如何规避风险,规范离职管理.doc（优秀范文五篇）

第一篇：如何规避风险,规范离职管理.doc

HR学习案例精华汇总

【学习指南】如何规避风险，规范离职管理？

案例1：公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？

田小姐于2011年4月1月应聘到某房地产策划公司，任商务专员。入职后，双方未签订劳动合同。7月25日，公司书面通知与她签订劳动合同，田小姐故意拖延6天（共4个月没有签订合同）。8月1日，田小姐与公司签订了劳动合同。9月下旬，田小姐某决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。离职时，解除劳动合同时，因公司4个月内未与她签订劳动合同，田小姐要求公司支付4个月的双倍工资经济补偿。公司认为田小姐拖故意拖延签订合同，拒绝支付经济补偿。于是，田小姐申请劳动仲裁。请结合本案例分析，公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？

知识点：如何规避劳动合同签订过期风险？劳动关系双方在协商一致的前提下，应在员工入职后一月内，签订劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同的签订，无论是员工故意拖延还是公司不按时签订，都会导致因未在一个月之内签订劳动合同引起的双倍经济补偿的法律风险。

案例解析：本案例中，公司未签订劳动合同拒绝给予经济补偿的做法是违法的，同时，由于田小姐故意拖延6天签订劳动合同，依法田小姐应获得除拖延时间之外天数的双倍工资补偿。公司是在田小姐工作到3个月24天时，书面通知与她签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的时间内未签订合同的责任在田小姐。同时，公司向田小姐每月支付两倍工资的起算时间是其上班满一个月的次日，即2011年5月2日，截止时间是7月24日。田某应得双倍工资补偿的时间为2个月零22天。《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

案例2：超龄员工能够依据劳动法，申请加班费补偿吗？

张先生，61岁，于2010年5月到某电子厂家应聘仓管员，由于公司对仓管员有年龄限制，张先生应聘时谎称自己55岁。公司录用后，双方约定公司每月支付工资1000元，公司提供员工免费食宿。双方签订劳动合同，公司规定，生产部门（含仓管员工）工作期间按公司生产计划安排工作时间，每周休息1天。半年后，公司将张先生的工资提高为每月1500元。2011年3月，公司了解张先生已经过了退休年龄，于是将张先生辞退，辞退后支付张先生

一个月工资。张先生离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？请结合本案例分析，超龄员工能够依据劳动法，要求加班费补偿吗？

知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务由双方协商一致约定。

案例解析：本案例中，张先生的要求不会得到仲裁委员会的支持。超龄（实际的年龄超过退休年龄）员工不能够依据劳动法，要求加班费补偿。根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。我国法定的企业男职工退休年龄是60周岁，张先生到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，双方之间不存在法律意义上的劳动关系，双方签订的“劳动合同书”亦不属于劳动合同，双方应为劳务关系，原告的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。张先生在被告公司工作期间，已按规定每周休息1天，双方已按约定支付了原告的劳动报酬，故原告要求被告按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定为其补发工资、支付赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。事实上，双方只需要签订劳动协议即可。

案例3：公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿 ？

刘女士与某电子生产型公司签订劳动合同，任职行政经理，约定月工资为8000元。2012年3月初，因市场不景气，经营项目减少，公司准备裁员又担心引起劳资纠纷，于是推出了达到“隐性辞退”的方案：公司薪酬结构调整，全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核。如年终完成考核任务即全额发放剩余工资，反之则不予发放。公司更新了《薪酬管理制度》并予以公示，同时针对公司、各部门下发了考核任务，很难达成目标，很多员工主动提出了离职。2012年7月，刘女士等员工发现，公司的情况确实难以好转，只有申请离职。刘女士和其他员工向仲裁委员会提出，要求公司补偿3-7月扣发工资，以及经济补偿金。公司认为《薪酬管理制度》对“薪酬调整”的做法，已经有了明确规定，并予以了公示说明，不应该补发扣发的工资。刘女士等人的仲裁申请是否会得到支持吗？请结合案例分析，公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿 ？

知识点：薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，反应了公司薪资政策，成本管控，绩效导向的特点。公司为了保证薪资管理最优化，一般会把薪资分为工资和福利两部分。薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效工资，工龄工资；福利分为社保，商业保险，电话补贴等。其中，岗位工资与任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，工龄工资与员工的个人工作年限有关。工资的结构化，应该以保障员工的基本生活为基础，并以提高员工技能，强调员工的绩效为目的。所以，公司因为效益不好，不经过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。

案例分析：刘女士等员工的仲裁请求会得到支持公司采取降低员工工资的方式“隐形辞退”员工，员工有权获得经济赔偿。本案例中，公司采取调整工资结构，扣发了员工月度工资，逼迫员工离职是违法的。公司虽然制定了相关制度并予以公示，但是并没有通过协商，是公司单方面变相扣薪的行为。一方面，公司擅自降低工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。否则，应当承担违约责任。另外，《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年终算总账。另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。

案例4：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？

由于行政部在公司年度供应商管理会议的准备工作不足，导致部分供应商的投诉，引起公司高管的强烈不满。总经理非常生气，要求人力资源部通过绩效考核，扣发行政部第4季度的绩效工资，开除不胜任的行政人员。行政部经理表示，员工工作失误，应该承担责任，扣发绩效是合理的。同时，应做好工作指导，而不应该直接开除员工。人力资源部经理也认可行政部经理的想法。一方面，总经理已给出扣绩效，开除不合格人员的要求。另一方面，换人肯定也不一定能解决问题。人力资源部经理也陷入了沉思中……请结合本案例分析，部门工作绩效差，如何做好绩效改进？

知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：

1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的重要原因是考核结果没有有效运用，绩效结果运用的目的是绩效改进。

案例解析：本案例中，由于行政部工作被供应商投诉，引起公司高管的不满意。总经理要求通过考核，扣发行政部人员季度的绩效工资，要开除不胜任的行政人员。对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。首先，明确界定行政部的部门职能，主要工作任务，工作目标。其次，人力资源部经理和行政部经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，制定一个详细的工作改善计划。此外，通过培训提高行政经理的管理水平，员工的工作能力。如果员工依然还达不到目标，便可以辞退他们。最后，人力资源部，行政部，总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让行政部经理，总经理了解考核过程与结果。这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也能够保证对员工处理的规范化、合法化。

第二篇：风险管理规避

一位IT管理专家这样说到，很多风险管理工作失败，不是因为风险管理的软件程序不运行，而是很多IT管理员不了解风险的由来，未深入了解风险的症结，仅仅是单纯的尝试管理，那么风险管理注定失败。以下总结了风险管理失败的原因：

首先，风险的定义不一致。一些从业者似乎认为风险来源于风险的不确定性，有的人认为风险来自于造成损失的频率和幅度。而这两种观念有本质的不同。理论上的风险代表不确定性，但是很多理论却不能应用到信息安全中去。

其次，使用的术语不一致。很多管理员正在尝试做风险管理，他们努力的解决风险出现的原因，并建立明确的定义来解决这些问题。但是很多威胁并不是按照常规的手段和正常的方法都能解决，因为它们不是使用正常的数据代码就能够解决问题。因为有的人认为这是一个“威胁”，有的人认为这是一个“风险”，而有的人认为这是一个“漏洞”。就如同，物理学上的质量、重量、速度的单位各有不同是一个道理。再次，漏洞评分系统（CVSS）不同。很多风险评估需要相关的计算公式和测量工具。如果选择的工具和变量不同，测得的风险也有所不同。目前风险评估分几个等级，很多时候企业风险被夸大，或者风险被忽略，就是因为风险评级时的失误。

规避风险培养企业内部风险管理人才是关键

德勤一项调查报告显示，90%的受访者认为现阶段缺少风险管理专业人才，企业对风险管理的经验和案例积累尚需进一步加强。

“我们对风险管理很重视，但目前还是比较依赖外部的人才力量，虽然对于企业内部风险管理人才队伍的建设有兴趣也有耐心，但不得要领。”一位参与此次调查的大型企业高层管理人员表示。

目前，企业获得风险管理人才主要有两个渠道，一个是从外部挖人才，不少咨询机构派到企业协助开展风险管理建设的人员也会成为企业追逐的“猎物”。另一个是在企业内部培养，外部风险管理人才具备相关知识储备与能力，但忠诚度不如企业内部培养起来的风险管理人才高，并且对企业情况的了解需要较长一段时间。“企业内部人员一旦掌握了风险管理方面的知识性内容，凭借其对企业的了解，会做得更好。”根据多年的经验，谢安还表示，企业中具有综合业务功能部门的人员更适合培养成为风险管理人才，比如财务部、审计部或内控部等。

据国内知名管理会计培训机构华领国际市场总监尹璐璐女士介绍，随着国资委开始提出基层企业的风险管控问题，并首次要求在2013年年底前在央企建立系统、全面覆盖集团各子企业、各层级责任主体的管控体系，企业对风险管控问题越来越重视，懂得风险管理的人才也由此变得热火起来，国资委2009年引进的CMA正是培养风险管理人才的一大国际型财经认证。

CMA认证是财会专业人士在业务领域的一个重要资格证书，持有者可以在整个职业生涯中看到它的价值。当向全球的CFO们和财务控制专业人士问起当前财务工作中的不足之处时，他们举出了风险管理、内部控制、业绩评估管理、财务计划及分析、以及其他更多财务领域。而这些正是CMA所专长和注重的领域。在企业做任何决策之前，CMA人才会利用已经发生的财务数据进行预测与规划，为企业提供决策支持的准确信息，以此来减小甚至是规避遇到的风险，此外，CMA人才还可帮助企业评估在威胁发生前不采取任何预防措施或检测措施所可能导致的损失。

第三篇：如何规避员工离职风险

如何规避员工离职风险

（一）订立规范的劳动合同。

1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。

2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。

3、是解决劳动争议的重要依据。

4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。

5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。

6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。

（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。（3）、格式合同的利弊。

（二）形成专档管理、掌握客户资源。

（三）签订保密协议。

（四）完善离职管理程序和机制。

（五）掌握员工动态。

（六）应对员工违约备案。

（七）核心员工离职的风险防范。

（八）错误的案例。

六、防范辞退纠纷

（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。

（二）辞退员工的条件

符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：

（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。

（2）严重违反公司规章制度的。

（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

（4）对公司有严重的欺骗行为的。

（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

（三）无效劳动合同引起的辞退纠纷

有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节：

1、合同当事人须签字盖章

劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。

2、必备条款

劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。

因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷；企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责任。

（四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷

任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。

（1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为是无效的。

（2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩条例》相抵触。

（3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。

比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。

（五）辞退女员工引起的纠纷

我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工或者单方解除劳动合同”。

企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况：（1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”，从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。

（2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。

（3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。而企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。

（4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女员工在所有条件下都享受这一待遇。

2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女的一般政策。

（六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷

所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限。

试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有：

（1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。

一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。

（2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠纷。

（3）录用条件的不合法和不可操作性。

因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点：

（1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不得有性别歧视、民族歧视、生理歧视等。

（2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和缺陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。

（3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求要前后一致。

（4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须有工作岗位所需要的科学依据。

企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。

因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。

《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解除劳动合同。

（七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷

当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。

1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依有关程序解除劳动合同。

劳动部1994年12月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定：“企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限。给予3个月到24个月的医疗期”。

劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4号文件《关于执行<国营企业实行劳动合同制暂行规定>中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗期未满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇和病假工资所在企业原固定工人同等对待”。

但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏根据的。

2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷

当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。

（八）过失性辞退引起的纠纷。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。

案例：第一，20号试用期满，22号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度”？规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同办理。”

违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书。

违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第三、调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用人单位带来法律风险；第四、辞退。

（九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二，着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依约承担违约责任。

案例：

1、买2台电脑，1台坏了，工作不到1天，员工没活干。

2、什么情况算“客观情况发生重大变化”。

3、乙肝能否解除合同？（3）经济性裁减员工。

用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

经济性裁员的，6各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年限连续计算为本单位工作年限。

（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。

3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。

第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。

（二）劳动合同的终止。

劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。案例：

1、终止是否要提前通知？

2、是否要书面通知？

3、是否支付经济补偿金，强调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的1986年9月30日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）

4、用3种颜色的灯代表劳动合同的3种状态。

《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）规定：第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

（三）违反规定解除劳动合同的责任。

1、赔偿金；

2、违约金；

3、经济补偿金。

（四）劳动合同解除与终止的手续。

1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。

2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。

3、违法、违约一方履行违法、违约责任。

4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。

5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解除日期、所担任工作和终止解除原因等。

六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12号《关于非全日制用工若干问题的意见》）

非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。

可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。

劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

第四篇：如何规避试用期管理风险.doc

HR学习案例精华汇总

【学习指南】如何规避试用期管理风险？

一、列出试用期管理工作的重点内容；

二、列出可能存在的风险点；

三、规范试用期管理工作流程。

案例1：员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿？

2009年8月，深圳某民营高新技术企业M，派研发部经理张某参加专业技术培训，双方签订了《培训服务协议》，外派培训为1年期限，培训费用12万元，全额公司承担，培训结束为公司服务3年，若在协议服务期内提出辞职，需支付违约费用20万元。张某于2012年8月向公司提交了辞职信，公司按照协议要求陈先生离职前支付12万元。张某不同意支付12万元的培训费用，并与2012年8月底离职。公司于是向劳动争议仲裁委员会裁决，要求张某承担违约责任。请结合本案例分析，员工培训服务期内违约离职，公司如何正确要求补偿？

知识点：培训协议，是公司为了发展，组织员工参加技术、管理方面的付费培训，并约定员工参加培训后，双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务年限挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。培训协议签订后，可以约定员工接受公司培训后，要承担什么义务，比如：服务期限，技术创新，违约赔偿等。签订培训协议，也是培训管理的一种重要手段和环节。

案例解析：本案例中，公司可以要求张某补偿，但是要求补偿的金额是错误的。由于张某与公司签订了相关培训协议，所以张某必须履行相关的责任和义务。但是，由于张某在培训协议签订后又工作了2年，所以不应按20万的总数予以补偿。根据《劳动合同法》的规定，员工违反《培训协议》约定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，协议里虽然约定了20万元的违约费用，但张某只需按培训费用总数12万，并赔偿的只是服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用4万元。

相关法律条款：根据《劳动合同法》明确规定：用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。职工违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

案例

2、员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？

深圳某民营钣金加工生产型企业，由于普工的流动性大，每月都会从人才市场招产线工人，入职后即签订劳动合同。2010年9月，王某入职做产线的QA（品质检验员）。签订劳动合同时，王某和张某对劳动合同中的“加班”条款不满意，让对方在劳动合同上签名后交回人力资源部。2011年3月，王某因“连续3天旷工”，严重违反公司的规章制度，公司解除劳动合同。王某以劳动合同书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的2倍工资。请结合本案例分析，员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？

知识点：劳动合同签订，是劳动关系双方当事人对形成雇佣关系，保障双方权益约定劳动关系的法律行为，以及履行双方责任和义务的手续。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，是公司处理录用、辞退、解除和终止劳动合同纠纷的重要依据。在公司与员工签订劳动合同时，应注意让员工签订《劳动合同签收表》，作为双方签订劳动合同的签收证据。案例解析：本案例中，员工授权他人签订劳动合同，不可以要求经济补偿。双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，王某让别人在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。其次，根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”、第六十五条“民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式”规定，王某和张某实际上是以口头形式建立委托代理关系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动合同，由王某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。

案例

3、公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？

某高新技术企业M，为解决员工素质差、招聘难、人员流失的困境，与学校定向与学校的对口专业共同培养部分研发类、市场类、管理类岗位的后备人员。学生报到后，公司按照“储备干部”的身份进行培养。2012年6月，公司共计有储备干部共40人。试用期期间，公司制定了储备干部的培养计划，并决定在6个月试用期后，通过工作表现评估，来完成储备干部的定岗。请本结合案例分析，公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？ 知识点：校企合作是目前招聘的一种常用的，重要的渠道，公司根据自己发展的需求，与合作的学校，对口专业应届生的定向培养，满足公司人员储备的要求。应届生经过工作实习，专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。通过校企合作，定向培养，对公司人才引进和培养，优化人员结构，以及人才梯队建设都有很大的作用。对于定向培养的应届生，实习后评估主要关注：工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。

案例解析：本案例高新技术企业M通过校企合作的方式，定向培养和储备研发技术，市场

销售，管理岗位后备人员的做法，可以有效满足公司招聘，人员储备，人才梯队建设的需要。储备干部实习期后，评估岗位胜任度，主要有工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。

1、工作能力主要是评价员工的实际工作业绩，反映工作岗位胜任情况。

2、工作态度主要是评价工作表现，反映工作付出的努力程度。

3、发展潜力，是评价应届生对岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提高意识，个人发展规划等。

4、综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些反映了应届生的岗位的适应性和优异性，这块的评估显得更为重要。

案例4：如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？

深圳某高新技术IT网络公司，用人部门的领导认为，仅仅通过面试，很难判断面试人员过往工作经历的真实性，只有通过“试用期考核”模式，判断面试人员能力与岗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高级产品运营总监。人力资源部通过猎头招聘，根据面试人员的工作经历来挑选简历，用人部门则与面试人员也是沟通过往工作经历。公司采取这种方法，录用2名候选人，由于两人工作业绩不如如期，个人工作能力与工作经历明显不符，公司最后辞退了两人。在评估本次招聘的效果时，人力资源部和用人部门领导沟通，大家一致认为，仅仅通过“试用”，很难真正找到合适员工，必须对招聘工作进行完善，面试做好工作能力匹配性评估，做好工作经历真实性评估。请结合本案例分析，如何利用STAR模型，判断面试人员的工作经历真实性？

知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司对面试人员工作经历真实性，工作能力匹配性的评估不足，导致通过两名高级产品总监招聘失败。有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果不好，又采取了什么措施。了解产品运营总监候选人员承担过哪些产品运营项目？在某个具体的运营项目中承担了什么角色？主要做了哪些工作？这些工作目的是什么？这些工作做得怎样，是否达到了产品运营项目的预期目标？没有达到预期的目的是什么原因，如何改进？等等，通过具体化的一系列基于“STAR”模式的行为化问题面试做法，评估面试人员的工作能力，工作经历的真实性，评估面试者与岗位的匹配性。在上述招聘过程中，公司应从两个方面进行完善：

1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格。

2、有效评估面试人员的匹配性。在匹配性评估方面，主要包括3方面：①工作经验的匹配性（判断工作经历的真实性）②工作能力的胜任性（判断工作技能和管理能力）③任职资格的符合性（判断工作资质，工作绩效）。

第五篇：合同管理与合同风险规避

合同管理与合同风险规避

培训时间： 2010年8月28-29日上海2010年7月03-04日深圳2010年7月10-11日北京

培 训 费： 2800元（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；

课程对象：企业经理、采购部、物流部、销售经理、市场部、财务部、销售人员等。

课程形式：案例研讨、角色演练、小组讨论、管理模拟等形式的互动式，轻松活泼，要求学员参与。

课程收益：参加了本课程，您将学习并了解到以下内容：

 商务人员必备的法律工具

 如何有效进行合同管理

 合同管理的流程与重要性

 合同陷阱的识别与风险的防范

 商务合同纠纷的处理与对应

 常见商务合同的合同管理的难点及重点

 通过案例了解世界级企业合同管理运作模式

 掌握绩效的管理方法

课程提纲：

一、世界两大法系的特点及主要国家介绍

二、合同陷阱与防范，通过案例分析

 合同欺诈的表现形式

 合同欺诈的法律责任的主要内容：

 识破合同欺诈与陷阱的十大方法

 预防合同欺诈的五大措施

三．如何进行有效的合同管理

 合同管理类型

 合同经理的角色及能力要求

 团队工作的管理风格

 合同管理计划与合同质量计划

 合同管理的政策与流程

 合同管理的政策

 合同管理流程文件

 合同管理流程图

 合同的保存及销毁

案例分析：某汽车公司的采购合同管理流程

案例分析：某大型汽车配件制造公司合同管理漏洞

四 合同的订立与合同的效力：

 合同生效时间

 合同的效力持续时间

案例分析：某大型生产型公司的采购合同管理失误

五 合同内容：

 数量及质量条款；

 价款或报酬条款；

 履行期限、地点和方式；

 担保及违约责任条款；

 风险转移条款；

上海普瑞思企业管理咨询有限公司http;//

 所有权保留条款

 不可抗力条款；

 知识产权、保密协议条款；

 争议解决方式条款；

 生效条件约定

案例分析：某大型连锁公司的合同管理失误

某大型家电连锁公司的担保管理失误

某中型运输公司的生效条款失误

六． 合同的履行：

 约定不明的履行

 执行政府定价、指导价的合同的履行

 涉及第三人的合同的履行

 三个抗辩权、代位权及撤销权

 后合同义务

 案例分析：某技术研发公司的后合同义务

七． 合同的变更与解除及常见纠纷处理

 主体变更，以及主体资格

 履行内容的变更

 债权的转让

 表见代理

 无效合同，效力待定与撤销权

 债务的转让

 要约与承诺的争议

八、采购合同中的其他问题

 合营性合同时应注意问题

 贸易性应注意问题

 合作与知识产权问题

九、常见采购合同的管理重点及难点

 关键物料/瓶颈物料的合同管理重点

 杠杆物料/常规物料的合同管理重点

 涉外采购合同管理重点

 MRO采购合同管理重点

 采购外包合同管理重点

 案例分析：某大型汽车配件生产型公司的采购合同

 某汽车（中国）公司的采购合同

十、合同风险管理

 合同履行中存在的风险

 风险控制 – 合格供应商的选择

--不合格的供应商带来潜在风险,--供应商评估，评审与审计体系

 交货管理

 项目采购中的质量风险,进度风险, , 成本风险原因分析和防治措施

 商业和其他风险分析和防治

十一、合同绩效/供应商绩效管理

 合同绩效/供应商绩效考核指标

 跟踪与考核体系

案例分析：某公司的采购合同

讲师介绍：

周向阳 Thomas先生，资深法律顾问，采购和供应链管理专家，资深专业供应链管理讲师

法学硕士，工商管理专业博士，十多年的工作经历，曾先后任职于世界500强欧美企业，历任采购部长、采购中心高级经理以及亚太地区供应商管理等职务，现任某世界500强行业领先公司，负责全球供应链管理。Thomas还是英国皇家采购物流协会（CIPS）中国授权培训师，美国采购与供应管理协会（ISM）注册采购经理（CPM）培训师，国家注册采购师/ITC 采购与供应链管理国际认证核心团队讲师。

周老师将现身说法：将自己十多年的供应链管理经验以及其本人扎实深厚的法律功底以大量生动典型的案例为依托深入浅出地剖析日常运做中潜伏的法律风险，并从法理与实战角度进行解读合同风险与防范，进一步防范欺诈和预防合同纠纷，以及危机预警与处理。同时，将协助大家解析以下问题：公司应当设计怎样的合同，制订出不同合同样本以及合同管理流程，从公司运营和供应链管理的角度，从根本上规避供应风险与陷阱？……更多内容，有您的参与将会更精彩！

最擅长的培训科目有：高级管供应链管理实务、全球供应链方案设计、国际贸易风险与规避，降低公司采购成本、采购商务谈判、供应商绩效管理等课程。曾服务过典型代表客户有：一汽，上汽集团、中石化，中海油，西门子、爱默生、杜邦、梅兰日兰、德特威勒、三星电子、飞利浦、卡西欧、华凌集团等国内外著名公司。