降低维生素

D 的生成，长期接受可能导致皮肤癌，白内障及抑制免疫系统功能；

紫外线波长位于0.01一0.28微米之间；几乎都被臭氧层所吸收，对我们影响不大。

文章整理：美白面膜 http://

第三篇：中国企业互联网 发展评价研究初探

中国企业“互联网+”发展评价研究初探

随着国家发布“互联网+”行动计划、发布和实施《中国制造2025》规划纲要、各省市各行业逐步落实，传统企业的信息化设施建设初具规模、互联网应用逐步深入，互联网正在成为推动经济发展、促进结构转型的新引擎。

在这一背景下，及时、全面反映中国企业“互联网+”的开展现状、发展特点和发展趋势，具有重要意义。故本研究试图通过中国企业互联网接入、应用、管理与创新等活动的开展情况，探索建立适合用于评价中国企业“互联网+”发展的定量指标体系。

政策利好推动中国企业“互联网+”实现快速发展

“互联网+”行动计划为产业转型指明方向

国家高度重视互联网发展，总书记指出“信息技术成为率先渗透到经济社会生活各领域的先导技术，将促进以物质生产、物质服务为主的经济发展模式向以信息生产、信息服务为主的经济发展模式转变，世界正在进入以信息产业为主导的新经济发展时期”。

2016年政府工作报告明确提出制定“互联网+”行动计划；7月，国务院印发《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，提出推进“互联网+”行动的总体思路、基本原则和发展目标，与社会经济各行各业紧密相关，无论企业的规模、行业类别、经营性质有何种不同，都能够在《指导意见》中找到明确的发展方向。随着各省市相继制定和推出“互联网+”推进计划和落实举措，中国企业“互联网+”的发展逐步取得不俗成效。

“中国制造2025”夯实社会经济发展基石

德国率先在2014年提出“工业4.0”战略，美国也在金融危机后将发展先进制造业上升为国家战略、实施工业互联网战略。发达国家发展先进制造业，再次证明制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基。

为应对从制造大国向制造强国转变的挑战，我国提出“中国制造2025”，为制造业适应中国经济发展新常态、保持产业活力、激发创新变革提供坚实保障。可以预见的是，工业机器人、物联网、云计算将迅速得到制造企业的广泛应用，自动化制造、柔性化生产、个性化生产、协同制造将逐步实现，制造业数字化、网络化、智能化水平将大幅提升。工信部数据显示，自“中国制造2025”实施以来，我国共发布实施智能制造、绿色制造、质量品牌提升等11个专项规划指南、推动出台一批配套政策措施，各项工作取得了积极成效，2016年制造业增加值同比增长6.8%，为全国GDP实现6.7%的增速奠定了坚实基础。

“互联网+中小企业”为中小企业创造发展红利

中小企业是我国数量最大、最具创新活力的市场主体，在促进经济增长、推动创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面具有不可替代的作用。国家工商总局数据显示，2016年初次创业小微企业占新设小微企业的85.8%，新设小微企业周年开业率达70.8%。在全球经济形势仍旧严峻、国内经济进行关键转型期的新阶段，中小企业的生存和发展挑战与机遇并存。

在此背景下，为落实“互联网+”行动计划、“中国制造2025”行动纲领，工信部将支持中小企业发展作为重要任务。2016年，工信部发布《促进中小企业发展规划（2016-2020年）》，开展“互联网+”小微企业专项行，提升互联网和信息技术应用能力、推动发展新业态和新模式、加强互联网和信息技术服务支撑。未来，围绕中小微企业的扶持行动、发展计划会更加完善、丰富，推动互联网在中小企业中得到更广泛、更深入的应用。

四层次评价反映中国企业“互联网+”发展

中国企业对互联网的应用水平与特征变迁可以划分成四个层次：基础准备层次、单一辅助层次、广泛应用层次、深入融合层次。中国经济发展长期存在区域不平衡、产业不平衡等问题，企业对互联网的应用水平参差不齐，故四个发展阶段并非承前启后，而是贯穿当今社会经济发展全局。

企业“互联网+”基础准备水平保持高位平稳

在中国互联网起步发展阶段，互联网信息服务刚刚兴起、网民初具规模，网络广告成为成功的商业模式，企业开始注意到互联网的存在、思考互联网的作用。部分企业率先将计算机、互联网用于日常办公、展简单的互联网活动，完成开展“互联网+”的基础准备。

到2016年，中国企业全面迈入基础准备层次，出现计算机、互联网、宽带接入的全面普及。CNNIC数据显示，中国企业的计算机使用、互联网使用分别达99.0%、95.6%。从2011年首次开展针对中国企业的互联网应用调查至今，中国企业在多项ICT核心指标的表现方面，与发达国家的差距大幅缩小，尤其是在上网设备与网络接入方面，基本实现与发达国家看齐、甚至赶超。

在2017年全国工业和信息化工作会议上，工信部发布部分宽带提速降费工作成果：2016年全国所有地市基本建成光网城市，固定宽带平均接入速率达到2015年底的2倍，固定宽带单位带宽和移动流量平均资费水平进一步下降。受此利好影响，企业宽带接入比例逐年稳步上升，且移动宽带接入方式也日益受到欢迎，“互联网+”转型升级动力强劲。

未来，与网络接入质量相关的建设将倍受关注，企业的网络部署将向结构更加复杂、功能更加完善的方向发展，更加重视在路由器、交换机、服务器与机房建设方面的投入。相应的，衡量企业互联网基础设施建设水平需从广泛程度转为深入程度。

工具类应用快速普及，超六成企业迈入辅助应用层次

随着网民规模爆发式增长、网络经济发展潜力大幅释放，互联网市场主体数量增加、内容丰富化、服务多元化，接入服务、营销服务、电子商务服务等商业模式逐渐形成，互联网商业应用市?雠畈?兴起，企业开始利用多种互联网工具来辅助运营，以加速内外部信息和财物流通速度、提高渠道效率，促成渠道改革。此时各个互联网工具发挥相对独立的作用，企业“互联网+”进入单一辅助的发展阶段。

在实现全面接入的基础上，中国企业广泛开展多种互联网活动：CNNIC数据显示，2016年中国企业对沟通、信息获取与发布、商务服务、内部支撑等基础互联网应用的使用比例大都在60%以上，网络安全防护也日渐成为企业互联网建设与应用过程中的必要考量，有22.3%的企业部署了软硬件集成防护系统。

工具型互联网应用已经嵌入企业运营多个环节中，在信息沟通、人力资源管理、财务流转等方面，以企业即通工具、企业邮箱、互联网招聘、网上银行等为代表的小型、免费或低价、模版式的企业级互联网应用已经达到较高的普及水平，互联网成为中国企业开展高效经营活动必不可少的工具。

13.5%的企业正向“+互联网”阶段过渡

网民、互联网企业、传统企业的充分参与，推动中国互联网产业化步伐加快，企业互联网应用从单一的、相互独立的简单辅助型应用，逐渐发展成为系统化、集成化的服务，贯穿生产研发、采购销售、客户管理、人力资源等全业务流程，并内化为企业正常运作不可或缺的制度规范，从而推动供应链发生变革。企业“互联网+”的发展进入以价值链为不变核心、互联网全面渗透的“+互联网”应用阶段。

随着基础应用成为辅助企业经营活动必备工具，互联网所发挥的作用已深入到改造企业生产流程和经营模式的层面。企业通过部署信息化系统、开展在线销售与采购、进行互联网营销，提高效率、降低成本、提升效益，实现与互联网逐步融合。CNNIC数据显示，到2016年有13.5%的企业已经进入这一发展层次。其中，上网企业部署OA、ERP、CRM等信息化系统的比例从2015年的40.7%跃升至2016年的60%，凸显企业“+互联网”发展的成效。

不过，信息系统是供应链管理的必要基础，但并不意味着仅凭此就能够实现供应链改革。中国企业的信息化发展路径与发达国家最显著的不同之处就在于企业信息化建设的思想意识落后于部署实施、外部拉动力远强于内部变革力。典型如大量的品牌代工厂OEM，虽建有强大的ERP系统，但只用来接收来自上游的订单，由于缺乏变革思维和专业人才，难以将信息系统中的运营数据转化为优化流程的有效工具。

此外，中国企业开展信息系统建设、电子商务与网络营销活动的比例仍然整体偏低，多数应用的渗透率不足四成，与基础应用的应用水平差距较大；企业从单项业务单个环节的数字化、向多业务综合的集成系统的铆合，从单一企业的孤岛式封闭应用、向供应链上下游动态协同生产服务网络的形成，从局部流程优化、向全业务流程再造的升级进程，仍然较为滞后。

企业创新能力稳步提高，为深耕“互联网+”提供持续动力

如今，在传统产业互联网化进程全面启动的背景下，互联网已不再仅仅被视为高效的工具、先进的管理方式，更是以创新思维为核心的顶层设计，是引导经济可持续发展、推动产业价值链重构的先导力量和战略指引。而支持创新创业的环境，将在财税政策、人才能力、资本热度等多个方面，对产业改革升级起到强大的推动作用，为“互联网+”深入融合提供深厚的根基和源源不断的营养供给。在以互联网为核心的信息技术与产业蓬勃发展的大背景下，中国企业的创新活力得到前所未有的激发，经济增长由要素驱动全面转向创新驱动，进入企业与互联网深入融合、价值链重塑的“互联网+”发展阶段。

从国内看，企业创新环境持续向好。工商总局数据显示，2016年我国新登记企业552.8万户，其中新登记服务业企业446万户，占比达80.7%，商事制度改革持续发力，市场准入环境持续优化，有力促进了大众创业、万众创新；另据知识产权局数据显示，2016年我国国内发明专利拥有量首次超过100万件，成为继美国和日本之后，世界上第三个国内发明专利拥有量超过百万件的国家，全年受理发明专利申请133.9万件，同比增长21.5%，连续6年位居世界首位。

放眼全球，中国创新能力的迅速提高举世瞩目。《2016年全球创新指数报告》显示，中国排名由上一年第29名进步到第25名，成为“全球创新指数报告”发布以来第一个跻身25强的中等收入经济体国家，且在高科技出口比例、知识型员工、公司培训等10项指标中全球居首；世界知识产权组织数据显示，2016年中国在《专利合作条约》（PCT）框架下提交专利申请数量达43168个，年增长率为44.7%，是全球唯一??现两位数增长的国家，申请总量位居全球第三位，自2002年以来，中国每年都保持两位数的增长，照此速度，中国将在两年内超过美国，成为PCT体系最大的申请国。

“互联网+”传统企业的深入融合，不仅是技术与设备的应用，更重要的是从思想、战略层面引入互联网思维所倡导的“用户至上”、“快速迭代”、“普惠服务”。只有决策层重视互联网的作用，将其从工具层面、渠道层面提升至战略层面，才能充分发挥互联网的先导力量。CNNIC数据显示，2016年中国企业决策层主导互联网规划工作的企业比例达22.7%，相比2015年增长近一倍，互联网规划在企业发展战略中的重要地位日益凸显。

中国企业“互联网+”发展展望

中国互联网历经二十二年的发展，不仅是互联网产业的独立发展，更是与中国经济腾飞密不可分、与传统产业转型相辅相成的发展。在这一进程中，中国企业的信息化设施建设初具规模、在线应用逐步开展，互联网正在成为企业保发展、促转型的关键力量。

2017年，新一代信息基础设施成为网络强国战略的关键支撑、互联网技术成为创新发展的强劲动力、产业融合成为振兴实体经济的重要体现、应用与服务成为惠及民生的创新举措、安全与治理成为产业发展的有力保障。随着互联网已被广泛应用于中国企业运营各个环节，从办事办公、客户服务、营销销售，到供应链管理升级、资源优化配置，传统产业全面深化互联网转型，正式进入从顶层设计到落实执行、从战略制定到部署实践的新阶段。

（作者系中国互联网络信息中心分析师，文章仅代表分析师个人观点）

第四篇：2005~2009年中国企业文化建设研究综述

2005~2009年中国企业文化建设研究综述

一、前言

1.企业文化建设研究的背景

企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。它是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，直接决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰与成败。任何文化都是在特定的历史条件下形成的，并受其所处的自然环境、传统文化、社会文化、外来文化及经济基础和政治制度的影响和制约，具有鲜明的时代性、个性、社会性和群体性。我国的企业文化的形成也不例外，企业文化作为一种管理实践，却是不能超越国家民族界限的。我们不能照搬国外的企业文化，只有在不断摸索中创建有本国特色的企业文化。

2.企业文化建设研究的学术意义及价值

企业文化作为一种以加强企业管理,强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用。加强企业文化建设研究既有强烈的现实意义，又有深远的历史意义。

1、加强企业文化建设，是提高企业核心竞争力的内在要求。任何一个现代企业的维系和发展都需要两个纽带，一个是物质、利益、产权的纽带，另一个是文化、精神、理念的纽带，就好比“硬件”和“软件”，两者互相支撑，缺一不可。从“软件”方面来说，企业文化建设就是要在实践中逐步树立、形成企业正确的价值观念、独特的企业精神、合理的经营之道、崇高的经营境界以及为广大员工所认同并自觉遵守的道德规范和行为准则。企业“软件”搞好了，同时配以企业的“硬件”建设，才具有双重动力，企业的核心竞争力自然会提高。

2、加强企业文化建设，是建设高素质干部职工队伍、促进人的全面发展的迫切需要。建设先进的企业文化，说到底是做人的工作，是帮助和引导干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观。推动企业文化建设，实施“人才强企”战略，有利于营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，使人力资源优势得到充分发挥。谁重视企业文化建设，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。各级领导和干部职工必须充分认识加强企业文化建设的重要战略意义，在加强企业文化建设方面迈出扎扎实实的步伐。但企业文化建设也不是一蹴而就，它是一项长期系统的工作。建设不是目的，重在推广和落实。因此在推动企业文化建设的过程中，需要全员参与，密切配合，确保该项工作的实际效果。

二、正文

企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，重口号轻落

实;重宣贯轻执行。突出在“建”字上，是基于策划学、传播学的，认为企业文化是一种策划和传播，是一种泛文化。近五年来我国学者对企业文化建设进行了更加系统深入的研究，下面我们从不同角度来对企业文化建设进行研究分析：

1.基于传统文化对企业文化建设的研究：

“民族的就是世界的”,中华民族之所以繁衍至今,靠的就是我们优秀的民族文化。改革

开放以来,中国市场经济一直走着引进国外模式的方法。苏联模式、美欧模式,在中国市场的运作过程中均出现问题,实践证明,只有实现中国模式与国外模式的融合才能够促进中国经济的发展。80年代企业文化引入中国,这种新的管理模式被各大企业所效仿,通过理论进入、模仿、创新的形式,中国企业文化建设取得一定的成果,但与国外相比仍存在很多问题,其中,最明显的问题就是企业文化的中国化问题。要想真正拥有本土特色,最关键的就是对本土价值观的挖掘,即对民族文化、传统文化的总结和概括。儒家文化是中国传统文化中的代表文化,而其中的 “仁、义、礼、智、信”反映出了现代社会的“以人为本”、“中庸思想”、“团队精神”、“承担社会责任”等价值观对现代企业文化构建的意义及价值。郭扬结合国内外儒家文化融入的实践经验及国外企业进入中国市场的文化融合方法,梳理出了儒家文化融入企业文化的基本途径及方法。通过分析实习企业文化建设的情况,分析如何借鉴国内外理论及成功经验实现企业文化的中国化。【1】

企业文化建设,并且也取得了一定的成效。但由于国情和母体文化的不同,目前中国企业

文化的建设和发展仍存在着很多问题,而最根本的问题是企业文化的中国化。因此,建立符合中国国情和企业特点、有效促进中国企业可持续发展的企业文化就显得尤为重要。陈绍海从分析文化、企业文化与中国传统文化的内涵及其关系入手,归纳并提炼出中国传统文化中影响较为深远的基本精神,分析了中国企业文化建设的现状、趋势及优势。然后提出了以中国传统文化为根基,建立中国企业文化,并阐述了其建设途径和需注意的问题。【2】

2.我国企业文化建设反思与误区研究：

企业文化研究与实践在中国方兴未艾。如何看待中国的企业文化热?如何从根本上把握

企业文化建设的内在规律而不仅仅是停留在纸面上口头上?企业文化理论是纯粹的企业管理理论。企业文化理论实质上反映了对人本管理理想境界的追求。企业文化是在人本管理潮流中提出的具有积极意义的一种感性管理手段。塑造企业文化更多的是为企业着想,而不是为文化着想。企业文化建设的目的是理顺价值差异,清晰组织个性,提高组织运作效率,增强组织承诺和团队士气,提升整体形象和品牌信仰,通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应,继而提高企业核心竞争能力,实现企业经营业绩的持续增长。企业文化从其产生与发展的过程中我们可以将其分为三种类型:原生态文化、定型文化和再造文化。在企业的实际运作过程中,它们有一些共通的因素促进企业文化的形成、固定和变革。这些因素包括:领导者行为;企业的战略、愿景、价值观;企业结构;绩效考评;人事惯例与组织公平感;竞争环境。企业文化从本质上说是隐性的,但从其表象上看,企业文化的外化表现在以下几方面:价值观、信念、氛围、规范、符号、哲学。企业文化经过归纳提炼,形成企业区别于其他企业的独特个性,并在实践中提高员工的认同,提升企业形象,形成企业文化的核心竞争力,就需要企业实施

CI战略。其又包括理念识别MI,形象识别VI和行为识别BI。

郑丽从企业文化理论的产生,企业文化形成的角度认真梳理企业文化的本质以及塑造企

业文化的内在动力，就当前中国企业文化建设提出自己的建议.【3】

黄朝晖提出建设企业文化一定要立足于中国文化的大背景,结合我国企业管理的具体实

践和现代化进程,同时借鉴国外关于企业文化建设研究的理论和方法,加强企业文化建设的科学理论指导,这样才能建设有中国特色的社会主义企业文化。【4】

3.我国企业文化建设的绩效研究：

近20年来，随着我国改革开放进程的不断推进以及经济体制的转轨，我国企业文化的理论研究和实践正不断加强，使得人们越来越认识到企业文化的重大价值，许多企业也开始有意识地培育企业文化。培育企业文化，有助于优化企业管理结构，实现企业文化管理的现代化，也是企业增加核心竞争力的最佳选择，同时，对塑造优秀企业形象，创建优秀品牌也具有重要意义。企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。但是，由于我国企业文化建设研究起步较晚，加上经济、技术基础较弱，无论理论研究还是管理实践，我国都处于初始阶段。我们在把握企业文化建设要素和过程的实效性的基础上，在肯定我国企业文化建设取得成绩的同时，还要客观分析了企业文化建设中存在的问题和误区，如企业文化共性有余而个性不足，持续创新力不足，缺乏学习意识、速度意识、创新意识，同时，分析企业文化在实际运作中流于形式，无形的文化与有形的制度产生碰撞，另外，文化建设应与经营活动缺乏紧密的联系。这些问题都在某种程度上成为企业文化建设道路中的障碍，极大地限制了企业文化功能的发挥。

刘琳琳在分析我国企业文化建设现状及误区的基础上，对提高企业文化建设的实效性

进行理论探索，提出了强化执行文化、构建特色文化、培育学习文化、提升速度文化、坚持创新文化、提炼故事文化、营造绿色文化以及创新思想政治工作等途径，以期从战略高度对待企业文化，对培育具有实效的企业文化有所启发和帮助。【5】

企业文化已经成为企业制胜的法宝,特别是在消费时代。人们不仅注重产品或服务的质

量,也注重产品和服务背后的文化。产品的文化底蕴越深厚,其附加值也越高。所以,企业文化战略已成为企业经营管理最重要的战略。正因为此,企业文化的理论和实践成为学术界和管理学界争相探索的热门领域。绩效理论就是在这种背景下产生并获得巨大发展,绩效管理已经成为企业管理者的口头禅。但是以往绩效理论往往只偏于经营绩效狭小的一隅,把绩效评价仅仅作为经济效益评价,用在企业文化领域时也仅仅探讨企业文化与经营绩效的关系。虽然这受企业营利性质这一决定性因素的影响,但是这极易导致绩效短期化评价的趋向。企业文化建设绩效的视角的三个维度,即经营绩效、文化绩效和社会绩效。要求我们在探讨企业文化建设绩效时,不但要从企业文化与经营的关系,还从企业文化内部的绩效以及企业文化与社会的关系角度来阐释。这可以制定了企业文化绩效评价体系的初步框架,即“三个方面”、“四种维度”、“六大内容”。“三个方面”是指围绕企业文化的经营绩效、文化绩效、社会绩效。“四种维度”是指考查企业文化的一致性、适应性、持续性、先导性。“六大内容”,是指价值理念、制度设计、文化网络和组织管理、环境因素、行为习惯、社会形象这六大指标。

熊富标从哲学的角度来阐释文化的特质与内涵,为研究的开展奠定理论,认为文化既是人

类历史传承的生存方式,也是历史既定而主体自为的价值规范体系,并且文化具备一定的经济功能。由此,深入分析了企业文化以认同为前提、以营利为目的、以责任为主题、以创新为支撑的特征等。通过对绩效理论发展历史的简单梳理,提出了企业文化建设绩效的三重维度,即经营绩效、文化绩效和社会绩效,并进一步分析了企业文化建设绩效的具体体现。从企业文化建设绩效的评价原则入手,具体构建了企业文化建设绩效评价的体系、框架。他还具体分析了影响企业文化建设绩效的因素,为企业文化建设途径的分析提供参考，并以一项企业文化建设的调查实例开始,探讨了提升企业文化建设绩效的策略。【6】

4.我国中小企业文化建设研究：

改革开放三十年以来,我国中小企业发展迅速,不断推动国民经济的快速增长,成为了国

民经济的重要组成部分。同时,中小企业在缓解社会就业压力、优化经济结构等方面均发挥着日益重要的作用,因此中小企业的健康成长和发展壮大对于社会主义市场经济的可持续发展有着十分重要的意义。但是我国中小企业却存在一个普遍的病症-“短寿”,虽然造成中小企业这种状况的原因有很多,但企业文化的相对滞后无疑是其中一个重要的原因。企业文化理论是当今最具竞争力的管理理论之一,近几年来,企业文化理论在中国企业管理领域的影响越来越大。在深入学习和理解企业文化理论的基础上,本文阐述了企业文化的概念、基本结构及其功能与价值。根据企业文化的基本框架对于我国中小企业文化建设的现状进行了分析,发现了目前存在的主要问题,进而提出中小企业建设优秀企业文化的必要性和紧迫性。通过比较中小企业与大企业的组织结构、人员构成等方面特点,发现中小企业并非总处于劣势。只要善于利用自身的特点,中小企业在企业文化建设上完全能够发挥优势。

张艳丽提出了中小企业文化建设的方案。首先,为了更好地适应中国社会主义市场经济的特殊国情以及中小企业自身的特点,我国中小企业企业文化建设应该创建自己的特色,她将企业文化建设的核心内容归纳为:诚信文化、团队文化、创新文化和速度文化。其次,根据企业文化的层次结构,将企业文化建设分为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次,并分层次提出具体的建设措施。此外,还对中小企业文化建设的两个突出问题进行了比较深入的研究。第一个问题是关于中小企业文化建设时机的把握,另一个是关于中小企业企业家自身素质的提高。最后,结合案例做了详细的论述,得出结论认为我国中小企业企业文化的建设应当结合本企业自身特点,确立企业价值体系,找准企业文化变革的时机。【7】

在经济全球化的背景下,提高企业的核心竞争力是所有企业生存下来并保持可持续发展的根本方法。企业文化是企业发展的核心竞争力,因此,建设优秀的企业文化是中小企业的当务之急。目前,我国中小企业对企业文化建设普遍重视不够,还存在着一些误区,不及时解决这些问题势必会影响其健康持续发展,也将影响其参与新经济时代企业间的合作与竞争能力。

冯立兵正是在这种社会背景下,以中小企业为出发点,从企业文化建设这个突破口入手,首先阐述了企业文化的内涵、结构、功能及特点等基础理论,然后在分析我国中小企业文化建设的现状、存在的问题和成因就基础上,通过中小企业文化建设案例分析,并结合我国中小企业实际,提出建设中小企业文化的具体对策和措施。【8】

5.我国公司企业文化建设案例分析：

每当我们接触到某些企业,总会被其不同寻常的特质所打动,这就是企业文化的魅力。

文化在企业这个特定的范围中延伸开来便形成了企业文化。企业文化是企业在一定社会条件下通过社会实践形成的被全体员工普遍认同并遵循的一系列理念和行为方式的总和,也是伴随着每一个企业发展不可或缺的精神力量。21世纪,当我国进入新的发展时期,企业之间的竞争越来越趋向于企业文化间的竞争。企业文化建设中打造的企业价值观和企业精神是企业发展的源动力和催化剂,拥有优秀而具企业特色的先进企业文化对于提升我国企业的核心竞争力、实现企业的可持续发展并在竞争中取胜有着不可低估的力量。然而较发达国家的大型企业相比,我国的企业普遍存在着价值观不明、企业精神缺乏个性、将企业文化建设等同于一般文化活动等问题,造成我国的企业在全球范围的经济竞争中常常后劲不足,因此企业文化建设作为日益被重视的企业发展必不可少的组成部分,有必要进行深入的探讨和研究。

（一）马钢是我国特大型钢铁联合型企业之一,也是安徽最大的工业企业,其产品出口到48个国家和地区。2005年,被世界最有影响力的钢铁信息服务商世界钢铁动态(WSD)评为全球钢铁企业最具竞争力的钢铁企业之一,并成功作为安徽省首家,进入2005年中国企业前100强,中国制造业企业前50强。马钢有着名扬全国的“江南一枝花精神”,随着时代的进步,企业文化也要随之发展,马钢体现了其作为成熟大型企业应有的严谨的规章制度和优秀的企业文化建设能力。【9】

(二)三十多年来,莱芜钢铁(集团)公司,坚持不懈地进行企业文化建设,注意积累、总结、丰富、发展企业文化的管理经验,探索独具特色的莱钢企业文化,促进了莱钢企业文化管理水平的提高。莱钢企业文化建设,不仅为莱钢带来了巨大经济效益的回报,而且也带动了莱芜市的经济发展和社会文明的繁荣。本文力求探索莱钢企业文化在莱钢的发展历程中所产生的巨大影响和作用,寻求莱钢在新形势下、在“战略转型”和实现跨越式发展过程中进一步加强企业文化建设的问题,旨在使莱钢企业文化更有厚度、更有高度、更有广度、更有力度,从而成为推动莱钢实现跨越式发展的强大动力。王慧慧通过收集和整理公司内部资料,采取高层访谈、与员工座谈等方式收集所需要的资料和信息,通过对影响企业文化建设的要素分析,找出精神层文化、制度层文化、行为层文化和物质层文化方面存在的问题,理论联系实际,提出莱钢在新时期企业文化建设的改革思路。【10】

（三）企业文化建设最重要的一个目的,就是要使企业文化“落地”,使企业战略接着企业文化这个降落伞安全“落地”。企业文化落地是个系统的工程,是一个长期动态演变的过程,在这个过程企业从生存到成熟,从优秀到卓越,从企业原始经营到理性与人文结合的企业管理意境。徐英以国电信企业为例,在国电信集团的企业文化纲要指导下,在上海电信公司倡导“五种文化”背景下,聚焦笔者所在的上海公司基层单位青浦局的“文化落地”建设,探讨作为国有企业的基层单位如何使企业文化真正落到实处、具有实效的“落地”建设。【11】

三、结语

通过以上分析，可以知道，随着知识经济的到来,企业之间的竞争将不再完全是精良设

备和雄厚财力的较量,而更多的是企业间智力资本与文化积淀间的对抗。企业的管理重心开始向“人”转移,对内强调员工是企业的主体,对外强调顾客满意;企业管理开始侧重于文化

管理,通过建立适宜企业生存和发展的企业文化,提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感,激发优秀人才的创新意识和创造能力,提高企业的信誉,加强顾客对企业的忠诚感。企业创造着文化,而文化又塑造着企业和人。从思想政治教育工作的角度看,思想政治教育工作是建设企业文化的重要力量,而企业文化则是思想政治教育工作的重要环境因素。随着知识经济的到来,企业所处的环境和管理方式发生了变化,企业管理开始侧重于文化管理,通过建立适应企业生存和发展的企业文化,提高企业的凝聚力、向心力,以激发优秀人才的创新意识和创造能力。中国企业如何塑造企业文化建设

面对世界经济一体化，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分要发

展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，创建有中国特色的企业文化理论。

1、价值标准的界定

正确的价值观是塑造企业文化的首要战略问题。要立足于企业自身的基础，如行业特

点，企业成员的构成，以及政治、经济、法律意识等，选择适当的价值观和经营理念，否则，企业不被他人所认可。同时，要把握好价值观与企业精神、企业形象等各要素之间的相互协调关系，使价值标准与企业宗旨、管理战略和发展方向相统一。

2、不断创新

只有创新企业才有活力，才能发展，才能增强竞争优势。海尔文化的核心是创新。它

是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先

导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创

新、发展。

3、要加强企业文化研究。

二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定

量研究相结合的原则，主要侧重于在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；同时加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；

4、要正确处理好企业文化与社会文化的关系

企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技

术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。

5、注重企业环境变化对企业文化发展的影响

二十一世纪是个快速变化的时代。企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策

略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

四、参考文献

【1】郭扬： 融合儒家文化，构建中国企业文化.新疆大学，2009年.【2】陈绍海：基于中国传统文化的企业文化建设问题研究.长春理工大学, 2008年.【3】郑丽 ：企业文化建设反思.对外经济贸易大学，2006年.【4】黄朝晖：中国企业文化建设误区浅谈.资治文摘（管理版）

2009-01-20.【5】刘琳琳：我国企业文化建设的实效性问题研究.哈尔滨工程大

学，2007年.【6】熊富标：企业文化建设绩效的研究.华中工业大学，2009年.【7】张艳丽：我国中小企业文化建设研究.湖北工业大学，2009年.【8】冯立兵：我国中小企业文化建设研究问题集对策研究.湖南农业大学，2007年.【9】汪静：马钢集团企业文化建设.中国地质大学（北京），2007年.【10】王慧慧：莱钢企业文化建设.中国地质大学（北京），2006

年.【11】徐英：青浦电信局企业文化建设探讨.湖北工业大学，2009

年.

第五篇：中国企业跨文化人力资源管理研究

中国跨文化人力资源管理研究——以联想集团国际人力资源管理为例

中国企业跨文化人力资源管理研究

——以联想集团国际人力资源管理为例

[摘要] 随着当今世界经济全球化的发展，国际企业的人力资源管理成为一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵，文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天，国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响，以促进企业可持续发展。

[关键词]跨文化人力资源管理联想集团

一、引 言

进入21世纪以来，世界经济的发展呈现出全球化和一体化的强劲趋势，充分而有效地利用国际市场和资源已经成为企业和乃至国家发展壮大的一种重要战略选择。在这种国际大背景下，越来越多的企业走出国门，在全球范围内寻求资源的有效配置，积极参与国际分工与合作，谋求更广阔的发展空间。与此同时，国家和地区之间的文化差异也给国际企业（跨国公司）及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。

我国的人力资源管理理念是在80年代以后逐步从国外引进的，90年代以来发展较快，一些企业开始引进国外先进的人力资源管理模式并结合中国的具体情况加以创新和运用，取得了良好的效果，如海尔的国际化。然而，由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国企业在对人力资源管理的认识，人才引进、使用和激励方面都存在一些认识上的误区。缺乏有效的人才管理和激励机制，导致企业不能适应国际市场的需要，难以取得最佳效益，还有相当部分的企业因此而导致经营亏损。随着我国加入WTO，越来越多的企业走出国门加入跨国经营的行列，同时也吸引了很多外商来华进行合作经营。这意味着我国将在更大范围内和更深程度上参与国际经济分工与合作，预示着我们将全方位、高层次地融入全球化时代的进程。面对国际国内新形势，我国的企业如何能够与不同文化背景的跨国公司在同一市场上持久合作共同发展，成为亟待解决的新课题。

本文就是在这样的背景下，以联想集团为例，对跨文化企业的人力资源管

中国跨文化人力资源管理研究——以联想集团国际人力资源管理为例

理进行了初步的分析和探讨，提出了一些增进人力资源管理各职能协调性的方法，希望能为我国企业人力资源管理国际化发展提供微薄的参考和借鉴。

二、国际人力资源管理的文化内涵

国际人力资源管理（IHRM）是指将人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资关系等一般的人力资源职能国际化时所进行的活动。根据Morgan给出的定义，国际人力资源管理是处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。

三、联想集团及其面临的人力资源管理现状

联想集团成立于 1984年，是一家以研究、开发、生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化发展的大型企业。联想集团于1994年在香港联合交易所挂牌上市，联想集团有限公司的市值达到约500亿港币，位居香港股市十大上市公司之列。

联想集团目前拥有员工10,000余人；在北京、上海、成都、西安、沈阳、深圳等地设有地区总部，在全国各地建有数千家代理分销网点；在欧洲、美洲、亚太设有海外平台。

2004年12月8日，联想集团以包括6.5亿美元现金和6亿美元的联想股票的12.5亿美元收购了IBM个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商。《商业周刊》表示：联想以12.5亿美元成功并购IBNPC资产对于双方而言是一个双赢的局面，但却面临着有机整合及文化差异的挑战。

联想与IBM的PC资源虽然合二为一，但不等于人才的融合。由于两家公司在地理上位于东西两半球，其企业文化、人才理念和管理风格等诸多方面都存在着巨大差异。IBM的PC部门拥有10000多名员工，分别来自数十个不同的国家，拥有不同的生活特点、文化风俗、管理特色以及法律规则。联想集团共有11000多名员工，绝大部分来自中国大陆，就连主管海外业务的乔松和刘军等高级副总裁，也都缺乏管理海外业务的经验。人才的文化背景和价值取向的不同，是联想未来人才管理面临的巨大挑战，也是决定联想国际化业务拓展成败的关键所在和让人质疑的地方。

不论是此前海尔在美国建厂、TCL并购重组法国汤姆逊彩电和阿尔卡特手机业务，缔造了全球最大彩电企业和全球第七大手机供应商，还是联想收购IBM个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商，中国

中国跨文化人力资源管理研究——以联想集团国际人力资源管理为例

企业已经开始走向国际市场，由于文化的差异带来的文化冲突必将成为中国企业国际化的最大障碍，尤其是对于缺乏国际化经验的中国企业。

四、联想集团跨文化人力资源管理建议

联想集团在其国际化进程的人力资源管理方面，应该如何应对跨文化所带来的冲突和矛盾，联想能否管理好IBM的一万多员工，IBM的员工能否水乳交融地认同和归属于联想，笔者提出以下管理建议：

（一）整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策

这首先要求联想集团承认IBM PC部门文化管理经验中先进性的一面，并积极、开放地予以吸收接纳，并不断地刺激跨文化的交流和学习。其次比较中美文化类型并找出其分歧、差异、相对以及相近的不同层面，从组织目标与集体利益出发进行选择，为跨文化的交融和整合做好铺垫。最后通过对不同文化的融会贯通，促进整个联想集团在全球范围内相互借鉴、融合和创新，在比较选择中形成适合于自身发展境况的人力资源管理模式。但这一管理模式的形成并不意味着人力资源管理模式发展的终结，它还需随时代发展和全球日新月异的环境变化而不断的进行发展和创新，从而使组织的管理模式充满生机与活力。

影响文化整合方式的因素很多，最重要的是文化特质的差别大小和文化特质所代表的管理模式高效与否。由于中美文化差异较大，联想与IBMPC部门在整合初期最好采取保留型的文化融合方式，当运作一段时间后，再转向其他文化整合方式，以减少文化冲突。值得注意的是，联想集团在跨文化整合过程中，应该考虑到组织本身作为一个特定的文化团体的整体均衡性问题。

（二）选拔适应不同文化差异的管理人员

联想集团对海外业务所选取的外派管理人员必须一方面能够贯彻总部的战略，忠实代表和维护总部的利益，另一方面还需要具有丰富的专业知识、管理经验和较强的管理能力，尤其要具备在多元文化环境下工作所必须的特定素质。因此，除忠诚和才干之外，海外管理人员的选拔，应侧重于考察其能否承受异国文化的冲击，是否善于控制和调节自身去适应不同的民族文化。具体的人员配备一般有三种情况：一是挑选富有经验的母国公司人员；二是经过培训的东道国人才；三是从第三国选拔人才。对如何科学地利用这三个来源，就目前联想集团而言，应当以母国公司管理人员为核心，以东道国优秀人才为主导，中国跨文化人力资源管理研究——以联想集团国际人力资源管理为例

充分吸收当地文化精神，以减少文化摩擦，在组织内、外环境之间取得平衡。

（三）进行跨文化人力资源培训

联想集团进行跨文化培训的主要内容应包括对不同文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通以及冲突的处理、地区环境等。应把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化教育、文化研究、实地考察、环境模拟、情景对话、角色扮演、语言培训等，以便打破每个人心中的文化障碍和角色束缚，更好地找出不同文化间相互不同之处，加强每个人对不同文化环境地适应性，提高不同文化间地合作意识和联系。

此外，根据国外的成功经验，跨文化培训可以分为四个阶段：预备教育、启程前教育、抵达后教育和回国前训练。对于将要派往海外发展的员工，联想也应当做好全阶段性的人力资源培训。

（四）找准“保持自我”与“适应他人”之间的平衡点，实施本土化经营

“适应他人”是真正理解、尊重并合理运用东道国的文化，而“保持自我”是坚信本国优秀文化的特色魅力与影响力，并把它变为竞争优势。跨文化人力资源管理，不是文化的统一化，而是在保持本土优秀文化的基础上兼收并蓄、不断创新，造就适应全球竞争需要的人力资源。联想集团的国际化经营，在人力资源管理上既要注意“适应他人”，也要“保持自我”，要在这二者之间找准平衡点。

在找准平衡点之后，联想集团就需要取优去劣，优势互补，实施本土化经营。逐步做到当地人才的本土录用和培养，采购本土化，产品本土化，利润本土化等。此外，当联想集团地经营本土化在国际营销环境发生变化时，可以采用富有弹性地对策，灵活应付各种随时可能产生的限制措施。唯有如此，才能使中国企业在异域文化中保持持久的经营优势。

（五）实施全球导向的国际人力资源管理（IHRM）

全球导向的国际人力资源管理，不仅要求选拔和培训具有不同国家背景的经理人，而且更加注重其与职位的匹配性，淡化个人国籍或任职国家的考虑，使之主动接受全球公司文化，灵活对待不同的文化和国家社会制度。

联想集团应该不受国籍和地理限制建立全球范围的人才库，使公司在全球范围吸引、获取其所需要的经理人和专业技术人才，制定合理的薪酬和绩效机

中国跨文化人力资源管理研究——以联想集团国际人力资源管理为例

制，这也是全球范围内吸引人才最重要的手段。

五、结 论

跨文化条件下企业管理的各项职能，因为文化的冲突和矛盾而被赋予了新的特点。建立跨文化企业人力资源管理新模式的过程就是在文化冲突和融合中打破原有的结构和平衡，形成新的结构和平衡的过程，也是管理者进行角色转换和观念重塑的过程。

21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，随着经济一体化和经营全球化的加速发展，必然会给世界经济及人类生活带来深刻的变化。政府应该大力支持，鼓励中国企业实施跨国经营战略，走国际化经营的道路，通过强化跨文化人力资源管理以化解中外文化冲突，达到跨文化的参与及融合，有效掌握和利用跨文化管理这一手段，积极促进中国跨国公司的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。

本文只是粗略地概述了关于跨文化企业的人力资源管理理论，并对联想集团的跨文化人力资源进程提出了较为理论性的个人建议。由于自己对国际人力资源管理的了解认知也只是停留在教科书和文献的层面上，因此提出的建议或许并不具有实践意义，有待于对学科的深入研究和对建议的进一步考证。

参考文献

[1]赵丽君，赵晓东，《跨文化背景下国际企业人力资源管理研究》.价值工程,2006（2）

[2]曾晓东，李明德，《谈文化差异对人力资源管理的影响》.商场现代化，2005（9）

[3]闻兴华，《跨文化的人力资源管理》.人才市场，2006（12）

[4]联想中国，（Lenovo China）: http://.cn/63