员工与高级管理人员座谈会制度

第一篇：员工与高级管理人员座谈会制度

员工与高级管理人员座谈会制度

为进一步加强公司内部的沟通与交流，促进各部门间的理解与包容，为员工创建与公司高层互动交流的平台，特制定本制度，以实现内部沟通交流的经常化、制度化。

一、座谈会的原则

本着平等交流，经验分享、资源共享的原则，高级管理人员介绍公司的发展状况和解释相关公司政策，员工提出公司存在的问题和自己对公司发展的意见和建议，以此加强相互间的了解与信任，全面提升公司经营管理水平。

二、座谈会参加人员

1、公司高级管理人员一名；

2、参会的公司高级管理人员指定的公司某个部门全部或部分员工。

三、座谈会时间与频次

1、公司各高级管理人员每人每月必须与公司其非直管某个部门全部或部分员工进行座谈一次，员工人数不得少于3人（若部门总人数不足3人，可不受此限），时间安排在月末最后一周，具体时间统一由公司人力资源部协调安排。

2、每个月同一部门只与一名高管座谈一次，若多名高管约同一部门座谈，将由人力资源部协调解决。

四、座谈会形式

1、由公司高级管理人员提前一周提出要与公司其非直管某个部门某些员工座谈，人力资源部负责召集其指定的员工参加会议。

2、参加会议的人员均可以自由发言并互相提出问题。

五、座谈会组织部门

座谈会由公司人力资源部负责组织协调工作包括但不限会场预约、会议通知、记录、资料准备等。

六、座谈会内容回馈

对座谈会上双方提出的有关问题和建议，由人力资源部每月召开一次有关部门的协调会议，按职责落实到部门，限时办理和回复。

七、高级管理人员：

高级管理人员为公司副总经理及总经理助理级以上管理人员。

本制度最终解释权归人力资源部。

人力资源部

2010年9月9日

第二篇：高级管理人员任免制度

高级管理人员任免制度

第一章总 则

第一条为了规范管理，提高高级管理人员的综合素质，保证公司战略目标的实现，保障股东利益，特制定本制度。

第二条本制度适用范围：

（一）董事会秘书

（二）集团总裁、副总裁、总监

（三）省级/城市公司总经理

第二章任用

第三条任用程序：

（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；

（二）副总裁、总监、省级/城市公司总经理由总裁提名，董事会聘任。

第四条高管人员的选拔坚持“先内后外”、公平竞选基本原则。

第五条有下列情况之一者，不得予以任用：

（一）曾犯刑事案件，经判刑确定者；

（二）受禁治产(禁止治理自身资产)宣告，尚未撤销者；

（三）通缉在案，尚未撤销者；

（四）吸食毒品者；

（五）原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；

（六）被其他公私机构开除者；

（七）身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者。

第三章任期

第八条总裁、董事会秘书、副总裁、总监、分/子公司总经理每届任期三年，任期已满，可以续聘。

第四章离任

第九条本制度所称离任包括适用本制度人员的调任、辞职、解聘。

第十条离任必须经过离任审计。若审计结果正常，准予离任；若审计结果异常，将追究其有关责任。

第十一条 离任人员在接任者未到任之前离任的，其职务由其直接上级或直接上级指定的人员代理。

第十二条 集团总裁辞职，应提前三个月向董事会提出辞职申请报告。在董事会未做出决议之前，当事人应当正常履行其职责，以维持集团正常经营。

第十三条 集团副总裁、总监及各分/子公司总经理辞职，应提前两个月向总裁提交辞职申请报告，在征求集团总裁的意见之后，报董事会审批，在董事会未做出决议之前，当事人应当正常履行其职责，以维持集团正常经营。

第十四条 有以下情形之一者，公司将对其做出免职和解聘：

（一）由于工作能力和其他原因，不能胜任现职岗位者；

（二）违反集团章程和有关规章制度，情节严重者；

（三）被依法追究刑事责任者；

（四）其它法律、法规、公司规章制度以及劳动合同约定的情形出现时。

第十五条 免职和解聘需按国家和公司有关规定提前通知。离任审批程序与任命程序相同。

第五章附则

第十六条 本办法经总部董事会批准后发布执行，总部人力资源部负责制订、修改并解释。

第十七条 本办法未尽事宜，按国家有关法规、公司制度及劳动合同约定执行。第十八条 本办法从下发之日起执行。

第三篇：高级管理人员任免制度

xxx 高级管理人员任免制度

2007年9月

目 录

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 总 则..................................................................................................1 任用....................................................................................................1 任期....................................................................................................3 离任....................................................................................................3 附则....................................................................................................5

xxx高级管理人员任免制度 第一章 总 则

第一条

为了提高xxxxx资有限公司（简称“xxx”，下同）高级管理人员的综合素质，保证xxx战略目标的实现，保障股东利益，根据公司章程有关条款，特制定本制度。

第二条

本制度适用范围：

（一）xxx 1.xxx总裁、副总裁 2.xxx各中心总监

（二）子集团 1.子集团执行董事 2.子集团总经理、副总经理 3.子集团财务经理

第二章 任用

第三条

任职人员应符合相应职位“职务说明书”的要求。第四条

人员任用应按照任务需求，以核定的定编人数为限。第五条

任用程序：

（一）xxx 1．xxx总裁——由董事长提名，董事会聘任；

2．xxx副总裁和财务管理中心总监——由xxx总裁提名，董事会聘任； 3．xxx其它中心总监——由xxx总裁提名，总裁办公会聘任；

（二）子集团

1.子集团执行董事——由xxx董事长提名具体人选，人力资源中心审核，董事会聘任，xxx高级管理人员任免制度

人力资源中心备案。

2.子集团总经理、广厦置业副总经理——由子集团执行董事提名，xxx人力资源中心审核，xxx总裁聘任，人力资源中心备案。

3.天际、建安子集团副总经理——由天际、建安子集团总经理提名，xxx人力资源中心审核，天际、建安子集团执行董事聘任，人力资源中心备案。

4.天际、建安子集团财务经理——由xxx财务管理中心总监提名，人力资源中心审核，子集团总经理聘任，人力资源中心备案。

5.广厦置业财务经理——由xxx财务管理中心总监提名，人力资源中心审核，xxx总裁聘任，人力资源中心备案。

第六条 选拔

（一）选拔本着提名竞岗、先内后外、公平竞选、多方位测评的基本原则。

（二）选拔可通过多种渠道开展，主要渠道有以下两种：

1.内部招聘：各级用人单位的负责人根据专业经验从公司内部现有的人员中选出适当人选作为空缺职位的候选人，提交上级主管单位进行审议。根据审议结果，由任免程序中所规定的相关负责人进行任免；

2.外部招聘：如果公司内部人员难以满足公司空缺职位的人员需求，可采用外部招聘方式。外部招聘的候选人可有以下几种来源：发布招聘信息；通过公司员工、朋友、相识人员介绍、推荐；委托猎头公司物色等等；

第七条 有下列情况之一者，不得予以任用： 1.剥夺公民权利，尚未恢复者； 2.曾犯刑事案件，经判刑确定者；

3.受禁治产(禁止治理自身资产)宣告，尚未撤销者； 4.通缉在案，尚未撤销者；

xxx高级管理人员任免制度

第二十条 xxx总裁辞职，应在离任之日算起，提前六个月向董事会提出离职申请和有关事项说明。在董事会未作出决议之前，除非另行通知，当事人应当正常履行其职责，以维持公司正常经营。

第二十一条 xxx副总裁和财务管理中心总监辞职，应提前三个月向总裁或董事会提交离任和辞职申请报告和有关事项说明，在征求xxx总裁的意见之后，报董事会审批，并报xxx人力资源中心备案。在董事会未作出决议之前，除非另行通知，当事人应当正常履行其职责，以维持公司正常经营。

第二十二条

子集团执行董事辞职，应提前三个月向xxx董事会提出离任申请报告和相关事项说明，报董事会审批，并报xxx人力资源中心备案。在董事会未作出决议之前，除非另行通知，当事人应当正常履行其职责，以维持公司正常经营。

第二十三条

子集团总经理、广厦置业副总经理辞职，应提前三个月向子集团执行董事和xxx人力资源中心总监提出离任申请报告和相关事项说明，由xxx总裁审批，并报xxx人力资源中心备案。

第二十四条

天际、建安子集团副总经理辞职，应提前两个月向子集团总经理提出离任申请报告和有关事项说明，并经xxx人力资源中心进行审核，由天际、建安子集团执行董事作出审批，并报xxx人力资源中心备案。

第二十五条

子集团财务经理辞职，应提前两个月向财务管理中心总监提出离任申请报告和有关事项说明，征求本单位总经理意见后，由xxx总裁作出审批，并报xxx人力资源中心备案。

第二十六条 有以下情形之一者，公司将对其作出免职和解聘：

（一）由于工作能力和其他原因，不能胜任现职者；

（二）违反公司章程和有关规章制度，情节严重者；

（三）触犯法律，由司法机关受理者

第二十七条

免职和解聘需按国家有关规定提前通知。离任审批程序与任命程序相同。

第四篇：员工座谈会制度（范文模版）

员工座谈会制度

为进一步加强酒店内部的沟通与交流，促进各部门间的理解与包容，为员工创建与酒店高层互动交流的平台，特制定本制度，以实现内部沟通交流的经常化、制度化。

一、座谈会的原则

本着平等交流，经验分享、资源共享的原则，高级管理人员介绍酒店的发展状况和解释相关酒店政策，员工提出酒店存在的问题和自己对酒店发展的意见和建议，以此加强相互间的了解与信任，全面提升酒店经营管理水平。

二、座谈会参加人员

1、酒店高级管理人员一名；

2、参会的酒店高级管理人员指定的酒店某个部门全部或部分员工。

三、座谈会时间与频次

1、酒店各高级管理人员每人每季度必须与酒店其非直管某个部门全部或部分员工进行座谈一次，员工人数不得少于3人（若部门总人数不足3人，可不受此限），时间安排在月末最后一周，具体时间统一由酒店人力资源部协调安排。

2、每个季度同一部门只与一名高管座谈一次，若多名高管约同一部门座谈，将由人力资源部协调解决。

四、座谈会形式

1、由酒店高级管理人员提前一周提出要与酒店其非直管某个部门某些员工座谈，人力资源部负责召集其指定的员工参加会议。

2、参加会议的人员均可以自由发言并互相提出问题。

五、座谈会组织部门

座谈会由酒店人力资源部负责组织协调，包括会场预约、会议通知、记录、资料准备等。

六、座谈会内容回馈

对座谈会上双方提出的有关问题和建议，由人力资源部组织召开一次有关部门的协调会议，按职责落实到部门，限时办理和回复。

七、高级管理人员：

高级管理人员为酒店副总经理及总经理助理级以上管理人员。

附则：1.本制度自发布之日起施行。

2.本制度由人力资源部负责解释。其他未尽事宜，由人力资源部修订并呈总经理核准后发布。

第五篇：集团公司高级管理人员任免制度

第一章 总则

第一条 目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团公司的人才梯队，为集团公司的可持续发展提供智力资本支持。

本制度中集团公司是指****集团公司，子公司是集团下属的各子公司。

第二条 原则

坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能中心和子公司、各事业部作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，集团人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

第六条 适用范围

集团公司各职能中心及所有下属子公司。

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（集团公司十二项关键资质建议：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。）

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指集团公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，集团公司关键岗位的数量可按集团公司当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果集团公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指集团公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代集团公司某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据集团公司制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部门牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条 关键岗位继任者甄选程序

1、各部门向人力资源部门提交关键岗位及继任者名单；

2、人力资源部门组织对候选人进行综合素质测评；

3、人力资源部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；

4、跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

1、各部门向人力资源部门提交后备人才候选人名单；

2、人力资源部门组织对提交的名单进行综合评定；

3、人力资源部门策划后备人才的整体培训方案；

4、培训方案的实施；

5、培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为集团公司培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。

第十六条 轮岗比例（）

1、中高层管理人员>20%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；

3、后备人才 80%以上。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、集团公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报人力资源部门备案；

2、跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部门审批；

3、财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、集团财务部审核——集团人力资源部审批；

4、中高层管理人员和专业技术管理人员轮岗：各部门提案——人力资源部门审核——报集团公司总经理审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。

3、轮岗结束后，由轮岗部门进行绩效考核，考核结构与员工职位升降、工资级别调整挂钩。

4、派出人员工资、奖金和保险由派出部门支付。

第四章 内部兼职

第二十条 兼职目的增强对其他部门和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为集团公司培养和储备人才。第二十一条 适用对象

中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。

第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条 兼职周期

兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职采取跨部门/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。第二十六条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：各部门提案，人力资源部门审批。（中高层管理人员和专业技术人员需集团公司总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由人力资源部门正式通知接收部门，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十七条 调配目的消除集团公司各部门人才封闭现象，加强各部门人才内部合理流动，优化配置集团公司内部人力资源。

第二十八条 调配原则

1、符合集团公司人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（部门）和新项目的人力资源需求。

第二十九条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第三十条 调配申请

由需求部门向集团公司人力资源部门提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部门根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，集团公司人力资源部门有最终裁决权。

第六章 考核与评价

第三十二条 目的增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十三条 考核对象

以职能中心和子公司为考核部门。

第三十四条 考核周期

考核周期为一年。

第三十五条 考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部门另行制定。

第三十六条 人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层管理人员将不能晋升到更高一级职位。

第七章 淘汰与晋升

第三十七条 目的通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化集团公司管理人员队伍素质。

第三十八条 淘汰和晋升比例

中高层管理人员每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第八章 附则

第三十九条 本办法经集团公司总经理批准后发布执行，集团公司人力资源部门负责制订、修改并解释。

第四十条 本办法未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司的有关规定。

第四十一条 本办法从下发之日起执行。