大力培养和选拔德才兼备的优秀人才五篇

第一篇：大力培养和选拔德才兼备的优秀人才

大力培养和选拔德才兼备的优秀人才,建设一支高素质的党外干部队伍，是民主党派自身建设中一项根本性的战略任务，也是做好新时期统战工作的一项重要政治任务。近年来, 农工党常德市委通过解放思想,积极探索,切实加强民主党派党外干部队伍建设,逐步形成了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长，人尽其才、才尽其用的良好氛围，为保证本党派组织的健康发展和切实履行参政党职能提供了有力的智力支持。

一、党外干部队伍建设的现状

（一）党外干部队伍建设得到市委会的高度重视。市委会遵照农工党中央《关于加强组织建设若干问题的决定》的精神，注重发现、培养和推荐党员担任政府实职、人大代表和政协委员。一是呼吁党外干部建设。十四大以来，市委会主要领导先后撰文《加强后备干部队伍建设是搞好政治交接的关键》、《加大推荐力度、扩大选拔幅度，齐心协力做好党外干部工作》和《创新三大机制，实现党外干部工作的“立中升”》等，在省、市呼吁完善党派党外干部队伍建设，被农工省委、中共常德市委作为优秀研讨文章推介交流。二是打造后备干部梯队。市委继续大力抓好后备干部的培养工作，相继建立和完善了农工党常德市委“知识分子代表人物”和“党外干部队伍人才库”名册，为推荐党员建好了人才信息库。通过参加挂职锻炼、轮岗交流、委派到社会主义学院培训学习等途径，检验和完善党外干部梯队，为组织建设的全面协调可持续发展奠定了坚实的基础。三是推荐干部担任政府实职。十四大以来，市委主要领导先后向市、区统战部推荐了10多位党员担任政府实职。目前，我党党员在政府部门担任实职的有25人，其中任正职的有3人，农工党的履职能力得到进一步加强。四是推荐干部进入人大、政协。在市委的大力推荐下，我市农工党员中有1名市人大副主任，2名市人大常委，1 名区人大常委，5名区、县人大代表；有3名市政协常委，16名市政协委员；有1名县政协副主席，7名县政协常委，10名县政协委员，加强了农工党参政议政力度。

（二）党外干部队伍建设做到了“四个结合”。一是党外干部队伍建设与农工党组织发展相结合，通过组织发展积极物色、储备一批后备人才；二是党外干部人选的确定与中共组织部门培养干部的规划相结合，采取推荐选送到各级中共党校、社会主义学院培训学习、挂职锻炼等形式，提高理论政策水平，增强行政实践能力；三是党外干部培养与履行参政党职能相结合，创造条件，提供机会，让党外干部参与参政议政工作，在实践中增加才干，在组织内部担任一定职务，发挥其作用，让他们在党务工作中得到锻炼；四是对于已形成的人选做到培养与积极推荐相结合，对已列入后备干部队伍名单的人选，不断开发潜力、激活能力，重点扶植，积极向政府部门推荐。

（三）党外干部队伍建设力度大，完成了两个突破。市委会对党外干部队伍建设工作十分重视，把它作为一项经常性的工作常抓不懈，并把组织发展工作与党外干部队伍建设结合起来，通过发现、选拔、培养、推荐等一系列的工作程序，为有发展前途的党外干部人才搭台铺路，创设阶梯，提供施展才华的舞台。经过多年的积累和培养、锻炼，已有相当一部分党外干部人才脱颖而出，如2003年，市委原专职副主委郑朝兵担任市检察院副检察长，实现了我市司法机关党外实职安排零的突破；2007年，刘国军担任市七中校长，实现了我市党外正职安排零的突破。

二、存在的主要问题

近几年来我们党外干部队伍建设取得了很大的进展，形成了一些突破点，但总体来看，发展还不平衡，存在着一些薄弱环节，还存在着不少困难和不足，主要表现在：

（一）党外干部来源渠道受限。由于成员多数来源于医卫界，党内符合推荐担任政府部门实职条件的人才，存在面不广的问题，难以形成一定的竞争实力。一批能胜任基层组织领导的党外干部和具有较强经济理论水平、较高法律素养和较强参政议政能力的党外干部多集中在各大医院。有时造成在各民主党派之间和各民主党派与无党派界别之间争夺党外干部的现象，并有日益突出之势。

（二）队伍自身能力建设有待进一步加强。他们中许多人长期从事医疗卫生工作，对我国国情和中国特色社会主义政治、经济、文化建设的全面情况了解不多，对参政党如何履行职能、发挥作用缺乏应有的理论准备；对参政议政、民主监督工作在制度规定、操作程序方面缺乏应有的实践锻炼；对参政党自身建设的各项工作缺乏应有的组织才能和领导经验。

（三）培养途径和方式较为单一。主要表现在党外干部理论培训的系统性不强，能够参加培训的人数较少，培训时间较短且经常得不到保证。党外干部多担任基层组织负责人，但在本单位担任行政领导或挂职锻炼的锻炼机会较少。

（四）尚未形成合理的管理体系。上级组织对下级组织的指导有限，对党外干部的考核指标缺乏刚性。许多党外干部是上级组织直接单线联系，基层组织的作用得不到有效发挥，对党外干部缺乏经常性有效的教育培养和监督制约，增加了民主党派组织对党外干部的管理难度。

（五）对党外干部的使用缺乏必要的台阶。存在拿着帽子找人的现象，致使有的党外干部缺乏必要的锤炼，党务经验和参政议政能力不足。在党派内部具有一定行政阅历的党外干部，就农工党市委来看，担任正科级以上行政职务的人数偏少。目前有市人大副主任1名，市七中校长1名，市检察院副检察长1名, 市财政局副局长1名，市民政局副局长1名，安乡县副县长1名，安乡县政协副主席1名，市七医院院长1名，安乡县招商局局长1名，其中担任正科级以上实职的仅有7名。在推荐党派成员担任各级政府、职能部门及司法机关的领导职务时，往往因为缺少行政的台阶而受阻，影响了目前党外干部实职安排的步伐。

三、加强党外干部队伍建设的建议

（一）转变思想观念，提高对培养选拔党外干部工作重要性的认识。部分地方和某些单位对培养选拔党外干部重要性的认识不够，没有站在坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度、推进我国民主政治建设的高度来认识。在党外干部的实职安排上，认为党外干部大都是专业技术人才，让他们担任领导职务不好发挥其特长；党外干部工作经历比较单一，担心党外干部占了位子挑不起担子，担心他们的能力不能胜任领导工作，担心他们与班子的党内干部难以处理关系等。思想认识上的不到位，直接影响到党外干部培养选拔工作的开展。

（二）加强制度建设，形成较为完善的党外干部培养选拔工作机制。一是要有明确的制度保障。要把培养选拔党外干部工作纳入本地区本部门领导班子和干部队伍建设的总体规划，并把培养选拔党外干部的情况作为考核各地方、各单位领导班子工作实绩的一项指标，增强各级领导班子做好这项工作的责任感。二是要有明确的政策导向。要坚持循序渐进、平衡发展原则，在党外干部与党员干部之间，民主党派和无党派人士之间，做到整体谋划、全面推进、平衡发展。

（三）注重锻炼培养，搭建培养选拔党外干部工作的平台。围绕党外干部成长进步的特点规律，科学设计成长台阶，制定培养措施，促进党外干部队伍整体素质的提高。一是培训提高。制定统一战线教育培训规划和年度培训计划，努力为党外干部学习新知识、增长新才干创造条件。二是实践锻炼。注重为党外干部深入实际、深入基层、深入群众创造条件，提供实践锻炼的平台。如选派党外干部到市直部门、县(区)乡(镇)甚至企事业单位挂职锻炼，尽快地提高党外干部的政策水平和实践能力。三是政治安排。树立“使用中培养、使用中选拔”的人才观，不断加大党外干部的政治安排力度，是培养和提高党外干部能力素质的一条重要途径。通过参加人大、政协的工作，能了解更多领域的政策规定和业务知识，加深对中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的认识，有力地提高党外干部的政治鉴别力和分析问题、解决问题的能力，强化党外干部的社会责任感。

第二篇：优秀人才选拔总结

2010年3月局党委组织部下发了《关于开展优秀人才考核和选拔的通知》（中油局党组发„2010‟13号）的文件，我们厂党委组织科及时学习和领会了该文件的精神，根据文件内容结合实际决定在我厂补充选拔局级优秀人才。在经过了个人申报、基层单位推荐、资格预审、组织评选等程序后于2010年3月24日顺利结束。现将工作总结如下：

一、开展优秀人才选拔的意义

“人才，是企业发展的第一生产力”，在社会主义市场经济条件下，能源企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本数量，更主要取决于企业所拥有的管理人才、专业技术人才等人力资源的数量和质量。我们天然气产销厂自2000年成立以来就吸引了大批的大中专毕业生来建功立业，在经过实践锻炼之后，他们中有很多人已经成熟起来，有的成为基层的技术骨干，有的成为管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，但近年来由于支持普光气田的开发和建设，我厂被抽取了大批专业技术人才，因此为了持续调动骨干技术干部的工作积极性，激发他们的创新欲望和创新精神，结合局有关文件，经反复征求意见后，拟在我厂2009年考核结果为优秀的专业技术岗位干部中选拔局优秀人才8名。

二、优秀人才选拔方案的制定

我们首先在信息系统上下发了此次优秀人才选拔的通知文件，将评选的文件精神传达到全体专业技术人员，迅速在广大专业技术人员中掀起一个“比、学、赶、帮、超”的热潮，营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。因为此次优秀人才的选拔主要是面向科研和生产一线单位，所以我们党委组织科安排了专人下基层对此次优秀人才选拔广泛征求了意见，总的来说有以下三点：

1、具备什么条件可以参加选拔

我厂共有112名在岗专业技术人员，从理论上来说他们都可以参加此次优秀人才的选拔，但是结合我厂生产实际，依据“控制总量、宁缺毋滥”的原则，决定此次优秀人才选拔的范围控制在我厂2009年考核结果为优秀的专业技术岗位干部中。

2、选拔的依据是什么

优秀人才的选拔应该以考核评价为手段，考核评价应包括德、能、勤、绩等要素。在对被考核人的“德、能、勤、绩”进行全面考核的基础上，重点考核履行岗位职责的情况和工作业绩。德，是指职工的政治表现、思想品德、职业道德和工作作风。能，是指职工岗位职责履行过程中所体现出的组织领导能力、业务理论知识的综合运用能力和技能操作水平。勤，是指职工的工作态度，以日常工作出勤考核为主，兼顾勤学、勤练、勤思考等业务工作态度。绩，是指职工岗位职责履行的结果，即工作业（成）绩。按照岗位说明书确定的工作标准进行考核。

3、选拔上后享受的待遇

在此次津贴的档次划分上要把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量结合起来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值，不分职称、职务大小和高低，结合我厂实际，此次拟选拔优秀人才8名，其中享受四档津贴2名，五档津贴6名。

三、优秀人才选拔的实施

1、基层考核推荐

基层单位考核结果为优秀的专业技术干部，经个人申请，所在基层单位审核进行推荐，个人申报材料在本单位公示3个工作日。

2、厂专家组考评

组织科技办、纪检等人员对申报人材料进行审核，并组织厂地质、工程、计量、装备等专家根据选拔条件和厂《优秀人才量化选拔评分标准》要求，对基层推荐参评优秀人才的技术干部进行量化打分，按照汇总成绩从高到低取足名额，产生初步人选。

3、党委会议研究

优秀人才初步人选经厂党委会议研究，在厂范围内公示3个工作日。

4、上报审批

经公示无异议后，优秀人才人选上报局党委组织部审批。整个选拔过程按照个人申报、基层单位推荐、资格预审、组织评选、全厂公示、审批公布等程序严格进行，确保了评选活动的公平、公正、公开。

通过评选，共产生8名优秀人才人选，已报请局党委组织部审批。我们厂这次局优秀人才选拔工作充分结合了我厂实际，调动了广大专业技术人员的积极性，为努力造就一支优秀的天然气开发建设专业技术人员队伍、推动天然气产销厂持续有效和谐发展提供了可靠的人力资源保障。

第三篇：从实际出发不拘一格选拔优秀人才

从实际出发不拘一格选拔优秀人才

实现中华民族伟大复兴的中国梦，关键在于造就一支规模宏大、素质优良的人才队伍。当今世界，综合国力竞争日趋激烈，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，它是保证党和人民事业发展的根本之举，是全面建成小康社会、实现“两个一百年”奋斗目标的有力保证，是完成党的执政使命、巩固党的执政地位的可靠保证。党的十八大发出了“广开进贤之路、广纳天下英才”的号召，党的十八届三中全会再次强调“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”。如何实施人才强国战略，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，关键是以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄坚持在实践中不拘一格选人才，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

从实际出发不拘一格选拔优秀人才。实践出真知、实践出人才。实践是检验真理的唯一标准，也是我们党评价人才、遴选人才的基本尺度。要坚持党管人才原则，研究建立各类人才能力素质标准体系，通过业绩和贡献评价人才，依靠实践和群众发现人才。要解放思想、开阔视野，以敢为事业用人才的胆识和气魄打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成才成长、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。不拘一格选人才，要不拘选人形式之格。探索选拔规律，完善各类人才选拔方式，对选任、委任、聘任等不同任用形式的干部，分别采取适宜各自特点的选拔方式，要把干部在实践中表现出来的品德、能力和创造的业绩作为主要使用依据，坚决不能唯票取人、唯分取人；对专业技术、经营管理等方面人才的选拔，主要看其科技成果如何，经济效益社会效益怎样，以实践的成果论英雄，而不是以头衔大小、职称高低、论文数量多寡等来评定。要不拘年龄之格。人才成长有早有晚，选拔人才要防止年龄“一刀切”，既敢于破格选拔青年人才，又注重用好其他年龄段的人才，让各年龄段的人才都能发挥作用、贡献智慧和力量。要不拘身份、行业之格。打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流，完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系，防止社会阶层固化和社会流动缓慢化，让各类人才都感到有干头、有奔头。要不拘个性之格。“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵”，对想干事、能干事但个性鲜明、有争议的人才，要善于包容、用其所长。各级领导干部要有识人之智、容人之量、成人之德，不论资排辈、平衡照顾，不求全责备、因小失大，鼓励创新、宽容失败，使各类人才在社会主义现代化建设的伟大实践中创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

第四篇：福建省优秀人才选拔管理办法

福建省优秀人才选拔管理办法

第一章总则

第一条为大力实施人才强省战略，规范福建省优秀人才（以下简称省优秀人才）选拔管理工作，激励、聚集各方人才为海峡西岸经济区建设服务，根据党和国家有关政策法规，结合我省实际，特制定本办法。

第二条省优秀人才是指为我省经济社会发展做出突出贡献的人才。

第三条省优秀人才选拔管理工作，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，进一步营造优秀人才良好的工作、学习和生活环境，激励各方人才开拓创新，为全面推进海峡西岸经济区建设提供坚强的人才保证和智力支持。

第四条省优秀人才选拔管理工作坚持服务海峡西岸经济区建设原则；坚持德才兼备原则；坚持公开、平等、竞争、择优原则；坚持统筹兼顾原则；坚持宏观管理原则。

第五条省优秀人才选拔工作，每三年进行一次，选拔人数根据我省经济社会发展需要和人才队伍建设实际情况确定。

第六条成立由省领导、专家和有关部门负责人组成的福建省优秀人才评选工作领导小组及办公室，由省委组织部牵头组织选拔工作。

第二章选拔范围、对象和条件

第七条省优秀人才选拔范围与对象：

（一）在我省行政区域内的企业、事业单位的专业技术人才、企业经营管理人才、社会工作人才、高技能人才和农村实用人才；

（二）在我省工作、服务的外省（区、市）人才、外国专家、港澳台专家、海外留学人员；

（三）公务员及参照公务员法管理的机关、事业单位人员不列入选拔对象。

第八条省优秀人才推荐人选应当热爱中华人民共和国，拥护党的路线方针政策。遵纪守法，具有良好的品德和职业道德。同时，近五年的业绩符合下列条件之一者：

（一）在自然科学研究领域，学术造诣深，有创造性成果，研究成果达到国内领先水平或得到国内同行专家公认的学术带头人；

（二）在主导产业、工程技术领域，取得原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新的重大成果，对提升自主创新能力，促进科技与经济、技术与市场紧密结合发挥重要作用的技术专家；

（三）在哲学社会科学领域，取得创造性成果，具有显著社会效益的专家学者，或对构建和谐社会产生重要影响的社会工作人才；

（四）在教育领域，对推动我省教育事业的改革与发展发挥重要作用的专家学者；

（五）在卫生和临床医疗领域，医术高超，多次成功治愈疑难、危重病症；或在较大范围多次有效地预防、控制、消除疾病，业内认可、社会影响大的专家；

（六）在文化艺术、广播影视、新闻出版、体育运动等领域，成绩卓著，对繁荣和促进文化、发展体育事业做出突出贡献的专家和运动员；

（七）熟悉国际国内市场，具有较强的开拓能力和现代经营管理能力，企业经营管理业绩显著，对国家和社会贡献较大的优秀企业家；

（八）在农业生产和科技推广第一线，为转变农业增长方式、发展现代农业和县域经济作出突出贡献的优秀农业科技推广人才和农村实用人才；

（九）具有精湛的工艺和生产技术，在传授新技艺、应用先进技术、推动技术创新、解决关键技术、推动企业和产业发展中业绩突出、社会影响较大的高技能人才；

（十）长期在山区、欠发达地区从事专业技术工作，对促进当地经济、科技、文教、卫生事业发展作出突出贡献的拔尖人才；

（十一）其他符合条件的人选。

第三章选拔程序

第九条省优秀人才推荐采取自下而上逐级审核上报。推荐人选所在单位根据选拔条件，按隶属关系逐级向设区的市委组织部、省直部门或中央在闽单位组织（人事）部门推荐。非公有制经济组织和民间组织中的推荐人选，由所在组织按属地原则向所在地登记（注册）管理机关推荐。

第十条各设区的市委组织部、省直部门和中央在闽单位组织（人事）部门对推荐人选进行严格考察，并在一定范围内公示，经设区的市委人才工作领导小组和设区的市委、省直部门和中央在闽单位党委（党组）研究后，报福建省优秀人才评选工作领导小组办公室。

第十一条福建省优秀人才评选工作领导小组办公室对各地、各部门推荐人选进行综合。福建省优秀人才评选工作领导小组召开专业评审组、综合评审组会议，提出省优秀人才建议人选；经对省优秀人才建议人选复核，报省委研究确定省优秀人才候选人选，在全省范围内公示后，再提请省委研究确定省优秀人才。

第四章管理

第十二条经省委、省政府表彰的福建省优秀人才，省委、省政府颁给“福建省优秀人才”荣誉证书，一次性发给福建省优秀人才奖金，并按税法规定免征个人所得税。

第十三条各级党委、政府要加强与省优秀人才的联系，认真听取省优秀人才的意见、建议。有关单位要关心省优秀人才的学习、工作和生活，为他们创造更好的条件，充分发挥他们的聪明才智。新闻媒体要广泛宣传他们的先进事迹，进一步营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

第十四条凡弄虚作假、谎报成果、被追究刑事责任、因个人责任给国家造成重大损失、犯严重错误受到党内严重警告、行政记大过以上处分的，取消其“福建省优秀人才”称号。

第五章附则

第十五条本《办法》发布前评选的省优秀专家，仍按《中共福建省委办公厅、省人民政府办公厅转发省委组织部、宣传部，省人事局、财政厅关于选拔管理优秀专家意见的通知》（闽委办[1991]21号）进行管理；本《办法》发布后按《办法》开展福建省优秀人才选拔管理工作。

第十六条本《办法》自下发之日起施行。各设区的市要根据本《办法》，结合实际，研究制定具体的实施意见。

第十七条本《办法》由中共福建省委组织部负责解释。

第五篇：企业如何培养优秀人才

企业如何培养优秀人才

在很多企业中，一直让管理者头疼的一个问题是“人力很多，人才很少”。人才的分布有点满足二八定律，即20%的人绩效出色，他们是同岗位人群中最有能力的精英，始终示范出色有绩效标准。而剩余80%的人则绩效普通，能胜任岗位，但却谈不上“出色”。是什么造成了这种差别呢？同样进到公司的新人，经过同样的培训，同样的在岗辅导后，为什么有的人2-3年后会成长为明星员工，有的人却只是表现平平？每个企业都希望培养更多的“明星员工”和骨干人才来高效地应对不断变化的任务和挑战。员工也希望能找到成长的秘笈，让自己的职业生涯更加辉煌。这都要求企业培训不应只满足于填满“能力沟壑”，而是转变为帮助更多员工“从普通到优秀”，对于学习地图的绘制来说，也需要破解这个成长的“黑匣子，帮助更多员工从80%走向20%，成为高绩效员工。20%的人才经历了什么“黑匣子”？

优秀人才究竟经历了什么？除了“天赋”和“运气”这类不可控的因素外，是否有工作赋予的可控因素呢？笔者在对众多各行各业“明星员工”的访谈中发现，他们的成功的确有相似之处：职场初期，培训和在岗辅导是重要的，但随后更多的是个人经验的积累，在工作中的自我摸索和总结，这也是高绩效者和普通绩效者开始逐渐走向分歧的关键地带。但企业目前的现状却是，对“显性”的可观察的“课堂面授”和“在岗辅导”关注多，对“隐性”的“在岗经历”关注少，前者决定你“知不知，会不会”，后者才真正决定你“好不好，有多好”。很多人会觉得在岗经历是不可计划和结构化的，是“可遇而不可求”的。但在笔者与众多专业人员的接触中发现，这些优秀人才的成长是有迹可循的。笔者排除了个人特质因素，希望能仅抽取出可复制可借鉴的因素，并将其总结为“在岗实践模型”，试图揭开在岗实践这一“黑匣子”的真相。

笔者在研究中发现，有内外两个因素决定了在岗实践的水平。外是“经历”，即你参与过什么工作任务，扮演什么样的角色，身处过什么特殊情境，包含角色、任务、情境三个要素；内是“反思”，即你在经历后有过怎样的思考和感悟，它决定你会采用怎样的策略应对下一个工作任务。在笔者的调查中发现，明星员工往往比一般员工“经历”更多，“反思”也更多，而这两者往往也是相互促进的。高水平的经历促进反思的水平，反思的水平再反过来促进经历的成长。这是一个

内外兼修的过程。

角色（ROLE）

在“经历”的三个要素中，角色指员工在指定任务中的定位和要求，角色会影响任务和情境。角色的重要性决定了能力要求的差异。一般来说，越是关键和挑战性的角色，对人能力的要求越高，相应员工也成长得更快。比如，在一个项目中，你扮演的是经理还是成员，决定了你未来面临的挑战。经理不仅需要应对技术问题，还需要应对客户，对结果负责。相比较，成员的角色就轻松很多，一般来说只需要对技术负责。角色越重要，能力要求越广，也就需要员工快速发展多种能力。当然，很多人会说，只有到了相应层级才能担当重要角色，我这种低层级的员工只能做“小角色”。在企业中这的确是一种现实。但笔者在对“明星员工”的访谈中发现，他们从来不甘于做“小角色”，一方面他们尝试从更高角色去思考手中的任务，而非只是禁锢在自己实际赋予的角色当中；另一方面，他们渴望去承担独立角色和关键角色，当这样的机会来临时，他们跃跃欲试，而非逃避退缩。优秀人才往往都曾扮演过“Big Role”，并出色完成角色挑战。任务（TASK）

任务指交派的工作职责。比如“完成产品的研发”、“完成2，000万销售目标”等。任务一般包含两项内容，一个是数量，一个是复杂度，这两项都对员工的能力提升速度产生影响。在同一岗位上，承担的任务越多，需要员工技能越熟练，承担的任务越复杂，对员工能力的深度和广度要求越高。这都促使员工为应付挑战不断成长。企业如果不能提供挑战性角色，提供相当数量和复杂度的任务也是促进员工成长的有效工具。

情境（SITUATION）

情境则是指任务执行过程中面临的特殊情况。特殊情境包括项目成员减少、工作目标突然变动、项目周期缩短、客户需求变更、冲突发生等。情境也包含数量和复杂度两项内容。一名经历过特殊情境的员工相当于被赋予了很多“快能力”，以后再遇到类似问题时，他们就比没有遇到类似情况的员工处理得更加娴熟和游刃有余。

反思（REFLECTION）

即使是在前三项经历都相同的情况下，人和人也还是会有差异。有的人能从过往的经历中获得更多，并用来指导未来的行动，有的人却总是在犯着同样的错误。同样的位置和情境，为什么结果会有差别？这源于反思质量的差异。“明星员工”有一个突出表现是善于总结和反思。每经历一件事或一个任务后，他们会思考“这次为什么成功？为什么失败？可以向他人学习什么？自己下次怎样能够做得更好？”等等。这也彰显出“明星员工”快速的学习和适应能力，不断从过去吸取经验，获得顿悟，从而摸索出自己的一套成长捷径。

黑匣子对构建学习地图的启示

在岗实践是经验的积累和沉淀，由于没有组织的支持，目前依靠更多的是员工个人的“悟性”。对于有潜质的技术/领导人才，可以通过一些角色的指定、任务的授权、情境的设置等帮助他们提升经历的“质量”，从而为企业的优秀人才储备力量。因此，在学习地图的构建中，人才培养“1-2-7”理论中的这个“7”必不可少，它真正从“培养”转变到“发展”，也是从“普通”到“优秀”的分水岭。设计在岗经历之前，需要提取在岗经历。最主要的方法是最佳实践法，即对明星员工的在岗经历进行分析、梳理和结构化，找出共性的、可控的角色、任务和情境，并据此为员工撰写“成长脚本”。

最佳实践一：飞行员如何建立“在岗经历”

众所周知，每个飞行员往往需要近十年的时间才能成长为机长，每一个阶段都需要进行大量的理论学习和实践操作。且需要不断积累飞行经历，达到相应的标准后，才有资格晋级到下一个岗位。这个飞行经历的建立，是有具体的结构化的要求的。首先，小时数是一个标准，除此之外，还有角色的标准，如你需要以观察员、右座（副驾驶）、左座（机长）观摩或操作相应小时数的飞机；需要飞行指定的航段数量，并完成白天起飞降落或夜航着陆等不同复杂度的航段；在飞行中，对经历的特殊情境也有要求，比如需要飞过某些特殊的地形区域，飞过某些特殊的机场等。这种高度结构化和标准化的在岗经历帮助航空公司培养合格和“有质量”的飞行人才，并保证飞行员对技术的熟练。据研究，对飞行员培养中的在岗经历要求大致整理如下：

注：航段是指飞行计划中规定的两个相连续的重要点之间航线的一部分，比

如北京-上海。

飞行关键阶段人工操纵是指在飞行关键阶段，在局方检查员或委任代表作为机长的监视下，以人工方式操纵飞机。

在针对有潜质的领导人才的培养上，有的企业已经开始关注“在岗经历”的锻炼，联想集团是其一，联想通过在合适的时间有意识地给高潜质领导后备人员提供略超个人能力的岗位（Stretched Role）帮助有领导潜质的人才建立高质量的“在岗经历”，从而帮助他们获得发展和晋升。在拉姆查兰的新作《高管路经》中，也对此做了印证。

对于企业培训管理者来说，找到优秀人才成长的规律，通过“角色、任务、情境、反思”四要素的设计帮助企业培养更多优秀人才，也是为员工的个人成长和发展提供科学、有效的“催化剂”。之所以称为“催化剂”，是因为学习地图的设计，特别是在岗经历的设计，并不是培养“合格且标准”的人，而是培养真正优秀的人，因此，在经历的设计和塑造上，要考虑到员工自身的特点和所长，通过角色、任务、情境等的“催化”，让他们真正把自身的独特的潜质发挥和展现出来。