第一篇：企业发展过程中人的问题
企业发展过程中人的问题
企业发展中两个最重要的条件：一是人才，二是资本。公司中上层人员的意识领导和改变整个公司的发展方向。公司发展方向问题：
人才的培养、招聘要根据公司发展方向来确定 制度的最终结果是形成公司文化，公司的性格
第二篇：企业发展过程简介
企业发展历程简介
广州市楚京贸易有限公司成立于2003年，注册资金500万，固定资产1000万，隶属于新江企业集团。新江企业集团有限公司1978年始创于广州，是一家出口为主，兼具国内销售、设计研发、生产制造、连锁于一体的专业礼品企业集团。30年来，新江企业集团通过不断设计开发新产品，已成为节日礼品文化的传播使者。楚京公司现有员工300余人，自有厂房面积10000余平方米，仓库3000余平方米，联营参股工厂130余家。并通过了ISO9001:2008国际质量体系认证。在广州琶洲国际会展中心旁，公司拥有1000多平方米的产品展示厅，70000多种各式展品。
借助新江企业30多年的礼品开发经营经验，在过去的9年中，楚京在礼品行业持续耕耘，积极面对市场挑战，紧跟改革步伐，抓住市场机遇，大胆创新，多次实现跨越式发展，业绩斐然。楚京公司自有“礼都”礼品品牌，主营礼品品种除旅游文化产品、圣诞、春节等节日饰品外，还囊括中国2010上海世界博览会、2010广州第16届亚运会、2011深圳第26届世界大学生夏季运动会、2011西安世界园艺博览会、2012海阳第三届亚洲沙滩运动会等世界顶级体育赛事和世界大型博览会的特许礼品。
在圣诞节日礼品行业中，楚京拥有强大的设计开发、营销策划、制造加工等优势，在国内参股、联营企业已达130多家。在国际市场上，公司与世界上70多个国家的两千名客户保持良好的业务关系，成为目前国内最大的圣诞节日礼品出口商；在国内市场上，公司与大型连锁商超沃尔玛、山姆会员店、家乐福、易初莲花、吉之岛、百佳、万佳、麦得龙、百安居、欧尚、乐购、大润发等建立了长期的友好合作关系。
2003年“非典”突袭，给依靠外贸出口业务为主的楚京造成致命打击。在企业危急存亡时刻，楚京果断决定将市场由外向内转移，开拓国内市场。克服重重困难，成功与国内各大商超合作，开展“礼都”品牌的自有连锁经营，先后入驻沃尔玛、山姆会员店、家乐福、吉之岛、百佳、华润万家、麦德龙、百安居、等全国各大知名超市，开展900多家门店，并且迅速制定了统一的管理和经营模式，创造了著名的“楚京模式”，率先完成外贸企业内销国内市场的战略转型，使楚京从单一依靠出口的外贸公司转型成为对外出口+连锁内销的综合型企业，大大提高了企业的抗风险能力和综合实力，为楚京日后的蓬勃发展奠定了坚实的基础。
2005年，楚京通过ISO9001:2000国际质理体系认证，从此走上快速发展道路。通过自身不断加大对产品设计开发的投入，设计团队多次走访法国、意大利、美国等发达国家的礼品市场，采集最新的理念和流行趋势，并把世界最前沿的设计文化元素带回国内，融会贯通地应用到的产品设计、开发等各个环节上，打造独具特色且富有内涵的“文化礼品”，使楚京贸易有限公司的产品真正成为传递文化价值的纽带与桥梁，形成了闻名礼品业界的“楚京模式”。此外，楚京还与合作厂商结成战略联盟关系，将国内外最新的技术和产业信息带给联营工厂，楚京长期深入工厂指导改进工艺，不断创新，以提高产品的价值。
与此同时，楚京还积极从生产领域扩展到流通领域。同年，为开发国内家居礼品市场，楚京在国内开展连锁加盟经营业务，并对所有客户渠道实行统一采购、统一配送，使客户具有强大的成本优势，以增强其核心竞争力。
2008年全球金融危机爆发，在同行企业纷纷倒闭或是压缩乃至取消参展的萧条情况下，楚京主动出击争取倒闭企业的原有客户，同时逆势上扬积极参展并且扩大展位，其中在2009年初全球最大的德国法兰克福礼品展会上就承接了超过公司年销售额20%的新客户。由于应对得当，2009的外贸业务非但没降，反而较2008年同期增长10%；公司非但未裁一人，反而新增50多个岗位。在接受央视等多家主流媒体专访时，沈晖总经理以自身经历现身说法号召同行“抱团取暖”，在危机中信心比黄金更重要的时刻，他的振臂一呼极大的鼓舞了困境中的外贸同行，在社会上引起了巨大反响。《21世纪经济报道》也以《“剩者为王”楚京公司沈晖总经理促创新、降成本，坚持不懈》为题进行了报导。就这样，楚京化危为转机迈上了新的台阶。“礼都”礼品在国内也大放异彩。仅在2008年1月份到4月份，楚京就为中国文体明星奥运宣传助威团、美国安利、中国平安保险有限公司、广州农业科学所、广东省农业银行、民生银行、珠江啤酒、中国移动、中国联通、深圳彩虹集团、广东生生集团、白云机场、海南航空、南方航空、广东电视台、7天连锁酒店集团、广州毅昌科技有限公司提供团购礼品，深受团购客户的喜爱与好评。
在巩固外贸出口和内销商超业务的同时，2010年楚京开始进军世界顶级体育赛事和世界大型博览会礼品的特许销售领域。
2010年上海世界博览会是中国第一次举办的综合类博览会，同时也是楚京第一次获得的世界大型博览会特许商品零售商身份。作为此次博览会的参与者，楚京对博览会特许销售网点进行补充，完善网点空白，提升了网点的占有率和覆盖面，实现了销售的增长。上海世博会是楚京一个新的尝试，楚京也由此开辟了通向国际顶级赛事和世界大型博览会特许商品的特许生产销售之路。
同年，广州将举办亚运会，作为在广州本土成长起来，有着多年礼品开发、生产、销售经验的企业，楚京决定应征广州亚运会的特许经营商。经过亚运会组委会重重考核，楚京于2009年5月23日成功应征为广州亚运特许产品生产商和销售商，以及港澳地区广州亚运礼品特许销售商。并一举获得亚运特许观赛物资和比赛物资独家生产商的殊荣，第107、108届广交会亚运特许商唯一进驻企业的资格。
广州亚运会激情上演15天，给世人留下了一届令人难忘的亚运会，楚京借助亚运的光芒在特许经营中也夺得大满贯，成为众多广州亚运特许经营商中的大赢家，与广州亚运会同精彩。在亚运特许经营中，楚京利用自身连锁经营的优势，以广州为中心辐射全国900多家商超门店，开设70余家销售门店，市场覆盖面达70%以上，成为特许销售商中网点排名第一、业绩排名第二的企业，被第16届亚运会组委会和广州亚残运会组委会授予“广州亚运会和广州亚残会特许经营优质服务突出贡献奖”。总经理沈晖被选为广州亚运火炬手，并被授予亚运会、亚残运会志愿者工作贡献奖。
2011年，第26界大学生夏季运动会在深圳举办，有了上海世博和广州亚运成功的特许经营经验之后，楚京驾轻就熟，顺利拿到深圳大运会的特许经营权和网上销售权。此次盛会中，楚京在深圳开店10余家，广州开店10余家，开发商品数量100余款。通过实体店和网上销售店，楚京让大运会的特许产品走进了广深万千市民的家，协同深圳大运会组委举办了一届“更精彩、更成功、更具影响力”的世界大运会。
同年，华夏源脉、千年帝都、丝路起点、秦俑故乡——西安举办世界园艺博览会，楚京荣幸成为西安世园会的特许销售商。在西安世园会178天的会期中，楚京相继推出多款自主设计的特许产品，满足消费者多样需求，推动世园市场引擎蓬勃发展，携手世园再续世博、亚运辉煌。以特许产品为载体、以世园会为契机、以特许生产商为先驱，凸显“天人长安•创意自然--城市与自然和谐共生”的主题，以行业的最高标准要求自己，力求楚京与西安世园互利共赢。
2012年，第三届亚洲沙滩运动会将在山东海阳举办，这是洲级沙滩赛事首次进入中国，楚京亦荣幸成为此次运动会的特许生产商和销售商，还被海阳亚沙会组委会贵金属纪念章唯一官方指定生产商、亚沙村唯一官方指定特许产品销售商、开幕式和闭幕式现场销售商。
就上海世博会、广州亚运会、深圳大运会、西安世园会、海洋亚沙会而言，我司是所有特许销售商中开店拓展速度最快的，特许商品销售量最快攀升到全国第二位的销售商，成为特许生产商中的主力军、特许销售商中最重要的销售力量。每家专柜从选址到成功开业一般只需要12个工作日左右的时间，均按高标准、高质量的完成，而且投入和效果为所有特许专卖店中最符合组委会标准的样板店，受到了组委会和市场开发部的领导的高度赞誉与评价。
在信息化时代，没有哪一个行业，哪一个企业可以离开互联网，楚京也深谙此理。其实，在2010年取得深圳大运会特许商品网上销售权时，楚京就在网上建立了自选商城。为扩大商城影响力，2012年楚京重新出发，自建全新独立的礼品在线商城——礼都商城于2012年6月6日隆重上线，利用实体店的形象结合电子商务，形成了独特的市场优势。
从对外出口贸易到转战国内商超，从连锁加盟经营到进军电子商务，楚京一直在礼品行业不断开拓创新，始终以“给世界带来最快乐的圣诞节”为使命、以“传承中文化、构筑礼仪之邦”为己任，坚持“以人为本”的核心价值观，重视员工培训和成长，具有强烈的社会责任感，积极参与呵护残疾儿童成长、捐助希望家园等社会公益活动，于2010年成为广州市人力资源和社会保障局指定的广州市高校毕业生就业见习示范基地，积极帮助大学生就业。
楚京一直严格遵守《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国商标法》《中华人民共和国税法》《中华人民共和国企业所得税法》《中华人民共和国产品质量管理法》《商品检验条例》《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国对外贸易法》《中华人民共和国海关法》等国家相关法律法规，公平竞争、按相关法律法规积极纳税。公司本着“重合同，守信誉”的经营原则，始终以“提供优质服务作为宗旨”，坚持互惠互利，与国内外客户建立了良好合作关系，在业内外拥有良好的信誉，具备完善的商标管理制度。楚京致力于做中国创意文化礼品的领军企业，热切期望通过楚京团队的努力，为世界带来最快乐的圣诞节！。
9岁，对于一个企业来说，还太年轻了，纵然它已经有了70多个国家的2000多名客户，全国900多家商超门店，2010上海世博、2010广州亚运、2011深圳大运、2011西安世博、2012海阳亚沙、2014青岛世园等特许经营的光环。但，这些对一个要成为“国际礼品王国”的企业来说还微不足道。在接下来的9年里，楚京将继续铭记自己的使命和责任，兢兢业业，诚信为本，锐意创新，走好脚下的每一步，为“礼品王国”的目标奋斗终身。
第三篇：企业并购中人力资源整合问题
企业并购中人力资源整合问题
一
成功的企业并购应使资源的得到充分利用，而人力资源的充分利用需要恰当适时合理的整合来实现的。人力资源是企业的各种生产要素中最活跃最复杂的因素，并购后人力资源的整个相对于有形物质资源的整合要复杂的多。彼德 德鲁克在并购成功的五要素中指出，公司高层管理人员的任免式是并购成功与否的关键所在。
企业并购论认为，通过并购，企业可以有效地实现资源优化合理配置，扩大生产经营规模，实现协同效应，降低交易成本，获得规模效益，同时可以提高企业的经营业绩。任何的并购活动都离不开人力资源的整合。恰当有效地进行人力资源的调整再分配，能够充分的发挥每个员工的比较优势，同时妥当处理企业管理层与普通层员工特别是核心员工的关系，以达到上下同心，锐意进进取的工作文化氛围，从而提高组织的绩效，增强竞争力。二
人力资源整合存在的问题管理层重视不够忽视文化差异
3整合速度过慢
第四篇：企业发展过程工会组织的重要作用
党的十七大报告在维护职工劳动经济权益、保障职工民主权利、满足职工精神文化需求、落实职工社会利益和发挥工会作用等方面作出一系列重要论述。这些重要论述对工会在构建和谐社会中的作用提出了明确的要求，为工会进一步做好维护职工合法权益工作指明了方向。工会组织要全面贯彻“组织起来、切实维权”工作方针，按照建设“有为、法制、活力、温馨”工
会的要求，充分发挥工会在组织、引导、服务职工和维护职工合法权益中的作用。
社会和谐稳定，是做好一切工作的根本保证。工会组织要适应劳动关系的新变化，把构建和谐劳动关系作为促进社会和谐发展的根本来抓。一要创新工作理念。进一步完善劳动关系三方协调机制和联席会议制度，大力开展“双爱双评”活动，努力营造一种“职工关心企业、企业关爱职工”的新型和谐劳动关系。二要创新工作载体。以推进创建劳动关系和谐企业、和谐工业园区活动为载体，把健全协调劳动关系机制建设作为创建活动的主题，以建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系为切入点，把工会的主张和各项工作部署落实到企业和职工群众中去，使创建活动成为工会工作的重要品牌。三要创新工作策略。坚持依法维护和以情沟通的统一，着力加大协调劳动关系工作力度，努力追求职工利益和企业效益的“双赢”，使工会干部成为企业发展的推动者、企业文化的建设者和劳资矛盾的协调者。四要创新工作方式。注重整合资源，争取各级行政组织及上级工会组织的支持，发挥好社会、新闻舆论等方面的作用，最大限度地激发职工群众的参与热情和创造活力，共同打造和谐的劳动关系，营造和谐社会环境。
工会组织要认真履行维护职工合法权益的“天职”，努力构建法定性、政策性、社会化三大维权体系，进一步健全和完善工会维权机制：一是职工民主管理机制。继续坚持和完善职代会制度、企业改制公示制、职工董事监事制度、厂务公开制度、平等协商制度。做好指导职工签订劳动合同工作，推行女职工特殊保护专项集体合同，巩固已签订集体合同落实续签工作。二是职工困难帮扶机制。进一步叫响“职工有困难找工会”口号，全面加强困难职工帮扶中心窗口建设，深入实施困难补助、就业帮助、教育援助、住房协助、急难救助、法律援助，全面开展职工医疗互助活动，积极推动社会保障体系的完善，实实在在帮助职工办实事、办好事、解难事。三是职工安全保障机制。进一步深化“安康杯”竞赛活动，推广应用“一法三卡”安全生产管理办法，督促企业做好职业病防治工作，加强劳动保护组织网络建设，充分发挥安全生产群众性监督检查的作用。
工会组织要全面加强工会基层组织建设。一是认真贯彻落实《企业工会工作条例》，重点抓好企业工会建设，真正把企业工会建成促进企业发展的“建设之家”，维护职工权益的“维权之家”，协调劳动关系的“和谐之家”，提高职工素质的“学习之家”，丰富职工精神生活的“文化之家”。二是抓好织组建。进一步贯彻落实《关于坚持以党的建设带动工会建设的实施意见》，建立健全党建带工建责任体系与工作机制。三是规范运作方式。努力探索工会组织建设管理网络化、信息化的路子，进一步健全组织、完善职能、加大投入、注重特色，促进基层工会真正把职工组织起来，把活动开展起来，把作用发挥出来，不断增强基层工会的凝聚力、号召力、向心力。
第五篇：企业中人的方面读后感
企业中人的方面
麦格雷戈指出，管理的根本问题在于管理者对人性的认识，它是一切管理策略和方法得以建立的基础。不同的人性假设必然引出不同的管理策略和方法，进而又影响到企业职工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。
“X理论-Y理论”这一激励理论是麦格雷戈1960年在其所著的《企业中人的方面》一书中提出来的，是麦格雷戈对传统管理中的人性假设和行为科学的假设加以系统地归纳分析，指出了他们的要点和根本分歧，并把建立在亚当·斯密“经济人”假设基础上的管理观点称作X理论——传统管理中的人性假设。麦格雷戈认为，泰罗和泰罗以前的管理者主要采取了集权型的领导方式，这种领导方式是基于对人性的如下假设：首先，人天性好逸恶劳，只有有可能就会逃避工作；其次，人生来以自我为中心，漠视组织的要求；第三，一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；最后，人缺乏理智，通常容易受骗，易受人煽动。
所以，X理论条件下管理人员采取“胡萝卜加大棒”的管理方式：通过强制、处罚、解雇等手段来迫使员工工作，实行高度控制的集权和独裁管理。管理的职能是计划、组织、经营、指挥、监督和控制；管理者的角色是家长、是指挥、是督导。管理者要应用组织赋予的职权，要求员工服从并适应工作和组织的要求；以金钱报酬换取员工的服从，制定具体、严密的规章规范、技术规程等要求员工执行。
然而，在现代社会条件下，随着科学技术的发展，组织中员工的生理需要和安全需要已经得到相当程度的满足，X理论导出的“胡萝卜加大棒”式的管理方式已经发挥不了相应的作用，因此，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特征和人的行为动机的更为恰当的认识基础上。于是，麦格雷戈提出了Y理论，即一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然；外来的控制的处罚并不是使人们为实现组织目标而努力的惟一方法，人们对自己所参与的目标，能实现自我指挥的控制；人对目标的承诺是同他们的成就相联系的一些报酬的函数，此类函数中最有意义的，是自我满足和自我实现需要的满足，是努力去完成组织目标的直接成果；人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性；在解决组织的困难问题时，大多数的人都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性；在现代社会条件下，一般人的智能潜力只是部分地发挥出来。
因此，在Y理论条件下管理人员应采取的管理方式是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标；管理者的角色已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助；所采用的激励方式是给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实得员工的自我控制、自我管理、参与决策、分享权利，即对员工的激励主要是来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其在工作中做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共同分享权力。
总体来说，麦格雷戈在《企业中人的方面》中所创立的“X理论-Y理论”正如许多西方管理学家所说，是从根本上改变了对组织中人的看法。他强调人的潜在能力，重视人性的成长，提高了工业社会中人的作用。可以说，他的观点对西方传统的“以物为中心的管理”提出了真正的挑战，并充分论证了“以人为中心的管理”，因而他的管理思想在西方管理思想史上占有十分重要的地位。
这篇文章主要讨论了公司和经理人看待员工的方式。麦克格雷戈先生在文章中主要提出了X理论和Y理论。按照X理论，即传统的管理观点，除非员工受到严格的管理控制，否则他们就会躲避工作、失去方向。Y理论则用一个假设进行了反击，即大多数人事实上乐于工作，并愿意承担责任。此外，如果赋予他们更多责任，他们就会对此积极响应，劳动生产率也会得到提高。文章通过对X理论和Y理论的比较，提示着经理人这两种风格之间存在着重大差别，促使其更加重视组织管理价值。
·我对于X理论和Y理论的具体内容理解如下：
X理论假定
经理人相信：
普通人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作；
一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任，因此人们会尽可能避免工作；
正因为本来就不愿意工作，所以如果不是受控制或威胁，绝大部分人都不会很努力地工作； 人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上； 只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；
普通人则是：
愿意接受指挥；
不愿承担责任；
缺乏理性，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响，立场不坚定；
习惯于守旧，反对变革，不求进取，把安全放在首位.Y理论假定：
人并不是生来就懒惰，而在工作中付出体力和智力，与娱乐、休息一样都是人的天性。人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；
如果人们认同企业的目标，他们就能够自我管理；
控制和惩罚并不是惟一的能够让人们努力工作的办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；
为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数，这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；*如果工作能够让人愉悦，其结果也必然符合企业的目标；
在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性。只要条件得当，普通员工都会不仅仅是被动地接受、而且会主动地承担任务；
不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力和创造力，大部分员工都能依靠自己的想象力、创造力和聪明才智去解决工作中碰到的问题；
在现代工业生活条件下，普通人的智慧浅能只是部分地得到发挥，在聪明才智上的潜力没有得到充分的开发。
对于X理论的认识：
奉行X理论的经理人会表现出专横且多疑，他们认为员工必须一直受到监视，否则就会偷懒。他们与员工之间的交流就是明白或者隐晦地以负面刺激来进行恐吓，这些都暗含了心理上的威胁；即便员工表现出色，所获得的奖励也主要是金钱方面的，很少涉及私人情感。从文章看出，这些经理人觉得，除了给员工加薪升职之外，没有什么别的办法能向员工表达对其工作的赞赏。员工们觉得自己不受尊重，所以就会以专横的经理们所极力要制止的东西来对付他们，也就是磨洋工、开小差和“我根本就不在乎”的态度。从根本上来讲，奉行X理论的经理们认为雇员对公司的现实和长远利益的关心不如管理层那么强烈。这是一种监督式的管理，认为如果对员工放任自流，他们就不可能积极主动地工作、不可能有良好的判断力、不可能坚持不懈地努力去解决工作中的问题，所以奉行这种理论的经理人在工作中很难放权。麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的—种传统观念，以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
对于Y理论的认识：
信奉Y理论的经理人认为，人本身就是一项资产，他们在工作中的才干是可以培育的。员工们并不是不愿投入、惰性十足、需要受到鞭策才能按企业所希望的那样去工作，恰恰相反，他们希望承担那些能够获得内在激励的工作。这应该说是一个很大的观念创新！
麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，是“个人目标和组织目标相结合”的理论。他主张，管理者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因人而异地采用领导、协助和教育等方法，给工人安排他感到有吸引力和有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以便把个人的智慧和能力充分发挥出来；要用启发与诱导代替命令与服从；用信任与关怀代替监督与惩罚。他还认为，企业管理的关键问题不是在采用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要在指导思想上变X理论为Y理论。
实际上，X理论是基于“性恶论”的一种人性假设，而Y理论是基于“性善论”的一种人性假设。与X理论相比，Y理论是一种更有亲和力、员工参与性更强的领导方法。
麦格雷戈指出：“在每个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。”这就是说，在对企业制度和运行机制进行安排和设计的时候，一定要对人类行为的一般需要和动机有一个基本的假定，如果这个基本假定符合大多数人的人性本质，那么这种制度安排就会有激励使企业员工发挥积极性和创造性，为企业目标做出建设性努力，否则就会压制企业员工的积极性和创造性，使其行为缺乏建设性。
这一理论给我的启示是：人是可以改变的，人变了，需要也就随着变化了，需要一改变，动机也会变化。公关人员和领导者，在执行工作的过程中，要了解每个人的具体情况：目前主要需要什么、将来需要什么，帮助广大员工制订一个振奋人心的、科学的、与企业经营好坏紧密联系的奋斗目标。这样，激发起来的广大员工的积极性才能持久，才能不断地推向高潮。
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