(考试课程)年轻员工的管理艺术

第一篇：(考试课程)年轻员工的管理艺术

1.年轻员工在职场中缺乏团队合作精神，他们注重自身利益。工作出了问题不愿主动承担责任，甚至出现互相推诿的现象。

对

2.(单选题)在与年轻员工沟通时，管理层应选择（）表达方式。

D.直接

5.(多选题)建立完善科学的培养体系，对于企业来说有（）好处。

B.使人才与企业呈现螺旋式的成长

C.增强企业内在实力

D.降低管理中的不稳定因

7.(单选题)根据年轻员工具有强烈的自我成就意识与他人认可意识这样的特点，可以制定（）激励机制。

B.成就层次激励

8.(单选题)一位刚刚毕业参加工作半年多的年轻员工抱怨说：“至今我已经向总经理提交了不止5条合理化建议，但我的建议犹如石沉大海，没有一次建议被采纳，甚至连反馈一下的表示也没有，我以后再也不提建议了！”，针对以上沟通不良问题，管理层采用下列（）改进做法比较恰当。

C.高层领导检讨和员工的沟通方式，鼓励年轻员工选择合适的沟通渠道积极主动地开展沟通，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向公司高层反映问题，在公司内部形成平等的工作氛围

9.(多选题)针对年轻员工的特点，管理层需要做到（）。

A.形成激励机制

B.针对性的培训

C.全面的认识员工

D.支持和激励员工

10.根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，成就层次的激励能够极大满足年轻员工的低层次需要，为他们带来外在满足感。

错

11.(单选题)对待某些有能力或者有培养潜力的年轻员工，管理层给予他学习的机会，大胆地让他做些有挑战性的工作，或者尝试让他独立管理一些小项目。上述事例中，体现了年轻员工的（）和管理手段。

B.机会层次激励

13.科学健全的人才培养体系是企业吸引年轻员工的亮点之一。

对

14.(单选题)下列不属于年轻人喜闻乐见的沟通方式有（）。

A.博客

C.QQ

D.微博

15.(单选题)针对年轻员工大部分刚参加工作不久，薪酬待遇一般不高，他们更加务实，更容易追求短期经济利益的特点。可以采用（）和管理手段。

A.薪酬福利层次激励

17.如果企业能抓住年轻员工渴望自我提升、渴望实现自我价值的黄金时期，合理进行人才培养，则有助于降低管理中的不稳定因素，并使人才与企业呈现螺旋式的成长，增强企业内在实力。

对

18.(单选题)下列（）行为不属于成就层次激励。

B.握手

20.(单选题)除（）外，成就层次激励能够增强年轻员工的感觉。

B.荣誉感

1.(单选题)腾讯通过“全员职业发展通道管理”不仅使企业实现了人力资本的不断增值，更让员工享受到了成长的快乐。上述事例中，体现了（）管理制度。

A.培养体系

3.(单选题)管理层在与年轻员工沟通时，下列（）沟通策略不可取。

C.严格分明的上下级关系，有时打官腔命令年轻员工做某些事情

5.(多选题)年轻员工有（）的职场特点。

A.忠诚度较低、经济利益至上、频频跳槽

B.目标定位高、自我追求高

C.缺乏责任心与团队精神,抗压性较差

6.(单选题)对于年轻员工来说，下列（）不属于科学健全的人才培养体系的作用。

D.接受新鲜事物

7.(单选题)“我是打工的，你给我多少钱，我就干多少活，谁给钱多就给谁干活”这样的心态，体现了年轻员工的（）职场特点

A.忠诚度较低、经济利益至上、频频跳槽

11.年轻员工在职场中遇到困难时，往往倾向于选择跳槽或者消极抵抗。

对

12.“为员工安排培训学习”属于成就层次激励。

错

13.(单选题)下列（）属于年轻员工的心理特征。

D.自信，自尊心强，个性张扬

15.(单选题)年轻职员具有很强的学习欲和很大的可塑性，原因在于（）。

A.视野开阔，心态开放，容易接受新鲜事物

16.年轻员工参与管理层有关制作计划、方案的会议的主要目的是为了自己的意见被采纳。错

17.(单选题)某职员性格外向，形象口才好，经过专业培训后，安排她去公关部。几个月后，该职员在公关部的能力和成绩受到了领导的赞赏。上述事例中，体现了年轻员工的（）和管理手段。

A.机会层次激励

18.(多选题)年轻员工有（）的心理特征。

A.心理抗压能力差，缺乏吃苦耐劳的精神

B.以自我为中心，沟通合作能力差

C.乐于接受新鲜事物，渴望成功，追求自我价值的实现

D.自信，自尊心强，个性张扬

2.(单选题)下列（）不属于偶像层次激励的好处。

B.提高学习动力

3.(单选题)IBM公司的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受。公司专门设立了意见箱，由专人负责整理转交给相关的负责人，每年公司都能够收到数十万张意见卡。上述事例中，体现了（）管理制度。

B.沟通方式

4.(单选题)Jim今天在会议期间由于受到了老板赞许的眼光而整天神采奕奕，请问他今天

受到的是（）

B.成就层次激励

6.(多选题)下列（）动作能够激发员工的成就意识。

A.赞许的眼神

B.肯定的手势

C.公开表扬

D.拍肩膀

10.(多选题)下列（）因素会造成年轻员工心理抗压能力差，缺乏吃苦耐劳精神。

A.激烈的竞争压力

B.现实的生存压力

C.过高的个人期望

D.紧张的人际关系

11.(多选题)管理层与年轻员工沟通的策略包括（）。

A.不打官腔

B.适当采用集体讨论式沟通

C.善用年轻人喜闻乐见的沟通方式

D.建立多样化的沟通渠道

15.管理层与年轻员工沟通应选择含蓄的表达方式，避免伤害员工的自尊心。错

20.机会层次激励主要指为年轻员工创造、提供表现及提升的机会。

对

第二篇：年轻员工管理札记--中国雅戈尔

在2008奥运会的百米飞人大战中，博尔特如离弦的箭般冲出起跑线，几秒钟后，他手拍胸口，以回头望月般的姿态轻松赢得胜利。在200米决赛中，博尔特夺冠后，更是兴奋得长时间“独舞”。博尔特的两场“个人表演”让国际奥委会主席罗格暗暗摇头，他认为博尔特缺乏对对手的尊重。罗格称，博尔特还年轻，迟早会明白尊重对手的道理。而22岁的博尔特面对批评却毫不示弱：我不会改变，以后还会这样做。

这是后辈与前辈针锋相对的典型一幕。

这一幕在企业里更加常见，也更具有争议性。频繁跳槽，缺乏责任感，超出自身能力的自信，对权威的不以为然等一长串的不足被认为在80后、90后身上普遍存在，但另一方面，这代人身上也有很多让人欣赏的优点：更好的教育，见多识广，创新能力强。

其实，他们并不像有些人说的那么糟糕，那么难以管理。只不过这个群体构成基层员工的主流时，确实对管理者提出了更高的要求，怎么管理他们，所有的管理者都无法回避。

面对新一代员工，我们要用“粘合”度、“凝聚”剂实现企业与员工的双赢

翻开运动服裤业公司生产一线的员工名册，80后、90后的员工呼之欲出，占比达到了80%左右。

二车间主任刘黎明及七车间主任毛金荣几乎异口同声的说：“运动服裤业公司80后、90后的员工越来越多，有些流水线甚至已经达到了90%的比重”。

尽管伴随中国社会现代化进程及独生子女计划生育政策之下成长起来的80后、90后，已经逐渐脱离了传统价值思维的框架：缺乏一定的敬业精神，脆弱的承受力、心高气傲……

但就像生活的车轮总是在不断向前推进一样，这群头脑活跃、可塑性强、善于自我欣赏的年轻一代迟早会成为社会的主流，这是一个不争的事实。

“现在想来，当初管理70后的员工真是一段幸福的时光。”当了六年车间主任的刘黎明坦言自己正处于“倒逼管理模式”的调整期。

“年轻的员工，特别是那些20岁左右的员工要求我必须转变思维习惯，从„公司对员工的要求‟角度转化为„员工对公司认可‟的角度去考虑问题。”

毛金荣补充说，80后、90后中独生子女占到了一定的比例，自我感觉生活压力不大，不论是农村还是城镇的，思想都比较活跃，但有时工作态度随便。现在我们只能去适应他们，建立一种更为开放、更有弹性，也更人性化的管理方式。

曾经有位员工一声不吭两天没有上班，电话也一直处于关机状态，毛金荣急坏了，不停地联系她的朋友，了解她的行踪，担心是不是出什么事了。

第三天，电话总算通了。小姑娘没有一丝歉意，更没思虑因她离岗对流水作业造成的影响，只轻描淡写的一句：“你着什么急呀，我跟朋友去玩了。”

现在，每每碰到员工无故旷工时，总是车间管理人员先主动打电话咨询，碰到吱唔不语的员工，还得给他们找个台阶：“今天是不是身体不舒服呀，我过来看看你”、“是不是家里有事情呀，要帮忙吗？”

刚当上车间主任的那会儿，刘黎明觉得一个男人用这种口气难免过于温柔了，但现在面对个性鲜明的年轻群体，他必须“顺势而为”。

有时下了班或者节假日，他总会邀请一些员工吃吃饭，唱唱歌，或者打打球，聊聊家常。“虽然我也是1980年出生的80后，但与员工相比，我已老哥级别了，现正努力跨越与他们之间的代沟呢”。

“从表面上看，这种沟通比较花时间，缺乏一定的管理刚性。但这种沟通的平台一旦搭建好了，员工的流动率与工作效率就能明显改善。”

“现在招工不容易呀，张亚芬总经理经常跟我们说，面对更加多元化、更多自我认识和判断的新一代员工，我们要以柔克刚，用„粘合‟度、„凝聚‟剂，才能真正实现企业与员工的双赢。”毛金荣、刘黎明在这方面还是有所体会的。

一次，某条流水线因一名员工生病需临时调度其它员工补位，当时小组长安排了20岁的小赵。小伙子却脖子一扭，说这道程序他不想做。

毛金荣出马了，以为小伙子会给她一点面子，但小赵还是一口回绝。“当时，我好话说了一大萝，他就一个态度：不服从。”毛金荣有些生气，语气加重了一些，没想到小伙子却摆出一付“我走人”的姿态。

气氛相当的尴尬，但考虑到流水作业的效率及对员工的负责，毛金荣还是克制了自己的情绪，转而客气地请小赵再到车间办公室进行商谈。

结果却是出人意料的一进办公室，小伙子立马笑眯眯地说：“阿姐，别生气，我知道你刚才已经给我面子了，我现在就去补位。”

“与80后、90后接触多了，你会发现他们做事比较凭自己的感觉，但另一方面他们也比较单纯、可爱、不会玩什么心眼，如果能及时与他们沟通好工作中、生活中的情绪波动，对管理还是蛮有成效的。”毛金荣自信地说。

不仅要创造企业好的业绩，而且要让实现业绩的过程更加温暖

在运动服裤业公司，张亚芬总经理经常在管理人员开会时念道：事业留人，金钱留人，感情留人。但在劳动密集型企业的基层，事业、金钱的优势并不明显，我们更多地要依赖于感情。不仅要创造企业好的业绩，而且要让实现业绩的过程更加温暖，我们要认同、尊重、关心每一位员工，与他们建立良好的心理契约和信任感。

在运动服裤业车间的随意走访中，80后、90后对薪水、制度等有着不同的想法，但对于“温暖的企业环境”的认可度却接近100%。

穿着街头装、挑染着几束棕发的小罗直言不讳：“我才22岁，在一个企业干到老，那是不可能的。”这个初中毕业就外出打工的小伙子目前尚无专长，也无积蓄，至于前程他相信自己应该能赚到更多的钱。

小罗说目前的工作还算满意，但如果碰到工种更轻松、灵活或者薪水更理想的工作，他会选择跳槽。

末了，他轻叹一句：“如果真离开了雅戈尔，估计我再也碰不到这么有人情味的企业了。”

前段时间，与小罗同车间的一个老乡因家人得了重病情绪低落，车间主任及员工获知之后，没有一声号召，大伙都纷纷地捐款。办公室等后勤部知道后，也加入了捐款的队伍。

更让小罗老乡感动的是出差回来后的张总听说此事后，特意把她叫到办公室，慰问之后还拿出了她的“心意”，告诉她“有困难来找我”。

“我老乡来公司只有半年的时间，技术水平一般，也算不上是个人才，领导、同事对她这样好，她真

得很感动，跟我唠叨了好几次，说要在这儿好好干下去。”对于类似的事情，小罗却已习以为常了。

在小罗来公司的两年多时间里，耳濡目染发生在公司的诸多感人故事：发放困难员工援助金、汶川大地震捐款、解决员工子女的入学问题、春运时办公室人员通宵排队为员工解决票务……

“就我个人来讲，体会最深的是金融危机时，公司的业务减少了，但我们的工资却没有受到影响，维持原样。当时，许多在其它企业打工的老乡都非常非常的羡慕我。”

刘黎明和毛金荣介绍说，温情用工一直是运动服裤业公司管理上的“法宝”，而且正是凭借它的功效“拴”住了人心，在如今“用工荒”、“招工难”的情况之下保持了较为理想的员工流失率。

不论你来自何方，年龄大小，只要有能力就能得到发展机会

除了感情留人，运动服裤业公司近几年还出现了一条不成文的规定：车间所有的班组长都要从普通员工中选拔，所有的车间主管都要从班组长中提拔。不论你来自何方，年龄大小，只要你有能力就能得到发展机会。

不拘一格的用人措施，促进了企业干部队伍的年轻化。目前，运动服裤业公司生产一线的管理层中，60％是“80后”。

裤子八车间的陈小英，来自江西，07年进厂，今年才22岁，但现已走上了车间的统计岗位。

“我们车间的管理岗位谁都可以应聘，当初我也是抱着试试看的心态报了名，经过几轮考试，我居然被选中了。”小英讲起当时得到好消息的情形，还乐呵呵的笑出了声。

“我进厂时候虽然做过服装，但都是一些最简单的工序，技术含量不高。因为时装厂的翻单快、款式多，曾经有一段时间我做得都有些手忙脚乱了，幸亏组长与同事手把手的教我，我才适应过来。”

几个月之后，小英的技术有所长进，看她比较好学，车间主任又安排她在其它工序进行轮岗，小英的技术能力得到了质的提升。

“同龄人管理同龄人，有助于消除代沟、增加员工的归属感，但毕竟是管理岗位，需要一定的经验和心理素质，所以除了业务能力，善于沟通、个性稳定也是我们选拔人员时考虑的重要因素。”

毛金荣说，近几年张总一直强调：要让年轻的员工感受到自己是受重视的，只要好好干，会有盼头和奔头。

现在公司在日常的管理中设定了更多的互动环节，让80后、90后参与其中，共同决策，建立一种更为开放民主的企业文化。（鲍春梅）

第三篇：老员工管理艺术

一些难管理的“老员工”的管理艺术

每个公司都有一批与公司一起成长的老员工，他们为公司立下过汗马功劳，即使没有汗马功劳，也跟公司一起同甘苦、共患难。他们是企业的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多“老人”却成为了阻碍企业可持续发展的障碍。如何对待这些“老人”，如何激发老员工的活力，成为企业主面临的一大难题。

为什么这些老员工会阻碍公司的发展呢？

很多元老级人物喜欢“倚老卖老”，摆着一副老资格的样子，对新来的上司不服，排挤新人，对公司的任何变革都反对，相互推诿扯皮，尤其在跨部门协同中，更是难以执行到位。

一些老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作态度，变得保守，变得什么都是“等靠要”，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承担责任。

“老人们”自身在长期的工作习惯中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上年龄的增长，一切都求稳，导致这些“老人”缺少动力、缺少激情，产生了思维观念和知识的老化，结果绩效可想而知。

如何对待老员工？

一、对待团队里的老员工，要“一视同仁”

大多数管理者在面对团队成员时都会以员工在岗位上工作时间的长短将团队成员分为新老员工，这样是不公平的。

因为管理人员一旦在潜意识里认为老员工应该如何如何？那在分配任务时就会无形中对团队里工作较久的员工提高工作指标，到最后绩效完成不好时不是先从自身的管理方法上找原因，找到工作任务失利的根源，而是一味地报怨下面人员的执行力不足，对老员工更是责怪多多，那老员工心里如何不叫屈？如何有更多的积极性和团队归属感？时间久了，只能造成老员工工作得过且过。

二、相信任何员工都是可以训练出来

做为老员工，为何在原岗位上没有提升?肯定会有很多原因，但有一个很重要的原因就是老员工一定存在某种技能不足，无法达到下一个岗位的晋升要求，所以还在原岗位上锻炼。因此，作为管理人员首先要认识到你的管理责任不是回避下属的不足，而是用科学的管理方法去训练老员工，帮助他们去提升工作技能。那

如何做呢？

首先、要先去了解你下面老员工目前各方面的工作情况，将员工在工作上做的好的和做的不足的一项项罗列出来，找到此员工下一步的改进和提升方向。

其次、了解老员工以往的工作经历、学历情况和家庭情况就可以大概分析出此员工的职业发展轨迹，从而帮助此员工做接下来3-5年的职业发展规划。

再次、当你了解和掌握上述资料后，你就可以找个时间与此员工好好谈谈，了解此员工目前的工作心态和听听此员工对工作岗位的一些建议，然后你将你的分析和改进建议与他分享，双方共同制定接下来各个时间点的改进计划，并督促去实施到位，那老员工的成长就一定会有成效。

三、不断的认同和树立老员工的工作榜样

老员工在工作岗位上呆的时间相对较久，所以对公司的各方面工作流程较熟悉，对公司的忠诚度相对较高，而且在工作中也积累了一定的工作经验。

因此作为管理人员要知人善用，好多老员工工作积极性不高也是与上级主管的管理方法分不开的，因为老员工也需要及时得到认同和表扬，这恰恰是好多管理者忽视的，所以当前很多快消品公司实行的“师傅制”就是对老员工的一种认同和工作激励。

作为管理人员要第一时间关注老员工在团队中的成长情况，做的好的及时给予表扬，树立各种工作榜样，号召团队其他同事进行学习；做的不足的要私下里多给帮扶，让老员工在团队中工作有面子，可以不断地体现自身的工作价值。同时针对技能提升较快的老员工，要及时向公司争取下一级岗位的晋升机会，让老员工有盼头，那老员想不积极工作都难了。

如何激发老员工新活力、新动力？

第一，不给懈怠的空间。

针对一些“老人”，即使状态不好，也有很多领导觉得他已经在公司干了很多年，是公司的元老，而不好意思开除，或其他同事会说你这个人没有情意，怎么办？那就“宁给报酬，不给懈怠的空间”。

或拿出利润的5%~10%，成立一个“元老贡献基金”，每个月给他发钱，别让他来上班。我告诉你，这些“老人”对公司的情感一般都很深，你这样做，会产生两种情况：一种情况是他不来了，以免阻碍公司的发展；一种情况是他在家里待得受不了，还要来。这时你可以让他写一份承诺书，承诺自己愿意接受公司的变革，愿意按照公司的制度来。

第二，制造危机感。

人的执行力是逼出来的，执行力是淘汰出来的。而且你一逼他，他就有危机感，就有行动力。制造危机感最重要的方法是“淘汰”。就是把那些不良的“老人”、态度不行的员工淘汰，淘汰就是迫使其他的员工进化。

通用电器公司前总裁韦尔奇对公司员工做了ABC三种分类，A类是20%最优秀的员工，B类是70%一般的员工，C类是10%比较差的人，需要淘汰掉的人。他常说，我不会把时间花在那10%的人身上，而是花在如何把70%的人变成20%中的一员，如何让这20%的人变得更优秀。

因为有了这样的分类法，使得通用公司的每一个员工都充满了危机感。C类的员工尽力向B类靠近，以免被淘汰；B类的员工全力付出向A类靠近。公司的整体氛围总是积极向上的，整个公司充满活力，从而具备了强大的执行力，在市场上当然也就有了强劲的竞争力。

有危机并不可怕，没有危机才是可怕的，而没有危机意识更是可怕的。有了危机意识，才能迫使这些“老人”进化。

观点：一方面老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；另一方面老员工可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。

第四篇：“年轻”员工先进事迹

华都丽憬先进事迹

年轻，所以有蓬勃的生机力，有着不服输的拼搏竞争。敢于尝试新事物，尝试一切才有可能；有效执行，专注目标是执行力的保证；不屈不挠，在逆境中自我磨炼；有效执行，专注目标是执行力的保证；团队合作，分享才能共享。

而这富有蓬勃升级力，有着不服输精神，敢于尝试，团结合作，有效执行也正是华都丽憬项目部全体员工的精神体现。这个2014年组建的年轻的项目部里有着一群年轻的员工。也许他们的年龄并不年轻，但是他们在对于房建的经验确实是年轻的。

团队合作，分享才能共享。

在工管部初次建立的时候，没有经验，是施工的最大难题。他们没有畏难，用他们的话就是不会就学，不懂就问嘛。全体工作人员为了能更好的进行工作，先后两次积极接受了对BIM的培训与考核，在培训期间，工作人员们相互配合，多看书，勤思考，反复查找资料，闲暇时间互相交流，造成了一片积极的有热度的学习浪潮。大幅度提高了学习效率最终克服了困难，很快能够独立运用BIM技术解决实际问题，并得到导师的认可。

工管部多次进行施工技术规范内部学习交流会，提升各自学习素养，加强现场管理能力。能够更好地秉承按图施工，执行规范，坚持标准，尊重科学的理念，进行监管。

正是有了敢于尝试，努力学习，不服输的拼搏精神，使得他们克服一次又一次的困难，最终得以实现目标。

有效执行，专注目标是执行力的保证

我国是一个以人为本的社会。在施工过程中安全，是重中之重。在施工期间工程管理部对工程实行全面的安全、技术、质量监督管理，形成一套完整的监督体系。工管部全体人员遵从上级领导的指示，专注目标积极配合领导的部署，紧密结合施工生产，抓好工程质量，全体技术人员时刻战斗在施工一线上，在实际工作中，细化工作目标，把握工程进度，抓住施工难点，重点，与现场施工人员积极沟通交流，及时发现问题解决问题。严格按规程进行技术质量检查，奖优罚劣。

在安全管理期间，实行查漏补缺，查漏，全体人员，定期或者不定期检查安全漏洞，即三天一小查，五天一大查，针对施工期间容易出现问题的地方，反复核查，多次强调。在施工现场，指导工人施工，及时检查；补缺即发现问题后，及时解决问题，保证安全施工的进行，并对此加以讨论，强调，避免漏洞的重复出现。

正是有了这种尽职尽责，脚踏实地，专注认真的精神，保证了施工期间的安全无误。

恪尽职守，责任到位是根本

施工现场都划分了责任区，每个技术工作人员负责各自责任区的工程质量。但是大家向来都是将自己责任区的工程质量做到位后，来帮助其他各段处理责任区，标准和自己责任区的是一样的。心中只有一个目标，那就是：做工作就要给兄弟们做榜样，就不要分彼此，不要计较得失，多做点工作不会累着，大家都是为了公司明天的发展，付出点汗水，消耗点青春还是值得的。

正是有了这种团结互助的精神，有了这种不畏困难，恪尽职守，勇往直前的精神，使得工期得以保证。

年轻不怕，怕的是不敢前行，怕的是不去学习。而这里的工管人员，就敢于前行，敢于学习。正是有了这种拼搏向上的精神，使得每一个工作人员，都能以饱满的热情投入到工作中。

在今后的工作里，相信他们也会借着这股蓬勃的朝气，接着这股年轻的劲头，继续团结合作，拼搏向上。

第五篇：《领导管理艺术》课程心得体会

学习《现代领导方法与领导艺术》心得体会

领导是一个多义次，可以使名词，也可以使动词。名词含义的领导是指领导者。领导的英文是leader，有领袖、首长、主将、首席律师等含义，其主要内容是带头人的意思。凡担任一定领导工作的人，凡属于团体和组织的带头人，统称为领导。动词含义的领导是指领导活动，统帅或指引领导者为实现既定目标而进行的一种高层次的社会管理活动。我认为，所谓领导，就是设定目标，率领和引导组织或个人在一定的时境以及其他条件下，按照一定的计划或方法实现该目标的行为过程。有分工协作必须要有领导。

要成为一个有影响力的优秀领导者，应当具备相当的内在和外在的条件。我从中体会到每个人所具备的特质不同将决定一个人所适合自我发展的道路。知人者智，知己者明。通过对自己的分析，了解自己的长处和不足可以更好地在今后的职业发展中扬长避短，发挥自己的优势特质，更好地为公司服务同时也实现自身的价值。

通过对《现代领导方法与领导艺术》这门课的学习，让我懂得了领导不仅是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断地创新。

领导者应该具备各种素质，包括政治素质、思想素质、知识素质、能力素质，心理素质、身体素质等等。在大学期间，我们要为我们将来成为一名优秀的领导者奠定良好的基础。在大学期间，我们应该培养自己坚定的政治信仰和政治观点，高度的事业心、责任感和敬业精神，同时扎实文化基础，要有广博的科学技术知识，培养自己的创新能力、决策能力、沟通能力、组织协调能力，随机应变能力，有毅力，有勇气去迎接各种挑战。其实，作为领导者，各种能力固然重要，但身体更加重要，没有坚实的身体支撑，做什么几乎都可以说是空话。无论何时，我们都要用身体健康为根本，多锻炼身体，形成良好的生活习惯，才能有可能成为一名优秀的领导者。

做一名领导，很不容易，做一名优秀的领导更不容易。因为领导不仅需要各种素质，还需要各种方法来使自己成为一名优秀的领导，需要很高的情商。领导需要懂得怎么样用人，怎么样审时度势，随机应变，该出手就出手，果断决策，迅速出击。作为一名优秀的领导，要有爱才之心，容才之量，识才之眼，用才只能，护才之魂，聚才之艺。作为一名优秀的领导者，要懂得用权和放权，在权责 范围内要敢于拍板，放手让其他人去干实事，做到小权分散，才能使效率事半功倍。作为一名优秀的领导，应学会处理好与副手的关系，协调好各种人际关系，尤其是下级与上级的关系。

孔子曾说过“身修而后齐家，家齐而后治国，国治而后天下平”。这里虽然讲到的是治国安邦，但是我认为要做好任何工作特别是成为一名合格的领导者，应该以不断提高自我的思想修养为前提。修身就要明理，明理就要学习，我应该不断学习各种知识，提高自身的修养，开阔自己的眼界和胸襟。有人说，一个人的心胸有多大，事情就能做多大。我愿以先贤古训自勉，逐步使自己成为一名既有业务能力，又有领导才能和政治头脑的合格的领导者。