如何用艺术的管理手段处理员工犯错(共5篇)

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第一篇:如何用艺术的管理手段处理员工犯错

我们在工作中经常会碰到下属犯错、员工违反制度、同事间矛盾等等情况。那么我们该如何去处理呢?我们有什么好方法,既处罚了员工,又教育了员工,还要体现出公司的人性化管理呢?恐怕不是一朝一夕就可以的。它需要长期的管理实践中去总结,还得建立在一定的素养、才能、知识、经验基础上的有创造性的管理技巧。

这又是怎样处置方法呢?或许从下面的事例就会找到答案。

前些天,人力资源部经理李云的办公室,座机突然响起,只听对方接:“赵经理,我发现公司两名员工,在上班期间到外面小卖部打台球,你看如何处理?”还没等李云回话,电话的另一头猛的挂断了。

“看来这事情较严重,应该立即处理,还得处理的好。如果处理不好,公司制度就当摆设,这种不良风气还会滋生蔓延,必须遏制住。”李云嘀咕着。

时间一分一秒地过去,突如其来的事情,还是比较棘手。有十余年行政人事工作经验的李云,此刻有点犯难。可是对于思维敏捷,应变能力强的李云来说还是可以应对的,他终于想出了一套行之有效的解决方案。

“这事不能叫别人去处理,如果委托的那个人,处理方法不当,反而会把事情搞砸,甚至会发生争执,这样的结果肯定不是公司想要的。我们要的是把事情处理的恰到好处,一定要亲自行动。”李云心底里想。

李云走出办公室,前往打台球的小卖部。他一声不吭地从那俩员工身边走过,若无其事的样子。他没说一句话,因为只需要让他俩知道李云来过就可以了,或许一个眼神,或许一个动作,就足矣了。假如,这时李云质问道:“你们俩怎么上班期间出去打台球?”大家很可能会猜到,给李云回复的答案是:“你管的着吗?”因为员工离开了公司在外面,他们的心态就会发生变化,不受企业限制,自然胆子也会大点。所以,凭借丰富的经验为了避免双方争吵起来,乃至陷入尴尬的局面。此时的李云,只做了一个动作,轻敲了一下台球桌,然后就转身返回公司办公室了。这招绝,无声胜有声,聪明的人都知道该怎么做了。

果然不出所料,没过一会儿,刚才打台球的两人蔡华、陈国就自觉地来到人事部李经理办公室。

李云故意问:“你俩来办公室,有什么事情?”

他俩低着头,低声地说“刚才我俩跑出去打台球了,因为上班太累了,还有„„”

李云严肃起来:“你们知道公司的制度吗?公司制度上明文规定,上班期间私自外出,做与工作无关的事情,要记大过处分,还有最多扣罚500元,你们的胆子可真大。记得我们公司老总特别交代对这类事要严惩。你们说怎么办吧?”(李云说明违反制度的后果,还摆出老总。让员工知道事情的严重性。要造势把事情夸大化。)

他俩再也不敢多说一句,只是轻轻地回答:“领导,我们知道错了,希望能给次机会,下次不敢了。”

这时,李云看到王总经理办公室的门开着,灵机一动,他突然起身,走向总经理办公室。他俩只好在办公室等待„„

李云敲响了王总办公室的门。

李云:“王总,您好。有个件事要汇报下。”

王总:“你说。”

李云:“今天有两名员工,在上班期间到外面打台球。我知道发生这种事情,我有不可推卸的责任,在员工思想教育、门卫制度管理上没有把控好。”(李云主动反应事情,还承认自己有责任。值得表扬。)

王总:“小李,你这些年在公司里的工作表现,大家有知道的,也付出很多努力,最主要还想办法解决,不必太自责。那你说针对打台球这事,如何处理比较好?”(王总,先肯定李经理的工作业绩,后提问要求解决的方法。)

李云:“据我了解,这俩位是90后,大学刚毕业,来公司也只有3个来月,还是新人,社会阅历不够,是比较有个性。还从生产部了到知这俩人,平时工作表现还是积极的。针对上班期间外出打台球,那么按照公司制度规定:要记大过处分,最多可扣罚500元,还要通报批评。不过我想,如果我们按惯例处理,恐怕他俩会觉得很没面子,抬不起头做人。他俩很可能会一同提出离职,这样人力成本太大,不值得。甚至也可能会出现一些流言蜚语说公司处罚太严格,没有人性化,不给新员工机会等。这样一来,我们岂不是赔了夫人又折兵。所以为了全局考虑,我建议,还是要给他俩一次机会。要从轻处理,以教育为主,记大过就不用了,罚点款还是必要的,公司制度不能没有,也能起到警告和提醒其他员工作用。如果他们下次再犯,那肯定要加倍处罚。今日这事,还要王总帮个忙,给他俩做个人情,等会叫他俩到您办公室。这样,你给他们改正的机会,他们肯定会感谢公司,也会更加珍惜和用心上班。”

王总哈哈大笑:“小李,这办法不错。”

李云走出王总办公室,对他俩说:“我本以为老总会不知道这件事,谁知他早就知道了。还有王总叫你俩去一下他的办公室。”话刚落,他俩更加紧张了,只见双手微微颤抖,说话也结巴了。(李云不是睁眼说瞎话?不就是你说的,呵呵。)

他俩敲响了王总办公室的门,走了进去。

王总:“今天,为什么叫你俩来这里?”

蔡华:“王总,我们今天上班期间到外面打台球,被李经理发现了。”

王总:“那,你们知道公司的规章制度吗?”

陈国:“我们知道,入职接受培训了,刚才李经理也说了,要记大过处分,还得扣罚500元。”

王总:“你们明知道公司对这类事处罚严厉,怎么还知法犯法?”

他俩声音颤抖,不敢抬头:“王总,我们知道错了,请给一次机会吧„„”

其实,王总早就知道事情的来龙去脉,看着他俩的表情,也明白有悔过之心:“你们也知道,不管是谁,公司制度面前一视同仁。刚才也听李经理也说了,你们平时工作表现还不错,又是新人。公司可以给机会,不记大过处分。但是,这事属于严重违反公司制度,如果下次再犯,必定加倍处罚。结果公司协商好,人事部会公布的。”(王总,在员工面前说李经理好话,就是让员工记得李经理是好领导,关心下属。)

他俩悬着的心,突然放了下来,在走出王总办公室前,连忙道谢:“谢谢王总的关心,我们一定会好好干,加倍努力,不辜负公司的期望。”(公司罚了他们,还得说声好,高招。)他俩来到李经理的办公室,蔡华很感动:“谢谢,李经理„„”

“怎么啦?”李云问。

蔡华激动地说:“李经理在王总面前为我们说好了那多好话。不然,这次麻烦大了。” 陈华也跟着说:“原本还要记大过处罚,现在不用。你说不感谢您,还感谢谁啊。您放心,我们一定会牢记心里的,好好工作。”

李云:“其实,这些是我应该做的事,只要你们实话实说,认错态度好,依然是好员工。我平时巡查时关注过你们,工作很积极。你们以后不再犯错,就行了。”(李云给予他们鼓励和肯定,重拾相信。)

最终在宣传栏里贴了一张通报内容大致“蔡华、陈国二人,因*月*日在上班期间到外面打台球,严重违反公司制度,考虑其平日工作表现积极,认错态度诚恳。经公司研究决定,根据公司员工手册第*条规定处罚200元。”这样的处罚结果,对于蔡华、陈国来说或许已经超出预期。公司也只是象征性地处罚,其最终目的还是教育为主,以点概面,让广大员工知道在公司什么事是可以做的,什么事又是不可以做的。这又能体现了公司人性化管理,不重在罚,而在于教育。让员工知道其中的道理,知道公司的用心良苦,自然而然地制止这违反行为。这样的处理结果也是公司期盼的。

所以,作为一个企业管理者,我们不是重在“管”,而是重在“理”。当我们处理和解决问题的时候,要以理服人,使人心服口服。更要懂得如何用艺术的管理手段去处理好员工关系:对下级主要在于鼓励他们积极性和主动性;对同级主要争取得到他们对你工作的配合和默

契;对上级主要是取得他们的信任和支持。只要这样,企业的管理才会顺畅,企业的发展才会稳健,才会呈现出一个活力和谐企业的新面貌。

第二篇:犯错员工管理手册

犯错员工管理手册

法国有一句成语:“人们的缺点通常同他们的优点有联系”。在某些外在条件影响下,人会发生的改变有时是颠覆性的。如果我们不能很好地了解别人所处的环境变化,内心真实的欲望和想法,而单单从行动的表象上做出对其他人的判断,往往是非常片面和不客观的。

在这位员工转变之前,我和其他公司领导对他的能力做出过很多后来看似可笑的猜测,例如职业道德问题,忠诚度问题,个人感情问题,无可挽回的内向等等。如果当时不是总经理的犹豫和深究,那么公司现在就损失了一名非常优秀的员工。

爱因斯坦的一句名言是:“一个人从未犯错,是因为他从未尝试过新事物。”现在竞争激烈的商业环境,企业员工与管理者更容易犯错误就不足为奇了。对于职场人士来说,重要在于,犯错虽然难以避免,大家可以选择的,是在犯错中成长,还是在犯错中沉沦;当新情况出现时,是迅速采取行动,还是咬着大拇指发愣。

不管我们自己愿意不愿意,错误总是难免的,关键是看我们怎样面对错误。能否正确面对错误,是衡量管理者管理水平高低的重要标准之一。如果一个企业针对每次发生的错误,包括一切方面的错误或失误等,都能立刻采取对策,并保证同样的错误或失误不再发生,那么说明这个企业的管理水平在提高。如果一个企业同样的错误或失误经常重复发生,那就说明这个企业不但管理水平非常低下,也一直没有改善。其实,对于犯错的管理智慧,古人早已有之:

子贡曰:“君子之过也,如日月之食焉。过也,人皆见之;更也,人皆仰之。”子贡说:“君子的过错好比日蚀、月蚀。他犯了过错,人人都看得见;他改正过错,人人都会仰望着他。”子贡这个比喻非常形象,一个人犯了错误,就像天上的日蚀一样,是无法掩盖的,所谓“要是人不知,除非己莫为。”

所以任何犯了过错,却想逃避责任而掩盖过错的行为,都是非常愚昧的。正如《论语》中所说的那样:“小人之过也必文。”,文过饰非是小人之举。同样,一个人如果改正了错误,也是大家都看得见的。所以孔子也在《论语》中教诲我们:“过,则勿惮改。”,意思是说:“错了不要害怕改正。”

许多在华的外资企业的高层管理者在面对他们的管理失败时,往往会把他们管理失败的主要原因归结为中国的职工素质低。甚至——我的一些同行,一些国内著名的培训专家也常常发表这样的高论,说什么外国的管理经验无法在中国实施,是因为中国的工人素质低下,还拿中国人普遍闯红灯为例子来证明他的观点之有理。遇到这样的高论,我经常会忍不住向他们讲述孙子将宫女培养成战士的故事。我相信,所有的企业管理者如果听过孙子怎样将宫女培养成战士的故事,将不再好意思将管理的失败归结为工人的素质低下,而会反省该怎样提高他们自己的管理水平。

某个伟人说的,智慧=经验×反思2(平方),只是批评员工只能增长员工的经验,员工的智慧成长最重要的是错误的反思,所以作为领导帮助员工进行错误分析,帮助员工反思将大大提高员工成长的速度,减少再次犯错误的机率。我都有听到有领导说,我们批评员工是让员工认识到错误,记住这次错误,让他不敢再犯错误;也有领导说,这个人实在是太笨了,总

是犯错,怎么纠正都不行,所以只好教训了;甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧,而且能提高自己的形象和威性。

问题是——员工都不知道错误在哪,他如何能提高?如何能不再犯错误,如何能涨智慧?员工只是变得更小心翼翼了,变得更不主动了,变得更有应付领导的智慧了而已,这些是作为领导需要的东西么?非常肯定地说不是!这个问题十分严峻,所以企业领导应该早日意识到这个问题......在我的一次公开课(预定员工管理技能培训,请联系***)上,课程刚结束,一个中小企业的老板跑到前台向笔者请教:“谭老师,我们应该如何来对待犯错的员工?如果按章办事,担心员工流失;如果听之任之,一些规章制度又流于形式……”我想,这个问题应该不是个别企业出现的个性问题,那么,我们就借助今天这篇文章讨论一下。

首先,正确认识犯错误的员工。人无完人,金无足赤。就象毛泽东说的,只要有人的地方,就有左中右,就会有积极的、消极的。因此,也就难免会有犯这样或者那样错误的员工。其实,人都难免会犯错,就象老古人讲的:“人非圣贤,孰能无过”,因此,对于员工的错误,我们就要象看待太阳“东升西落”一样自然,从而能够保持一颗平和的心态,而不至于采取较为极端的一些做法。

而且,我在实践中发现——越是优秀的员工越会表现出一种被美国学者诺斯与安德森称之为“信念顽固症”(BeliefPerseverance),或者叫“过度自信现象”(OverConfidencePhenomenon),也就是说成功者在成功之后,即使现实已经确定其成功经验已过时,他们仍然会相信自己的信念是正确的。所以一些CEO们经常采取自我辩解的行为,甚至形成了一种自我强化效果,不愿意承认自己的失败。

对于企业的管理者来说,认错更不容易。取得杰出成绩的索罗斯这样的投资界大佬也坦承自己犯过不少错误,“如果你坚持错误,那么它会将你侵蚀殆尽。你所做的就是想着它,夜不能寐。它在消磨着你。”海底捞创始人张勇在青岛店发生危机时主动承担责任,不仅赢得员工的尊重,也赢得了公众的认可。简单的道理是,没有人愿意跟着一个不敢担当而有功劳自己捞着的人干,也没有人愿意信任不敢担当的CEO。这就如一些VC所推崇的,投资是投人。

2001年,互联网进入寒冷的冬天,阿里巴巴董事长马云在亚洲互联网大会上,特别惭愧地表示这两年犯了无数的错误。没有想到,听众不约而同地鼓起掌来,有嘉宾说,这个冬天,没有人承认自己犯了错误,他相信阿里巴巴的员工会对马云表示尊重,因为人不怕犯错误,就怕不承认错误。而如同马云一样,不少企业家和CEO,都敢于承认自己犯了或者犯过决策的错误。这并不是件容易的事情,人们经常把犯错当成一件丢脸的事,认为应该越早翻过这一页越好。

随企业发展迅速,企业员工越来越多,但员工越多,管理便是一门学问,我们将如何更好的处理下属犯错的问题,我们将如何面对这些问题,更好的解决这些问题?企业老板、管理者如何对待员工出错的问题呢?有领导总是在批评下属说“你怎么这么笨,做什么都不行?做什么都犯错?”,但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错,自己也是在错误的不断总结中成长的。

下属长期一犯错就受批评将导致员工都不敢干自己不熟悉的事情无经验的事情,解决问题也从不找新的方法,以避免被批评,久而久之部门一滩死水,没有创新,没有活力,领导很辛苦事事都自己操心。谭老师建议我们的企业管理者应该鼓励员工犯错,员工勇于犯错,部门才能有创新有进步,充满活力,但是重复犯错是坚决杜绝的,部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验,避免重复犯错,共同学习和进步,创造一个良好的创新和分享的环境。

波特定律:“总盯着下属的失误,是一个领导者的最大失误”,告诉了大家一个问题的现象,而且引发了大家的思考,希望能让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧。我觉得自己应该有新智慧了——“将下属每次的失误变成指导员工成长的机会!下面,我们来看看猎房网的案例吧——

城市猎房网是2004年创办的微型企业,老板陈诗彬是个80后的农村青年,公司经营到2007年时还基本处于亏本状态,那时公司员工只有20人左右。这几年陈诗彬先生总是显得特别忙,整天守在公司和员工一起忙碌,公司的方方面面工作都尽可能亲力亲为,因为总担心员工做不好工作,所以他成了“大忙人”。

到2008年时,他终于想到应该让员工们发挥更大作用,在公司有了具体的职能部门分工后,只抓部门经理的工作,而不再过问基层员工的工作,给部门经理充分的放权,在部门经理职权范围内部门经理可以起决策性作用。这样一改“大忙人”为“甩手老板”后,虽然早期工作中难免出现差错,但员工在实践中不断去改正这些错误,各部门的工作也就有条不紊地做好了。短短几年时间,城市猎房网就在福州成为团购网站的老大,后面还把业务延伸到举办展览会、开建材卖场、做房地产中介、做策划公司等领域,公司从几十平方米的办公场地发展到上千平方米,员工人数从二十余人壮大到百余号人,猎房网成为福建省政府重点扶持的互联网企业,今年开始猎房网开始了向全国扩张的计划。如今每当笔者问及猎房网的业务情况时,陈诗彬大都回答是“不清楚,要问一下分管的副总”,城市猎房网的成功转型,就是老板从“大忙人”转变为“甩手老板”而取得的成功,也值得广大的“大忙人”型中小企业老板去深思。

通过以上案例,我想,作为老板,对于员工所犯的错误,一定要明白一个道理:同样的错误只犯一次,是个经验问题;同样的错误犯两次以上,是个能力问题;不管犯什么错误,只有一个同样的目的:有利于自己,也就是俗话说的“往里迷不往外迷”——这就是品行问题。

因此,对于犯经验不足错误的人,不能不用,否则,他的错误就白犯了,这样的错误犯过之后,就成了财富;凡能力不足而犯错误的人应当调换他的工作,或者通过考核促使其能力提升;惟有对品行不端的人不能姑息,处理要果断,但方法要委婉,尽量不要给自己留下一颗“炸弹”。

总之,企业管理者能否做到“过,则勿惮改”,关键在于企业的最高负责人的素质和管理风格。如果最高负责人希望培养管理者“过,则勿惮改”的良好素质,那么就要有一个正确的对待部下犯错误的处理方式,就不能用经济或行政处罚的方式来处理职工在工作中的过错或失误,因为如果以此作为主要的日常管理手法,只会逼迫职工在发生过错或失误时千方百计为推卸责任而编造虚假的理由,这将会由于无法搞清楚过错或失误的真正原因而直接导致同样的过错或失误重复发生!

第三篇:管理犯错的员工 文档

员工工作中怕犯错,管理者怎么办?昨天在讲绩效考核课程的时候,有学员问我:“员工在工作中怕犯错,因为怕做的多就错的多,作为管理者,应该怎么办?”我在企业也经常听到类似的话:“做多错多,能够不做最好不做,或者尽量少做”、“不求无功,但求无过”、“多一事不如少一事。”在我看来,害怕犯错本身就是错误,不犯错的人是从来没有的。不犯错的人也不可能取得成功,从失败中找到成功,才是真正的成功学。一个人犯错后,是自我反省最好的机会。员工犯错,为企业成长增加了财富。作为管理者,应允许员工犯错当然,同时要建立一个好的管理体系,让员工少犯错,因为犯错是需要付出代价的,严重的错误足以令企业倒闭,这绝不是危言耸听。德国一银行职工在工作中因为打盹,压住了键盘上的“2”键,将一笔62欧元的转账付费变成了一笔高达2.22亿欧元的交易,还造成了一名女同事“躺着中枪”,被银行解雇,幸好发现及时,未打入对方账户,未造成损失。员工在工作中怕犯错,做为管理者应怎么办呢?我的建议如下:

一、注重思想引导

员工为什么害怕犯错?主要的原因有:犯错后会付出较大代价;不犯错的人深受上司赏识;安分守纪,循规蹈矩,不想犯错等。企业管理者应告诉员工“工作中怕犯错本身就是错误”,因为不犯错的人本身是没有的,从失败中找到成功,才是真正的成功学。

二、规范企业决策管理

将企业需要决策的事项进行分类,授权给相应的岗位,涉及到战略、重要人事任命、企业变革等重要决策应采取民主集中制,避免犯错,因为这些决策会关系到企业的生死存亡。前段时间,应邀到一家企业调研,企业掌门人将一个技术人才放到了管理的位置上,五年里几乎不过问,直到业绩严重下滑,才想到去找原因。调研结束后,我告诉企业,企业最大的错误就是用人错误,把一个不适合做管理的人硬推到了管理的位置上,才造成了今天这样的结局。这样的教训无疑是深刻的,值得企业警醒。

三、优化完善作业流程

流程即做事的先后秩序,通过优化完善作业流程,可以提炼员工工作中的优秀做法,理清员工的工作思路,让流程成为员工工作指引,这样员工自然而然就不会简单的错误重复犯。很多企业简单的错误总是在重复发生,增加了内耗,吞噬了企业的利润,很大程度上都是没有规范的流程造成的。

四、建立健全创新机制

只有创新,企业才能发展,创新无处不在。商业模式需要创新,产品需要创新,管理需要创新,观念需要创新......企业管理者应建立健全创新机制,从创

新方案提报、评估、审批、实施、检查、改进、奖惩应建立规范的流程,让创新有据可循,落到实处。对于只有创新想法的员工,应多多鼓励,只要对于对工作有小改进的创新,都应给予奖励。对于犯错的要予以鼓励,而不是一棍子打死,因为创新肯定会犯错,我们在错误中才会长大,但常识性的错误我们也必须避免。哲学告诉我们,犯错与不犯错是并存的,相互矛盾,但也相互促进,要想不犯错,只有在犯错中不断总结归纳,才能逐渐少犯错。万事万物都有规律可循,有些简单、重复的错误,企业完全可以不犯,对涉及到企业生死攸关的决策,完全可以通过科学的决策体系,让错误降到最低。

综上所述,企业在前进的过程中,不要怕犯错,怕犯错本身就是错误的,因为没有不犯错的人。但千万不要简单的错误重复犯,尤其不能犯大错,犯错是为了不犯错。

第四篇:员工犯错检讨书

在不小心犯错后,为了避免再犯,往往被要求写检讨书来自我悔过,做事不能马虎,写检讨书也应如此。那么正式、规范的检讨书是什么样的呢?下面是小编帮大家整理的员工犯错检讨书范文,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

员工犯错检讨书范文篇1

尊敬的单位领导:

您好,递交这份检讨,以反省我对夜班工作的敷衍与怠慢。身为一名保安,肩负重要的职责,却如今怠慢敷衍工作。对于自己所犯错误,我深刻地认识到错误的严重性,我在此向您检讨,并深深地表示抱歉。

回顾我本次错误:当日晚间,同班两位同事外出,留我一人在岗,我在外站岗了一段时间之后因为太冷回到值班室。分析我的错误原因有三:第一,缺乏对岗位职责的足够认识。第二,没有以充分的积极向上态度面对工作。第三,年轻缺乏处事历练。

身为天津港的一名保安,我的职责所在:1.查人2.查车3.树立形象4.保护设施5.处置突发事件。而此次夜班我敷衍工作,未有按时按点站岗,很可能导致这些职责范围内的工作不能落实,因而导致严重后果。

其次,我没有以充分的积极向上态度面对工作,同班同事敷衍工作,我却没有积极看待,而是消极应对,干脆自己也歇工。再有就是我如今23岁,还很年轻,没有对事情有一个大局清晰的看待,需要在今后工作中继续历练。

本次错误充分暴露出我的种种问题,我须严肃对待。在今后工作当中:第一,我必须重新审视自己工作,树立足够的工作责任意识。第二,养成积极向上的工作态度,认真工作,乐于工作。第三,努力认真对待今后工作,历练自己,使自己成熟起来。

在此,我向领导保证我一定要积极努力地改正错误,以正确端正的态度投身于自己今后工作当中,认真吸取本次教训,踏实做好本职工作。

检讨人:xxx

20xx年x月x日

员工犯错检讨书范文篇2

尊敬的各位领导各位同事:对不起!

今天,我满怀愧疚和懊悔写下这份检讨书,以表达我对违反纪律行为的忏悔之心。对因我个人行为给各位领导和单位造成的'困扰,深感抱歉。通过这件事,我感到这即使是一件偶然发生的事情,但同时也是长期以来对自己放松要求的必然后果。经过反思,我对自己的这种行为感到深深的愧疚,更重要的是感到对不起领导和大家对我的信任,愧对领导和同事对我的关心,给单位抹了黑!首先,我绝对不应该在上班时间在单位工作电脑上做工作不相干的事,在单位内部造成了严重不良影响,给部门同事带来了污点,给部门领导带来了困扰,我深感抱歉。

唯有深刻检讨、认真反省、严于律己、谨记前车之鉴、绝不重蹈覆辙,以表内心万般悔意。本次违反纪律的行为根源于自身观念薄弱,未能真正树立服务意识,未能恪守机关劳动纪律。由于平时疏于对作风建设相关文件学习,思想上对机关作风建设未能认识到位,直接导致行动上不能跟进,以至于即使自身在日常工作中已有违反作风建设要求和工作纪律的行为,但是自身却没有认识到事情的严重性,最终导致出现大问题。这与本人作风建设思想认识不到位以及疏于政治学习有密不可分的关系,本人将认真补习相关知识,提升思想认识,恪守工作纪律,杜绝类似行为的出现。

其次,本次违反工作纪律的行为反映出本人个人控制能力较差,客观上体现出自身综合素质有待提高。一个合格的工作人员能严格划分工作时间和休息时间的行为区别,工作时间严格遵守工作纪律,不受其他的影响。通过本次违纪行为,充分反映出本人在自控能力上存在问题,未能严格划分工作时间和业余时间的行为区别,将业余时间的习惯带入工作时间,这是导致违纪行为出现的重要原因。本人将提高自身修养,坚决做到公私分明,实现业余时间和工作时间角色的良好转换,避免因角色转换不到位而导致的不良现象。

再次,本次违反工作纪律行为体现出本人集体观念较差、全局意识较差。在日常工作中,本人并未真正意识到个人行为其实是代表我局整体形象。本次违纪行为的后果,使我清醒的认识到,个人行为不仅代表自己也代表全局干部职工和我局整体形象,我个人的不良行为已严重损害全局同事和单位的声誉,严重损害我局全体工作人员在人民心目中的形象。在以后工作中,本人必当注重提升集体意识和团队意识,将集体荣誉牢记心中,避免因个人问题损害集体荣誉的行为发生

最后,本次违反工作纪律行为在同事们中间造成了不良的影响,有可能影响我单位整体的纪律性。本人作为市局科室工作人员,未能在遵守工作纪律方面为基层工作人员做出表率,反而成为违反工作纪律的始作俑者,产生的不良影响可想而知,对此造成的不良后果由衷表示歉意。

本次违反工作纪律行为,暴露出本人在思想、工作、学习方面很多问题,本人将全面思考认真总结,将本次检讨作为提升自己的契机,努力寻找、发现和弥补自身不足,提升自身业务能力,全力做好本职工作。通过自身的积极努力,积极弥补因自身行为对单位整体形象的损害。同时希望各级领导和同事予以监督,促进本人更快进步。

最后,本人再一次为个人的不良行为对全体同事、各级领导及单位整体形象造成的损害表示深深的歉意!

检讨人:xxx

日期:xxxxxx

员工犯错检讨书范文篇3

敬爱的领导:

今天上午在上班的时候我未做好自己的本职工作!在线路板上面写上自己的名字,同时被领导所看到,本人深刻的反思,为我自己的行为感到了极大的愧疚与不安,在此,本人谨向各位领导同志做出了深刻的自我检讨。

通过此次的事情,我感觉到这尽管是件偶然发生发生的事,然而同时,也是本人对自己工作的松懈,造成的一种必然的结果,经过深刻的自省我感觉自己在工作责任心方面依然存在很大的欠缺,更重要的是本人感到辜负了领导对于自己的信任,有愧于领导对于自己关怀于照顾,此次的事情让自己感到的不单单是耻辱,同时,自己亦深深的感觉到这样一种行为是个十分不好的倾向,也为一个非常重要的苗头,倘若并非领导第一时间的发现,且要求自己做出深刻的反醒,而任由自己这样的发展下去,那么可能会造成的后果将会是非常严重的,甚至可能会是都没有办法想像的工作失误,在此本人再向领导做出检讨的同时也向领导表达自己由衷的感谢!总之本人的行为为公司造成了负面的影响,做出了如此的行为,我的心情十分的难过与惭愧。

发生这样的一件事情,我知道不管如何都没有办法来弥补自己所犯的错误,所以我不祈求领导对于自己的宽恕,不管领导对于我做出何种的处分,本人均不会有任何的意见,同时!我亦请求领导可以再给自己一次改过自新的机会,使我能够通过自己的行动来证明自己的醒悟,通过加倍努力的工作来为公司的发展做出自己应有的贡献,请领导一定相信自己。

望领导可以念在自己这一次为初犯,我保证日后绝对不会再出现类似的情况,本人真诚的接受批评,同时愿意接受任何的处理。恳求领导相信我一定可以铭记教训且改正错误!


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第五篇:老员工管理艺术

一些难管理的“老员工”的管理艺术

每个公司都有一批与公司一起成长的老员工,他们为公司立下过汗马功劳,即使没有汗马功劳,也跟公司一起同甘苦、共患难。他们是企业的宝贵资产,但是在企业发展到更高阶段,需要变革转型之际,有许多“老人”却成为了阻碍企业可持续发展的障碍。如何对待这些“老人”,如何激发老员工的活力,成为企业主面临的一大难题。

为什么这些老员工会阻碍公司的发展呢?

很多元老级人物喜欢“倚老卖老”,摆着一副老资格的样子,对新来的上司不服,排挤新人,对公司的任何变革都反对,相互推诿扯皮,尤其在跨部门协同中,更是难以执行到位。

一些老员工,变成了官僚作风明显,缺少积极主动的工作态度,变得保守,变得什么都是“等靠要”,造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位,害怕出错,更害怕承担责任。

“老人们”自身在长期的工作习惯中形成了局限性,靠经验主义办事,形成了思维定势,只管自己的事情,对其他部门的合作协同敷衍了事,再加上年龄的增长,一切都求稳,导致这些“老人”缺少动力、缺少激情,产生了思维观念和知识的老化,结果绩效可想而知。

如何对待老员工?

一、对待团队里的老员工,要“一视同仁”

大多数管理者在面对团队成员时都会以员工在岗位上工作时间的长短将团队成员分为新老员工,这样是不公平的。

因为管理人员一旦在潜意识里认为老员工应该如何如何?那在分配任务时就会无形中对团队里工作较久的员工提高工作指标,到最后绩效完成不好时不是先从自身的管理方法上找原因,找到工作任务失利的根源,而是一味地报怨下面人员的执行力不足,对老员工更是责怪多多,那老员工心里如何不叫屈?如何有更多的积极性和团队归属感?时间久了,只能造成老员工工作得过且过。

二、相信任何员工都是可以训练出来

做为老员工,为何在原岗位上没有提升?肯定会有很多原因,但有一个很重要的原因就是老员工一定存在某种技能不足,无法达到下一个岗位的晋升要求,所以还在原岗位上锻炼。因此,作为管理人员首先要认识到你的管理责任不是回避下属的不足,而是用科学的管理方法去训练老员工,帮助他们去提升工作技能。那

如何做呢?

首先、要先去了解你下面老员工目前各方面的工作情况,将员工在工作上做的好的和做的不足的一项项罗列出来,找到此员工下一步的改进和提升方向。

其次、了解老员工以往的工作经历、学历情况和家庭情况就可以大概分析出此员工的职业发展轨迹,从而帮助此员工做接下来3-5年的职业发展规划。

再次、当你了解和掌握上述资料后,你就可以找个时间与此员工好好谈谈,了解此员工目前的工作心态和听听此员工对工作岗位的一些建议,然后你将你的分析和改进建议与他分享,双方共同制定接下来各个时间点的改进计划,并督促去实施到位,那老员工的成长就一定会有成效。

三、不断的认同和树立老员工的工作榜样

老员工在工作岗位上呆的时间相对较久,所以对公司的各方面工作流程较熟悉,对公司的忠诚度相对较高,而且在工作中也积累了一定的工作经验。

因此作为管理人员要知人善用,好多老员工工作积极性不高也是与上级主管的管理方法分不开的,因为老员工也需要及时得到认同和表扬,这恰恰是好多管理者忽视的,所以当前很多快消品公司实行的“师傅制”就是对老员工的一种认同和工作激励。

作为管理人员要第一时间关注老员工在团队中的成长情况,做的好的及时给予表扬,树立各种工作榜样,号召团队其他同事进行学习;做的不足的要私下里多给帮扶,让老员工在团队中工作有面子,可以不断地体现自身的工作价值。同时针对技能提升较快的老员工,要及时向公司争取下一级岗位的晋升机会,让老员工有盼头,那老员想不积极工作都难了。

如何激发老员工新活力、新动力?

第一,不给懈怠的空间。

针对一些“老人”,即使状态不好,也有很多领导觉得他已经在公司干了很多年,是公司的元老,而不好意思开除,或其他同事会说你这个人没有情意,怎么办?那就“宁给报酬,不给懈怠的空间”。

或拿出利润的5%~10%,成立一个“元老贡献基金”,每个月给他发钱,别让他来上班。我告诉你,这些“老人”对公司的情感一般都很深,你这样做,会产生两种情况:一种情况是他不来了,以免阻碍公司的发展;一种情况是他在家里待得受不了,还要来。这时你可以让他写一份承诺书,承诺自己愿意接受公司的变革,愿意按照公司的制度来。

第二,制造危机感。

人的执行力是逼出来的,执行力是淘汰出来的。而且你一逼他,他就有危机感,就有行动力。制造危机感最重要的方法是“淘汰”。就是把那些不良的“老人”、态度不行的员工淘汰,淘汰就是迫使其他的员工进化。

通用电器公司前总裁韦尔奇对公司员工做了ABC三种分类,A类是20%最优秀的员工,B类是70%一般的员工,C类是10%比较差的人,需要淘汰掉的人。他常说,我不会把时间花在那10%的人身上,而是花在如何把70%的人变成20%中的一员,如何让这20%的人变得更优秀。

因为有了这样的分类法,使得通用公司的每一个员工都充满了危机感。C类的员工尽力向B类靠近,以免被淘汰;B类的员工全力付出向A类靠近。公司的整体氛围总是积极向上的,整个公司充满活力,从而具备了强大的执行力,在市场上当然也就有了强劲的竞争力。

有危机并不可怕,没有危机才是可怕的,而没有危机意识更是可怕的。有了危机意识,才能迫使这些“老人”进化。

观点:一方面老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟,是公司的资源与财富;另一方面老员工可能倚老卖老、仗势欺人,令公司头痛。老员工在企业中的作用,更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花,用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工,让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来,让老员工发挥更多的能量。既然是老员工,与企业共同走过了很长的一段路,付出了生命的大部分,企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。

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