国家公务员制度的完善与改革措施（精选5篇）

第一篇：国家公务员制度的完善与改革措施

国家公务员制度的完善与改革措施

公务员，指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。所谓“无规矩不成方圆”，即使是公务员这样的国家公职人员也需要一定的规章制度来进行规范，所以就产生了公务员制度。公务员制度，是指制定法律和规章，明确公务员的权利与义务，对公务员依法施行科学管理的法规体系和管理体制。随着时间的推移，在党的十一届三中全会顺利召开，在经济、科技、教育、文化和卫生体制的改革以及各项事业的发展的推动下，我国发生翻天覆地的变化。同时，作为国家本部基层的人事管理却出现了不少弊端，所以公务员制度完善与改革是势在必行的，保证公务员的一切工作都是“为人民服务”。

一、公务员制度的现状

现状一：考录制度不全面、科学。

首先，表现在考试内容方面，考试内容以考核逻辑思维能力为主，要求有较强的结构化知识，考试内容与实际操作之间不存在必然联系。其次表现在考试的手段上，公务员考试分为笔试和面试。笔试主要考察考生的应试能力，而面试则存在很多不可控制的主观因素。再次，考试不分级别。主任科员与科员、办事员同一试卷测试，不能反映不同层次的岗位对人员的非凡要求。

现状二：资格审查中的歧视。

随着《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，我国公务员制度建设迈上了制度化、规范化的轨道。但国家以及地方部门发布的公务员招考章程中，各类歧视性的规定层出不穷，严重影响了考试的公平性。这种审查歧视有地域歧视、经济条件歧视、工作单位歧视、性别歧视和身体条件歧视（上一年就有出现的因为患有肝病而被拒接参加公务员考试的情况）等。

现状三：考核制度只是“走形式”。

《公务员法》规定：“在年度考核中，连续两年被确定为不称职的予以辞退。”但实际情况实在公务员系统中很少有人会认定为工作不称职，更谈不上连续两年确定为不称职。此外，强调对公务员“德才兼备”，但在德、能、勤、绩、廉等方面的考核没有量化如何去判断，在实际操作中出现很大的空白，导致执行起来也只是空话而已。

现状四：职位分类缺失。

职位分类作为现在公务员制度管理的出发点，是坚持以事为基础的分类。现在公务员分为专业技术类、行政执行类和综合管理类。但实际上，公务员的选拔

标准和程序与选拔要求存在差异。首先，对于专业性较强的职位，不能找到适合的人才，只是为了满足找到适合这个岗位的人。选拔人员也很难理解用人部门的真正工作性质，只是字面意义上的理解。同时，相应的法律法规以及配套措施存在缺失，尤其是专门的职位分类立法，进参照《公务员法》关于“职务与级别”的规定，缺乏可操作性。

现状五：激励机制面临的危机。

现存的公务员激励机制在很大程度上对传统的干部人事制度关于精神激励进行了继承。但在计划市场专柜的特殊时期，尤其是市场经济体制带来巨大物质方面的冲击，很大程度上与原有的激励机制是不相符合的。

首先，过分强调精神奖励。公务人员也是普通人群，在衡量奉献与所得的时候尽量最求而这的平衡，如果单纯依靠精神层面就显得非常的空虚。因此过分强调精神奖励，就会出现更多市场经济发展中的“寻租温床”。

第二，竞争机制的缺失。从我国公务员制度的发展来看，可知公务员体系内晋升等环节基本上都是以工龄作为参考标准，论资排辈的现象普遍。干部内选拔给外界的感觉就是充满了神秘气息，看不到内部的选拔机制和选拔程序，只能看到公示结果，没有透明化的操作环节，也就吃去了竞争生存的环境。

二、公务员制度的完善

完善措施一：加强实践探索，科学设计考试内容。

首先是注重笔试内容设计的科学性。各科成绩在总成绩中的比例用那个当根据不同职位要求来确定，采用专业试题，减少重复性考试，避免“千人一卷”现行。

其次，加强笔试命题的科学性，知识性考察向实践性考察转变，包括公共基础知识考试的回归命题着重在运用上做而非知识本身；适时增减或调整试题内容，加大法律、计算机、经济贸易以及外语能力在公共科目中所占的比重；并且合理安排主客观性实体的比例；申论试题应避免偶然性的方法，应大幅度扩大题库容量，试测试题多样化。

最后对于面试方面，试题设置要与针对性，面试方式应紧扣面试目的，已达到目的为原则，不能拘于固定形式，根据职位要求，采取灵活多样的办法。而且可以适当增加模拟操作和心理测试内容来完善面试。

完善措施二：科学设置各种条件，确保考生机会平等。

首先要取消地域限制代之以全国统一报考资格条件为适宜。2009年上海、天津等城市根据《公务员法》的规定，在实施招考过程中部分打破地域限制，面向外省市招考优秀社会人员，充分体现了公开招考，择优录取的精神。

其次，公务员录用考试对应届毕业生一般不设置基层工作经历或其他工作经验限制。但是对于某些专业性强，又急需用人的公务员职位的招考，可以设置工作经历的资格限制。

最后，科学设置学历要求，优化人才资源配置。参照发达国家的做法，未高级人才直接报考各级领导岗位建立通道，实行分级分类考试。对局级以下领导干部实行竞争上岗制度，可将某些领导岗位公务员选拔列入考录范围，设立领导岗位建立通道。并将程序、方式、内容等以法律形式加以规范，以吸引更多高级人才加入国家公务员行列。

完善措施三：研究完善考核制度，增强科学性与操作性。

公务员考核的核心问题是考核的内容和标准。

科学的公务员考核制度应该做到于人激励，于法严格，于事简便。在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的适用范围，进一步将考核结果与职位轮换、竞争上岗以及领导班子和队伍建设结合起来。此外还可以尝试对考核的技术进行完善，例如利用现代管理技术和信息技术，实现考核标准刚性化，并由电子政务系统自动生成考核结果，大大提高了考核结果的客观性和标准性。

公务员绩效考核是公务员队伍建设的重要内容，以绩效考核为切入点，以健全机制为手段，以严格奖惩为动力，强化平时考核，规范年度考核，是公务员考核工作取得新进展，促进公务员队伍素质和行政效能的提高。

完善措施四：实行分类管理。

西方国家公务员制度普遍实行“两官分途”，即将公务员分为政务类公务员与业务类公务员。两者不得相互转任。政务类公务员的产生和管理办法与业务类公务员不同，两者或者各自独立适用不同的法律。

在我国，随着经济发展，社会进步，政府职能变得更加规范化、复杂化和专业化，对公务员也就有了更高的、针对性的素质要求。实施公务员分类管理，可以针对每类职位设置某些特定的条件，有利于招录选拔适当的人才，这也能取信于社会。如果按照一般的考核管理办法晋升途径，不可能有那么多的领导岗位安排他们。所以要根据不同系统、不同类别的职位，采用不同的考核管理办法，让各类人员能够各得其所。这样做：

1、缓解机关增设领导职位的压力；

2、缓解争官跑官乃至抢官的压力；

3、适应了政府工作专业化趋势；

4、公务员可通过提高技术级别来提高地位待遇，拓宽他们的发展空间和晋升渠道。这需要政府能够制定出《公务员分类管理方法》等相关的配套措施作为支撑。

完善措施五：激励机制的优化完善。

首先需要完善公务员的晋升机制。要完善公务员的晋升机制，采用广泛性的民主推选等竞争上岗机制和竞争性选拔的原则，根据工作的实绩而不是形象工程选考。要建立阳光化、公平透明的用人机制，加大竞争性选拔的力度，组不做到竞争上岗为主要选拔方式。

其次是多渠道培养。加大跨地区、跨行业、跨部门的人才交流力度，拓宽公务员交流任职、交叉任职、交流培养的渠道。要完善从“体制外”选用公务员的制度，保持政府部门的活力。

最后应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据。其要害是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍。还可以制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。

三、公务员制度改革

国家公务员制度的改革是国家干部人事制度的巨大变动。中国以往的干部人事制度存在着许多问题，例如干部队伍庞大负责、管理权限集中、管理模式单

一、管理机制不健全、缺乏监督机制等等。这些问题的存在，已经严重影响了干部人事管理工作的人性化、现代化、制度化进程。认清诸多问题后，改革就变得刻不容缓。中国公务员制度的改革是一段曲折艰难的道路，为此需要付出的努力也是巨大的，其中包括了大量的人力、财力、物力的投入。用这样的进行改革虽然持续时间会很长，但是与有助于逐步剔除陈旧部分，将公务员制度领上法制化的道路。

改革一：改革教育体系，推动专业培训。

提高公务员思想政治素质和业务能力，是公务员法规定的加强公务员队伍建设必须常抓不懈的重要任务。要以贯彻落实干部教育培训《改革纲要》为抓手，做好大规模培训公务员工作。要加强理论武装，加强党性锻炼，加强以人为本、执政为民教育，引导公务员自觉践行中国特色公务员精神。要紧紧围绕“十二五”时期经济社会发展的主题主线，加强公务员队伍能力培训，不断提高依法执政、依法行政、依法办事能力。要推进优质教育培训资源向基层延伸和倾斜，加强基层公务员教育培训。要大力选派公务员特别是年轻公务员到改革发展稳定一线去，到条件艰苦和工作困难的地方去，到抢险救灾等急难险重任务上去，提高解决复杂矛盾、处理实际问题和做好群众工作的本领。

具体措施有以下几点：

1、提高教师资格水平；

2、改革教学内容，增加大量现代化科学技术知识和理念；

3、鼓励教师率先开展科学研究，使用先进的教学手段。在基础教育软件环境改善的基础上，还应加大教育基础设施的投入，建立专门的“公务员培训机构”，做好普通教育与公务员岗位能力要求之间过渡。

改革二：强化廉政约束机制。

公务员监督约束制度是政府机关加强自身建设，建立高效、廉政政府的重要保障。

首先，创新监督观念，改革落后的监督观念。行政监督是一件光明正大的行为，行政活动都应当公开接受监督，监督应当公开进行。其次，促进勤政廉政约束机制的民主化。将公民参与监督，贯彻和体现到公务员的义务与权力、纪律、晋升、考核、回避、交流、辞退等各项管理环节之中，监督重点置于临到干部的选拔、任用和考核，以依法监督和推行新的措施为主要方法。再次，加大法律对腐败的惩处力度，提高腐败的经济成本和名誉成本。

强化监督保障职能，完善监督法制。集中力量查办大案要案，对于遏制腐败滋生蔓延势头非常必要，监察机关要经常而深入地开展行政执法监察，促进各行政部门依法行政。要加强行政执法权的监督，规范行政执法程序，控制行政执法机关和执法人员自由裁量的空间，监督执法责任制的落实，通过立法，合理地分解权利，使每一种权利在运作中都能够受到有效的约束和监督，不能偏离法律的轨道。

公务员应该以身作则，做人民的贴心人，严于律己，宽以待人，消除腐败现象，廉洁奉公，树立党和政府在人民群众中的光辉形象。

改革三：人事制度改革。

第一，采纳以人为本的用人制度。

打破传统职业的永久性和稳定性，通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机构，降低政府机构直接提供公共服务的方式，使公务员的管理走向多样和非职业化，吸引更多的组织与人员参加，提供更多人性化的政府产品和服务。

推行以人为本的人力资源管理，是深化公务员制度改革的一项重要措施。对于政府部门来说，人力资源更为重要。在新时期，创建服务型政府重在服务。服务的好坏关键在人。政府应该，重视人才、善用人才、留住人才、最大限度发挥人才的作用。了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态采取相应的人力资源管理措施，调动每一个人的积极性，实现他们的价值。

第二，从封闭走向开放的人力资源模式。政府部门应该将创造性与组织性紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。未来的政府人事制度管理，无论是在人才的引进、使用、开发、激励或者实在流动方面都要体现公平、开放、自由。

当前，公务员队伍中存在的一些问题和现象，与实现公平和效率的政府目标是格格不入的，与政府和社会对公务员的要求形成比较强烈的反差。因此加强对

公务员制度的研究、完善和改革，提高公务员队伍的整体素质，进而能提高我国政府的行政效能，显得尤为迫切。

总之，随着我政治、经济改革的进一步深化，我国参与国际间的交流愈来愈频繁，我国公务员面临的挑战和考验越来越大。要应对政府职能的转变和行政效率的提高，公务员队伍建设必须与时俱进，开拓创新。只有公务员制度的改革和完善，才能从根本上保证公务员素质的提高。

第二篇：国家公务员制度的完善与改革措施

国家公务员制度的完善与改革措施

现代公务员制度起始于西方，是在西方政治体制之下产生的文官管理制度。它基本原则包括：职位分类、竞争性的考试录用、职位终身制、政治中立、法制管理等等。它涵盖了公务员的选拔、管理、待遇、考核、退休各个方面，也涉及到了公务员的基本价值信念问题。我国推行公务员制度已经十几年，实践证明，公务员制度是适合中国国情的一项好制度。从颁布《国家公务员暂行条例》到制定《公务员法》，标志着我国公务员管理制度必将日益完善。但随着经济与政治文化的发展，公务员制度也出现许多问题并需要不断完善。

一、关于完善法律法规方面。

自从改革开放以后，我们大力发展市场经济，我国的社会经济才取得了飞速的发展，社会才逐渐地与国家相分离，但是传统的政治因素并未完全消失，人们在思考社会事务时仍然不可能完全摆脱政治思维的影响。所以我们面临的是一个政治思维影响极为深远，市场经济思维并不完全成熟的状况。在我国现阶段经济改革迅猛，政治改革缓慢的局面下，作为适应经济改革而做出的政治改革，就很容易出现制度建设和思维建设的不同步性。所以在机制与法律上的完善与改革措施以下。

㈠健全国家公务员制度的法规体系，使得公务员的管理必须有法可依、用法律规范公务员行为、依法保障公务员的权益。如提高立法层次，健全单项配套法规，成了公务员制度完善的首要前提。建立系统完备的公务员管理体系，使国家对公务员的管理做到有法可依意义非凡。而国家对公务员的合法权益进行保护涉及职业、经济、政治、法律权益保障。

㈡建立健全制度的运行机制，包括竞争机制、激励机制、更新机制。当前我国录用公务员中仍存在诸多问题，像考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；现行的“低工资高就业”政策，不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性；公务员队伍的“进口”日渐扩大等。有效改进这些状况，必须充分落实“竞争上岗”，制定《考绩法》和坚持“因职求人”“凡进必考”的原则。

二、关于完善考录制度，公务员考录制度的推行是被社会认可的干部人事制度的一项成功改革，充分体现了以人为本、纳贤引才指导思想。但随着时代和社会的发展，考录制度不可避免地还存在一些问题。所以关于完善录取制度的措施如下，（一）进口渠道庞杂

我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。进口依然不严，出口依然不畅是最突出的两个问题。这其中，“凡进必考”的录用考试制度没有得到不折不扣的落实是最突出的问题，特别是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用还没有完全按照考试录用的规范要求去做。

录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。根据1993年《国家公务员暂行条例》的有关规定，通过考录、调任、转任、安置等多个渠道可进入公务员队伍。由于流入渠道多，难免出现漏洞。以湖南省某县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021名，而通过考录进入的仅84人，其他则是通过调任、转任等形式进入的。

“凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。

调查显示，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。然而，1994年以来，仍然有38％的新录用公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有真正严格考试录用有直接接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1％，尽管比

1993年的32％提高了30个百分点，看似进步不小。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市公务员中，研究生占3.41％，大学本科占20.82％；武汉市现有公务员中，具有研究生学历的仅占2.84％；大学本科学历的占22.39％。基层公务员的整体素质更是令人担忧。

如何解决进口不严的问题？

一是借公务员法立法之机，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用，规范调入。加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。

二是部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。

三是确立领导成员任期制度。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度的一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。

㈡科学化建设分类管理

我国现行的干部人事制度是计划经济条件下的产物 ,其主要弊端之一就是干部队伍笼统庞杂 ,管理方式粗放、僵硬 ,特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈 ,这就难以根据前者的特殊工作性质 ,提出明确的任职要求 ,以保证国家行政机关的效率与活力。公务员分类的科学化建设分类管理是现代人事管理的基本原则 ,也是人事管理科学化、现代化的基础。只有在科学分类的基础上 ,才能更有针对性地加快建立和实施其他一系列的人事管理制度。因此 ,改革现行的干部人事制度的首要目标就是实行分类管理 ,实行公务员制度是实行分类管理的第一步。但公务员仍然是一个庞大的队伍 ,其内部人员工作性质、特点仍有很大差别 ,必须做进一步的分类 ,把分类管理进行到底 ,落到实处。实行职位分类制度是落实公务员分类管理的具体形式。

三、健全激励保障机制

干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分。脑体倒挂，人才的价格与价值严重偏离，各类人才的积极性、主动性和创造性远远没有释放出来。

我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别人员的分类考核指标体系，考核效果不彰；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资保险福利制度的应有功能没有发挥出来。

我们面对这样一些结构性矛盾：目前500万公务员队伍中，有92％的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5％，司局级只有0.4％；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。国家公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就有失公平。

数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低，贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。地区差距尚可以理解，但即使在同一地区，部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，在2002年法定工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”还从何谈起？部门利益是与现行国家工资保险福利制度及其实施状况联系在一起的。

如何健全激励保障机制？首先，合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。

其次，确立公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑而导致科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。

再次，下定决心以弱化部门利益为导向，调整和规范现行公务员工资福利保险制度。这项工作非常复杂，但克服畏难情绪是完善工资保险福利制度的第一步。

四、监督机制亟须到位

要完善监督机制，是完善监督机制的重点，我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理环节构成。公务员权益保障机制尚不健全，公务员的申诉控告缺乏适当的救济渠道和有效处理机制。据不完全统计，申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉 300余件，其中申诉控告处理决定，被撤消，或被建议撤消的占到20％。对各级公务员的监督还没有完全到位，其中对领导成员以及从事一线行政执法的公务员的监督，尤其需要加强。既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。

加大对公务员队伍中领导成员的监督，是完善监督机制的重点。关键点是建立健全党政领导干部辞职制度。激励本身就是一种约束，要通过设立行政执法职务等办法来加大对一线执法公务员的监督约束。

（一）对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱。重选拔任用轻监督管理的问题比较突出，也比较普遍。有很多制度只规定该怎么做，而对不该怎么做、违反了规定怎么处理、谁来处理等，则规定的不明确。有的制度本身很好，但贯彻执行不力，形同虚设。

（二）用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用干部，培植个人势力的现象不同程度地存在；跑官要官，买官卖官，造假骗官等现象有蔓延趋势，甚至发生了数起图官害命的案件。其原因之一是缺乏有效的制度约束，因此要确定制度来约束。不断加强法律建设夯实反腐基础，进一步纯洁公务员队伍

㈢建立健全监督机制。要全面推行政务公开和人事工作上网工程，实行佩证上岗，在办理涉及群众利益和社会关注的热点、难点问题时，要公开管理权限、办事依据、办事程序、办事标准和办事结果，明确办理时限，加大社会和群众的监督力度，防止和杜绝“暗箱操作”。

㈣加强法规实施的监督检查。要积极推进依法行政，加强对《国家公务员暂行条例》及其单项法规实施情况的监督检查，坚决防止和纠正有法不依、执法不严的现象。省里每两年组织一次公务员法规实施情况检查，各级各部门要加强日常监督检查工作，保证公务员政策法规的有效实施。

㈤既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。㈥同时可以利用道德制约手段如：（1）通过利益分析，对政府官员有无腐败可能作出判断，促使政府官员养成廉洁习惯；（2）通过新闻媒介等舆论作用对腐败行为形成强大压力以减少腐败现象的发生；（3）培养广大公务员的廉洁意识，自觉形成腐败可耻、㈠健全国家公务员制度的法规体系，使得公务员的管理必须有法可依、用法律规范公务员行为、依法保障公务员的权益。如提高立法层次，健全单项配套法规，成了公务员制度完善的首要前提。建立系统完备的公务员管理体系，使国家对公务员的管理做到有法可依意义非凡。而国家对公务员的合法权益进行保护涉及职业、经济、政治、法律权益保障。

㈡建立健全制度的运行机制，包括竞争机制、激励机制、更新机制。当前我国录用公务员中仍存在诸多问题，像考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；现行的“低工资高就业”政策，不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性；公务员队伍的“进口”日渐扩大等。有效改进这些状况，必须充分落实“竞争上岗”，制定《考绩法》和坚持“因职求人”“凡进必考”的原则。

二、关于完善考录制度，公务员考录制度的推行是被社会认可的干部人事制度的一项成功改革，充分体现了以人为本、纳贤引才指导思想。但随着时代和社会的发展，考录制度不可避免地还存在一些问题。所以关于完善录取制度的措施如下，（一）进口渠道庞杂

我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。进口依然不严，出口依然不畅是最突出的两个问题。这其中，“凡进必考”的录用考试制度没有得到不折不扣的落实是最突出的问题，特别是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用还没有完全按照考试录用的规范要求去做。

录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。根据1993年《国家公务员暂行条例》的有关规定，通过考录、调任、转任、安置等多个渠道可进入公务员队伍。由于流入渠道多，难免出现漏洞。以湖南省某县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021名，而通过考录进入的仅84人，其他则是通过调任、转任等形式进入的。

“凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。

调查显示，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。然而，1994年以来，仍然有38％的新录用公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有真正严格考试录用有直接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1％，尽管比

1993年的32％提高了30个百分点，看似进步不小。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市公务员中，研究生占3.41％，大学本科占20.82％；武汉市现有公务员中，具有研究生学历的仅占2.84％；大学本科学历的占22.39％。基层公务员的整体素质更是令人担忧。

如何解决进口不严的问题？

一是借公务员法立法之机，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用，规范调入。加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。

二是部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。

三是确立领导成员任期制度。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度的一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。

㈡科学化建设分类管理

我国现行的干部人事制度是计划经济条件下的产物 ,其主要弊端之一就是干部队伍笼统庞杂 ,管理方式粗放、僵硬 ,特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈 ,这就难以根据前者的特殊工作性质 ,提出明确的任职要求 ,以保证国家行政机关的效率与活力。公务员分类的科学化建设分类管理是现代人事管理的基本原则 ,也是人事管理科学化、现代化的基础。只有在科学分类的基础上 ,才能更有针对性地加快建立和实施其他一系列的人事管理制度。因此 ,改革现行的干部人事制度的首要目标就是实行分类管理 ,实行公务员制度是实行分类管理的第一步。但公务员仍然是一个庞大的队伍 ,其内部人员工作性质、特点仍有很大差别 ,必须做进一步的分类 ,把分类管理进行到底 ,落到实处。实行职位分类制度是落实公务员分类管理的具体形式。

三、健全激励保障机制

干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分。脑体倒挂，人才的价格与价值严重偏离，各类人才的积极性、主动性和创造性远远没有释放出来。

我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别人员的分类考核指标体系，考核效果不彰；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资保险福利制度的应有功能没有发挥出来。

我们面对这样一些结构性矛盾：目前500万公务员队伍中，有92％的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5％，司局级只有0.4％；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。国家公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就有失公平。

数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低，贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。地区差距尚可以理解，但即使在同一地区，部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，在2002年法定工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”还从何谈起？部门利益是与现行国家工资保险福利制度及其实施状况联系在一起的。

如何健全激励保障机制？首先，合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。

其次，确立公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑而导致科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。

再次，下定决心以弱化部门利益为导向，调整和规范现行公务员工资福利保险制度。这项工作非常复杂，但克服畏难情绪是完善工资保险福利制度的第一步。

四、监督机制亟须到位

要完善监督机制，是完善监督机制的重点，我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理环节构成。公务员权益保障机制尚不健全，公务员的申诉控告缺乏适当的救济渠道和有效处理机制。据不完全统计，申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉 300余件，其中申诉控告处理决定，被撤消，或被建议撤消的占到20％。对各级公务员的监督还没有完全到位，其中对领导成员以及从事一线行政执法的公务员的监督，尤其需要加强。既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。

加大对公务员队伍中领导成员的监督，是完善监督机制的重点。关键点是建立健全党政领导干部辞职制度。激励本身就是一种约束，要通过设立行政执法职务等办法来加大对一线执法公务员的监督约束。

（一）对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱。重选拔任用轻监督管理的问题比较突出，也比较普遍。有很多制度只规定该怎么做，而对不该怎么做、违反了规定怎么处理、谁来处理等，则规定的不明确。有的制度本身很好，但贯彻执行不力，形同虚设。

（二）用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用干部，培植个人势力的现象不同程度地存在；跑官要官，买官卖官，造假骗官等现象有蔓延趋势，甚至发生了数起图官害命的案件。其原因之一是缺乏有效的制度约束，因此要确定制度来约束。不断加强法律建设夯实反腐基础，进一步纯洁公务员队伍

㈢建立健全监督机制。要全面推行政务公开和人事工作上网工程，实行佩证上岗，在办理涉及群众利益和社会关注的热点、难点问题时，要公开管理权限、办事依据、办事程序、办事标准和办事结果，明确办理时限，加大社会和群众的监督力度，防止和杜绝“暗箱操作”。

㈣加强法规实施的监督检查。要积极推进依法行政，加强对《国家公务员暂行条例》及其单项法规实施情况的监督检查，坚决防止和纠正有法不依、执法不严的现象。省里每两年组织一次公务员法规实施情况检查，各级各部门要加强日常监督检查工作，保证公务员政策法规的有效实施。

㈤既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。㈥同时可以利用道德制约手段如：（1）通过利益分析，对政府官员有无腐败可能作出判断，促使政府官员养成廉洁习惯；（2）通过新闻媒介等舆论作用对腐败行为形成强大压力以减少腐败现象的发生；（3）培养广大公务员的廉洁意识，自觉形成腐败可耻、廉洁光荣的道德意识。同时，由道德修养的加强进而建立广大公务员自觉自愿的政治责任感。

综上所述，在完善公务员制度过程中，始终要抓住全心全意为人民谋利益这一出发点和根本点。针对人民群众关心的热点和改革的难点问题，重点抓好考试录用、辞职辞退、竞争上岗、轮岗、开展做“人民满意的公务员”活动，强化公务员队伍的思想建设和职业道德建设。

第三篇：国家公务员制度的完善与改革举措

国家公务员制度的完善与改革举措

摘要

从1933年10月１日，我国正式推行国家行公务员制度以来，中央国家机关和省级国家机关已基本完成了“入轨”工作，县级和乡（镇）国家机关也即将完成推行国家公务员制度。党的十五大和九届人大提出“完善国家公务员制度”，今年8月党中央关于《深化干部人事制度改革纲要》又提出了“进一步完善国家公务员制度”。公务员法是我国干部人事管理第一部具有总章程性质的法律，在干部人事制度发展史上具有里程碑意义。虽然5年来，党中央、国务院高度重视公务员法的颁布和实施，各级党委、政府及其组织人事部门按照中央要求，精心组织实施，取得了显著成效。但尽管如此始终还有不足之处，国家机关还是有必要对我国的公务员制度进行调整和完善。

【关键词】：公务员制度 完善 机制 体系 改革举措

一、强化国家公务员制度的管理基础

完善国家公务员制度，首先必须强化国家公务员制度的职位分类。因为职位分类是现代国家人事管理的基础。它强调人事分类必须以“事”（即工作）为中心，按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类列等，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。因此，我国《国家公务员条例》规定：“国家行政机关实行职位分类制度”。

我国实行职位分类制度，应该说是对传统的品位分类制度的一个根本性变革，为克服因人设事、因人设职、人浮于事、冗员充斥、机构臃肿等问题奠定了良好的基础。然而，由于各种原因，我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用末能得到有效发挥。主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性，这就无法克服机构臃肿、冗员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；

要解决上述这些问题，使我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性，按照职位分类的原则和方法办事，不应借口“中国特色”而迁就“兼顾”人的因素，使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上。

二、完善国家公务员制度的运行机制

建立健全管理机制是完善国家公务员制度的核心内容。当前主要是完善以下几个管理机制：

（一）竞争机制

竞争机制是指在公务员管理中，政府把公务员的职位空缺和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的志愿担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一听命于客观公正尺度的评价结果。把竞争机制引入干部人事管理，并作为建立国家公务员制度的核心内容，是建立社会主义市场经济体制的客观需要，也是深化干部人事制度改革的必然结果。因为，有了竞争机制，才能克服干部管理中能进不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯亲、任人唯派、跑官要官等不正之风；才能广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公务员队伍，培养和造就一大批高素质的政务活动家和行政管理专家。

当前在我国，最能体现竞争机制的应是“竞争上岗”。其具体做法有两个层次：一是各省、直辖市、自治区级政府机关公开竞争选拔厅局级领导干部。加强领导，严格把关，保证竞争上岗的公正、公平、公开。各地在制定实施意见时，都严格按照事先确定的步骤运作，由组织部门把好程序关。在具体操作过程中，许多地方对竞争上岗的所有环节都予以公开，包括公开条件、公开职位、公开报名、公开笔试成绩、当场公布面试成绩、公开民主推荐或测评结果、公开考核结果。对每个竞争职位的人选，上级党委和本单位党组织不内定人选，而是将人选交给竞争者自己把握，交给群众挑选，使每个参与者都在同等条件下平等竞争，优胜劣汰。二是省、市级政府机关内部中层干部的“竞争上岗”。中组部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》下发后，各地各部门高度重视，立即进行广泛地宣传动员和思想发动，打消干部的思想顾虑，扩大竞争面，提高参与率，使竞争上岗工作很快在全国范围内迅速展开。

（二）激励机制

激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性主动性创造性，发挥工作人员的最大潜能。公务员的激励主要是通过考核、奖惩、工资报酬等措施进行。其目的是要充分调动广大公务员的工作积极性，实现工作效率的最大化。

当前我国公务员激励机制中的主要问题有：第一，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据。第二，考核的内容末分类列等，处长、科长、科员、办事员一起考，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是首长而无群众。第三，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员 的真实情况。第四，关于奖励，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员末能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了作用。第五，关于工资报酬，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。

要解决这些问题，首先应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据；其次，完善奖惩的实施措施，关键是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍；其三，制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。

三、健全国家公务员制度的法规体系

健全公务员法规体系是完善国家公务员制度的根本保证。世界各国在建立和推行公务员制度的过程中，都十分重视公务员的立法，不但制定有公务员总法规，而且有单项法规和配套的实施细则。各国都把是否“依法用人治事”作为现代国家公务员制度的重要标志。可以说，没有“法治”便没有现代公务员制度。

（一）公务员的管理必须有法可依

我国《国家公务员暂行条例》的颁布和实施，对我国公务员制度的建立起了十分重要的作用。但是六年多的实践表明，仅有《暂行条例》是不够的，仍不足以约束和规范推行公务员制度的行为，难以纠正“推公”中的种种偏差和失误。因此，完善国家公务员制度，关键是要在公务员法制建设方面取得进展。

首先，要提高立法层次。我国应该在总结经验的基础上，加快起草《国家公务员法》的步伐，争取该法案尽早在全国人大通过并颁布实施。其次，逐步健全单项配套法规。对已出台的职位分类、考核、奖励任免、升降、辞职、辞退、培训等单项法规进行补充和完善。此外，还要抓紧对公务员纪律、聘任、监督等内容进行研究，争取在近年内出台法律规定。从而建立起比较系统、比较完备的公务员管理体系。使国家对公务员的管理做到有法可依，有章可循。

（二）公务员行为必须用法律加以规范

当公民通过法定程序进入公务员队伍后，就与国家行政机关建立了行政法意义上的职务关系。这样，公务员在执行公务时，是代表国家在行使行政权力。从事社会事务的管理。而非个人行为。因此，公务员的行为必须用法律加以规范和约束，防止公务员手中的权力“越轨”避免侵害公民和法人的合法权益。使公务员手中掌握的公共权力始终为公共利益服务。公务员的行为规范包括政治行为规范、工作行为规范、廉政行为规范、生活行为规范等内容。

（三）必须进一步完善公务员法配套法规

要对公务员法规建设情况进行总结分析，公务员法有原则规定、还没有具体制度的，要抓紧研究细化。对正在试行的制度，如分类管理和职位聘任等，要在试点基础上总结完善。对一些长期困扰公务员队伍建设和管理的难题，要积极探索，力求取得突破。还有一些问题如公务员社会保险制度等，要进行前瞻性制度设计和试点。对出台的法律法规，要加大执行力度，维护法律的严肃性和权威性。

（四）积极稳妥推进干部人事制度改革。

公务员法是在吸收我国干部人事制度改革成果基础上形成的，公务员法的制度框架、基本原则和法律精神为进一步深化干部人事制度改革提供了广阔空间和持久动力。要把深入实施公务员法与落实干部人事制度《改革规划》结合起来，通过公务员法的深入实施推动干部人事制度改革，以干部人事制度改革的实践成果不断完善公务员制度。

（五）学习借鉴国外公务员制度有益经验

公务员制度和公务员队伍的能力素质是综合国力的重要内容。开放和学习是提高竞争力的重要途径。西方文官制度借鉴了我国古代的科举制度，我国的公务员制度也吸收了西方公务员制度的有益经验。现在许多国家都在积极推进公共管理改革，创新公务员制度。我们要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，加强对国外公务员管理理论、制度和实践的研究，为丰富中国特色公务员理论、完善中国特色公务员制度服务。各级党委、政府要高度重视公务员法的贯彻实施，依法加强公务员队伍的建设和管理。各级组织人事部门要以高度负责的精神，齐心协力抓好公务员法的深入学习宣传和贯彻实施。从事公务员管理工作的同志，要努力成为精通公务员法的专家，遵守公务员法的模范，执行公务员法的表率。

公务员法实施五年来进展改革举措

第一，中国特色公务员法律法规体系基本形成，公务员管理法制化迈上新台阶。5年来，中组部、人力资源社会保障部以公务员法为核心，研究制定了20多个配套法规。这些法规与公务员法和干部任用条例相配套，初步构成了中国特色公务员法律法规体系的基本框架。各地各部门大力开展公务员法学习宣传和教育培训，600多万公务员参加了轮训，依法管理意识深入人心。各级公务员主管部门严格按照标准和条件，平稳顺利地完成了公务员登记、职务和级别确定、工资套改、参照管理单位集中审批等工作，公务员进、管、出各环节进一步规范，中国公务员管理的法制化迈上了新台阶。

第二，公务员管理机制日益健全，激发了公务员队伍的生机活力。一是坚持和完善公务员录用“凡进必考”制度，为公民提供了平等竞争机会，各级机关录用了一大批高素质人才，有效防止了进人上的各种不正之风。5年来全国考试录用公务员62万名。2010年中央机关及其直属机构新录用的14391名公务员中，来自工人、农民、教师、医生等普通家庭的占93.2%。我国公务员公开、平等、竞争、择优录用的制度，得到社会广泛赞誉。二是公务员法的实施推动了干部人事制度改革的深化，选拔任用机制不断完善。5年来，竞争性选拔干部力度不断加大，促进了优秀人才脱颖而出。24万余人通过竞争上岗走上领导岗位，公开选拔干部从2005年3573人提高到2009年10961人。三是公务员激励保障和监督约束机制不断健全。公务员考核规定、奖励规定陆续出台。2009年对连续3年考核为优秀等次的11.9万名公务员记三等功。建立责任追究、辞职辞退等制度，加强了对公务员的严格管理和监督。5年来，全国受到处分的公务员5万多名，被辞退的4778名。

第三，按照依法履职要求加强公务员队伍建设，公务员的素质、能力和作风建设得到全面加强。各地各部门按照公务员法要求，加强公务员思想教育、能力培训、实践锻炼和履职规范，促进勤政廉政，提高工作效能。一是把思想政治建设放在首位，教育引导公务员坚定理想信念，全心全意为人民服务，自觉维护国家安全、荣誉和利益，恪尽职守、廉洁奉公。普遍推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员报效祖国、服务人民的责任感使命感。二是突出提高依法履职能力，全面加强公务员队伍能力建设。加强普法教育和专门法律培训，健全规章制度，规范公务员履职行为，提高依法管理经济社会事务和处理各种矛盾的能力。加大教育培训和实践锻炼力度，提高公务员推动科学发展能力、社会管理和公共服务能力、应急处变能力和群众工作能力。公务员初任培训达到100%，任职培训广泛开展，专门业务培训和在职培训不断加强。5年来，全国共培训公务员3000多万人次。三是围绕建设服务型政府、服务型机关，加强公务员队伍作风建设。5年来，全国共有867名公务员获“人民满意的公务员”荣誉称号，319万人次受嘉奖以上表彰，涌现出沈浩、文建明等一大批先进典型。在应对国际金融危机严重冲击，抗击特大地震、洪涝等重大自然灾害，举办北京奥运会、上海世博会、广州亚运会等重大任务中，广大公务员勇挑重担、甘于奉献，充分发挥骨干带头作用，树立了良好社会形象。

5年来的实践充分说明，公务员法是一部符合我国干部人事管理规律、具有鲜明中国特色的重要法律，公务员制度是适应我国社会主义市场经济和民主政治发展需要的科学干部人事管理制度，我国的公务员队伍是一支优秀人才密集、能够担当重任、值得党和人民信赖的队伍。在实施公务员法实践中，积累了宝贵的经验。一是必须把服务国家发展、服务人民幸福作为实施公务员法的根本理念。二是必须把坚持正确政治方向、坚持党管干部作为实施公务员法的根本原则。三是必须把加强制度建设和创新、建立完善中国特色公务员制度作为实施公务员法的根本任务。四是必须把建设优秀人才密集、善于治国理政的高素质公务员队伍作为实施公务员法的根本目标。我们要在实践中坚持和发展这些经验。

第四篇：独立董事制度完善措施和改革方向

一、独立董事的基本含义独立董事的本质在于其独立性，其既独立于大股东也独立于企业的主要经营管理者，根据对美英等发达国家的独立董事的概念研究，可以综合概述为：独立董事是具有一定专业技能和实践经验，与上市公司不存在曾经有高级管理人员的雇用，合伙，及其他关联关系，并且持有上市公司股份不超过1%且与上市公司没有重要的业务往来的特定人员。从上述概念看出，独立董事的主要要素：一是必须具有与独立董事职责相关的专业技能和实践经验，否则，无法完成作为独立董事的应尽职责。二是与上市公司没有关联关系，即所有影响独立董事独立性的事项均列为独立董事遴选的禁忌事项。首先保证有行使独立董事职责之能力，然后具有纯粹的独立性。

依据我国目前的有关规定，独立董事是指“不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事”。由于我国的独立董事制度属于经验借鉴，对于独立董事的概念性范畴基本与西方表达一致。

二、独立董事制度的中西方比较

（一）独立董事的选用

独立董事的选用制度，通常由企业原来的董事会成立专门委员会提名，然后由股东大会进行选举产生。即首先要经过董事会下设的专门委员会提名，然后股东大会通过在提名人员中的选择，最后决定独立董事的人选。

从我国独立董事的研究发现，近九成的独立董事提名基本由大股东或高层管理人员所包揽，其中有55%的独立董事是由大股东推荐给股东大会讨论的，另有27%由高层管理人员推荐，其他股东推荐的独立董事很少。这种差别主要是由于我国存在股权结构过度集中，一股独大，具体表现在独立董事的人选问题上，独立董事仅仅代表大股东的利益，成为代表董事，失去了其独立性。

（二）独立董事的权限英美公司法规定：公司作为法人，其商业和事务应该由董事会来管理。董事被看作是公司（全体股东）的受托人，依据信托原理，董事是公司财产的委托人，公司股东则是公司财产的委托人和受益人。董事只能按照公司章程规范所定的目标使用公司资源。此外，董事们必须实实在在基于公司利益使用被赋予的资源运用权力，并且不得容许董事的个人利益和董事的责任发生矛盾。独立董事作为董事会的成员，自然也应遵循这一原理，受代理人义务的约束。这一约束的核心就是独立董事应该与其他董事一起向全体股东承担受托责任。

考察英美等国的独立董事制度，独立董事的权限可以归集为：信息知情权和决策权，报酬请求权，董事会参与决策权，提案权，征集投票权，董事会召集权，否定权，特定的请求权，发表独立意见权，声明权等。

其中，信息知情权包括：定期获得并审查公司的财务和经营情况的权利；与公司高层管理人员以及其他利益相关者进行沟通和交流的权利；对于相关问题的询问权利等。报酬请求权是指：独立董事有权为他所付出的服务从上市公司获得现实的经济报酬。独立董事所获得的经济报酬主要包括股票、股票期权、长期奖金、报酬和车马费等。信息知情权和决策权，报酬请求权可以称之为输入类权利。

董事会参与决策权，提案权，征集投票权，董事会召集权，否定权，可以称之为工具类权利，即独立董事可以依据公司法等相关法律在董事会中享有决策的权利；独立董事以代表全体股东利益为出发点，就财务审计，人事任免，职工薪酬等方面享有一定的提案权；为避免股东大会成为大股东的一言堂，有必要由上市公司或法律强制向独立董事赋予征集投票权的权利；独立董事有召集召开董事会的实际权利；独立董事就公司的重大事项可以行使否决权。

在较为充分的信息知情和调查的基础上，通过相应的工具类权利的实施，独立董事有权对有关事宜做出客观的评价，独立发表意见。即发表独立意见的权利。声明权是指独立董事在任期未满而被公司以不当理由免职时，可以向外界发表声明，被免职后发表声明，有助于其他董事会其他董事和全体投资者获知信息，从而减少信息不对称所造成的判断失误。被解职独立董事发表和上市公司经理层针锋相对的声明也有可能援引监管机构的进入，打破上市公司内部人控制的弊端。

综合上述各项权利，可以以下图来表示其中的相互关系：

从上图可知，独立董事的权利由下往上形成一个金字塔样式，输入类权利是基础，是独立董事发挥作用的基本条件和根本动力，工具性权利是独立董事实现自身职责的主要手段和原则，也是独立董事功能实现的基本保障，最后的输出类权利是独立董事行使独立性，独立表达意见的基本途径，是实现独立董事职责权限的信息通道。

三类不同的权利相辅相成，缺一不可。从而更好地实现独立董事的监督和辅助功能。

由于我国独立董事从原来的公司咨询和公司顾问发展而来，所以，独立董事的职责很长时间都停留在咨询和服务上，各上市公司仅仅是在公司章程中原则性地将其界定为:对公司及全体股东有诚信与勤勉义务；维护公司整体利益;关注公司中小股东的利益不受损害；就关联交易、重大收购等发表独立意见。另一方面，独立董事的行权与监事会又有很多雷同之处，职能重叠。如检查公司财务、提议召开股东临时大会等。监事会的职权范围在很大程度上属于事后监督，其最大的弊端就是因信息不对称而带来监督失效。独立董事作为董事会成员，能够参与决策全过程，按理说，其监督具有不同于监事的事前和内部监督的特点，但由于职权的限制，使其具有的不同于监事的优势也就消失了。

（三）独立董事在董事会的人数和比例相比之下，在2002年，证

这篇论文.

监会要求我国上市公司董事会中独立董事至少要占到总数的三分之一；大部分上市公司仅仅停留在满足证监会这一最低要求的水准上，出现了突击增加独立董事的现象，但是，独立董事占到董事会半数以上的依然很少。蓝筹股上市公司也罕有独立董事占到董事会半数以上，独立董事占到多数的情况几乎廖若星辰。

三、如何完善和发展我国独立董事制度

（一）打破股权过度集中的坚冰，推动股权制衡格局的形成

根据Bennedsen和Wolfenzon(1999)的研究，当一个国家的法律体系对投资者探护不完善，若能由若干个大股东分享控制权，从而令任何一个大股东都无法独自掌控上市公司的决策权，则可以形成一个股权制衡格局，抑制大股东对小股东的掠夺行为，充分发挥独立董事的监督和辅助作用。由于我国上市公司大多脱胎于原来的国有企业，股权相对集中，大股东和内部人控制现象屡见不鲜，因此董事会内生性问题没有得到有效解决，一直未能走出“由大股东/内部人控制董事会，董事会选举独立董事，从而导致独立董事制衡能力和监督能力受削弱”的怪圈，所以，构建一个合理的股权制衡格局是充分发挥独立董事独立的基本前提。

（二）平衡独立董事的权责体系，加强对其履职的监督

我国公司法对于公司章程和董事会的职责规定比较明确，但是对于董事及独立董事而言，在权利方面还没有明确的具体规定，对于独立董事仅仅是在做原则性的规定，使得独立董事在权利方面的具体操作显得很尴尬。另外，这种从咨询和顾问演化而来的企业内生的监督力量，其本身的工作成果没有具体的监督体系。明确独立董事以及董事的职责，建立并形成动力性的监督体系，是推进独立董事制度在中国健康发展的必要条件。

（三）用法律保障独立董事在董事会的地位，提高独立董事在董事会的比例

xiexiebang.com范文网(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)

为了使独立董事有效地履行职责，在立法上要赋予其与股东董事同样的投票权，要保证其参加董事会，保证其有权对公司重大事项发表独立意见并拥有表决权等权利，还要为其提供足够的信息，使之成为弱势群体的有力代言人而不是摆设。在立法的同时还要规范公司的规章制度，让独立董事依法按章行使权利，并保证他们每年为上市公司尽职一定时间，以免独立董事制度流于形式。

同时，提高独立董事在董事会的比例，使独立董事对于相关事项能有力的表达自己的意见并影响相应的决策和措施。消减董事会以及公司的内部强势对于独立董事的作用的弱化，改革独立董事的遴选制度，提高机构投资者以及中小投资者的参与能力，进一步推进我国独立董事的完善和发展。【参考文献】

这篇论文.

第五篇：完善制度 推动改革

完善制度 推动改革

2008年，宜春市制定下发了《宜春市行政事业单位公务卡制度改革方案》，标志着该市公务卡改革正式启动。目前，公务卡改革在我市已实施五年。五年来，这项改革开展得怎样？改革成效如何？实际操作过程中还存在一些什么样的问题和困难？带着以上思考，笔者深入我市部分区县，对基层公务卡改革情况进行了实地调研，有关调研情况如下：

一、宜春市公务卡改革的基本情况和成效

五年的实践探索，宜春市公务卡消费从无到有、由点及面，改革取得了良好成效。具体表现在三个方面：一是改革面迅速扩大。从县市看，除三区外，均启动了此项改革，实现了县市全覆盖。从改革单位看，2013年，全市开展改革的预算单位共计1 661个，比上年新增958个，占预算单位总数的89.6%，基本实现了除乡镇以外单位的全覆盖。二是发卡量和消费金额快速增长。2013年，全市累计发卡11 583张，比上年底增加8 094张，累计刷卡消费7 062万元，比上年增加5 569万元，增长近4倍。三是单位用卡意识逐步提高。目前，大多数预算单位从被动接受到主动使用，逐渐养成了勤于用卡且乐于用卡的好习惯。

公务卡制度改革的实施，进一步深化了国库集中收付制度改革，规范了财政财务行为，减少了现金支付结算，提高了公务支出的透明度，控制了行政事业单位的现金流量和现金风险。改革进程中，部分县市结合本地实际摸索总结出一些行之有效的办法：上高县将公务卡改革工作列入政府重点督办工作，由财政、纪检等部门具体落实；万载县大力压缩授权支付额度，严格控制预算单位使用现金消费；奉新县根据年初部门预算安排公用经费情况，结合本县实际，分单位下达公务卡消费参考目标，督促各单位落实；靖安县严格对照强制结算目录审核每一笔项目支出，违规支出一律不予报账。四县2013年公务卡消费金额分别为1 872.4万元、1 276.7万元、816.8万元和621.9万元，消费总额分别居我市10个县（市、区）前四位，占全市的比重分别为26.5%、18.1%、11.6% 和8.8%。

二、宜春市公务卡改革进程中存在的问题及成因

尽管我市公务卡改革取得了一定的成绩，但从全市整体情况来看，仍存在一些问题。一是总体进度偏慢；二是县市间改革进度不均衡；三是乡镇改革明显滞后。

具体分析起来，阻碍我市公务卡改革进程的原因主要有以下四点：

1.改革触及不当利益，部分单位找各种借口延缓改革。公务卡具有“雁过留声、消费留痕”的特点，将公务消费置于阳光之下，堵住了过去现金结算“无迹可查、无据可寻”的漏洞。因此，公务卡改革触动了在财务工作中存在“浑水摸鱼”情况单位的利益，导致部分单位视公务卡为“杀伤性武器”，从而找各种借口拖延改革。如有些单位认为公务卡姓“公”，届时会导致单位承担私人消费引致的所有责任，又认为参与改革后单位所有职工都必须办理公务卡，反而不利于加强内部财务管理；有些单位表示对刷卡消费不习惯、嫌保管POS机小票麻烦、对公务卡消费信息的保密性不信任，即使发了卡也不想使用。有些单位认为公务卡报账程序繁琐，即使使用了公务卡消费，但仍按原程序报账。理由五花八门，看法莫衷一是，导致一些单位采取观望态度，能拖则拖。

2.刷卡条件有限，公务卡消费完整性大打折扣。因为公务卡消费主要通过POS机完成，所以公务卡的使用频率和POS机的布设情况直接相关。调研过程中，我们发现以下几种情况。一是商家安装POS机积极性不高。由于刷卡手续费均要商户承担，且公款消费均要索取发票，导致商户经营成本上升，部分商户特别是中小商户不愿安装POS机。这种现象在小县城、乡镇尤为突出。二是有POS机不用。有些商户出于成本考虑，经常以网络不通、设备故障或可以提供付现优惠等借口来诱使客户支付现金。三是许多单位将公务接待转移到刷卡环境较差的地方。为贯彻中央厉行节约的精神，一些单位在公务接待中，纷纷将餐饮招待由高档次酒店转移至乡下、学校食堂、私人会所或普通小店，这些地方刷卡环境更差。因此，受以上因素影响，许多消费无法通过公务卡来进行，公务卡消费的完整性大打折扣。

3.公务卡结算体系不完善，制约改革进程。公务卡结算体系主要由银行反馈消费信息――公务卡结算软件读取信息―按操作流程还款三个紧密相连的环节构成。公务卡还款是否方便快捷，主要取决于结算体系的完善度。从实际运行情况看，三个环节均有待完善。一是银行消费信息反馈速度偏慢。受制于跨行网络清算系统，不同代理银行间的用卡信息传递至少需要三天，如果代理银行经办人员未能熟练掌握相关业务，信息传递时间可能更长。2012年，奉新县某银行就出现过由于岗位变动，公务卡业务衔接未能到位，一段时间内信息传递均超过十天的现象。二是银行信息系统和公务卡结算软件的契合度不强。有时银行信息数据早已发送，但用友软件显示未接收到银行信息，反复查询后仍难以明确是在哪个环节出现的问题。奉新县曾出现因系统不能读取信息，最终持卡者逾期还款而在银行卡征信系统中留下了“污点”的情况。三是公务卡结算软件的成熟度不高。我市于2012年上线用友政务软件大平台，距今仅使用不到两年，软件的部分功能仍需完善。部分县市反映，公务卡结算模块存在着反应速度不够快、报销流程稍显繁琐、界面功能复杂等情况。公务卡结算体系的不完善，会让持卡者觉得公务卡是“麻烦卡”，会采用各种方式抵触使用公务卡。

4.相关问责机制落实不到位，对改革不力者威慑力

不强。现行公务卡管理制度虽然对使用公务卡做出了明确规定，但如何对未使用公务卡结算的单位和个人进行问责，各地还处于观望阶段。一是相关部门未能形成合力。公务卡改革“牵一发而动全身”，工作需要由财政、监察、审计、人行等部门分工协作，配合推进。但即使在改革进展情况较好的县市，现阶段也主要是由财政部门“单兵突进”，县市反映，财政部门虽然可以利用会计核算和资金拨付等方式来规范单位的公务卡消费行为，但这仅仅是推进改革的一种技术手段，一旦遇到深层次的问题，财政部门就显得力不从心。二是问责机制未有效执行。在公务卡改革制度设计中，明确了相应的责任追究机制，但在实际操作过程中弹性过大，由此造成对未参与改革或改革不力者网开一面，改得好理所当然，改得不好也安然无事，无人问津。在这种情况下，相关问责机制落实缺位，没有对改革不力者起到应有的威慑力，同时也挫伤改革执行较好单位的积极性，更引起一些县市对公务卡改革观望情绪仍然浓厚，改革难以进一步深入。

三、推进我市公务卡改革的建议

公务卡制度改革作为国库集中支付改革的延伸，在我市已开展5年之久，目前已到了从“量”到“质”的转变关键期。如不继续力推，改革将会半途而废。针对调研中发现的问题，结合我市实际，提出以下四点完善建议。

1.加大公务卡的宣传培训工作，使改革深入人心。一是加大宣传，有的放矢。各级政府和相关职能部门要利用报纸、网络、电视等各种媒介，对公务卡改革进行进一步的全方位宣传，大力介绍公务卡改革的相关知识等，使各预算单位尤其是单位领导，对公务卡改革形成正确的认识，引导其积极参与改革中来。二是加强培训，提升技能。将公务卡业务培训纳入部门决算培训范围，邀请相关技术人员，针对公务卡还款的流程和操作要点进行仔细讲解，以强化对各单位财务人员的培训，同时也可以解决单位财务人员因新老更替出现的业务操作脱节问题。

2.优化公务卡的使用环境，不断完善公务卡结算体系。一是加大对POS机的布设力度。鼓励银行抓住2012年底POS机刷卡手续费大幅度降低的契机，并将公务卡制度政策优势积极融入POS机营销理念，积极推广移动POS机，财政部门可考虑将银行的公务卡代理业务工作纳入对银行的工作考评，给予一定奖励。二是提高公务卡的结算效率。由于刷卡信息源均在各省分行，因此可向省财政厅反映相关情况，寻求高位推动，缩短刷卡信息反馈时间，并同时要求银行做好对本行公务卡业务经办人员的业务培训；针对公务卡结算模块中的一些问题，根据实际情况要求用友公司做好软件优化等服务工作，做好银行信息系统和公务卡结算软件“无缝对接”。

3.建立健全考核体系，客观评价改革情况。目前，各地公务卡仍处于“散兵游勇，各自摸索”的阶段，上级有关部门对该项工作的评判也没有一个统一的标准。因此，很有必要建立一套标准的考核评价体系，用于指导评价各地改革开展。一是统一全市评价体系。将单位覆盖面、发卡量、开卡量、刷卡消费额等量化数据整合起来。对照公务消费量、强制结算目录情况，同时考虑县市经济发展程度、刷卡环境等因素，建立一套适合本地实际的公务卡改革综合评价体系。二是将公务卡改革纳入县市工作范围。可利用公务卡改革综合评价体系加强对县市改革工作的考评。对公务卡改革进展快、效果好的地区和单位，应给予通报表彰；对改革滞后的地区和单位，可以先予以口头警示，限期整改，到期仍“按兵不动”的，将进行约谈或进行全市通报，以达到激励和鞭策的效果。

4.严格落实责任追究机制，严惩公务消费中违法违纪行为。一是高位推动，密切配合。将公务卡改革进程列入政府督导工作内容，由财政、审计、监察等部门组成核查小组，不定期对预算单位公务卡改革的情况进行抽查监管，对于未使用公务卡结算或不按规定使用公务卡结算的单位，可先进行提醒、警示，并限期整改，未及时完成整改的，暂停办理该单位的现金支出业务、暂停审批该单位的授权支付计划，达到震慑作用。二是落实制度，追究责任。完善公务卡强制结算目录，逐渐建立起使用公务卡的刚性机制，对于故意不使用公务卡、违反财经纪律或存在其他违规违纪行为的，严格追究有关人员的责任，绝不姑息。

（作者单位：宜春市财政局）