第一篇：公务员考试引发的几点思考
公务员考试引发的几点思考近些年来，公务员考试已成为可与高考比肩的最炙手可热的考试之一。对于国家机关和地方各级机关每年所组织的不同级别的公务员考试，无数考生趋之若鹜，其报考人数更是连续好几年持续攀升。2012年国家公务员考试27日落下帷幕，据统计，共有133万人报考，最终参考人数约为97万人。今年国考虽然在报名人数和录取率上较去年双双下降，但总体上依然十分火爆，平均录取率54:1，最热职位的录取比例仍高达4124:1，相信在未来较长的一段时间内，公考还会是相当多的人的“职业首选”。
根据往年情况来看，不仅中央国家机关公务员考试规模盛大，地方各级公务员考试也是异乎寻常的激烈，许多考生考完省级的考市县级的，考完市县级的考乡镇级的，考完一个地方的考其他地方的，层层考，重复考，考不上决不罢休。公务员考试已不可避免地成为当前社会普遍关注的热点问题。
我认为公务员考试热有其内在的必然因素。某种角度上看，它折射出了当前某种普遍的社会心态。具体来说，形成公务员考试热的原因一般来说包括以下几个方面：第一，当前就业形势非常严峻。每年都有数百万的社会人员迈入就业大军行列，在当前就业机会增长空间有限的前提下，全国就业形势越来越严峻，要找到一份满意的工作也越来越不容易。在这种情况下，报考公务员就理所当然地成为许多就业人员的必然选择之一。第二，公务员职业本身具有一定的吸引力。相比较而言，公务员职业相对稳定，职业风险较小，具有较高的职业声望和社会地位，同时又具有完备的工资福利、退休养老等保障体系，还有房贴、交通补贴等这样那样的补助，个人待遇较好。第三，近年来，各级公务员考试坚持公开、平等、竞争、择优的原则，将考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果等全过程予以公开，并在制度上加以保障，其公开、公正性越来越得到社会大众的广泛赞誉和认可。
第四是部分考生存在认识上的偏差。由于公务员具有直接运用一定的社会资源为社会提供公共服务的权力，在社会阶层中处于强势地位，加上传统的官本位思想在某些人头脑中根深蒂固，因此有的人认为公务员就是“当官儿”，就是高高在上的使唤者；也有的人认为公务员是一份清闲舒坦的职业，没有竞争压力，是一个永远在手的“铁饭碗”。以上认识上的偏差成为某些人报考公务员的直接动机。
但是任何事物都具有两面性。公务员考试如此之热，即有其积极的一面，也有其不利的一面。更多的人报考公务员对国家和社会的发展具有积极意义。有利于选拔出优秀的人才充实公务员队伍，整体上提高公务员队伍的素质，为建立精英型政府奠定人才基础。同时，客观上也起到了缓解就业压力的作用，一定程度上消除了部分就业人员的心理恐慌，保证了社会稳定。也体现了人民大众对社会公平的认可，体现了民众对政府的信任和支持。但是如果公务员报考过热的话，便会带来某些不容忽视的弊端。首先，报考人数过多会调动大量的人力、物力和财力，从某种意义上而言，这是对社会资源的一种耗费。其次，随着报考人数越来越多，许多职位对学历的要求也就越来越高。这在一定程度上造成了政府与社会争夺人才的现象。长此以往，各行业人才分布的均衡性就会受到影响，整个社会人才资源配置就会失调。最后，盲目考取公务员会导致个人专业才能得不到施展，进而影响一个人的长远发展。
鉴于以上情况，我们应该正确理性地看待公务员考试，合理地选择就业方式。首先要打破“学而优则仕”的传统官本位思想，树立“三百六十行，行行出状元”的就业观念。其次要结合自身专业和兴趣要求选择一条适合自身发展的就业道路，而不局限于公务员这一“千军万马过独木桥”的就业模式。最后，如果要报考公务员的话，应该理性思考，正确认识和分析自身的条件，结合自身专业和职业发展规划，为自己选择一个竞争合适、有利于自身发展的公务员岗位。
第二篇：公务员激励机制缺失的现实状况和引发的思考
公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法
规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。
一、目前存在的问题
（一）忽略不同层级公务员的基本需求
《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。
（二）忽略物质激励的积极作用
我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他们的职务和级别得不到提升，而家庭和社会责任又是处于最重时期，同时这部分人群又是各单位的技术和业务骨干，他们的收入水平处于最低，这种现象得不到改变，势必影响公务员队伍的稳定和整体素质的提高。现行工资差距主要体现在职务级别上，奖金被清理整顿后，只剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，级别才能提高，收入才能增加。否则的话，无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。
（三）考核措施不当
公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在着较多问题，有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，“优秀”等次重点用在“提拔”对象上，大部分认真实干的公务员基本是靠边，而少数实际上工作不称职的公务员也因人情水分被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小
我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花
板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。
二、进一步完善激励机制的措施和途径
（一）完善职务晋升、职级晋级制度
晋升是指
公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务难度很大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，首先应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升和职级晋级制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。二是拓宽晋升渠道，扩大晋升空间。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级。三是在机构改革完成较好的部分单位和地区试行领导干部选拔采用“联合提名制”和“公民票决制”决定任职人员，做到公开提名、公平选举，从而确保结果公正。四是完善公务员岗位设置和公务员岗位任职竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，可采用竞争性考试与考核相结合的方法，连续考核优秀者自动晋级，再通过竞争性考试、票决选拔确定晋升对象，从而取得相应的职级工资和福利待遇水平。
（二）制定科学的工资结构和工资晋升制度
其基本思路应该是实现“保障功能”与“激励功能”的有机统一。工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。依托原工资结构重新合理设计工资体制。在保持职务工资制（即岗位工资）主体功能的情况下，开辟一条职级晋升的渠道，建立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，走职务和职级晋升两条线，破除职务（岗位）和职级的必然联系，改变过去公务员的级别工资通常情况下只有通过职务晋升才能在工资级别上有实质性调整的弊端。基层公务员由于岗位低，因而级别工资也较低，造成基层公务员总体工资水平极低。另外，现行的普通公务员工资晋级慢、级差小，工作20多年的普通公务员工资和刚毕业进入机关的公务员工资相差小、工资总额差别小，特别是进入公务员队伍没几年又得到高级别岗位，就有可能在工资水平上超越工作20多年工龄的基层公务员工资水平，因此科学调整公务员的薪酬结构势在必行。以工资收入为主，发放岗位津贴和其他津贴为辅。
（三）完善考核制度，合理发放年终奖金
考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。一是科学合理的确定考核内容。根据“德、能、勤、绩、廉”五方面，按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。二是要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。三是要合理使用考核结果。奖惩是公共部门绩效评估中具有较强激励作用的手段和措施。”在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。
（四）注重培训激励
公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。当前，知识更新速度越来越快，人们对学习的渴求越来越强烈，这就迫使公务员必须加紧“充电”。欲使各种各样的学习机会能起到激励作用，就要为受奖励者提供各种免费学习机会。如计算机操作、网络应用等技能培训及专业管理知识课堂、法律知识讲座、国内经济发达地区和国外学习等多种学习形式，使公务员有机会吸收新知识，开阔视野，明确思路，掌握新技能。这种激励模式，主要是对工作表现突出、成绩优异者提供，以示奖励，从而进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。
（五）加强思想教育，增强责任意识
道德是立身之本，也是立党之基。做人，应该修身立德；做公务员更要以“文化而润其内，养德以固其本”。通过强化思想教育，使公务员牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，着力解决好权力观、地位观、利益观问题，真正形成并永远坚守共产党人的思想道德和革命品质，特别是解决好坚持立党为公、执政为民的问题。做到道德高尚，办事公道，权为民所用、情为民所系、利为民所谋。
第三篇：关于公务员考试的一些思考
本文作者：楚留香 好范文原创投稿
近年，公务员考试越来越成为年轻人谈论的焦点。公务员职业稳定性大，整体工资水平居于社会中等偏上，而且还有各种各样的“明补”及“暗补”，其退休养老、医疗保险和住房等福利都有较为完备的保障体系。可由于社会就业的难度逐渐递增，工作压力大，考取公务员成为应届毕业生以及一些工作不理想，感觉工作压力
过大的人的“避风港”。从而形成几十万人争吃“皇粮”的局面。
“报考与录取比42∶1”、“热门职位4200人争1职”等一组数据，说明了公务员考试的严酷性，千军万马过独木桥的现实，“金饭碗”对年轻人的诱惑，让很多考生动了其他念头，也让一些不法人员有机可乘。一些不正当竞争行为的涌现却让人感到惊心。比如在报考过程中，为了减少竞争对手，一些大学生竟然耍起了花招，花钱雇人当说客，哄骗竞争对手报考其他职位，或者放弃考试。考试之前就尔虞我诈，不讲诚信，不择手段，假如这种人真的考上公务员，真的当了“官”，那可不是什么好消息。如果一个国家的政府部门有这样的人，而且还不是少数时，那将弥漫着什么样的氛围？诚信的缺失让老百姓将如何信任他们？
公务员是国家机器的直接执行者，如果连基本的诚信都不能做到，不要说完成国家交给的任务，就连做人的基本准则都已丧失，又怎能使国家进步呢。当然这样的考生是少数，然而一旦这种风气蔓延，后果不堪设想。
胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”，概括精辟，寓意深刻。树立社会主义荣辱观，这是构建社会主义和谐社会一个根本性的问题，体现了在科学发展观的指导下，将依法治国与以德治国有机结合起来，将经济建设、政治建设、文化建设、社会建设融为一体的我国社会主义现代化建设总体布局。而作为国家的公务人员，更要时刻想着服务社会，想着如何奉献，这样才能反映一个国家的精神面貌。才能为祖国的建设发展提供有利的保障。
大学生走入社会就要以拼搏为进步的动力，让诚信成为自己做人的标准。有竞争不可怕，但一定要用自己的实力，用自己的双手打拼自己的一片天空。
第四篇：“大接访”引发的思考
“大接访”引发的思考 夏先禄 胡甲文
公安研究2006年第4期
摘 要 公安机关开展“大接访”活动，不仅解决了一批关系群众切身利益的突出问题，取得了促进社会和谐的现实效果，更反映出了公安工作的短板和薄弱环节，指明了公安工作发展进步的方向，留给人们对公安工作未来发展的思考和启迪。
关键词 大接访 问题 启示
公安机关开展“大接访”活动，引起社会各界的广泛关注。它带来的效应不仅是化解了一批社会矛盾，解决了一批关系群众切身利益的突出问题，密切了警民关系，而且多方位、深层次地反映出公安执法工作和队伍建设中存在的问题和不足。这必将对推动新形势下的公安工作产生深远影响。如果说“大讨论”
重点是解决思想观念问题，“大练兵”重点是解决综合素质问题，那么，“大接访”就是重点解决公安工作发展进步的方向路子问题。事实证明，抓“大接访”就是抓和谐稳定、就是抓公正执法、就是抓队伍建设，是公安工作的题中应有之义。这次“大接访”虽然告一段落，但“大接访”给我们带来的启迪和思考是深刻的。
一、“大接访”必然要求执法观念的进一步转变湖北省公安机关这次接处八千多起信访案件，绝大多数信访问题的发生与旧的执法观念密切相关，如疑罪从有、有罪推定、特权思想，执法简单、粗暴、随意等问题不同程度地存在。建立社会主义市场经济必须依法治国，构建和谐社会必然要求公平正义，落实科学发展观强调以人为本，社会发展使民主法制进程加快，执法思想必须与时俱进。当前应解决好“三个转变”。一要进一步增强人权意识，由简单执法向文明执法转变。由于执法简单、粗暴引发的信访案件占有一定比例。以管人者自居、我就是法等特权思想在一部分民警心中仍占有重要位置。有的对群众诉求敷衍塞责，冷硬横推；有的对行政相对人作风粗暴，吃拿卡要；有的对案件当事人无视人权，行为野蛮。
群众无难不上访。执法是为民谋利的公权，执法者要心系群众，绝不能把关系群众切身利益的事，当作司空见惯的小事。要在公安队伍中长期进行人权思想、人性理念、人本意识的灌输，使法治文明的思想扎根在每一个民警的头脑之中。二要进一步增强法治意识，由为钱执法向严格执法转变。从“大接访”暴露的问题看，为钱执法带来的执法不公不严不廉的现象突出，必须进一步深化“对法律负责”的理念，把忠于法律、维护法律的尊严作为执法准则，切实做到不唯上、不唯利、只唯法。公安机关的主要活动是执法活动，只有忠于法律，才能体现忠于党、忠于祖国、忠于人民，才能体现执法为民。三要进一步增强诚信意识，由失信执法向诚信执法转变。为什么有些群众信“访”不信“法”，奉行“大闹大解决”的错误思想，主要原因就在于有的公安机关执法不守信。处事不公，伤了群众；开“空头支票”，害了群众；压案不查，误了群众；结案不退赃，失信于民。执法工作中每一个细小的疏漏和不公正，都埋下了当事人日后上访的“种子”。讲诚信，这既是实事求是思想路线的要求，也是法治的内涵。“一次不公正的执法恶果甚于十次犯罪”。对执法，要有根有据，力求公正；对过错，要实事求是，有错必纠；用实际行动维护公平正义，取信于民。真正践行执法者“法无规定皆禁止”，执法相对人“法无禁止皆自由”，执法者必须守法等现代法治的诚信理念。
二、“大接访”必然要求执法行为的进一步规范公安工作的成效主要体现在公正执法上，“大接访”中群众反映的问题也主要集中在执法不公上。执法工作只有在规范的状态下运行，才能做到严格、公正、文明。全国政法机关部署开展的“规范执法行为，促进执法公正”专项整改活动，找准了“症结”，抓到了“关键”。湖北省公安机关把“接访”与“整改”结合起来抓，针对“接访”中的问题，源头治理，加强制度建设。仅湖北省公安厅就制定了《关于制止公安涉农违规收费的五条规定》、《办理劳动教养案件适用标准规定（试行）》、《公安民警执法资格认证办法》、《信访事项过错责任追究规定（试行）》等十几个规范性文件。目的是：首先用制度保障执法规范。每一项执法行为既要靠制度来体现规范，更要靠制度来保障规范。针对“大接访”
反映出的普遍性问题，制定和完善相关制度，并把实践中的好做法、好经验制度化。为了减少执法引起的信访问题，湖北荆州、钟祥等地公安机关参照检、法部门的做法，建立了内部执法监督委员会，对案件实行集体审核把关；十堰等七个市全面推行了“网上办案”系统；有的地方与当地检、法部门建立起联席会议制度，定期研究疑难信访案件。这些代表着公安机关执法发展方向的好作法，既要推广，更要形成制度。其次是用程序促进执法规范。执法规范的重点是程序规范。“大接访”反映出的程序不规范的问题十分突出。一方面，接处警、扣押物品管理、办证时限等方面缺乏明细规定，民警工作的随意性比较大；另一方面，一些基层单位在执法办案中没有严格执行相关程序规定。没有程序的公正，就没有实体的公正。要从立案、破案、办案到结案都严格规定程序和时限。最后是用监督落实执法规范。执法规范的关键在落实。“徒法不足以自行”。
再好的制度不落实，群众还是看不到效果。近年来，湖北省公安机关把执法质量作为公安工作的生命线，取消全省其他综合性检查评比，在全省坚持开展执法质量考评，先后对21个执法质量基本达标、不达标的市县公安局主要领导集体进行诫勉谈话，并将考核结果通报同级党委政府。对连续两年不达标和发生重大执法问题的，通报党委政府，共调离、免职了4名公安局长，在全省引起强烈反响。这是督促执法规范落实到位的一个重要举措，应该长期坚持下去。但从长远看，除了加强内部执法考评、专项督察等监督外，最广泛、最深入的监督还是实行警务公开，置于广大人民群众、社会舆论的监督之下。
三、“大接访”必然要求基层执法的进一步加强基础不牢，地动山摇。“大接访”情况表明，执法问题主要在基层，82％的信访问题来自派出所和刑侦、交警、治安、经侦等五大警种，派出所占据了整个信访问题的“半壁江山”。这说明基层工作的力度还需进一步加大。软、硬件建设要一起抓，而且重在抓好“软件”。首先，在政策导向上要体现“基层优先”。2005年湖北省公安机关专门出台了《关于切实加强派出所建设的实施意见》（鄂公发[2005]11号），从班子配备、经费保障等12个方面对加强派出所建设提出明确要求，已争得湖北省委省政府支持，每年安排2.4亿元转移支付资金，用于解决县级公安机关的经费的保障；省财政还将用两年时间安排1250万元，帮助解决1O0个无房、危房派出所的办公用房建设。总之要切实做到从政策导向、制度设计、警力资源配置上体现“基层优先”，在晋级晋职、教育训练、从优待警上向基层倾斜，努力把一线阵地建设好、巩固好。其次，在“硬件”建设上要着重解决好“警力不足”
问题。基层警力不足在湖北省较为普遍。为了解决警力总量不足的矛盾，湖北省委省政府同意按全国现有平均水平配备警力，增加编制，分三年逐步到位，重点是充实派出所。同时也要看到，完全靠增编不现实。湖北省公安厅决定从厅机关派百名民警下基层，实行“警力非正式转移”，一年一轮换，形成制度。首期100名民警已于2005年9月份下到了基层所队。以此带动市、县公安精简机关，充实基层。另外，县市以下50岁以上的公安局领导、科所队长不再担任实职，过早休息是个普遍问题。一方面警力严重不足，另一方面警力大量闲置。解决这个问题，湖北省石首市公安局将退居二线的领导反聘为特派员放在派出所调处纠纷，效果很好。第三，在工作重点上要突出“软件”建设。从现在的情况看，基层“硬件”建设近年来进步很大。相比较而言，“软件”建设是“短板”。一些基层领导指出：许多因治安纠纷引起的上访，不是由于“硬件”
不行，而是由于我们出警、调查、取证、调解等工作不及时，工作作风不扎实造成的。因此，加强基层基础建设，必须把苦练“基本功”，建立矛盾纠纷排查调处机制，完善勤务制度，深化素质培训，规范执法办案等“软件”建设摆到突出位置，以基层基础建设年为契机，重点提升“软件”建设水平。
四、“大接访”必然要求执法素质的进一步提升大量的信访问题是执法水平不高引发的。
没有高素质的执法队伍，就没有高水平的执法工作。要从根本上解决信访问题，关键是执法者素质的提高。一要在长效练兵机制建设上下功夫。练兵是提高队伍素质的必经途径。湖北省坚持全警“大练兵”，使队伍整体素质有较大提高；出台《关于建立全省公安机关练兵长效机制的意见》，推动全员练兵；还举办了全省命案指挥员培训班、经侦支、大队长培训班，提高专业素质。下一步，还要从实战需要出发，把练兵的重点放在各级领导干部和一线执法人员身上，重点加强基本法律知识的培训和业务素质培训。二要在优化领导班子建设上下功夫。“将帅无能，累死三军”。提高队伍素质，关键在班子，在“一把手”。湖北省公安机关坚持“治警先治长”，督促各地认真选准配强带队伍的领头人。目前17个市州中有16个公安局长由同级党委常委或政府副职兼任，98个县市区局长中，有57个由同级党委常委或政府副职兼任，其余的全部高配。同时，省厅选拔两名45岁以下的年青同志进厅党委班子，选派2名同志到市州公安局任“一把手”。近期厅机关60名处级干部大轮岗，使厅党委班子结构更趋合理，中层干部优化组合，提高了厅机关工作活力。公安基层的头选不好，后果难料，甚至会成为“乱源”。
省公安厅还责成地方对发生严重违法违纪案件的县级公安机关领导班子成员和基层所队长及时撤换。同时，加强领导班子成员的教育培训，不断提高“四个能力”和“两个水平”。
三要在强化纪律作风建设上下功夫。从群众信访问题看，既有素质不高的原因，也有责任心不强、纪律松弛、作风不实等“非能力因素”的影响。有的群众说，“你们案件一时破不了还可以理解，最不能理解的是推来推去、不理不睬的作风”。有的民警把收集的证据弄没了，个别民警甚至把案卷遗失了，导致案件结不了。鉴于此，湖北省公安机关从2004年10份开始，开展了为期一年的纪律作风教育整顿，以省委省政府名义出台了《关于全省公安队伍纪律作风建设的意见》（鄂发[2004] 19号），并与“大接访”结合起来抓，对纪律作风问题，敢于揭短亮丑，动真碰硬。既解决了工作软懒散、管理稀拉松、内务脏乱差等表层问题，又着力解决了徇私枉法、滥用职权、玩忽职守、执法创收等深层次问题，更重点解决了“家丑不外扬”、“出事就摆平”、“空喊虚抓不落实”等领导层面的思想作风问题，切实改变了“有令不行、有禁不止、压案不查、治警不严”等状况，警风明显好转，“守规矩、尽力干、敢负责、说真话、办实事”的氛围初步形成。四要在激励机制建设上下功夫。基层反映，“多做多错、少做少错、不做不错”。个别地方基层民警工作积极性不高、不主动，甚至“能推就推、能拖就拖”。因此，既要正向激励，更要负向加压，实行责任倒查、强化责任追究。“大接访”中，湖北省公安机关对12个工作相对滞后、进京上访量较大的市州提出批评，震动很大。2005年底争取省财政每年拿出500万元，用于因公伤亡和困难民警家庭生活补助，并研究出台相应办法，激励广大民警建功立业，反响很好。只有构建“才有所展、劳有所得、功有所奖、过有所咎”的激励约束机制，做到赏罚分明，才能充分调动民警积极性，凝聚警心，激活队伍。
第五篇：“小金库”引发的思考
“小金库”引发的思考
今天，观看了《小金库引发的大案》这部教育片，受益良多。片中的主人公受到法律的严惩，实在是咎由自取。近年来，检察院查处的一些贪污贿赂案件中，有相当一部分案件都是“小金库”惹的祸。小金库，这一经济领域内的毒瘤，已成为滋生腐败的“黑洞”。这些犯罪行为无一例外的是循着一个固定的轨迹在运行：设立“小金库”以后，开始用于处理一些单位不好直接下账的非正常开支。随后，由于这部分资金的管理权限相对集中和管理混乱，就出现小数额的化公为私的贪污行为，并且数额逐渐加大。慢慢地一些领导干部胃口越来越大，中饱私馕。
俗话说“君子爱财，取之有道”，作为一名共产党员要始终以党性原则要求和规范自己，需要始终把开展学习实践 活动与促进党员干部讲党性、重品行、作表率紧密结合起来，避免一失足成千古恨。作为一名共产党员必须时刻加强学习，时刻严以律己，时刻警钟长鸣，从“小事”防起，努力 从以下几个方面方面廉洁自律。
首先，应加强教育，巩固思想防线。对“小金库”的危害一定要有充分的认识，把它作为惩腐倡廉的一个重要方面来抓。“小金库”的设立者通常把“小金库”看成了“臭豆腐”，它闻着臭，吃着香，能解决一些问题，所以才乐此不彼。说到底，这是从小团体利益和极端个人主义出发，是只图眼前一时的利益，而不顾长远的利益造成的短期行为，设立了“小金库”，并未从根本上解决一些资金使用上的问题。只有加强教育，认清其危害，才能更新观念。应强化对国有公司、企事业单位干部职工特别是单位负责人的思想政治教育、党风廉政教育、财经纪律教育和职业道德教育，树立全局观念，摆正国家、集体和个人三者的利益关系，自觉抵御狭隘部门利益和个人不正当利益得侵蚀。
其次，应完善财务制度，加强财务监督，堵塞漏洞。各级财政部门应积极探索，大胆实践，尽快建立与社会主义市场经济相适应的财务制度，既要保证国有资产保值和增值，确保国有资产不流失，又给予经营管理者适当的管理自主权，赋予其必要的机动财权，规范其运作，协调好国家、集体、经营者和职工的利益关系，充分调动起各方面的积极性。同时，国有单位的上级部门和各级财政管理部门应继续强化财务监管，管好单位“大金库”资金使用，使“小金库”成为无源之水，无本之木。近年来推行的一系列切实可行的财务管理制度，如会计委派制度和厂务公开、财务公开等内部监督制度，应继续坚持，并不断总结经验，逐步予以完善，使财务运作真正做到“阳光作业”。此外对“小金库”举报奖励制度，对举报“小金库”者，经调查属实予以重奖，也起到了发动职工群众和社会力量对“小金库”进行监督的作用。
再次，应加大查处和惩治力度，形成打击合力。“小金库”虽然隐蔽，但总会在运作的相关环节留下蛛丝马迹，发现它并不难，有关职能部门，只要多一份责任心，认真一点，“小金库”总是能够被揭露出来的，所以对“小金库”不仅要严令取消，而且要敢于动真格，对检查单位的财务收支情况进行认真审查，而不是走过场，发现“小金库”问题，严肃查处，决不姑息。每年的财务检查是必要的，但例行的检查不能流于形式，随着时代的发展应有所变化，检查要做到经常化、不定期化、抽查化，才能更有成效。财务、审计、国资、纪检监察和检察等有关职能部门，在对“小金库”的查处和治理中应加强协调与合作，同步合拍，相互支持，结合各自职能，相互配合联动，实行联合执法，形成打击合力，才能有效的遏制“小金库”现象的发生。
最后，应加强立法，断其源头。“小金库”顽症，久治不愈，与立法上的滞后不无关系。特别是刑法上无具体明文规定，一般只有在发现了贪污挪用、行贿受贿、私分国有资产等犯罪行为后，有关当事人才被追究责任。司法实践中，大量的犯罪行为都被“小金库”的外衣掩盖着，“小金库”发现容易，但查处中通常因账目混乱，有的甚至因无账可查，证据缺乏，以某项具体的犯罪行为予以惩处时难度很大，难以定罪处罚。因此，笔者认为，要从根本上杜绝“小金库”现象，在刑法上可增设“擅设账外资金罪”，即任何单位，违反财经制度的有关规定，以虚假支出套取资金或隐匿收入不入账，以单位名义放在账外数额较大的行为。构成该罪的直接以该罪追究该单位和直接责任人员的刑事责任，如果行为人既擅设“小金库”，又有贪污、挪用等犯罪行为的，应予数罪并罚。
作为一名共产党员必须时刻加强学习，时刻严以律己，时刻警钟长鸣，从“小事”防起，要正确处理好个人利益与党和人民利益的关系，局部利益和整体利益的关系，在任何时候都要把党和人民的利益始终放在首位，牢固树立“为人民服务”的思想，切实做到为民、务实、清廉。“千里之堤，溃于蚁穴”，这都是我们华夏民族千年以来总结下来的宝贵“警世长钟”，同时要想坚决取缔“小金库”，需要廉洁自律，更需要标本兼治。
点击咨询 